Sentencia Definitiva N° 230/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-115919/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 8º Turno a cargo de la Dra. Roberta Licciardi Lacava. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº37/2025 de fecha 28 de julio de 2025 (fs. 319-339): - Se desestima la falta de legitimación pasiva opuesta por la COMISIÓN ADMINISTRADORA DEL COMPLEJO EUSKALERRÍA CH 70. - Se ampara la demanda y en su mérito, se condena a BB (Grupo COBRA) y solidariamente a la COMISIÓN ADMINISTRADORA DEL COMPLEJO HABITACIONAL EUSKALERRÍA CH 70 a pagar al actor AA los rubros salarios impagos, licencia no gozada, salario vacacional, aguinaldo, indemnización por despido, daños y perjuicios preceptivos y multa reclamados en la demanda, de acuerdo a lo explicitado en los considerandos que anteceden. - Dichas cantidades deberán ser reajustadas de conformidad al Decreto ley 14.500 y llevarán intereses legales, hasta el efectivo pago. - Costas de la demandada, de su cargo: las del actor son de oficio. Sin especial condenación en costos. 3) El representante de la parte codemandada COMISIÓN ADMINISTRADORA CENTRAL DEL COMPLEJO HABITACIONAL EUSKALERRÍA CH 70, interpone recurso de apelación (fs. 343-344) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Condenó a esta parte como responsable solidaria, habiéndose acreditado que el complejo habitacional cumplió con su deber de controlar el pago de los haberes respecto de los trabajadores de la empresa contratada. B) Hizo lugar a rubros que no deben responsabilizarse a esta parte, como por ejemplo, salarios impagos generados luego de la finalización de la relación de la comisión con la empresa codemandada, e indemnización por despido siendo que también operó con posterioridad al 9 de octubre de 2024. C) La liquidación presentada respecto a los rubros salariales reclamados no es acorde a los salarios percibidos. 4) El representante de la parte codemandada BB, interpone recurso de apelación (fs. 347-355 vto.) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: No hizo lugar a la notoria mala conducta del trabajador condenando al pago de la indemnización por despido y aguinaldo, realizando una errónea valoración de la prueba, debido a que se acreditó que el trabajador no actuó con la diligencia de un buen padre de familia; no desempeñó el cargo con el debido decoro y respeto; insultó, destrató, afectó y faltó el respeto a sus compañeros, desatendió las directivas y observaciones de la empresa; dañó gravemente la imagen y la reputación de la empresa ante los clientes, socavó la autoridad de sus superiores delante de los clientes; derivando todo ello en una absoluta pérdida de confianza. 5) Por decretos Nº 1505/2025 y Nº 1562/2025 de fechas 13 y 19 de agosto de 2025, respectivamente, (fs. 357 y 359), se dispuso el traslado de los recursos de apelación interpuestos por el término legal, resultando evacuado, a fs. 361-376 y fs. 379-393 por la parte actora. 6) Por providencias Nº 1637/2025 y 1654/2025 de 27 y 28 de agosto de 2025, respectivamente, se tuvo por evacuado el traslado conferido, por interpuesto en tiempo y forma el recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos y su franqueo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 378 y 395). 7) Recibidos los autos en el Tribunal el 12 de setiembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 400-401). Dejándose constancia que el Colegiado se encontró desintegrado desde el 10 al 13 de setiembre de 2025 inclusive, y desde el 9 y 10 de octubre de 2025 por licencia de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto se condenó a la codemandada COMISIÓN ADMINISTRADORA CENTRAL DEL COMPLEJO HABITACIONAL EUSKALERRÍA CH 70 a pagar solidariamente los salarios impagos e incidencias de estos, lo que se revoca y en su lugar se absuelve a la misma de dicho pago, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En primer término, nos pronunciaremos sobre los agravios esgrimidos por la empleadora, empresa BB (Grupo cobra), por la condena al pago de la indemnización por despido impetrada y aguinaldo de egreso, por el rechazo de la eximente de notoria mala conducta opuesta por su parte. A nuestro modo de ver, contrariamente a lo consignado en la apelación, la empleadora no logró demostrar la gravedad del comportamiento del trabajador en el especial contexto en el que se produjo su egreso, como para merecer la máxima sanción, esto es, el despido sin indemnización. De ahí que, en aplicación de los principios de proporcionalidad y de gradualidad de la sanción –que la empleadora, a nuestro entender no interpreta debidamente- respecto de un empleado sin sanciones graves anteriores, no asiste derecho a la misma a poner fin al contrato de trabajo de su dependiente sin abonar la indemnización tarifada, lo que conduce al rechazo de los agravios expresados por la recurrente en dicho punto. Es sabido, que el art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958. dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en anteriores pronunciamientos, donde se discute la procedencia de la eximente de notoria mala ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas, que ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma,realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde el punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como ha citado reiteradamente esta Sala desde su integración primigenia y establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deber ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia desde larga data (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", tomo III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en "Panorama de la legislación del trabajo", pág. 164; Plá en "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, pág. 271; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Siendo en nuestro Derecho Laboral, el despido justificado y sin indemnización, la máxima sanción al trabajador, para su procedencia, requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida, cuya carga probatoria de los hechos que configuran tal eximente se impone al empleador. De ahí, que la jurisprudencia ha preceptuado la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). Partiendo de los conceptos referidos precedentemente y en base a los principios generales en materia de carga probatoria, consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. en virtud de los cuales, quien pretende algo debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, y quien contradiga la pretensión de su adversario debe probar los hechos que controvierte, ya sean modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión, y conforme a lo dispuesto en el art. 30 de la ley 18.572, según el cual las normas procesales deberán ser interpretadas conforme a los principios enunciados en el art. 1º de dicho cuerpo normativo y a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución), se puede afirmar, que del examen en conjunto de los medios probatorios, aportados al proceso, la posición de la empleadora, no resulta compartible, en tanto la prueba producida resulta insuficiente, como para poder dar por configurada la eximente esgrimida, según el concepto de la misma, esbozado anteriormente, manejado en doctrina y jurisprudencia. A la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas cometidas por el actor y la máxima sanción al mismo, ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales ni reglamentarias relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias. Potestades del empleador”, Primera Edición, Diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador. Temas prácticos de derecho laboral. Pág. 25-48 (citado por Salsamendi en Ob.cit.) sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria deben tener en cuenta estas reglas. Aplicando las pautas y consideraciones antedichas, examinando en su conjunto la prueba de autos, cabe concluir que, en el caso a estudio, la apelante se apartó de las reglas indicadas anteriormente, concretamente, al principio de razonabilidad y al criterio de proporcionalidad y gradualidad, en cuanto a la imposición de la máxima sanción, considerando el comportamiento funcional del Sr. AA, para calificar al mismo, de notoria mala conducta. Recordemos que como lo señala el Dr. Bismark Font Bertinat, en su monografía sobre la eximente cuando refiere a que: "...el Tribunal tiene especialmente en cuenta la carga de violencia, especialmente cuando esta se traduce en agresión física, ya que en estos casos admite la configuración de la notoria mala conducta, desestimándola en cambio cuando el incidente se reduce a agresiones verbales (Cf. "Cuadernos de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales", segunda serie, Mdeo., 1988, N° 6, pág. 110; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 2000, sent. N° 451 del 30.10.200 del T.A.T. 3o. c. 906). Por ende, los agravios, no merecen ser recepcionados, pues tal como lo expone el Dr. Adolfo Fernández de la Vega en su voto, la recurrente no demostró siquiera que actor haya incurrido en el comportamiento grosero e irrespetuoso hacia sus superiores en el ámbito laboral de gravedad suficiente, afectando la tranquilidad y convivencia de los vecinos del complejo habitacional donde cumplía sus funciones, en el cual basó la empleadora la causal de notoria mala conducta invocada para eximirse del pago de la indemnización tarifada. Solamente hay referencias a que le hablara gritándole a CC “que eso lo iban a hablar, que tenían que arreglar, que eso no podía ser”, pero la testigo que refiere a ello, la Sra. EE (fs. 249), le quitó trascendencia, estableciendo que era entendible porque habían perdido el trabajo en el servicio. Tampoco tiene la gravedad suficiente que el actor le hubiera mandado un mensaje a CC, preguntándole si como él era la empresa, iba a ir a trabajar ya que no habían ido trabajadores, lo que no pasa de una ironía, que podría en todo caso, dar lugar a una sanción menor. Como lo establecieron reiterados pronunciamientos las Salas Laborales: "cuando no es imprescindible despedir, lo imprescindible es no despedir. Y si no obstante ello, se considera conveniente prescindir de los servicios del trabajador, se debe la correspondiente indemnización legal" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1993, c. 651; Año 2000, c. 851). Consecuentemente, como bien pondera la Sra. Juez a quo, la accionada no cumplió con su carga probatoria de acreditar el comportamiento que pretendió imputar al actor, consistente en ofensas e insultos a sus superiores, Sres. DD y CC, lo que no surge verificado del informativo testimonial arrimado a la causa, correctamente valorado por la Sra. Juez a quo de fs. 329-331, resultando totalmente compartible la conclusión de la recurrida expuesta a fs. 331 in fine y 332, cuando afirma que la empleadora no demostró la ocurrencia de los hechos graves que atribuye al comportamiento del actor, ni la gravedad de las sanciones que impuso al mismo en el curso de la relación laboral. Los hechos acreditados no darían lugar a una sanción tan excepcional como lo es la privación de su fuente laboral en un medio en el cual le será sumamente dificultoso, recuperarla en la misma actividad. Por lo que, si la demandada entendió que por dichos acontecimientos debía cesar la relación laboral y despedir al trabajador, no corresponde exonerarla del pago de la indemnización por despido y aguinaldo correspondientes. Lo que conlleva el rechazo de la apelación y la confirmatoria de la recurrida en este punto. III) La codemandada COMISIÓN ADMINISTRADORA CENTRAL DEL COMPLEJO HABITACIONAL EUSKALERRÍA CH 70, se agravia en primer lugar, por cuanto la recurrida condenó a su parte como responsable solidaria con la empleadora del actor, cuando se acreditó en autos que, el referido complejo habitacional cumplió con su deber de controlar el pago de los haberes respecto de los trabajadores de la empresa contratada. A nuestro juicio, si nos remitimos a los argumentos expuestos por la Sra. Juez a quo en la sentencia apelada, lo cierto es que, la decisión de atribuir responsabilidad solidaria a la recurrente en la condena a dispuesta en la misma, se basa en las disposiciones de las leyes de tercerizaciones, como indica a fs. 334 y explicita a partir de la relación de hechos planteada en la demanda, sin perjuicio del planteo contradictorio del actor en cuanto a los fundamentos de la misma y en virtud de la admisión de la codemandada de su calidad de empresa principal o usuaria. Así las cosas, corresponde pasar a considerar el agravio sobre el carácter solidario (en vez de subsidiario) de la responsabilidad, en tanto la Comisión, contrariamente a la conclusión arribada en la resistida, afirma haber dado cumplimiento al derecho de información y que, a su criterio, la sentencia de primera instancia realizó en tal sentido, una errónea valoración probatoria. Sin embargo, contrariamente a la visión de la apelante, a nuestro juicio resulta compartible, tanto la valoración de la prueba aportada al expediente, como la conclusión arribada por la Sra. Juez a quo, en el sentido de que la referida COMISIÓN ADMINISTRADORA CENTRAL DEL COMPLEJO HABITACIONAL EUSKALERRÍA CH 70, donde se desempeñó el Sr. AA como vigilante auxiliar dependiente de la empresa BB (Grupo Cobra), no habría dado cumplimiento a cabalidad y razonablemente, en el caso concreto, al derecho de información en función de la documentación glosada en autos. Es sabido que, el art. 6º de la ley 18.251 hace depender la naturaleza de dicha responsabilidad, de la circunstancia de haber ejercido el derecho a ser informada. Rosenbaum y Castello al estudiar el punto en “Subcontratación e intermediación laboral. Estudio de las leyes 18.099 y 18.251”, pág. 155-159, sostienen -sin dejar de reconocer su opinabilidad-, que para que sea procedente la aplicación de la responsabilidad laboral subsidiaria, la empresa principal o usuaria deberá no solamente requerir la exhibición o presentación de la documentación referida en el art. 4º de la ley 18.251, sino demostrar que ha realizado un examen razonable, un control de la misma. Afirman los destacados autores, que el fundamento para transformar la responsabilidad laboral solidaria en subsidiaria, radica en que la empresa principal demuestre haber actuado con la diligencia de un buen hombre de negocios en la elección y mantenimiento de sus proveedores de obras, servicios o mano de obra. “...En tal sentido no obraría diligentemente si de la documentación exhibida por estos últimos se desprendiese que existen irregularidades fácilmente constatables, las cuales pasaron inadvertidas para la empresa principal por haberse limitado a requerir la documentación, sin haber realizado un estudio o examen normal o razonable de la misma”... Será carga de la empresa principal, demostrar que ejerció su derecho a ser informada sobre el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, lo cual implica además de aportar los documentos mencionados en la ley, haber realizado de ser necesario para el ejercicio de ese control, determinadas gestiones, tales como intimaciones de presentación de documentación, de regularizar su situación, o que haya rescindido el contrato civil o comercial a causa del incumplimiento. El derecho de información debe de ser ejercido con la periodicidad y frecuencia adecuada al principio de razonabilidad a fin de que se repute cumplido el requisito, ya que la finalidad de la ley es mejorar la posición de la empresa que demuestre haber actuado diligentemente en el ejercicio de su derecho de información de forma regular y permanente, conforme al principio de razonabilidad. Se entiende, que para responder subsidiariamente, la empresa principal debe exigir a la tercerizada la exhibición de: A) Declaración nominada de historia laboral (Artículo 87 de la Ley No. 16.713, de 3 de setiembre de 1995) y recibo de pago de cotización es al organismo previsional; B) Certificado que acredite situación regular de pago de las contribuciones a la seguridad social a la entidad previsional que corresponda (Artículo 663 de la Ley No. 16.170, de 28 de diciembre de 1990); C) Constancia del Banco de Seguros del Estado que acredite la existencia del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; D) Planilla de control de trabajo, recibos de haberes salariales y, en su caso, convenio colectivo aplicable (art. 4 de la Ley 18.251). Y proceder a su control. En el sub lite, se entiende, que la Comisión recurrente, no cumplió razonablemente, con los controles referidos, de acuerdo con lo expresado precedentemente, resultando compartible la argumentación de la recurrida de fs. 335-338, siendo que, luego de ponderar el cumplimiento del derecho de información de la empresa principal conforme a lo dispuesto en el art. 4º de la ley 18.251 y de considerar la prueba documental aportada por dicha codemandada, a la que refiere expresamente, concluye, en forma fundada que la recurrente, no dio cabal cumplimiento al mismo. Finalmente, resulta irrelevante a efectos del punto objeto de apelación, lo expuesto por la agraviada a fs. 343 y vto. en relación a lo actuado en el ámbito de la DINATRA. Consecuentemente, los agravios no son de recibo, y habrá de confirmarse el carácter solidario de la responsabilidad atribuida a la codemandada. IV) En segundo lugar, la Comisión, se agravia por cuanto la resistida hizo lugar a rubros por los cuales, a su entender, no debe responsabilizarse a su parte, como, por ejemplo, salarios impagos generados luego de la finalización de la relación de la Comisión con la empresa codemandada, e indemnización por despido siendo que también operó con posterioridad al 9 de octubre de 2024. Tal como ha sostenido este Colegiado en pronunciamientos anteriores, resulta aplicable al punto el denominado criterio del devengamiento. Al respecto, cabe señalar que el art. 8 de la Ley 18.251, establece: “La responsabilidad queda limitada a las obligaciones devengadas durante el período de subcontratación, intermediación o suministro de mano de obra, por el personal comprendido en cualquiera de las modalidades de contratación referidas. Cuando se trate de obligaciones que se determinen en función de períodos mayores al de la subcontratación, intermediación o suministro, la cuantía máxima por la que responderá el patrono o el empresario principal o la empresa usuaria no podrá exceder el equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios trabajasen en forma directa para el mismo.” Tal como sostienen Rosenbaum y Castello, en posición que la Sala comparte, de acuerdo con lo establecido por el art. 8 de la Ley 18.251, “el criterio del “devengamiento” de los créditos laborales del trabajador implica dejar de lado la regla de la exigibilidad. Esto significa que lo debe mirarse no es el momento en que el crédito se tornó exigible, sino el de su nacimiento y desarrollo, aunque a veces ambos hechos coinciden temporalmente. En la práctica, este criterio puede no resultar de fácil aplicación, debiéndose examinar cada prestación o beneficio concreto y fraccionar el mismo en función del tiempo efectivamente trabajado bajo el régimen de intermediación o subcontratación…” (“Subcontratación e Intermediación Laboral”, pág. 176). Sobre el punto el T.A.T. de 3° Turno en Sentencia Nº DFA-0014-000251/2014 SEF-0014-000161/2014: “En efecto, conforme lo previsto por el artículo 8vo. de la Ley Nro. 18251 (que sustituye el inciso final del artículo 1º de la Ley Nro. 18099), “La responsabilidad queda limitada a las obligaciones devengadas durante el período de subcontratación, intermediación o suministro de mano de obra, por el personal comprendido en cualquiera de las modalidades de contratación referidas. Cuando se trate de obligaciones que se determinen en función de períodos mayores al de la subcontratación, intermediación o suministro, la cuantía máxima por la que responderá el patrono o el empresario principal o la empresa usuaria no podrá exceder el equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios trabajasen en forma directa para el mismo.”.- Sobre ello se expresa que: “La regla parece razonable, ya que la responsabilidad sólo puede surgir si hubo utilización o aprovechamiento del trabajo y por el tiempo que se verificó tal situación. Ello excluye toda posibilidad de reclamación contra la empresa principal o usuaria, por parte de trabajadores contratados por el intermediario, suministrador de mano de obra o subcontratista, que no hayan trabajado o intervenido directa y efectivamente en obras y servicios realizados a favor de la primera, extremo que deberá ser acreditado fehacientemente por el trabajador. El criterio del “devengamiento” de los créditos laborales del trabajador implica dejar de lado la regla de la exigibilidad. Esto significa que lo que debe mirarse no es el momento en que el crédito se tornó exigible, sino el de su nacimiento y desarrollo, aunque algunas veces ambos hechos coinciden temporalmente. En la práctica, este criterio puede no resultar de fácil aplicación, debiéndose examinar cada prestación o beneficio concreto y fraccionar el mismo en función del tiempo efectivamente trabajado bajo régimen de intermediación o subcontratación.” (…) “En todo caso, la cuantificación de cada crédito o prestación laboral siempre se deberá determinar tomando como base que la responsabilidad nunca podrá exceder el equivalente de los que se hubiera devengado si los obreros trabajasen en forma directa para el empresario principal, lo que llevará a hacer la ficción de que los créditos objeto de reclamo son solamente aquellos generados durante ese lapso.” (vide de los Dres. Jorge Rosenbaum y Alejandro Castello, op. Cit. Páginas 185 y 186).- En suma tal nuevo criterio del aludido “devengamiento” lleva en el caso, a determinar la condena al pago de la indemnización por despido atendiendo al período trabajado para la empresa comitente estableciendo el monto indemnizatorio equivalente por el mismo independientemente de que el trabajador haya estado vinculado para su empleador durante un período mayor.-“ De acuerdo con lo expuesto, corresponde tener presente que el actor se desempeñó en el Complejo desde su ingreso hasta el 30 de setiembre de 2024, fecha en la cual finalizó el vínculo entre la empresa principal y la subcontratista, empleadora del actor. En particular, esto último resulta de lo expuso por el actor en su demanda a fs. 20 y 21, de la Historia Laboral Nominada (fs. 9) y de lo declarado en forma conteste por los testigos a fs. 246, 249, 252, 253 y 258. En ese período no cabe dudas que se devengó la indemnización por despido, aunque se haya hecho exigible con posterioridad. Por lo que el rubro y su liquidación tal como fueran acogidos por la recurrida resultan a nuestro juicio ajustados. Sin embargo, corresponde revocar la condena solidaria de la COMISIÓN ADMINISTRADORA CENTRAL DEL COMPLEJO HABITACIONAL EUSKALERRÍA CH 70 en lo que hace a los salarios impagos correspondientes a octubre de 2024 y su incidencia en la multa, daños y perjuicios preceptivos, puesto que estos se devengaron con posterioridad al período de subcontratación. V) Finalmente, respecto a la liquidación de la licencia, salario vacacional y aguinaldo, lo expuesto por el recurrente no constituye una crítica razonada a lo indicado por la recurrida sobre el punto (fs. 333), tratándose de una mera reiteración de lo expuesto en la demanda (fs. 59). En otros términos, no existe una refutación puntual de los argumentos de la recurrida que permitan a este Colegiado ingresar a considerarlos, de allí su desestimatoria. VI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA, SALVO EN CUANTO SE CONDENÓ A LA CODEMANDADA COMISIÓN ADMINISTRADORA CENTRAL DEL COMPLEJO HABITACIONAL EUSKALERRÍA CH 70 A PAGAR SOLIDARIAMENTE LOS SALARIOS IMPAGOS E INCIDENCIAS DE ESTOS, LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR SE ABSUELVE A LA MISMA DE DICHO PAGO. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTÍFIQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA