Sentencia Definitiva N° 252/2025

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO. Ministra Redactora: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián Ministros Firmantes: Dr. Julio Posada Xavier, Dra. Ana Karina Martínez Larrosa y Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “BARRETO BOTTA, LINDER C/ COLTIREY - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE: 2-7390/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte actora contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro. 43/2025 de fecha 5 de agosto de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Primera Instancia de Trabajo de la Capital de 19º Turno, Dr. Diego Marcel Prieto Silvera. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro. 43/2025 (fs. 201 a 233) se falló: “Desestímase la demandad laboral, sin especial condenación en costas y costos. Consentida o ejecutoriada, cúmplase, y previo a los desgloses y entregas a que hubiere lugar, remítanse los presentes al archivo. Honorarios Fictos a los efectos fiscales 3 BPC. Notifíquese a las partes a domicilio electrónico”. 3) Con fecha 19 de agosto de 2025 compareció la parte actora debidamente representada por su letrada patrocinante interponiendo recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos (fs. 238 a 242), agraviándose de la solución de primera instancia en cuanto desestimó el despido indirecto y abusivo reclamado. 4) Por decreto Nro. 1589/2025 de fecha 20 de agosto de 2025 (fs. 244), se ordenó conferir traslado del recurso interpuesto a la contraria por el plazo legal de 10 días hábiles; traslado que fue evacuado por la parte demandada en los términos que surgen del escrito de fs. 246 a 251, bregando por la confirmatoria de la recurrida. 5) Sustanciado el recurso, por providencia N.º 1762/2025 (fs. 256), se dispuso el franqueo del mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por Turno corresponda. 6) Recibidos los autos por este Tribunal con fecha 22 de setiembre de 2025 (fs. 260), se dispuso el pasaje a estudio de los Sres. Ministros y se fijó fecha para el acuerdo (fs. 261). 7) Producido el estudio, se acordó sentencia y en el día de la fecha se procede a su dictado. CONSIDERANDO: I) La Sala por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, procederá a confirmar la fundada sentencia de primera instancia, por considerar que ninguno de los embates críticos de la parte recurrente logra desestabilizar los meditados fundamentos de la misma. II) El caso de autos. El Sr. Linder Barreto Botta inició demanda laboral contra la empresa Coltirey S.A reclamando el pago de los rubros salariales de egreso (licencia, salario vacacional y aguinaldo) más la indemnización por despido común en la modalidad de indirecto y despido abusivo. Indicó, que trabajó para la demandada que es una empresa que procesa tripa que pertenece al Grupo 2, Subgrupo 1 de los Consejos de Salarios (Industria Frigorífica). Señaló, que trabajó desde febrero del año 2013, desempeñándose en el sector de salado con la categoría de Oficial A y que se consideró indirectamente despedido el 7 de noviembre de 2024. Refirió, asimismo, que en el mes de octubre de 2024 se le practicaron rebajas salariales y quita de beneficios, todo lo que había sido advertido por la empresa demandada que podía ocurrir a partir de la suscripción de un convenio colectivo a firmarse en el ámbito de los Consejos de Salarios; lo que determinó que en los meses de agosto y setiembre de 2024 lo abonado fuera como “adelantos a cuenta”. En octubre de 2024 efectivamente se les rebajó el valor de la hora de trabajo y la antigüedad, no se le abonó el ticket alimentación, compensación por carne, compensación especial ni el denominado rubro canasta. Señaló, que el 11 de octubre de 2024 por Consejo de Salario se convinieron rebajas salariales y pérdida de beneficios para los trabajadores de la empresa, y a pesar de las tratativas extrajudiciales la demandada no accedió a abonarle un despido parcial por los rubros que dejó de percibir, por lo que, se consideró indirectamente despedido por dichos incumplimientos por parte de su empleadora. Agregó, que el hecho de que el empleador decida rebajar los salarios y quitar beneficios a sus trabajadores, no puede obligarlo a aceptar dichas rebajas, verificándose un jus variandi abusivo que habilita el reclamo de los rubros pretendidos. A su turno la parte demandada invocó en muy resumida síntesis, que la actividad a la que se dedica (procesamiento de tripa animal) tiene características propias y diversas a las de la industria frigorífica, por lo que en su momento solicitaron dejar de pertenecer al subgrupo 1 dentro del Grupo 2 y pasar a al subgrupo del chacinado, o bien, que se abriera otro subgrupo dentro del Grupo 2; lo que fue denegado por el Consejo de Salarios de Grupo 2. Por eso mismo, en el año 2020 tuvieron que recurrir al mecanismo del “descuelgue” al no poder cumplir con las condiciones pactadas en las decisiones de Consejos de Salarios de dicho sector, hasta que se aprobó la apertura de otro subgrupo (Nº 5) dentro de Grupo 2, firmándose el 11 de octubre de 2024 el primer convenio colectivo de este subgrupo. Destacó, además, que en junio de 2024 había vencido el convenio del Grupo 2 subgrupo 1 que le era aplicable a la empresa. Y que el convenio colectivo dictado en el nuevo subgrupo en el cual quedó incluida, comenzó a regir a partir del 1º de octubre de 2024 y estableció nuevas condiciones manteniendo las categorías. Así, se fijó una productividad menor a la fijada en el denominado “Laudo de 2021” y que se estaba abonando incorporada al valor hora. Por eso fue que el valor hora pasó de $ 225, 50 a $ 202,91 en octubre de 2024, ya que la productividad bajó del 53% al 32% en octubre de 2024. Refirió, que también se sustituyó el denominado “sustitutivo de carne” por una compensación que comenzaría a abonarse en julio de 2025, se fijó a su vez, una prima por antigüedad menor a la del convenio colectivo o laudo del 2021, a la par, que también se modificó el monto de la prima por presentismo. Argumentó en definitiva, que abonó de acuerdo al convenio colectivo del Grupo y subgrupo al que pertenece a partir de octubre de 2024; que no existió ejercicio abusivo del jus variandi ni incumplimiento alguno de su parte; que a partir de octubre de 2024 no estaba obligada a abonar partidas acordadas para un subgrupo al que ya no pertenece, y que en definitiva, lo abonado, tiene su fuente en una decisión de los Consejos de Salarios, además de referir, que la indemnización parcial reclamada por el actor era improcedente, reivindicando, que no existió ningún incumplimiento de su parte que justifique el despido indirecto y abusivo reclamado. III) La sentencia de primera instancia desestimó la demanda, entendiendo que la empresa demandada se limitó a cumplir las condiciones salariales fijadas por el nuevo laudo del Consejo de Salario vigente a partir de octubre de 2024; que dicho convenio redujo beneficios previstos en el laudo anterior del año 2021; que la modificación de la remuneración no respondió a una decisión unilateral de la empresa, sino a la aplicación del nuevo laudo aprobado para el subgrupo o subsector al que pertenece la demandada, por lo que no existió incumplimiento grave imputable a Coltirey S.A que amerite el despido indirecto y abusivo reclamado, y ello, a partir de considerar, que no es posible aceptar que los beneficios acordados en su momento dentro del subgrupo del Consejo de Salario al que pertenecía la demandada, se hubiera incorporado al contrato individual de trabajo. IV) Contra tal decisión se alzó la parte actora desplegando múltiples agravios tendientes a revertir la desestimatoria del despido indirecto y abusivo reclamado. Y fundando agravios sostuvo el apelante, que la sentencia de primera instancia no consideró que la parte demandada no logró acreditar que en el transcurso de los años se perdieron puestos de trabajo como consecuencia de estar obligada a abonar, entre otras, la compensación por carne. Postuló, que los trabajadores de la empresa demandada hasta el convenio colectivo del año 2024 estaban regulados por el convenio colectivo firmado en el año 2021 dentro del Grupo 2 subgrupo1 de la industria frigorífica y que de acuerdo a la cláusula décimo séptima, se pactó un plazo de vigencia hasta la firma de un nuevo acuerdo posterior de esta rama de actividad, por lo que, desde el punto de vista técnico los efectos del convenio colectivo debían perdurar en el tiempo como consecuencia de la extensión de su vigencia. Esgrimió, también, que las decisiones adoptadas o acordadas en el nuevo subgrupo creado a partir de octubre de 2024, no podían regir para los trabajadores que tenían contrato vigente, sino para aquellos contratados con posterioridad a su entrada en vigencia. Para los trabajadores con relación vigente en ese momento, debía regir el principio de los derechos adquiridos y la “ultractividad” del convenio del año 2021 a pesar de su vencimiento en junio de 2024, hasta la derogación del mismo o la firma de uno nuevo. Afirmó también, que la sede no valoró tampoco lo manifestado por su parte en cuanto al cambio de horario impuesto de manera arbitraria por parte de la demandada, no habiendo acreditado ésta tampoco, que desde el año 2016 existieran problemas en el sector de las empresas triperas que podría llevar a la desaparición de las mismas. Tampoco consideró la recurrida, la oposición de los representantes del sector trabajador a la formación de un nuevo subgrupo dentro del grupo 2 de la Industria Frigorífica. En otro orden, cuestionó que la recurrida no haya tenido en cuenta la observación de la OIT en relación a los Consejos de Salarios, en el sentido de que solo deben estar destinados a fijar salarios mínimos y categorías laborales y no intervenir en la fijación de condiciones de trabajo y empleo, por lo que se habría excedido la competencia de los Consejos de Salarios. Citó finalmente, un trabajo publicado por la Universidad Católica del Uruguay que entiende favorece su postura, transcribiendo fragmentos del mismo, pero no citando autores, ni fecha de su creación, ni cuál es en definitiva la conclusión de dicho estudio o trabajo. Acorde a lo que viene de señalarse, corresponde ingresar a analizar cada uno de los cuestionamientos planteados por el recurrente, no sin antes dejar asentado, que no surgen como hechos controvertidos los siguientes: que la empresa Coltirey S.A es una empresa dedicada al procesamiento y comercialización de tripa de origen animal y que le eran aplicables hasta el mes de setiembre de 2024 las disposiciones de los Consejos de Salarios correspondientes al Grupo 2 subgrupo 1 de la Industria Frigorífica y que en virtud de la creación de una nueva bandeja o un nuevo subgrupo, a partir del 1º de octubre de 2024 en que se creó dentro del Grupo 2 el subgrupo 05 “Triperías”, ésta quedó incluida en las disposiciones del laudo aplicable a dicho subgrupo, todo lo que fue confirmado igualmente por la información remitida por el MTSS luciente a fs. 172. Debe convenirse, asimismo, que luego de transcurrido todo el trámite de la primera instancia, no emerge cuestionado en mérito al contenido del recurso de apelación, que la pretendida rebaja salarial y quita de beneficios invocada por el actor y que determinaron su decisión de considerarse indirectamente despedido, tuvieron su fuente u origen en las disposiciones o decisiones adoptadas en el ámbito de los Consejos de Salarios. Es decir, ya no discute el apelante, que la decisión que se cuestiona y que determinó una diversa regulación de los beneficios percibidos por su parte y que supuso en su versión, la rebaja del valor hora y rebaja en el resto de los beneficios, fue adoptada en el seno del Consejo de Salarios del sector de actividad al que pertenece la empleadora. Resulta claro, que en el escrito de recurrencia, el actor no reedita su argumento inicial de que la rebaja y quita de beneficios se produjo como una decisión unilateral de la empleadora que supuso un “ejercicio abusivo del jus variandi” por parte de ésta, sino que ahora se reconoce que la fuente normativa proviene de una decisión del Consejo de Salario y los cuestionamientos no están por ello enfocados en postular un incumplimiento de parte de la empresa empleadora, sino enderezados como habremos de ver seguidamente, en cuestionar la legitimidad de lo acordado en el denominado “Laudo del 2024”, o bien en cuestionar el ámbito subjetivo de aplicación o el alcance temporal del mismo, e incluso en cuestionar las materias que pueden ser laudadas dentro del ámbito de los Consejos de Salarios, llegando a cuestionar incluso, la “competencia” de los mismos. Resta precisar finalmente, que aunque en el caso a primera vista pueda resultar impactante lo acordado en el ámbito tripartito y que ello contraría en palabras de Plá Rodríguez, esa especie de dogma en materia laboral, de que las condiciones de trabajo no pueden ser disminuidas o modificarse in pejus (Plá Rodríguez, Curso de Derecho Laboral, tomo IV, volumen I, Editorial Idea, 1999, páginas 149 y 150), lo cierto es que, en el caso el Tribunal realizará el abordaje de la situación a partir del planteamiento del actor en su demanda y fundamentalmente, a partir de los agravios articulados por el mismo en su recurrencia, porque son éstos los que fijan o pautan el camino a seguir y en definitiva, delimitan el campo de actuación de este Tribunal, poniendo un límite al mismo. V) Y el primer cuestionamiento del actor referido a que la sentencia de primera instancia no consideró que la parte demandada no logró acreditar las dificultades para cumplir los convenios colectivos o decisiones de los Consejos de Salarios del sector frigorífico al que pertenecía, y que tampoco logró acreditar la pérdida de los puestos de trabajo como consecuencia de estar obligada a abonar, entre otras, la compensación por carne, en opinión de la Sala, no tiene incidencia alguna en la decisión, sino que fueron circunstancias que explican la iniciativa en su momento de la empresa demandada de pertenecer o conformar un nuevo subgrupo, el de Triperías, dentro del Grupo 2 de los Consejos de Salarios. Lo verdaderamente determinante o gravitante en el caso, es que se aprobó el subgrupo tal como surge de la Resolución del Consejo Superior Tripartito de fecha 14 de julio de 2023, que emerge glosada a fs. 40 -lo que tampoco es cuestionado por el actor en su recurrencia- y que, como consecuencia de ello, ese nuevo subgrupo de actividad (“Triperías”) dentro del Grupo 2, comenzó tener instancias de negociación propias, en virtud de las cuales se celebró el Acta Salarial de fecha 11 de octubre de 2024 (fs. 58 a 66). Luego de ello el apelante afirmó, que los trabajadores de la empresa demandada hasta el convenio colectivo de octubre de 2024 estaban regulados por el convenio colectivo firmado en el año 2021 dentro del Grupo 2 subgrupo1 de la Industria Frigorífica y que de acuerdo a la cláusula décimo séptima del mismo, se pactó un plazo de vigencia hasta la firma de un nuevo acuerdo posterior de esta rama de actividad, por lo que, desde el punto de vista técnico, los efectos del convenio colectivo debían perdurar en el tiempo como consecuencia de la extensión de su vigencia. Y acorde a ello, transcribió la cláusula décimo séptima del Acta Salarial del año 2021 celebrada en el Grupo 2, subgrupo 1, que referido al plazo de vigencia de dicho convenio colectivo reza: “Al vencimiento del presente convenio del Consejo de Salarios, mantendrán plena vigencia todas las cláusulas del mismo hasta que sean modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo posterior, de esta rama de actividad celebrado dentro o fuera del ámbito de los consejos de salarios, excepto aquellas cláusulas establecidas por la exclusiva vigencia del presente acuerdo” (fs. 56 vto.). Y lo primero que se impone puntualizar respecto de este cuestionamiento que realiza el recurrente, es que el mismo entraña una evidente contradicción en su enunciación, dado que por un lado afirma, que “los trabajadores que se desempeñaban en Coltirey S.A estaban regulados hasta la firma del convenio del año 2024 por el consejo de salario firmado en el 2021…”, y por otro lado, postula que el Acuerdo Salarial del año 2021 sigue vigente, incluso después de celebrada el Acta Salarial de octubre de 2024 en el nuevo subgrupo dentro del Grupo de “Industria Frigorífica”, hasta tanto no se modifique o sea derogado por un nuevo acuerdo posterior. Pero más allá de esta inconsistencia en el planteo, lo verdaderamente relevante es que, en la medida en que la cláusula décimo séptima del Acta Salarial de noviembre del año 2021 establece que, a su vencimiento pactado para el 30 de junio de 2024, las cláusulas del convenio mantendrán su vigencia “hasta que sean modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo posterior, de esta rama de actividad …” (fs. 66), parece evidente que celebrado un nuevo acuerdo o convenio colectivo (el de octubre de 2024) dentro del nuevo subgrupo 05, perteneciente a “Tripería”, el nuevo acuerdo cumple el requerimiento de la cláusula citada por el apelante, es decir, viene a sustituir al anterior del año 2021, porque claramente se celebró dentro de la misma rama de actividad del Grupo 2, aunque en un nuevo subgrupo. Desde esta perspectiva, no es posible sostener entonces, que las cláusulas relativas al salario mínimo de las diversas categorías y otros beneficios o condiciones de trabajo contenidas en el laudo emitido en el Consejo de Salarios del Grupo 2, subgrupo 1, del que formaba parte la demandada hasta la creación del nuevo subgrupo, se prorrogaron en su vigencia, porque con posterioridad al 30 de junio de 2024, dicho laudo fue sustituido o modificado por el de fecha 11 de octubre de 2024 dictado dentro de la misma rama de actividad y en virtud del cual se acordaron las nuevas pautas o mínimos salariales y los nuevos beneficios a regir dentro de dicho subsector o subgrupo. Y todo ello sin perjuicio de considerar, que nada de lo expresado por el actor en este puntual agravio fue articulado en su acto de proposición, instancia en la cual tal como ya se mencionó, no introdujo ninguna consideración tendiente a refutar la aplicación de las disposiciones o decisiones adoptadas en el seno del nuevo subgrupo de actividad de su empleadora, no esgrimiendo tampoco nada relativo al alcance temporal de los laudos emitidos en los Consejos de Salarios; todo lo que en conjunto naturalmente conlleva, que este cuestionamiento no resulte de recibo. VI) Por otra parte, el recurrente también dedujo agravios en cuanto al alcance subjetivo de la nueva decisión del Consejo de Salarios dictada en el mes de octubre de 2024 dentro del subgrupo 5, Grupo 2, postulando concretamente, que las decisiones adoptadas o acordadas en el nuevo subgrupo, no podían regir para los trabajadores que tenían contrato vigente, sino para aquellos contratados con posterioridad a su entrada en vigencia. Para los trabajadores con relación vigente en ese momento, debía regir el principio de los derechos adquiridos y la “ultraactividad” del convenio del año 2021, a pesar de su vencimiento en junio de 2024, hasta la derogación del mismo o la firma de uno nuevo. Tal como ya fuera mencionado, se trata de un nuevo cuestionamiento que formula el actor contra la sentencia de primera instancia que no fue articulado en la etapa procesal oportuna. Es decir, el actor claramente no desconocía al presentar su demanda la existencia del nuevo convenio colectivo o decisión acordada en el ámbito del nuevo subgrupo de actividad al que pertenece su empleadora, al punto que, aunque en forma muy tangencial en su escrito inicial se refirió a su existencia (fs. 9 in fine), pero sin mencionar ni cuestionar que el mismo no resultara aplicable a los trabajadores que como él tenían relación laboral vigente con la demandada al momento de su celebración. No obstante, el recurrente no fundamenta su posición, es decir, no explicita las razones por las cuales considera que el nuevo convenio colectivo de octubre de 2024 sólo sería aplicable a los nuevos trabajadores que ingresen y no a él, desconociendo de este modo, la clara previsión de la cláusula segunda del Acta Salarial o Convenio Colectivo de fecha 11 de octubre de 2024 celebrado en el subgrupo 5, la que claramente establece: “Ámbito de aplicación: Las normas del presente acuerdo tienen carácter nacional y abarcan a todo el personal dependiente de las empresas que componen el sector de actividad comprendido en el Grupo 2, Subgrupo 05, “Triperías” con excepción, del personal de dirección, supervisión y mandos medios; exclusiones que claramente no alcanzan al actor en su calidad de OFICIAL A. Desde esta perspectiva el agravio es de franco rechazo, máxime cuando la cláusula en cuestión fue adoptada en consonancia con lo establecido en el artículo 12 de la ley 18.566, que establece como es sabido, no sólo el efecto “erga omnes” de los convenios colectivos puros o bipartitos, sino además, de las decisiones de los Consejos de Salarios, estableciendo que surtirán efecto en el respectivo grupo de actividad, por lo que debe entenderse que comprende o alcanza a todos los trabajadores y empleadores de la rama de actividad que se negocia, o a todos los sujetos (Cfme. Mauro Amor, “Análisis de los efectos de las decisiones de los Consejos de Salarios según la normativa vigente”, en XXIV Jornadas Uruguayas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 23 y 24 de noviembre, Rivera, página 179). Es más, la apelación no analiza ni critica la fundamentación de la sentencia cuando a fojas 220 señaló que no es aplicable la teoría de la incorporación “la que, por otra parte, no fue invocada por el actor en su demanda”; lo cual es enteramente cierto. El actor en su demanda jamás nombró la teoría de la reincorporación, sino que el fundamento del reclamo del despido indirecto y abusivo pretendido fue el ejercicio abusivo del jus variandi por parte de la empleadora y la decisión unilateral de la misma de disponer la quita de determinados beneficios y disponer una rebaja salarial, pero sin mayor detalle y a partir de comparar el valor hora que surge complementado por la partida de productividad en sus recibos de sueldos en función de lo laudado en el año 2021 en el Grupo 2, subgrupo 1 y el valor hora abonado por la demandada a partir de octubre de 2024 que lleva ínsito la prima por productividad, sin hacer el ejercicio de acreditar al menos, que el valor hora básico que venía percibiendo hasta ese momento había sido disminuido. Se reitera, la sentencia de primera instancia fundó acabadamente su decisión citando la opinión de Plá Rodríguez acerca del decaimiento de la teoría de reincorporación y de la aceptación de la reforma “in pejus” por parte de los convenios colectivos, sin que el apelante haya planteado en su recurrencia alguna crítica en tal sentido. Nunca dijo el actor ni en su demanda y tampoco en sede de agravios, que en virtud de la teoría de la incorporación los beneficios acordados oportunamente en el ámbito del Laudo del 2021 ingresaron a su contrato de trabajo y de ahí la imposibilidad de la rebaja de los mismos. Podría afirmarse que su pretensión la supone, pero no hay un desarrollo argumental expreso en ese sentido, y sólo en sede de agravios y ya al final de su apelación, el actor aludió a un trabajo publicado por la Universidad Católica del Uruguay (sin identificar en concreto su autor ni demás datos), donde se desarrollan diferentes posturas sobre la vigencia de los beneficios otorgados en un convenio colectivo extinto, existiendo referencias expresas a la teoría de la incorporación, pero sin siquiera extraer una conclusión favorable a su postura. Es más, al referir el apelante a la postura de Rosenbaum sobre la extinción del convenio colectivo, salvo que la ley disponga la ultraactividad, y en el caso, lo pactado por convenio 2021 en cuanto a la vigencia de las cláusulas (fs. 241), parece aceptar la no incorporación, sino sostener la vigencia de los beneficios hasta la celebración de un nuevo convenio del grupo 2, subgrupo 1. Y esto tal como y fuera analizado, no es lo que surge de la cláusula décimo séptima del Laudo del año 2021, la que supeditó la vigencia del mismo hasta que éste fuera modificado o derogado por un nuevo acuerdo posterior de esta rama de actividad, y en tal sentido cabe concluir, que el subgrupo 5 “Tripería” forma parte de la misma rama de actividad o mismo grupo salarial denominado “Industria Frigorífica”. De todas formas, no puede pretender el apelante sostener la vigencia del Laudo del año 2021 hasta que exista nuevo convenio en un subgrupo al cual la demandada dejó de pertenecer, y, por tanto, no va a participar de la negociación. Pero a pesar de que la teoría de la incorporación no fue invocada por el actor, el Tribunal comparte la decisión de primera instancia en este sentido, compartiendo puntualmente lo afirmado por Plá Rodríguez en la cita efectuada por el decisor de primer grado, en la que Plá sostiene la posibilidad de que se puedan conceder beneficios inferiores a los establecidos por un convenio colectivo anterior. Y el autor edifica su posición a partir de considerar que los mismos sindicatos que fueron competentes para concertar un convenio colectivo son competentes para concertar otro convenio colectivo en otros momentos; en que no puede considerarse que los convenios colectivos sean definitivos ni inmodificables, pues éstos tienen una duración limitada; además de argumentar, que todo órgano estatal, profesional, o privado con facultades normativas o resolutivas tiene competencia para modificar, sustituir o derogar la norma o resolución que dictó con anterioridad, para finalmente señalar también, que en definitiva, la resistencia a admitir la renuncia de las ventajas derivadas de un convenio colectivo por un contrato individual de trabajo se explica por la situación de desigualdad entre los contratantes, lo que no sucede en el ámbito de los convenios colectivos donde la unión que existe en el sector laboral permite el equilibrio de fuerzas (Curso de Derecho Laboral, tomo IV, volumen, año 1999, página 149). En el mismo sentido se han pronunciado otros autores, tales como Raso, para quien es admisible también que se puedan negociar en el ámbito de los Consejos de Salarios condiciones menos beneficiosas que las acordadas anteriormente, con el único límite de que no violen las normas de orden público (“Efectos de las decisiones de los Consejos de Salarios”, en XXIV Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo, página 156 y 157). También Tatiana Ferreira ha postulado que la teoría de la incorporación y su efecto principal, la ultraactividad, se encuentra reñido con el principio de autonomía colectiva, que se sustenta en el principio de libertad sindical, además de sostener, que tal teoría no es un principio general de derecho, ni enuncia un efecto natural del convenio colectivo, afirmando, que la ultraactividad de las cláusulas solo es admisible ante un claro texto expreso. Postula entonces, que en nuestro derecho rige el principio general de que el convenio está vigente mientras dure el mismo, afirmando que “El convenio colectivo -a diferencia de las leyes- tiene una duración temporal al limitarse en el tiempo o contener la facultad de ser denunciada (…) Debe tenerse en cuenta, además, que la característica esencial del convenio colectivo es su flexibilidad coo instrumento normativo, permitiendo a las partes regular la relación laboral en función de las posibilidades de la empresa y del mercado laboral…” (“Algunas Reflexiones sobre los efectos del Convenio Colectivo en los Contratos individuales” en “Veintitrés estudios sobre convenios colectivos”, página 209 y 2010. Si bien la autora alude claramente al convenio colectivo puro o bipartito, en la medida en que las decisiones de los Consejos de Salarios o laudos emitidos en dicho ámbito también forman parte de la negociación colectiva en nuestro país y así lo refleja la ley 18.566, es posible trasladar tales consideraciones a lo acordado en el ámbito tripartito. Pero en el caso, es claro que el Laudo del año 2021 estableció un plazo de vigencia y que vencido el mismo, un nuevo Laudo, el del 2024 dictado en el subgrupo 5, vino a regular las nuevas condiciones de trabajo para los trabajadores de la empresa demandada; por lo que no puede aceptarse que lo convenido por los sujetos sociales en dicho ámbito y con total autonomía permanezca inamovible y no pueda ser revisado incluso por los mismos sujetos, aún para establecer condiciones menos favorables, atendiendo a la coyuntura del momento o bien a los factores o variables que se consideren en cada ocasión. De postularse sin más la aceptación de la teoría de la incorporación, a partir de la cual todo beneficio acordado a nivel colectivo en determinado momento y en determinadas circunstancias pasa automáticamente a formar parte del contrato de trabajo del trabajador individualmente considerado, ello implicaría aniquilar como se señala en la sentencia atacada, la negociación colectiva como fuente normativa, afectando el destino de las relaciones laborales que no se adapten a las nuevas circunstancias. Así y trasladado lo que viene de señalarse al presente caso, sería perfectamente posible, que, si la empresa tiene que mantener los beneficios del antiguo convenio a todos sus trabajadores, como el actor, a partir de entender que se incorporaron a su contrato de trabajo, puede llegar a suceder que en el caso de que no pueda solventar ese gasto, decida proceder al despido de los trabajadores y a tomar nuevos empleados, que serán regidos sin duda alguna, por el nuevo laudo del Consejo de Salarios y sus nuevos beneficios. Y directamente relacionado con este punto, no parece para nada razonable que se acepte y formalice el nuevo subgrupo para luego cuestionar que las condiciones salariales que se acuerden dentro de ese subgrupo se puedan aplicar de inmediato, propugnando que sólo puedan aplicar a los trabajadores que vayan ingresando desde la fecha del acuerdo, incurriendo de este modo en una diferenciación y tratamiento diverso de los trabajadores de una empresa que no fue previsto en el propio Laudo del año 2024, salvo en punto a la exclusión del personal superior y jerárquico y los mandos medios. Precisamente, la formación del subgrupo atiende a las características y situación actual de ese puntual subsector, por lo que va de suyo que los que negocian en él, incluyendo representantes de los trabajadores -que en el caso son los mismos que negociaron el Laudo del año 2021- atenderán a esas particulares características y situación al momento de la negociación, para arribar a un convenio con un contenido determinado. En este caso, con algunas rebajas en determinados beneficios que provenían de la negociación en otro sector que contemplaba otras realidades, y por ello, más amplia y con otro panorama de empresas y situaciones, pero sin que surja que se hubiera alterado el valor de la hora básica que debió percibir el trabajador, considerando el descuelgue operado. En definitiva, el nuevo acuerdo salarial alcanzado en el nuevo subgrupo, se enmarca dentro de las reglas de la negociación colectiva, sin que se haya invocado tampoco por el recurrente, que el nuevo acuerdo haya vulnerado normas de fuente heterónoma y de orden público que establezcan derechos mínimos indisponibles. Tal como señala Raso, “Existe una presunción de legitimidad de las decisiones de las decisiones de los Consejos de Salarios, pero esa presunción caerá ante otras normas más favorables o que refieran a derechos indisponibles” (Obra citada, página 159). VII) Luego de ello, el actor realizó otras consideraciones y se agravió de que la sentencia no hubiera tomado en consideración las declaraciones testimoniales que refirieron a los dos meses en que recibieron el pago sin especificación de los haberes, y al envío a seguro de paro de trabajadores que expresaron que no aceptarían las nuevas condiciones laborales, pero fácil es de advertir, que ni siquiera se señala qué incidencia tienen esas declaraciones en la decisión adoptada, o cómo apoyarían su pretensión de despido. Refirió, asimismo, que no fue valorado lo manifestado por testigos respecto del cambio de horario, sin consentimiento de los trabajadores, redistribuyendo las horas del día sábado. Pero aún de considerar que siguieron trabajando los sábados como declaró algún testigo - lo que demostraría que hay trabajo- invocó que la demandada no demostró los problemas para mantenerse, ni la desaparición de varias empresas triperas como invocó, pero nuevamente sin explicitar, cómo es que tal circunstancia puede llegar a coadyuvar a la hora de fundar la procedencia de los despidos pretendidos y obtener la revocatoria de la sentencia de primera instancia. En otro orden, argumentó también el apelante, que de la prueba documental incorporada (que no identifica), resulta, que los representantes de los trabajadores manifestaron oposición a la apertura del subgrupo 05, considerando que sus tareas debían quedar enmarcadas dentro del subgrupo 1, y se pregunta la defensa del trabajador, qué hechos pudieron hacer variar esas consideraciones del año 2018. Lo que, en opinión del Cuerpo, carece de todo sustento, porque las condiciones para la aprobación del subgrupo debían ser consideradas por la autoridad competente para ello, que no es otra que el Consejo Superior Tripartito, surgiendo del acta de fs. 40, la decisión de dicho órgano que es lo verdaderamente determinante. Los motivos o razones de oposición de los trabajadores una vez decidida la conformación del subgrupo por el órgano competente, ya no pueden ser considerados. Finalmente, cuestionó que la recurrida no haya tenido en cuenta la observación de la OIT en relación a los Consejos de Salarios, en el sentido de que solo deben estar destinados a fijar salarios mínimos y categorías laborales y no intervenir en la fijación de condiciones de trabajo y empleo, por lo que se habría excedido la competencia de los Consejos de Salarios. Con respecto a esta última apreciación del demandado, sólo cabe su rechazo. Y esto, porque lo gravitante no es atender a lo aconsejado u observado por la OIT, sino atender a que de acuerdo a lo establecido en el artículo 5 de la ley 10.449 en la redacción dada por el artículo 12 de la ley 18.566, los Consejos de Salarios tendrán por cometido fijar el monto mínimo de los salarios por categorías laboral, actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la actividad privada, y además, podrán establecer condiciones de trabajo para el caso de que sean acordadas por los delegados de los empleadores y trabajadores del grupo salarial respectivo. Y en cuanto al establecimiento de las condiciones de trabajo en el marco de la negociación colectiva en el ámbito tripartito, ello es posible, si como sucedió en el caso, existe conformidad o acuerdo de los delegados de los empleadores y trabajadores del grupo respectivo, tal como surge de fs. 58 y siguientes. En efecto, del Acta Salarial de octubre de 2024 se desprende que las partes “manifiestan haber llegado al presente acuerdo”; por lo que no hay ninguna irregularidad, ni surge acreditado que el Consejo de Salarios del grupo 2 subgrupo 5 se haya excedido en sus competencias. Desde esta óptica, el reproche del apelante carece de total asidero. VIII) En definitiva, la Sala no puede más que compartir las conclusiones de la sentencia apelada. Tomando como punto de partida la argumentación del actor y el planteamiento que resulta de la demanda, no surge acreditado que la empresa Coltirey S.A haya hecho un uso abusivo del jus variandi como postuló el trabajador como único fundamento de su pretensión de despido indirecto y despido abusivo, sino que lisa y llanamente la demandada aplicó las disposiciones acordadas en el ámbito y subsector del Consejo de Salarios al que está formalmente integrada a partir de octubre de 2024 según informó el MTSS a fs. 172; por lo que no puede compartirse que exista incumplimiento alguno que justificara que el actor se considerara indirectamente despedido. VIII) La actuación de las partes no merece condenas accesorias especiales, siendo las costas de la instancia de oficio y los costos en el orden causado. Por los fundamentos expuestos, normas legales citadas, artículos 17 y 18 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847 y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE OFICIO Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. HONORARIOS FICTOS, 3 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DR. JULIO POSADA XAVIER PRESIDENTE DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DRA. GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRA ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA.