Sentencia Definitiva N° 183/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. ROBERTA LICCIARDI LACAVA VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “CORBO JAVIER, GERARDO C/ COLTIREY S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-66576/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 2º Turno a cargo de la Dra. Adriana Chamsarián. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 24/2026 de fecha 27 de abril de 2026 (fs. 269-288), se ampara parcialmente la demanda y, en su mérito, se condena a COLTIREY S.A. a pagar a SERVANDO CORO JAVIER la suma de $ 114.125 (pesos uruguayos ciento catorce mil veinticinco), por concepto de licencia, salario vacacional y aguinaldo, más un 10% en concepto de daños y perjuicios preceptivos, un 10% en concepto de multa, reajustes e intereses desde su exigibilidad hasta su efectivo pago, desestimándose en lo demás. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 291-295 vto.) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Hizo lugar correctamente al pago de los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo adeudados, pero en cuanto a su liquidación se amparó en la presentada por la demandada, cometiendo un error de apreciación. La demandada en su liquidación, realiza la misma tomando en cuenta el valor jornal al egreso del trabajador, y la Juez de primera instancia observó que el actor presentó una liquidación general, sin mayor explicación a como se arribó a la misma, no cumpliendo con la carga de su interés prevista en el art. 8 de la ley laboral, ni reflejó el plazo en que estuvo en subsidio por desempleo, ya que en ese plazo no se generaron los rubros reclamados. Sin embargo, en la demanda se presentó con detalle la liquidación de los rubros reclamados, detallándose que se adeuda la licencia generada en el año 2024 y la del 2025 se adeudan 4 meses de licencia, no relacionándose el seguro de paro, ya que la liquidación responde a los días generados de licencia y del jornal tomado. B) Desestimó el despido indirecto reclamado, así como también el abusivo, sin tener en cuenta que los hechos alegados por la demandada carecen de toda prueba en lo que refiere al cierre de empresas a raíz de la negativa por parte del M.T.S.S., por lo contrario, la empresa siguió trabajando pero con continuos descuelgues o pérdidas de beneficios para los trabajadores. En esos términos se le intimó a la empresa a que presentase las nóminas o planillas de trabajadores a los efectos de comprobarse la estabilidad o incremento económico de la misma (mediante la contratación de mano de obra durante esos autos), incumpliéndose parcialmente por la empresa con dicha intimación, presentándose únicamente la hoja de planilla del trabajador accionante, de la que podemos extraer que cinco de los trabajadores que surgen de la hoja han egresado desde el período noviembre 2024 a mayo 2025. Además, surge también de la planilla los jornales habituales del trabajador, de lunes a sábado, lo cual comprueba el horario habitual ejercido por los trabajadores y que sufrió modificación por decisión unilateral de la empresa. También el convenio firmado en octubre de 2024, regularía la relación laboral para todo aquel trabajador que iniciara su actividad dependiente en la empresa a posteriori de su firma, ya que su contratación estaría regulada por el sector tripería. Esta afirmación tiene su respaldo en lo informado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto se confirma que la empresa COLTIREY S.A. quedó incluida en las disposiciones del laudo aplicable a las industrias triperas a partir del 1º de octubre de 2024. Es decir, en el caso de autos, la relación laboral del actor debería ser regulada por el Consejo de Salarios firmado en el 2021 para el Grupo 2 Subgrupo 1, hasta la derogación del mismo o la firma de uno nuevo. Por lo que, no corresponde que se le aplique el convenio de 2024, y en cuanto a la modificación de su salario, se puede afirmar que son incumplimientos graves a la relación laboral e imputable directamente a la empresa, lo cual conlleva la configuración del despido alegado. 4) Por decreto Nº 932/2026 de fecha 13 de mayo de 2026 (fs. 297) se dispuso el traslado personal a la contraparte por el término legal de 10 días hábiles, resultando evacuado a fs. 301-306 abogando por la confirmación de la recurrida en todos sus términos. 5) Por providencia Nº 1207/2026 de fecha 12 de junio de 2026, se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos se dispuso conceder el mismo para ante el Tribunal correspondiente (fs. 308). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 30 de junio de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 312-313), dejándose constancia que por licencia de la Dra. Sylvia De Camilli, se debió integrar el Tribunal y habiéndose realizado el sorteo de integración, la designación recae sobre la Dra. Roberta Licciardi Lacava, integrante del T.A.T. de 1er. Turno (fs. 315). CONSIDERANDO: I) La Sala integrada irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) Que no resultan de recibo, los agravios esgrimidos por la recurrente al haber correctamente la sentencia de primera instancia, desestimado la pretensión de condena a indemnización por despido indirecto, abusivo y liquidado la licencia y salario vacacional en base al salario de egreso, por cuanto como ha establecido invariablemente la jurisprudencia tanto de primera como de segunda instancia en casos similares, ningún incumplimiento grave de la empresa demandada puede verse, por simplemente pasar a aplicar las condiciones salariales fijadas por el nuevo laudo del Consejos de Salarios vigente a partir de octubre de 2024, siendo inconcuso que la modificación de la remuneración no respondió a una decisión unilateral de la empresa, sino a la aplicación del nuevo laudo aprobado para el subgrupo o subsector al que pertenece la demandada, lo que descarta una hipótesis de jus variandi ilícito o mucho menos, abusivo, y determina por otra parte que, para liquidar rubros de egreso corresponda estar a los montos salariales efectivamente percibidos por el actor a tal fecha. En efecto, no es posible aceptar que los beneficios acordados en su momento por el convenio colectivo firmado en el año 2021 dentro del Grupo 2 Subgrupo 1 de la Industria Frigorífica al que pertenecía anteriormente la demandada, se hubieran incorporado al contrato individual de trabajo. Véase que la cláusula Décimo Séptima del Acta Salarial de noviembre del año 2021 establece que, a su vencimiento pactado para el 30 de junio de 2024, las cláusulas del convenio mantendrán su vigencia “hasta que sean modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo posterior, de esta rama de actividad …”. Por lo cual, resulta evidente que celebrado un nuevo acuerdo o convenio colectivo como el de octubre de 2024, dentro del nuevo Subgrupo 05, perteneciente a “Tripería”, viene a sustituir al anterior del año 2021, porque claramente se celebró dentro de la misma rama de actividad del Grupo 2, aunque en un nuevo Subgrupo. Por otra parte, no puede desconocerse la clara previsión de la cláusula Segunda del Acta Salarial o Convenio Colectivo de fecha 11 de octubre de 2024 celebrado en el Subgrupo 5, la que claramente establece: “Ámbito de aplicación: Las normas del presente acuerdo tienen carácter nacional y abarcan a todo el personal dependiente de las empresas que componen el sector de actividad comprendido en el Grupo 2, Subgrupo 05, “Triperías” con excepción, del personal de dirección, supervisión y mandos medios”; exclusiones que claramente no alcanzan al actor. Estas cláusulas fueron adoptadas en consonancia con lo establecido en el artículo 12 de la ley 18.566, que establece como es sabido, no sólo el efecto “erga omnes” de los convenios colectivos puros o bipartitos, sino además, de las decisiones de los Consejos de Salarios, estableciendo que surtirán efecto en el respectivo grupo de actividad, por lo que debe entenderse que comprende o alcanza a todos los trabajadores y empleadores de la rama de actividad que se negocia, o a todos los sujetos (Cfr. Mauro Amor en “Análisis de los efectos de las decisiones de los Consejos de Salarios según la normativa vigente”, en “XXIV Jornadas Uruguayas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 23 y 24 de noviembre, Rivera, página 17). Como establece el T.A.T. de 1er. Turno en Sentencia Nº 252/2025 del 22.10.2025 en un caso similar al presente: “Plá sostiene la posibilidad de que se puedan conceder beneficios inferiores a los establecidos por un convenio colectivo anterior. Y el autor edifica su posición a partir de considerar que los mismos sindicatos que fueron competentes para concertar un convenio colectivo son competentes para concertar otro convenio colectivo en otros momentos; en que no puede considerarse que los convenios colectivos sean definitivos ni inmodificables, pues éstos tienen una duración limitada; además de argumentar, que todo órgano estatal, profesional, o privado con facultades normativas o resolutivas tiene competencia para modificar, sustituir o derogar la norma o resolución que dictó con anterioridad, para finalmente señalar también, que en definitiva, la resistencia a admitir la renuncia de las ventajas derivadas de un convenio colectivo por un contrato individual de trabajo se explica por la situación de desigualdad entre los contratantes, lo que no sucede en el ámbito de los convenios colectivos donde la unión que existe en el sector laboral permite el equilibrio de fuerzas (Curso de Derecho Laboral, tomo IV, volumen, año 1999, página 149).Desde esta óptica, el reproche del apelante carece de total asidero.” “En el mismo sentido se han pronunciado otros autores, tales como Raso, para quien es admisible también que se puedan negociar en el ámbito de los Consejos de Salarios condiciones menos beneficiosas que las acordadas anteriormente, con el único límite de que no violen las normas de orden público (“Efectos de las decisiones de los Consejos de Salarios”, en XXIV Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo, página 156 y 157).” “También Tatiana Ferreira ha postulado que la teoría de la incorporación y su efecto principal, la ultraactividad, se encuentra reñido con el principio de autonomía colectiva, que se sustenta en el principio de libertad sindical, además de sostener, que tal teoría no es un principio general de derecho, ni enuncia un efecto natural del convenio colectivo, afirmando, que la ultraactividad de las cláusulas solo es admisible ante un claro texto expreso. Postula entonces, que en nuestro derecho rige el principio general de que el convenio está vigente mientras dure el mismo, afirmando que “El convenio colectivo -a diferencia de las leyes- tiene una duración temporal al limitarse en el tiempo o contener la facultad de ser denunciada (…) Debe tenerse en cuenta, además, que la característica esencial del convenio colectivo es su flexibilidad como instrumento normativo, permitiendo a las partes regular la relación laboral en función de las posibilidades de la empresa y del mercado laboral…” (“Algunas Reflexiones sobre los efectos del Convenio Colectivo en los Contratos individuales” en “Veintitrés estudios sobre convenios colectivos”, página 209 y 2010.” “Si bien la autora alude claramente al convenio colectivo puro o bipartito, en la medida en que las decisiones de los Consejos de Salarios o laudos emitidos en dicho ámbito también forman parte de la negociación colectiva en nuestro país y así lo refleja la ley 18.566, es posible trasladar tales consideraciones a lo acordado en el ámbito tripartito.” “Pero en el caso, es claro que el Laudo del año 2021 estableció un plazo de vigencia y que vencido el mismo, un nuevo Laudo, el del 2024 dictado en el subgrupo 5, vino a regular las nuevas condiciones de trabajo para los trabajadores de la empresa demandada; por lo que no puede aceptarse que lo convenido por los sujetos sociales en dicho ámbito y con total autonomía permanezca inamovible y no pueda ser revisado incluso por los mismos sujetos, aún para establecer condiciones menos favorables, atendiendo a la coyuntura del momento o bien a los factores o variables que se consideren en cada ocasión.” “De postularse sin más la aceptación de la teoría de la incorporación, a partir de la cual todo beneficio acordado a nivel colectivo en determinado momento y en determinadas circunstancias pasa automáticamente a formar parte del contrato de trabajo del trabajador individualmente considerado, ello implicaría aniquilar como se señala en la sentencia atacada, la negociación colectiva como fuente normativa, afectando el destino de las relaciones laborales que no se adapten a las nuevas circunstancias.” “Así y trasladado lo que viene de señalarse al presente caso, sería perfectamente posible, que, si la empresa tiene que mantener los beneficios del antiguo convenio a todos sus trabajadores, como el actor, a partir de entender que se incorporaron a su contrato de trabajo, puede llegar a suceder que en el caso de que no pueda solventar ese gasto, decida proceder al despido de los trabajadores y a tomar nuevos empleados, que serán regidos sin duda alguna, por el nuevo laudo del Consejo de Salarios y sus nuevos beneficios.” “Y directamente relacionado con este punto, no parece para nada razonable que se acepte y formalice el nuevo subgrupo para luego cuestionar que las condiciones salariales que se acuerden dentro de ese subgrupo se puedan aplicar de inmediato, propugnando que sólo puedan aplicar a los trabajadores que vayan ingresando desde la fecha del acuerdo, incurriendo de este modo en una diferenciación y tratamiento diverso de los trabajadores de una empresa que no fue previsto en el propio Laudo del año 2024, salvo en punto a la exclusión del personal superior y jerárquico y los mandos medios.” “Precisamente, la formación del subgrupo atiende a las características y situación actual de ese puntual subsector, por lo que va de suyo que los que negocian en él, incluyendo representantes de los trabajadores -que en el caso son los mismos que negociaron el Laudo del año 2021- atenderán a esas particulares características y situación al momento de la negociación, para arribar a un convenio con un contenido determinado. En este caso, con algunas rebajas en determinados beneficios que provenían de la negociación en otro sector que contemplaba otras realidades, y por ello, más amplia y con otro panorama de empresas y situaciones, pero sin que surja que se hubiera alterado el valor de la hora básica que debió percibir el trabajador, considerando el descuelgue operado.” “En definitiva, el nuevo acuerdo salarial alcanzado en el nuevo subgrupo, se enmarca dentro de las reglas de la negociación colectiva, sin que se haya invocado tampoco por el recurrente, que el nuevo acuerdo haya vulnerado normas de fuente heterónoma y de orden público que establezcan derechos mínimos indisponibles. Tal como señala Raso, “Existe una presunción de legitimidad de las decisiones de las decisiones de los Consejos de Salarios, pero esa presunción caerá ante otras normas más favorables o que refieran a derechos indisponibles” (Obra citada, página 159).” Por ende, los agravios no resultan de recibo, pues no existió ultraactividad del Acuerdo del Consejo de Salarios de 29 de noviembre de 2021, al ser modificado por un nuevo Acuerdo posterior, ahora comprendiendo a la demandada en un nuevo Subgrupo. Tampoco se comparte la teoría de la incorporación de los beneficios al contrato de trabajo. Es más, no es posible determinar la existencia de un grave incumplimiento, fundamento del despido indirecto, cuando la demandada se limitó a aplicar lo acordado en el ámbito del Consejo de Salarios, cuya actuación no fue cuestionada. No surge acreditado a criterio del Colegiado, que el Consejo de Salarios del Grupo 2 Subgrupo 5 se haya excedido en sus competencias, ni que vulnerara disposiciones de orden público. De allí, que resulte innecesario acreditar el cierre de empresas motivado por la negativa del M.T.S.S. a la solicitud del año 2013 para cambiar de Grupo o apertura de un nuevo Subgrupo, máxime cuando dicha modificación se llevó a cabo efectivamente en los hechos en el año 2024. En lo que respecta a los agravios relativos a la modificación de la jornada laboral a partir de noviembre de 2024, los mismos tampoco resultan de recibo. En primer lugar, no se demostró qué perjuicio específico se le causó al actor, habiéndose aludido en la demanda a circunstancias por demás genéricas y carentes de todo respaldo probatorio. Tampoco se verificó el requisito de inmediación entre dicha modificación y la decisión de considerarse despedido, la cual se produjo recién cinco meses después, sin que haya quedado acreditada disconformidad alguna durante dicho lapso. Por otra parte, quedó acabadamente probado que se trató de una redistribución de las horas de trabajo a prueba (fs. 13) —implementada de lunes a viernes en un régimen de 9 horas y 30 minutos a efectos de suprimir la labor de los días sábados—, medida que fue solicitada por los propios empleados y que posteriormente contó con el explícito apoyo del Sindicato para su continuidad (fs. 115, 238 y 239). En este contexto, la conducta de la demandada se ajustó a los límites del margen de dirección empresarial, sin configurarse un ejercicio abusivo del jus variandi ni un incumplimiento grave que justifique la configuración del despido indirecto. En definitiva, no verificándose los presupuestos del despido indirecto, ya que cabe descartar un supuesto de incumplimiento grave de la empleadora a sus obligaciones laborales, tampoco es posible determinar la existencia de un despido abusivo. III) Que también corresponde desestimar los agravios esgrimidos por la recurrente, por liquidación recepcionada en la recurrida de los rubros licencia y salario vacacional de egreso. En efecto, como consecuencia de lo expuesto en el anterior numeral, debe entenderse que le asiste plena razón a la recurrida cuando toma el valor del salario de egreso, que era el que válidamente regía entonces. En cuanto a la cantidad de días, también resulta equivocado sostener que el actor laboraba indefectiblemente 25,92 jornales todos los meses (6 x 4,32), cuando de la Historia Laboral y de los recibos de salario, se desprende que, por ejemplo en el año 2025 no se llegó a trabajar ese número de jornales (fs. 20, 105 a 112). Por ende, el quantum de días de licencia generados en el período objeto de reclamo acogidos por la recurrida, resulta ajustado. De allí, que se confirme la recurrida, desestimándose los agravios. IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. ROBERTA LICCIARDI LACAVA MINISTRA INTEGRANTE ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA