Sentencia Definitiva N° 184/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DE TRABAJO DE 4º TURNO. MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “PIANA, ANDRÉS Y OTRO C/ ARAMBILLETE, WASHINGTON Y OTROS - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-114664/2024 venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 6º Turno a cargo de la Dra. Julia Isabel Rodríguez. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 28/2026 de fecha 4 de mayo de 2026 (fs. 257-261 vto.): - Se desestima el excepcionamiento deducido. - Se estima la demanda y en su mérito, se condena a Washington Arambillete, UPLER S.A. y subsidiariamente a PEGRIL S.A., a abonarle a los actores los rubros laborales reclamados individualizados, con el alcance establecido en los considerandos precedentes, intereses, reajustes y multas legales, que se generen hasta su efectivo pago. 3) El representante de la parte actora interpone recurso de apelación (fs. 277-279), contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto a su criterio la impecable sentencia vio alterada su armonía al calificar la responsabilidad de la empresa principal como subsidiaria, realizando una valoración errónea de la prueba de autos y contrariando el criterio de la sana crítica del artículo 140 y siguientes del CGP. Mientras perduró el vínculo entre las codemandadas, no surge un solo elemento probatorio que indique que haya realizado el control completo de los literales C y D del artículo 4 de la ley 18.251, pues no se aporta un recibo de salario, ni los recibos de pago de la póliza del Banco de Seguros del Estado, resultando que absolutamente todos los correos electrónicos tienen fecha de agosto de 2023, posterior a la rescisión de contrato del 28 de julio de 2023 entre ARAMBILLETE y PEGRIL. Además, también resulta agraviante el hecho de que se demostró en auto que PEGRIL S.A. estaba en pleno conocimiento de la apropiación indebida de ARAMBILLETE, respecto al monto reclamado por CASH como resulta del mail de fs. 101, por lo que debió interceder ante la empleadora principal para retener ese monto. 4) Por auto Nº 1015/2026 de fecha 13 de mayo de 2026 (fs. 281) se dispuso el traslado de la impugnación deducida por el término legal, resultando evacuado a fs. 300-305 vto. por PEGRIL S.A. 5) La representante de la parte codemandada PEGRIL S.A. interpone recurso de apelación (fs. 285-292 vto.) contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) No hace lugar a la excepción de transacción que fuera opuesta por esta parte, en el entendido de que el cese de los trabajadores con UPLER operó con posterioridad al acuerdo mencionado, a pesar de lo convenido entre los actores y esta parte en la Dirección Nacional del Trabajo, generando jurisprudencia que violenta el principio de buena fe y la seguridad jurídica, otorgando nuevas prerrogativas a los trabajadores, ya que lo se pueda convenir en el Ministerio de Trabajo no es tomado en cuenta. Ni el contexto en que se arriba al mismo con los actores asistidos por el SUNCA, luego de la rescisión de contrato con el empleador de los trabajadores, en el que existía un conflicto eventual que haciéndose recíprocas concesiones se buscó evitar, acordando recibirán una suma de dinero a cambio de derechos inciertos o litigiosos, cuyo pago haría que no tuvieran más nada que reclamar a UPLER. La recurrida omitió aplicar los arts. 2147, 2156 y 2161 del Código Civil, provocando la indefensión de la empresa en su máxima expresión, extendiendo la responsabilidad por rubros que no se generaron durante la vigencia de su contratación con Arambillete y sobre los cuales, no tenía, ninguna posibilidad de control, ya que el despido fue el 30 de noviembre de 2023. B) Desestimó la excepción de prescripción opuesta, en virtud de entender que el vínculo laboral entre los trabajadores y UPLER/ARAMBILLETE y/o PEGRIL cesó el 30 de noviembre de 2023, por lo tanto con la solicitud de audiencia de conciliación se habría interrumpido el cómputo dentro del plazo legal, no aplicando la ficción jurídica del art. 1 de la Ley 18.099, por la cual, se responderá solamente por las obligaciones que se habrían generado a su cargo si los trabajadores hubieran trabajado directamente para PEGRIL. C) Concomitantemente a los agravios anteriores, tampoco hizo lugar a la falta de legitimación pasiva que fuera opuesta por esta parte. D) Impuso sobre PEGRIL S.A. un supuesto despido ficto, sin tener en cuenta que no se probó el despido indirecto reclamado por su incomparecencia, ya que la causal 80 de fs. 22, es por declaración de los trabajadores. E) Condenó a esta parte al pago de un despido de un trabajador, que no cumplió con el mínimo legal de jornales necesarios para tener derecho a la indemnización por despido, ya que el propio Santurian agregó prueba de que trabajó para PEGRIL 25 jornales. F) Por último, condenó a PEGRIL S.A. al pago de la multa legal y los jornales alegados, entendiendo que esta responsabilidad abarcaba rubros de naturaleza indemnizatoria. 6) Por decreto Nº 1095/2026 de fecha 20 de mayo de 2026 (fs. 294) se dispuso el traslado de la impugnación deducida por el término legal, resultando evacuado a fs. 307-312 por la parte actora. 7) Por providencia Nº 1283/2026 del 5 de junio de 2026, modificada por decreto Nº 1385/2026 de fecha 16 de junio de 2026, se tuvieron por evacuados los traslados conferidos y se dispuso conceder los mismos con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones de Trabajo que por turno corresponda (fs. 314 y 317). 8) La representante de la parte codemandada PEGRIL S.A. interpone recurso de queja por efecto concedido a la apelación (fs. 320-322) contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto concedió los recursos de apelación interpuestos contra la sentencia definitiva de autos sin efecto suspensivo, contrariando lo dispuesto en el artículo 251 del C.G.P. 9) Por auto Nº 1407/2026 de fecha 18 de junio de 2026 (fs. 324) no se hizo lugar a la impugnación deducida por no corresponder, atento a lo dispuesto por decreto Nº 1385/2026 de fecha 16 de junio de 2026 el que fue notificado. 10) Recibidos los autos por el Tribunal el 25 de junio de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio, de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley N.º 18.572 (en la redacción dada por el art. 6 de la Ley N.º 18.847) (fs. 328-329). Asimismo, se dejó constancia de que el Colegiado se encontró desintegrado entre el 24 y el 26 de junio, y del 16 al 31 de julio de 2026, esto último debido a la licencia médica de la Dra. Sylvia De Camilli. En virtud de la extensión de dicha licencia, se procedió a la integración del Tribunal mediante sorteo, resultando designada la Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián, integrante del T.A.T. de 1er. Turno (fs. 330). CONSIDERANDO: I) La Sala debidamente integrada irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto a la condena a la codemandada PEGRIL S.A. al pago de la indemnización por despido y sus accesorios al coactor Sr. Santiago Santurián, en lo que se revoca, y en su lugar, se le absuelve de la misma y cuanto establece que la codemandada PEGRIL S.A. deba responder en forma subsidiaria por los rubros objeto de condena y en su lugar, se dispone que responde en forma solidaria, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) Que la codemandada PEGRIL SA, se agravia en primer término por la desestimación de la excepción de transacción, que oportunamente interpusiera, basándose en el acuerdo arribado el 5 de septiembre de 2023, en la División de Negociación Colectiva de la Dirección Nacional de Trabajo, con 8 trabajadores entre los que se encuentran los actores, que luce agregado de fs. 86 a 88, con sus liquidaciones anexas de fs. 83 a 85 vto. Argumenta en ostensible, pero infructuoso esfuerzo dialéctico, que con ello se habría violentado el principio de buena fe y de la seguridad jurídica, impidiendo a las empresas lograr acuerdos porque luego no serán tenidos en cuenta, habiendo existido recíprocas concesiones para evitar un litigio, dado que el empleador directo no contestaba los llamados de los trabajadores, obligando a la recurrente que responda por un presunto despido posterior, incluso a que se rescindiera el contrato con el empleador directo. Al respecto, entendemos que no la asiste razón a la recurrente, no enervando los agravios, el lúcido y compartible razonamiento que hace la recurrida, para descartar en el caso que el acuerdo celebrado, que en puridad implica un pago de rubros adeudados especificados en el mismo (retroactividad y ticket alimentación), que por lo tanto son los únicos que comprenderían la res dubia respecto de la cual para evitar eventuales futuros litigios se acuerda el pago de una suma de dinero aceptada por las partes, pueda pretenderse que alcance a rubros que el mismo no individualiza como las indemnizaciones por despido ficto de autos, rubro que siquiera se había generado a la fecha del acuerdo, siendo principio asumido de larga data en la materia que las cláusulas de renuncia genérica o “finiquitos” carecen de validez. Aun cuando algunos autores originariamente la habían cuestionado, puede concluirse que finalmente la transacción fue finalmente reconocida por la doctrina y jurisprudencia laboralista mayoritaria, tanto en el ámbito individual como en el colectivo del derecho del trabajo, como un instrumento legítimo de autocomposición para poner fin a litigios o precaverse de éstos, en el entendido que los derechos de los trabajadores si bien son irrenunciables, no son indisponibles, pero siempre y cuando medien recíprocas concesiones respecto de la "res dubia" y hayan sido concertadas con suficientes garantías para el trabajador, habiendo contado el mismo con asesoramiento jurídico profesional. Sabido es el límite que impone en materia laboral a la autonomía de la voluntad el principio de irrenunciabilidad, por lo que, para aceptar la legitimidad o validez de una transacción compatibilizándola con tal principio, se requiere que se den los referidos requisitos con el máximo rigor. En efecto, en su "Curso de Derecho Laboral", el Profesor Dr. Américo Plá Rodríguez, luego de definir a la transacción como: "un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas", señala que mientras que la renuncia "se refiere a un derecho cierto y existente, o por lo menos futuro pero cierto, y que no sea impugnado, porque nadie puede renunciar a una cosa, cuya propiedad no le sea reconocida ampliamente", la transacción "inversamente, se refiere a dos prestaciones opuestas (una del empleador, otra del empleado) que se reducen por mutuo acuerdo en una sola, por cesión mutua, de donde se deduce la existencia, en cuanto a tales prestaciones, respectivamente de derechos inciertos o derechos que se chocan, o que, presuponen litigio. La "res dubia" -elemento esencial de la transacción- debe ser entendida en un sentido subjetivo, esto es, duda razonable sobre la situación jurídica objeto del precitado acuerdo. Y la incertidumbre subjetiva, debe concernir a las dos partes que realizan la transacción." Finalmente concluye el distinguido profesor: "En general, se suele admitir la transacción y rechazar la renuncia. Hay dos razones fundamentales. La primera, de carácter teórico, porque la transacción, supone trocar un derecho litigioso o dudoso por un beneficio concreto y cierto, mientras que la renuncia supone simplemente privarse de un derecho cierto. La segunda, de carácter práctico, porque como la transacción es bilateral no significa sacrificar gratuitamente ningún derecho, puesto que, a cambio de una concesión, se obtiene siempre alguna ventaja o beneficio.- Pero obliga a examinar cuidadosamente el contenido de cada acuerdo para descubrir si no se limita a disimular una o más renuncias, tentación a la que se ven enfrentados muchas veces los trabajadores deseosos de hacer efectivo, de inmediato, un crédito que el empleador se niega a pagar íntegramente, con sin razones" (cfr. ob. cit., tomo. 1, vol. 1, págs. 51 y 52 y en "Los principios del Derecho del Trabajo", pág. 100). Refiriéndose a la esencia de la transacción, el Dr. Juan Francisco Dieste, establece que: "El derecho del trabajo también admite la transacción, pero, no obstante continúa sosteniendo la vigencia del principio de irrenunciabilidad. La pregunta, entonces, fluye naturalmente: ¨es consistente proclamar ambas cosas a la vez? ¨no se advierte aquí una aporía o dualidad lógicamente insostenible? Ciertamente, la transacción - sobre todo en las hipótesis en que el litigante transa, pese a la absoluta certeza que tiene de sus derechos - pone inevitablemente en crisis al principio de irrenunciabilidad. Entonces, para aceptar la transacción en el derecho del trabajo - y aceptarla en última instancia implica priorizarla ante el principio de irrenunciabilidad- es necesario legitimarla. Pero esta legitimación requiere el máximo rigor cuando una de las partes es más débil y, por esa razón, se hace merecedora de una tutela especial. ¨ Cómo se logra esa legitimación? - A través de la idea de concesiones recíprocas, que es -a nuestro juicio- la esencia de la transacción. Sin concesiones recíprocas, la transacción no puede existir (arts. 2160 y 2161, Código Civil).- Para que una concesión del trabajador sea legítima o válida es indispensable que también exista una concesión del empleador. Consecuentemente, no puede hablarse, en rigor, de "concesiones" ni, por tanto, de transacciones, cuando el empleador se limita a pagar rubros ciertos, de indiscutible procedencia legal o contractual.- Es verdad que el derecho positivo habla de "concesiones", no de derechos (aunque éstos están implícitos). Conceder es otorgar o conferir algo, pero puede significar un poco más todavía, ya que acentúa el matiz de merced o de vida graciosa. Sin embargo, la ley habla de concesiones recíprocas, esto es, bilaterales. No dice concesiones de una u otra parte, en singular. El sustantivo y su adjetivo son utilizados en plural, por lo que no cabe duda que se involucra inequívocamente a las dos partes.- Entre ambas concesiones debe existir una correspondencia efectiva, aunque no una simetría exacta. Doy esto para que me reconozcan lo que pido o, dicho, en otros términos, para que medie una transacción se exige que cada una de las partes dé‚ o prometa y, a su vez, retenga algo (aliquid datum, aliquid retentum). En consecuencia, resulta claro que la concesión no es totalmente gratuita o desinteresada, supone reciprocidad, por lo que si doy algo a alguien, es porque espero que el otro me reconozca algo" (cfm. "La transacción en el Derecho del Trabajo, con especial referencia a la impugnación de las actas transacciones celebradas en el M.T.S.S." en "La Justicia Uruguaya", tom. 117, pág. 73). Podríamos concluir que para aceptar el instituto de la transacción compatibilizándola con los principios del derecho laboral, se ha partido de los elementos de la transacción civil, pero incorporándoles otros propios de las especificidades de la materia laboral. De ahí, que la Dra. Cristina Mangarelli la defina como: "un contrato por el cual las partes ponen fin a un litigio o precaven un litigio eventual, referido a derechos dudosos o inciertos, a través de concesiones recíprocas, debiendo contar el trabajador con el debido asesoramiento" (cfr. "La transacción en el derecho del trabajo", F.C.U., pág. 29). En el ocurrente, el acuerdo invocado que luce a fs. 83-89, tiene valor de transacción respecto a los rubros que individualiza en su cláusula 2.2 y se liquidan en el anexo, que claramente no se incluyen en el reclamo en autos. Pero del mismo no resulta ninguna res dubia, ni que ambas partes se hagan recíprocas concesiones, respecto a las indemnizaciones por despido ficto que se reclaman en autos. Es así como, aun cuando no fuera discutido la calidad de acuerdo transaccional, resulta que el mismo no comprende el conjunto de rubros reclamados en autos. En efecto, el acuerdo tiene como objeto determinadas partidas que han de ser interpretadas estrictamente conforme al art. 2159 del Código Civil. Por lo que, no puede ser extensivo a rubros que ni siquiera eran exigibles en ese entonces. Como establece la Dra. Rodríguez Fagián en su fundado voto, el acuerdo celebrado en el ámbito del MTSS (fs. 86 a 88), no puede tener valor de transacción como pretende la apelante al punto de abarcar los rubros reclamados en autos, porque justamente en el documento en cuestión se asentó expresamente y de manera detallada los rubros que son objeto de acuerdo, entre los cuales no se encuentran incluidos los reclamados en autos. Y esto sin perjuicio de considerar que su inclusión no era posible porque el acuerdo en cuestión se celebró en setiembre de 2023, en tanto por ejemplo, la indemnización por despido se generó o tornó exigible al cese de la relación laboral acaecido incontrovertidamente en noviembre de 2023, lo que da cuenta de la imposibilidad de incluir en dicho acuerdo un rubro que aún no se había hecho exigible, con la consecuente imposibilidad de admitir que los trabajadores abdicaran por adelantado a rubros a generarse en el futuro, en clara contravención con el principio de irrenunciabilidad que rige en materia laboral. Claramente lo que se abonó en dicha instancia fueron rubros que se adeudaban, es decir, rubros ciertos y de indiscutible procedencia legal por contraposición a dudosos; por lo que, el elemento “res dubia” no está presente. En definitiva, no es que el acuerdo celebrado en el MTSS no sea válido, que lo es, sino que de ninguna manera puede tener el alcance material que pretende la apelante, pues el mismo no alcanza a los rubros objeto del presente proceso. A lo que cabe agregar que la recurrida realiza una correcta interpretación y aplicación de las normas establecidas en el Código Civil relativas a la transacción, que el recurrente parece desconocer al pretender una aplicación extensiva a rubros que no formaron parte de aquel y que ni siquiera eran exigibles al momento del acuerdo, y que por ende no fueron materia de negociación, ni formaron parte de las concesiones recíprocas. En cuanto a la cláusula en que se dispone que “…nada más que reclamar a Pegril S.A., ni empresas asociadas, empleados, directores, accionistas, mandatarios, por ningún concepto, ya sea salarial, indemnizatorio o compensatorio y/o diferencial y/o cualquier aportes que debiera realizar UPLER S.A., directa o indirectamente relacionados con las tareas desarrolladas en Met Rodo, originadas en el contrato de eléctrica suscrito entre PEGRIL S.A. a UPLER S.A., el cual se encuentra totalmente extinguido al 28 de julio de 2023” (fs. 87 vto.), no posee el alcance que se le pretende atribuir, pues debe interpretarse en consonancia con el principio de irrenunciabilidad y el protector. Sobre este punto Juan Francisco Dieste ha señalado, que “la declaración final, abdicativa y global, que suele expresarse mediante giros como “…por todo concepto”, “nada más que reclamar por ningún concepto” etc., constituye una renuncia encubierta de derechos y, por ende, carece de eficacia jurídica, no impidiendo al trabajador formular reclamaciones respecto de rubros que no fueron individualizados en la transacción” (cfr. “La Transacción en el Derecho del Trabajo, con especial referencia a la impugnación de las actas transaccionales celebradas en el MTSS” en LJU sección doctrina, tomo 117 página 78). Al respeto, el T.A.T. 3° Turno indicó: “En todo caso, asistimos a algo parecido a lo que acontece con los recibos de finiquito. Expresa PLA RODRIGUEZ que al término del contrato de trabajo el empleador suele exigir que el trabajador en el recibo deje constancia de haber recibido las cantidades respectivas y manifieste que "no tiene nada más que reclamar por estos ni por ningún otro concepto" (recibo final o por saldo). Y no es de admitir que puedan verificarse renuncias: en rigor, tales recibos valen únicamente en cuanto reconocen el pago de la cantidad de dinero que en ellos se registre. Pero la conclusión de esa cláusula final liberatoria no tiene ninguna eficacia jurídica. La renuncia no es válida. Por tanto, tal recibo no excluye ni impide la posibilidad de reclamaciones futuras en el caso de que se pruebe que el trabajador tenía derecho a cobrar una cantidad distinta de la que efectivamente percibió (ampliamente, Los Principios del Derecho del Trabajo, Biblioteca de Derecho Laboral N° 2, 1975, p. 106-107).} Por ende, el hecho de que, en estos recaudos, se pueda establecer expresamente que el actor lo suscribió "de conformidad", "a entera satisfacción", "no teniendo más nada que reclamar" y "renunciando a la promoción de cualquier acción de cualquier naturaleza derivada de la relación de trabajo extinguida", carece de valor alguno para liberar al empleador de su obligación de cancelar sus adeudos laborales. Ello por cuanto, doctrina y jurisprudencia vernáculas invariablemente coinciden en que tales cláusulas de renuncias genéricas, dado que son violatorias al principio de irrenunciabilidad, padecen de nulidad absoluta al pretender soslayar al orden público por aplicación del precepto contenido en el art. 8 del Código Civil (cfr. Plá en "Los principios del Derecho del Trabajo", págs. 162 y 163; De la Cueva en "Derecho Mexicano del Trabajo", tom. I, p g. 195; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 1038 y 1042; Año 1978, c. 1141 y 1478; Año 1979, c. 856, 861 y 1030; Años 1980-1981, c. 1011, 1212 y 1215; Año 1992, c. 1188 y 1267; Año 1993, c. 745, 747, 990, 992, 994 996 y 999; Años 1994-1995, c. 660, 1339 y 1344; Años 1996-1997, c. 1479 a 1483 y 1894; Año 1998, c. 626, 627, 738 a 740, 774 y 777; Año 1999, c. 1016 y 1019; Año 2001, c. 823; Año 2000, c. 1025 a 1027, 1092, 1179, 1442 y 1443; Año 2002, c. 518). Entonces, en el entendido que en el caso la cláusula genérica y abdicativa contenida en el acuerdo celebrado en el MTSS, configuró una renuncia a sus derechos por parte de los actores, la consecuencia no será otra que la total ineficacia de dicha cláusula, o bien que ésta carezca de todo efecto o sea insubsanablemente nula. Según Plá Rodríguez, en estos casos “Se sanciona, pues, la infracción a estas normas de la manera más severa: con la nulidad. No la mera anulabilidad, sino la nulidad de pleno derecho que se debe declarar, aunque el interesado no lo solicite” (Curso de Derecho Laboral, tomo I, volumen I, página 50). Lo expuesto, determina inexorablemente el franco rechazo de estos agravios y la confirmación de lo resuelto en la recurrida sobre el punto. III) Que tampoco resultan de recibo los agravios formulados por la codemandada PEGRIL S.A., por la desestimación de la excepción de prescripción, siendo que tal como bien señala la recurrida, doctrina y jurisprudencia vernáculas entienden que el término de la misma debe contarse desde que finaliza la relación laboral con la empresa empleadora directa, independientemente de las fechas que vayan prestando los servicios a las empresas clientes, ya que mal puede reclamarse la indemnización por despido antes que el mismo se produzca. En efecto, la Ley de prescripción laboral es clara en cuanto a que el plazo anual comienza a computarse una vez vencida la relación laboral (art. 1 Ley 18.091). Por ende, más allá que el vínculo con la empresa tercerizada, hubiere cesado, la relación laboral con la empresa principal pervive, y el plazo anual de prescripción no pudo comenzar a computarse. Y ello nada tiene que ver con los períodos que han de ser computados o no, para determinar el alcance temporal de las obligaciones a cargo de las empresas que tercericen sus servicios. La interpretación realizada en los agravios al respecto, confunde los conceptos de devengamiento del crédito con su exigibilidad, en tanto el crédito será exigible dentro del año de vencida la relación laboral principal y en proporción al tiempo que se hubiere laborado para la empresa que terceriza servicios, de conformidad con el art. 8 Ley 18.251. Por ende, como señala la Dra. Rodríguez Fagián en su voto, no es la fecha en que los actores dejaron de prestar servicios para la empresa usuaria (en este caso PEGRIL S.A) la que fija o determina el plazo de un año para interrumpir la prescripción por alguno de los mecanismos previstos en el artículo 3º de la Ley 18.091, sino que el punto de partida para el cómputo de la prescripción de la acción conforme lo establecido en el artículo 1º de la ley 18.091, es el día siguiente a la fecha de cese de la relación laboral entre el trabajador y su empleador directo (que en el caso se verificó el 30/11/2023); por cuanto es a partir de ese momento, que en el caso se generó o más bien se hizo exigible el derecho de los demandantes a reclamar los rubros que constituyen el objeto del presente reclamo. Si bien el artículo 8 de la ley 18.251 limita la responsabilidad a las obligaciones devengadas durante el período de subcontratación y limita la cuantía máxima por la que responderá la empresa usuaria o principal, ello en modo alguno autoriza a computar o contabilizar el plazo de prescripción desde que culminó la subcontratación. Todo lo que determina el rechazo del agravio. IV) La desestimación de los agravios anteriores, determina que lo mismo deba ocurrir con los referentes a no haberse recepcionado la excepción de falta de legitimación pasiva de PEGRIL S.A., interpuesta sobre tales bases. V) En cuanto a los agravios de PEGRIL, por hacerse lugar a la indemnización por despido, cuando el despido ficto no ha sido probado, tampoco se tiene el honor de compartir, pues además de falta de controversia respecto del mismo, la prueba documental permite determinar la configuración del despido ficto invocado. En efecto, además de que la empleadora directa, en virtud de su incomparecencia en el proceso no lo controvierte el acaecimiento del mismo, tampoco lo hizo la hoy recurrente en su contestación, alegando su desconocimiento al haberse rescindido antes su contrato con la empleadora directa. En tal sentido, no resulta pertinente introducir al apelar cuestiones diversas a las tenidas en cuenta en la etapa de proposición que se ajustan al objeto del proceso previamente determinado, ya que no existe en el sistema nacional el “novum judicium” y el órgano de la apelación solo puede actuar dentro del material fáctico de la instancia anterior. En conceptos trasladables de Palacio (cf. “Tratado de Derecho Procesal Civil”, t. V., pág. 46), el ámbito de conocimiento de los tribunales de alzada está limitado por el contenido de las cuestiones propuestas a la decisión del inferior. De allí, que su pronunciamiento en esta instancia importaría violentar los principios de debida defensa y de congruencia. Sin perjuicio de lo establecido, de la historia laboral, resulta que los trabajadores estuvieron amparados al B.P.S. desde agosto a noviembre del 2023 (fs. 19 y 23 vto.) y que la baja se da por causal 80 (fs. 18 y 28), o sea, que la empresa los deja de declarar en las nóminas que debería remitir, por lo cual, en principio es razonable concluir que no los restituye al término de seguro de paro configurándose despido ficto. Todo lo que conlleva, a confirmar la recurrida en este punto. VI) Que por el contrario, resultan de recibo los agravios por haberse determinado que PEGRIL deba responder por la indemnización por despido de Santurián, pese a que siendo jornalero no le trabajó 100 jornales, por considerar el Colegiado que le asiste al respecto plena razón a la recurrente, al ser aplicable al punto del alcance de la responsabilidad, el denominado criterio del “devengamiento” y la mentada “ficción jurídica” de que debe liquidarse como si hubiera trabajado solamente para la empresa principal. Al respecto, cabe señalar que el art. 8 de la Ley 18.251, reza: “La responsabilidad queda limitada a las obligaciones devengadas durante el período de subcontratación, intermediación o suministro de mano de obra, por el personal comprendido en cualquiera de las modalidades de contratación referidas. Cuando se trate de obligaciones que se determinen en función de períodos mayores al de la subcontratación, intermediación o suministro, la cuantía máxima por la que responderá el patrono o el empresario principal o la empresa usuaria no podrá exceder el equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios trabajasen en forma directa para el mismo.” Tal como sostienen Rosenbaum y Castello, en posición que la Sala comparte, de acuerdo con lo establecido por el art. 8 de la Ley 18.251, “el criterio del “devengamiento” de los créditos laborales del trabajador implica dejar de lado la regla de la exigibilidad. Esto significa que lo que debe mirarse no es el momento en que el crédito se tornó exigible, sino el de su nacimiento y desarrollo, aunque a veces ambos hechos coinciden temporalmente. En la práctica, este criterio puede no resultar de fácil aplicación, debiéndose examinar cada prestación o beneficio concreto y fraccionar el mismo en función del tiempo efectivamente trabajado bajo el régimen de intermediación o subcontratación…”. Y explican estos autores que: “en el caso de la indemnización por despido, habrá que determinar el período trabajado para la empresa comitente y establecer cual hubiere sido el monto indemnizatorio equivalente por ese lapso, independientemente que el trabajador haya estado vinculado con su empleador por un período mayor. De modo que si ese operario es jornalero y trabajó bajo dicha modalidad menos de 100 jornales, no tendrá derecho a reclamar indemnización contra la empresa principal, aunque con su empleador haya estado vinculado un tiempo mucho mayor y respecto de este si tenga derecho a cobrar dicha partida”. (cfr. “Subcontratación e Intermediación Laboral”, pág. 176). Sobre el punto el T.A.T. de 3° Turno en Sentencia Nº DFA-0014-000251/2014 SEF-0014-000161/2014: “En efecto, conforme lo previsto por el artículo 8vo. de la Ley Nro. 18251 (que sustituye el inciso final del artículo 1º de la Ley Nro. 18099), “La responsabilidad queda limitada a las obligaciones devengadas durante el período de subcontratación, intermediación o suministro de mano de obra, por el personal comprendido en cualquiera de las modalidades de contratación referidas. Cuando se trate de obligaciones que se determinen en función de períodos mayores al de la subcontratación, intermediación o suministro, la cuantía máxima por la que responderá el patrono o el empresario principal o la empresa usuaria no podrá exceder el equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios trabajasen en forma directa para el mismo.”.- Sobre ello se expresa que: “La regla parece razonable, ya que la responsabilidad sólo puede surgir si hubo utilización o aprovechamiento del trabajo y por el tiempo que se verificó tal situación. Ello excluye toda posibilidad de reclamación contra la empresa principal o usuaria, por parte de trabajadores contratados por el intermediario, suministrador de mano de obra o subcontratista, que no hayan trabajado o intervenido directa y efectivamente en obras y servicios realizados a favor de la primera, extremo que deberá ser acreditado fehacientemente por el trabajador. El criterio del “devengamiento” de los créditos laborales del trabajador implica dejar de lado la regla de la exigibilidad. Esto significa que lo que debe mirarse no es el momento en que el crédito se tornó exigible, sino el de su nacimiento y desarrollo, aunque algunas veces ambos hechos coinciden temporalmente. En la práctica, este criterio puede no resultar de fácil aplicación, debiéndose examinar cada prestación o beneficio concreto y fraccionar el mismo en función del tiempo efectivamente trabajado bajo régimen de intermediación o subcontratación.” (…) “En todo caso, la cuantificación de cada crédito o prestación laboral siempre se deberá determinar tomando como base que la responsabilidad nunca podrá exceder el equivalente de los que se hubiera devengado si los obreros trabajasen en forma directa para el empresario principal, lo que llevará a hacer la ficción de que los créditos objeto de reclamo son solamente aquellos generados durante ese lapso.” (vide de los Dres. Jorge Rosenbaum y Alejandro Castello, op. Cit. Páginas 185 y 186).- En suma tal nuevo criterio del aludido “devengamiento” lleva en el caso, a determinar la condena al pago de la indemnización por despido atendiendo al período trabajado para la empresa comitente estableciendo el monto indemnizatorio equivalente por el mismo independientemente de que el trabajador haya estado vinculado para su empleador durante un período mayor.-“ En el caso, resulta que el propio actor en su liquidación reconoce haber laborado 39 jornales (fs. 58). Sin embargo, de la Historia Laboral surge que trabajó 59 jornales y estuvo 11 días amparado al subsidio por enfermedad, lo que totaliza 70 días. Aun si se considerara la jornada distribuida (8 días adicionales), tampoco alcanza el mínimo de 100 jornales requerido para condenar a la empresa principal al pago de la indemnización por despido, conforme al criterio del devengamiento. En efecto, si hubiera trabajado directamente para dicha empresa, no habría alcanzado el mínimo legalmente exigido para generar el derecho a tal indemnización. Por ende, debiendo concluirse que como la cuantificación del crédito o prestación laboral, se deberá determinar tomando como base que la responsabilidad nunca podrá exceder el equivalente de lo que se hubiera devengado si el trabajador hubiera trabajado en forma directa para el empresario principal, ello determina que deba revocarse la condena establecida en el grado anterior para que PEGRIL S.A. deba responder por la indemnización por despido y accesorios frente al coactor Sr. Santurián. VII) También se agravia la codemandada PEGRIL SA, porque la resistida entiende que su responsabilidad abarca rubros de naturaleza indemnizatoria, condenándole a abonar la multa y en base a los jornales invocados por los actores. Dicho agravio merece ser desestimado, ya que, contrariamente a lo expresado en la apelación, a nuestro juicio, no es de recibo la interpretación restrictiva de la normativa aplicable que postula el agraviado, limitada a los rubros de naturaleza salarial, la que no se compadece con el texto legal. En efecto, el art. 1º de la ley 18.099 y el art. 7 de la ley 18.251, refieren a la responsabilidad de la empresa principal por “obligaciones laborales”, sin realizar distinción alguna entre rubros salariales e indemnizatorios, y donde no distingue la ley no debe hacerlo el intérprete. A diferencia del régimen de la ley 10.449, que restringía dicha responsabilidad al ámbito salarial y más concretamente a los salarios mínimos, el régimen legal vigente en materia de tercerizaciones, abarca a todas las obligaciones laborales, tanto de naturaleza salarial como indemnizatoria, ya que el art. 7º de la ley 18.251, es una norma de notoria amplitud en este sentido. Como lo expresan los Dres. Mario Garmendia Arigón y Gustavo Gauthier en “Tercerizaciones – Análisis de las Leyes Nº 18.099 y Nº 18.251 y su aplicación jurisprudencial”, Segunda Edición. F.C.U., mayo de 2012, la responsabilidad de las empresas principales o comitentes: “abarca a todas las obligaciones laborales, cualquiera sea su naturaleza específica (salarial o indemnizatoria) e inclusive, involucra no solamente las obligaciones de dar, sino también las obligaciones de hacer (como por ejemplo la obligación de seguridad de la que es deudor el empleador frente a sus dependientes).” El art. 7 de la Ley 18.251 establece:“ (Alcance de la responsabilidad de la empresa principal).- Las obligaciones laborales a que refiere el inciso primero del artículo 1º de la Ley Nº 18.099, de 24 de enero de 2007, comprenden aquellas derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de Salarios, o de los convenios colectivos registrados o de la información que surja de la documentación a la que refiere el literal D) del artículo 4º de la presente ley, así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el artículo 1º de la Ley Nº 5.032, de 21 de julio de 1914, sus decretos reglamentarios y convenios internacionales del trabajo vigentes.” “Las obligaciones previsionales respecto del trabajador contratado comprenden las contribuciones especiales de seguridad social (patronales y personales), excluyendo las multas, los recargos, los impuestos y adicionales recaudados por los organismos de seguridad social. Tampoco están comprendidas las sanciones administrativas por concepto de infracciones a las normas laborales, las que se regularán en función del grado de responsabilidad que a cada empresa corresponda por el incumplimiento.” Es decir, que como lo señalan los referidos autores (ob. cit. pág. 128 y ss.): “resulta muy claro que la vocación del legislador fue otorgarles a las normas un alcance extremadamente amplio, dentro del que quedan incluidas, tanto las obligaciones laborales de dar, como las de hacer … La extensa puntualización que realiza este artículo 7º de la ley Nº 18.251, deja bien clara la vocación omnicomprensiva que inspiró al legislador. Se trata, como puede apreciarse, de una enumeración bastante pormenorizada de fuentes normativas del derecho del Trabajo” (ob. cit pág.130). Por otra parte, se comparte el criterio de la Sala Laboral de 1er. Turno, cuando para descartar la posición citada por la recurrente señala que: “Surge de la exposición de motivos que el objetivo de la reforma – que finalmente se plasmó en la ley 18.251 – siguió siendo la protección del trabajador por lo que corresponde deducir que también en este caso, la disposición deber ser interpretada en sentido protector (Racciatti, Octavio. “La ley 18.251: el retorno a la responsabilidad subsidiaria en las relaciones de trabajo triangulares” en revista Derecho Laboral n. 229 pág. 165).- En consecuencia y por cuanto viene de decirse, el doble designio de la reglamentación de la tercerización – la protección del trabajador que reclama el art. 53 de la Constitución al tiempo de la admisión de las nuevas formas de organización de la actividad empresarial que involucran trabajo – conduce a afirmar que toda la interpretación debe apuntar también, a la tutela de quien presta el trabajo. Aunque ello conlleve la reformulación de algunos conceptos clásicos – como el de empleador – así como a la interpretación estricta de las situaciones de exclusión de la responsabilidad laboral ampliada. Ello por cuanto las modalidades de responsabilidad laboral ampliada constituyen técnicas de desigualdad compensatoria.- También aporta una perspectiva interpretativa, la Recomendación n. 198 de OIT por cuanto obedece a la solución normativa de la comunidad internacional como alternativa a la aprobación de un convenio internacional de trabajo sobre descentralización empresarial. Este instrumento recomienda a los estados a “…adoptar medidas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a la que tienen derecho”. Y agrega que “la interpretación de la legislación debería ser compatible con los objetivos del trabajo decente y la protección de los trabajadores en su condición de ser la esencia del mandato de la OIT, de conformidad con los principios de la Declaración de principio y derechos fundamentales en el trabajo de 1998”.- Por lo que no puede caber duda de que aún en el caso de la ley 18.251, la interpretación debe hacerse desde la perspectiva de protección del trabajador. … En definitiva, el principio protector que informa el sistema legal de la tercerización en Uruguay, no admite la interpretación restrictiva de la tutela del trabajador y sus créditos laborales.” (cfr. DFA-0012-000036/2019 SEF-0012-000022/2019). Como sostuvo esta Sala en pronunciamientos anteriores, no se comparte la interpretación que a partir de las modificaciones de la Ley 18.251 al texto original de la ley 18.099, entiende que la responsabilidad se limita a los rubros salariales, ya que como establece el T.A.T. de 1er Turno en su citada sentencia, se entiende que no corresponde omitir “un análisis contextual del art. 4 de la ley 18.251 y especialmente en diálogo con el art. 1 de la ley 18.099.- En efecto.- Cierto es que el art. 4 literal d) de la ley 18.251 refiere a los “…recibos salariales…”.- Empero, refiere a los recibos salariales cuando indica – en el mismo artículo 4 - cuáles son los documentos que el empresario principal “queda facultado exigir a la empresa contratada “ a los efectos de lograr la “información sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social”.- El art. 4 de la ley 18.251 no regula el alcance de la responsabilidad ampliada sino, el derecho-carga de información del empresario principal. En su lugar, el alcance objetivo de la responsabilidad ampliada, concretamente qué es lo que corresponde entender por “obligaciones laborales” se encuentra reglado por los arts. 7 de la misma ley y el 1 de la ley 18.099 en tanto aquella se remite a ésta.- El art. 7 de la ley 18.251 expresa que la responsabilidad del empresario principal comprende “Las obligaciones laborales a que refiere el nc. Primero del art. 1 de la ley 18.099 (…) , derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudo o decisiones de los Consejos de Salarios o de los convenios colectivos registrados o de la documentación que surja del art. 4 de la presente ley así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el art. 1 de la ley 5032 (…), sus decretos reglamentario, y convenios internacionales vigentes.”- Vale decir que, tanto por la cadena expresa de remisiones como de la comprensión desde el principio protector, se infiere que el literal d) del art. 4 de la ley 18.251 debe, necesariamente, ser interpretado en diálogo coherente con el art 7 de la misma ley y el art. 1 de la ley 18.099.” Y conforme surge de la historia de la aprobación de la que finalmente fue la ley 18.251, se buscó lograr consenso con el sector empleador, lográndose como solución dialogada la modificación del alcance subjetivo de la responsabilidad empresario principal: de la solidaridad de la ley 18.099, a la posibilidad que ésta se atenúe en subsidiariedad como surge del art. 6 de aquella, pero no se releva argumento alguno que permita afirmar que en esta oportunidad, se buscó también restringir el alcance objetivo de la responsabilidad mediante la exclusión de alguna obligación laboral. Finalmente, “acumulado a cuanto viene de plantearse, el derecho al crédito indemnizatorio surge de una de las fuentes normativas que menciona el art. 7 ley 18.251: las “leyes” nacionales 10.489, 10.542, 10.570 y 12.597 que disciplinan la indemnización por despido.” De acuerdo a lo expuesto, siendo evidente que, en sentido amplio, la indemnización por despido, la multa prevista por el art. 29 de la Ley 18.572, así como los daños y perjuicio preceptivos, también constituyen obligaciones laborales, no hay duda que la recurrente debe responder por el pago de estos rubros En cuanto al número de jornales trabajados, se observa que tanto en la demanda, como en la contestación, respecto de Piana se parte de 162 jornales (fs. 58 y 162), por lo que, no existiendo una crítica razonada a otros aspectos de la liquidación, la misma carece de fundamento. VIII) La parte actora se agravia, por cuanto considera que la recurrida realizó una errónea valoración de la prueba, para establecer la responsabilidad subsidiaria de PEGRIL S.A. Así, expone que la prueba diligenciada en autos, demuestra lo contrario a lo sostenido en la recurrida, ya que, pese a que se le intimara a PEGRIL la agregación de la documentación que señala el art. 4 de la Ley 18.251, no aporta ni un solo recibo de pago de salario, ni los del pago de la póliza del B.S.E. Agrega, que en la cadena de mails de fs. 101 y ss., absolutamente todos tienen fecha de agosto de 2024, posteriores a la fecha rescisión del contrato con la empleadora principal. Tampoco pese a que tuvo conocimiento de la apropiación indebida por parte de Arambillete de los montos descontados para pagar a Cash, no intercedió con la empleadora principal para retenerlos. Lo que demuestra que PREGIL no cumplió con el derecho/carga que tenía de ser informada y debe responder en forma solidaria. Tales agravios, a nuestro juicio merecen ser recepcionados, en función de lo que a continuación se expone. A partir de la entrada en vigencia de la Ley 18.251 y a efectos de determinar la responsabilidad de la empresa principal, es preciso distinguir si ha hecho un control de determinada documentación con la debida diligencia. Así el art. 6° dispuso: Cuando el patrono o la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informado establecido en el Artículo 4° de la presente ley, responderá subsidiariamente de las obligaciones referidas en el Artículo 1° de la Ley No. 18.099, de 24 de enero de 2007, con la limitación temporal allí establecida y el alcance definido en el Artículo 7° de la presente ley. C Cuando no ejerza dicha facultad será solidariamente responsable del cumplimiento de estas obligaciones.” Por lo tanto, si la empresa principal exige la exhibición y control de los siguientes documentos: A) Declaración nominada de historia laboral (Artículo 87 de la Ley No. 16.713, de 3 de setiembre de 1995) y recibo de pago de cotización es al organismo previsional; B) Certificado que acredite situación regular de pago de las contribuciones a la seguridad social a la entidad previsional que corresponda (Artículo 663 de la Ley No. 16.170, de 28 de diciembre de 1990); C) Constancia del Banco de Seguros del Estado que acredite la existencia del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; D) Planilla de control de trabajo, recibos de haberes salariales y, en su caso, convenio colectivo aplicable (art. 4 de la Ley 18.251); responde subsidiariamente de las obligaciones laborales, pero en caso contrario la responsabilidad será solidaria. Rosenbaum y Castello al estudiar el punto en “Subcontratación e intermediación laboral - Estudio de las leyes 18.099 y 18.251”, pág. 155-159, sostienen -sin dejar de reconocer lo opinable-, que para que sea procedente la aplicación de la responsabilidad laboral subsidiaria, la empresa principal o usuaria, deberá no solamente requerir la exhibición o presentación de la documentación referida en el art. 4º de la Ley 18.251, sino demostrar que ha realizado un examen razonable, un control de la misma. Afirman los destacados autores, que el fundamento para transformar la responsabilidad laboral solidaria en subsidiaria, radica en que la empresa principal demuestre haber actuado con la diligencia de un buen hombre de negocios en la elección y mantenimiento de sus proveedores de obras, servicios o mano de obra. “...En tal sentido no obraría diligentemente si de la documentación exhibida por estos últimos se desprendiese que existen irregularidades fácilmente constatables, las cuales pasaron inadvertidas para la empresa principal por haberse limitado a requerir la documentación, sin haber realizado un estudio o examen normal o razonable de la misma…”. Será carga de la empresa principal, demostrar que ejerció su derecho a ser informada sobre el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, lo cual implica además de aportar los documentos mencionados en la ley, haber realizado de ser necesario para el ejercicio de ese control, determinadas gestiones, tales como intimaciones de presentación de documentación, de regularizar su situación, o que haya rescindido el contrato civil o comercial a causa del incumplimiento. Además, el derecho de información debe de ser ejercido con la periodicidad y frecuencia adecuada al principio de razonabilidad, a fin de que se repute cumplido el requisito, ya que la finalidad de la ley es mejorar la posición de la empresa que demuestre haber actuado diligentemente en el ejercicio de su derecho de información de forma regular y permanente, conforme al principio antes mencionado. En reciente Sentencia N° 126/2026 del T.A.T. de 1er Turno en línea con lo establecido se sostiene lo siguiente: “Liminarmente se impone puntualizar, que a estas alturas no constituye una novedad para nadie que la ley 18.251 vino a modificar en parte el sistema de responsabilidad establecido en la ley 18.099, por cuanto se estableció que la responsabilidad de la empresa principal o usuaria por las obligaciones laborales sería de carácter solidario sólo cuando ésta no ejerza su derecho a ser informada por el subcontratista, intermediario o suministrador de mano de obra en relación al cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales, etc. (artículo 4º de la ley 18.251). Por el contrario, cuando la empresa principal haga uso de su derecho de información respecto de la empresa contratista, en virtud de lo dispuesto en el artículo 6º de la ley 18.251, la responsabilidad será subsidiaria y no solidaria. -Se trata según Garmendia, de un sistema de responsabilidad dual, que oscila entre la subsidiariedad o solidaridad, dependiendo de que la empresa principal ejerza o no su derecho a ser informada por el subcontratista, intermediario o suministrador de mano de obra (Cfme. Mario Garmendia Arigón, “Carga de la empresa usuaria que pretenda responder subsidiariamente en casos de subcontratación, intermediación o suministro de mano de obra” en Cuarenta estudios sobre la nueva Legislación Laboral Uruguaya, FCU, 1ª edición agosto de 2010, página 119 y 120).- Indican a su vez Rosenbaum y Castello, que, en la mecánica de la ley, la empresa principal no tiene la obligación de controlar si el intermediario, subcontratista o suministrador de mano de obra cumple adecuada y regularmente con sus obligaciones laborales y previsionales en relación a sus trabajadores. Pero sí así lo hace, se verá beneficiado al aplicársele un régimen de responsabilidad patrimonial un poco más “benigno”, dado que la ley busca de alguna manera premiar la diligencia de un buen hombre de negocios, lo que se manifiesta a través del ejercicio de las potestades de contralor sobre los terceros con los que se vincula (“Subcontratación e Intermediación Laboral, Estudio de las leyes 18.099 y 18.251”, FCU, tercera edición de revisada y aumentada de julio de 2012, página 175).- Y en cuanto al alcance o bien la intensidad del control que debe ser ejercido por la empresa principal respecto de la empresa tercerizada, la Sala con la actual integración se afilia a la posición sustentada por Rosenbaum y Castello en la obra citada, según la cual, para que proceda la responsabilidad subsidiaria “la empresa principal o usuaria deberá no solamente requerir la exhibición o presentación de la documentación, sino demostrar que ha realizado un examen razonable (control) de la misma” (obra citada página 176). Por lo cual no se obraría de manera diligente o como “un buen hombre de negocios” en los términos expuestos por los autores citados, si de la documentación exhibida por éstos últimos se desprendiese que existen irregularidades fácilmente constatables, las cuales pasaron inadvertidas para la empresa por haberse limitado solamente a requerir la documentación sin efectuar control alguno”. En el caso concreto, a juicio del Colegiado, la codemandada PEGRIL S.A. no se ha molestado en probar que realmente haya requerido la totalidad de la documentación establecida por el art. 4 de la Ley 18.251 y mucho menos que haya realizado el control de la misma, a lo largo de todo el período en que los trabajadores se desempeñaron sus obras en forma diligente. Así, la documentación agregada en autos resulta por demás deficiente, pues solo se trata de constancias de aportes al B.P.S. y algunos mails posteriores a agosto de 2023, requiriendo alguna documentación. El hecho de haber realizado las retenciones, de acuerdo a los testimonios recepcionados más parece haberse cumplido por el propio reclamo de los trabajadores, que incluso promovieron jornadas de paros de los trabajadores de MET, que por controles eficientes de PEGRIL. En ese sentido no alcanza con lo señalado por los testigos Domínguez, Curbelo y Androli, quienes se concentran en la nómina, no siendo este el único documento que deberían haber considerado. Es más, los correos electrónicos a los que refiere PEGRIL S.A. se verificaron en la instancia de llegar a un acuerdo por la retroactividad y ticket, pero no demuestran un control razonable durante el período en que los actores trabajaron en dependencias de PEGRIL S.A. (fs. 101 a 108). Mientras los pagos por empresa al B.P.S. (fs. 109 a 118) resultan insuficientes para demostrar el control de la documentación requerida por la normativa vigente. Por ende, no habiéndose demostrado que PEGRIL haya realizado un razonable y diligente ejercicio del derecho a ser informado, la responsabilidad no lograr a mutar a subsidiaria, por lo que corresponde revocar la recurrida, procediéndose a condenar a dicha codemandada en forma solidaria con el empleador directo. IX) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO A LA CONDENA A LA CODEMANDADA PEGRIL S.A. AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y SUS ACCESORIOS AL COACTOR SR. SANTIAGO SANTURIÁN, EN LO QUE SE REVOCA, Y EN SU LUGAR, SE LE ABSUELVE DE LA MISMA Y CUANTO ESTABLECE QUE LA CODEMANDADA PEGRIL S.A. DEBA RESPONDER EN FORMA SUBSIDIARIA POR LOS RUBROS OBJETO DE CONDENA Y EN SU LUGAR, SE DISPONE QUE RESPONDA EN FORMA SOLIDARIA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRA INTEGRANTE ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA.