Sentencia Definitiva N° 229/2025

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “CABALLERO VILLALBA, NATALIA C/ ASISTENCIAL MEDICA DEPARTAMENTAL DE MALDONADO. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-62065/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 7º Turno. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº19/2025 de fecha 22 de julio de 2025, dictada por la Dra. Sofía Braida Tesoro (fs. 743-753), se desestima la demanda en todos sus términos. Sin especial condenación. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 756-778) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) La sentencia de primera instancia no fue dictada por la jueza titular quien había recibido personalmente la totalidad de la prueba testimonial y documental, sino por quien no presenció la audiencia de prueba ni intervino en etapa procesal alguna del proceso, lo que constituye una violación palmaria del principio de inmediación procesal consagrado en el art. 15 de la Ley 18.572. B) Desestimó la demanda en su totalidad, desechando así el reclamo al despido abusivo, manifestando que declararon como testigos personas que no fueron ofrecidas como tales ni comparecieron en autos y estableciendo falsedades en la sentencia, lo que vulnera el debido proceso y el principio de contradicción, pues la sentencia construye parte de su razonamiento sobre pruebas que no existen en el expediente. Los testigos presentados por la actora, Almandos, Nieves, Castillo y Bounous, declararon con claridad y firmeza, que la actora era una profesional competente, empática, comprometida con sus pacientes, así como que su traslado a tareas de promoción en vía pública fue abrupto, injustificado y percibido como castigo, provocándole cambios emocionales, episodios de angustia, baja autoestima y aislamiento. Los testigos propuestos por la parte demandada, Ricci y Lemos, refuerzan el reclamo de la actora, confirmando el abuso del jus variandi. La evaluación de octubre fue realizada a la actora solo un día antes del despido, lo que muestra un intento de justificar ex post la decisión ya tomada. Las evaluaciones en realidad carecen de objetividad, fueron realizadas por personal jerárquico implicado en el hostigamiento y no están acompañadas de informes clínicos, sanciones previas, ni reclamos de usuarios o fallas técnicas atribuibles a la actora. Por lo que, resultó acreditado el acoso moral padecido por la trabajadora que fue reubicada en tareas ajenas a su formación, no fue respaldada jerárquicamente, tuvo evaluaciones funcionales sin contralor, ni derecho a réplica, tuvo presiones emocionales y humillación profesional y falta de respuesta a planteos internos. Concomitantemente, la situación vivida por la actora Natalia Caballero se subsume plenamente dentro de los parámetros del acoso moral laboral definidos por el Convenio 190 de la OIT y por la doctrina nacional. Además, la a-quo aplicó criterios probatorios rígidos, desconociendo la carga dinámica de la prueba, trasladando a la trabajadora la carga de probar hechos que se desarrollaron en ambientes jerárquicamente cerrados, descalificó testigos válidos, dio valor sin reservas a testigos subordinados de la demandada y no valoró prueba documental de suma importancia como es la historia clínica de la trabajadora donde se constata su deterioro emocional progresivo, múltiples comunicaciones y propuestas realizadas por la actora y su antigüedad sin sanciones. C) Respecto de los descansos intermedios la sentencia invierte la carga probatoria y desvaloriza indebidamente la prueba documental objetiva. Se da mayor valor a testigos dependientes de la demandada, sujetos a subordinación jerárquica y que carecen de imparcialidad objetiva. Siendo que, en el contexto hospitalario, es esperable por la demanda asistencial que no siempre se pueda tomar el descanso, por lo que, la omisión sistemática a su registro indica claramente su no goce efectivo. D) En cuanto a la desestimación del descuento indebido por haber concurrido a realizar su examen ginecológico preventivo del 20.11.2023, se desestima bajo el argumento de que no se probó la notificación previa al empleador, cuando no se ha demostrado que dicho aviso previo, fuera condición expresa o usual, omitiéndose la aplicación del principio protector y existen en el expediente mensajes en los que consta que la actora informó el motivo de su ausencia. E) Por último, la sentencia carece de motivación y realiza una errónea valoración de los hechos y de la prueba diligenciada, es decir, la sentencia recurrida carece de los elementos fácticos, lógico-sistemáticos y jurídicos que le permitan arribar a una conclusión como la de autos. 4) Por decreto Nº 1899/2025 de 6 de agosto de 2025 (fs. 779), se dispuso el traslado a la contraparte del recurso de apelación interpuesto por el término de diez días hábiles, resultando evacuado a fs. 786-796, abogándose por la confirmatoria de la sentencia de primera instancia. 5) Por providencia Nº2170/2025 de 29 de agosto de 2025, se dispuso franquear el recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia definitiva de autos con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 4º turno (fs. 797). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 4 de setiembre de 2025, los mismos fueron devueltos por mandato verbal Nº295/2025 de fecha 5 de setiembre de 2025 (fs. 601-603). 7) Levantadas las observaciones y recibidos nuevamente el 15 de setiembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 806-807). Dejándose constancia que el Colegiado estuvo desintegrado los días 9 y 10 de octubre de 2025 por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) Que por razones de orden lógico debemos abordar liminarmente, las referencias que hace la recurrente en sus agravios, respecto a que sentencia apelada fue dictada por la Sra. Juez Suplente, cuando la audiencia única fue tomada por la Sra. Juez titular, así como a una supuesta falta de motivación de la sentencia, que podría aparejar su nulidad. En cuanto a lo primero, solo cabe señalar que el art. 209 del C.G.P. autoriza a la Juez Suplente, aunque no haya intervenido en etapas anteriores, a dictar la sentencia, priorizando, aunque se pierda inmediación en esa primera instancia, ante la falta por licencia del titular, la aplicación del principio de pronto y efectivo acceso a la justicia, que se entiende comprendido el de celeridad del proceso, establecido en el art. 1 de la ley que regula el proceso laboral abreviado. En cuanto a lo segundo, recordemos que el art. 197 inciso final del C.G.P., exige que la sentencia contenga la “exposición de las razones jurídicas en cuyo mérito se aplica el derecho...”, o sea la fundamentación de la decisión que se traduce en una explicación de los elementos jurídicos tenidos en cuenta para adoptar una decisión. Se ha destacado que la motivación de una sentencia –o su justificación- constituye la parte más importante de la sentencia, en la que el juez expone los motivos o los fundamentos en que basa su decisión, es decir, que fue lo que determinó que adoptara una u otra solución al conflicto que debía resolver. Dicho requisito esencial del acto conclusivo de la causa, define a la sentencia como un acto reflexivo y no discrecional de su voluntad autoritaria, y permite el control sobre el modo de ejercer los jueces su voluntad jurisdiccional (cfr. Vescovi y colaboradores en “CGP Anotado, t. VI, págs. 62 y 63). En tal sentido, Couture señala que: “la motivación del fallo constituye un deber administrativo del magistrado. La ley se lo impone como una manera de fiscalizar su actividad intelectual frente al caso, a los efectos de poderse comprobar que su decisión es un acto reflexivo, emanado de un estudio de las circunstancias particulares, y no un acto discrecional de su voluntad autoritaria. Pero también establece este Maestro que aunque los jueces tienen del deber de justificar sus decisiones con arreglo a derecho, la motivación puede ser breve y suscinta con tal que exponga las razones jurídica que fundan la decisión” (cfr. Couture en “Fundamentos de Derecho Procesal Civil...”, 3ª ed., págs. 286). Por otra parte, debe tenerse presente que en reiterados fallos la Suprema Corte de Justicia ha entendido que, si bien la falta de la debida fundamentación de la sentencia o la circunstancia de que ésta luzca como breve, no es causa de casación, ni de nulidad, ello está claramente condicionado a que de la misma surja el razonamiento lógico del sentenciante, que determinó la decisión (sentencias Nos. 126/91, 828/95, 223/97 y 167/2003, entre otras). En tal sentido, señala la Corporación que la extensión de los desarrollos efectuados en una sentencia, no es el signo que demuestra el cumplimiento del deber de motivación que grava al magistrado. Explicaciones y argumentos copiosos no equivalen a motivación adecuada. Como sostiene M. Gascón, “la exigencia de motivación exhaustiva no puede confundirse (ni por tanto entenderse cumplida) con una motivación simplemente profusa. No se trata de auspiciar motivaciones extensas, prolijas, interminables. Es más, algunas motivaciones extensas, pero repletas de malabarismos argumentativos y vericuetos dialécticos no solo resultan poco comprensibles y (al menos en este sentido) poco racionales sino que además puede ser una pantalla que encubra alguna arbitrariedad. De lo que se trata es más bien de adoptar un estilo de motivación que huya de los argumentos ad pompam o abundantiam y que se ciñe a los elementos precisos para hacer racionalmente justificada y controlada la decisión” (Gascón, M, citada por la Suprema Corte de Justicia, en Sentencia No. 215/2005, de 31 de octubre de 2005). De ahí, que no se considera causal anulatoria, cuando del fallo surge el razonamiento lógico que hizo que se arribara a una determinada conclusión, independientemente de los errores que pueda tener, que pueden dar lugar a agravios, pero no a nulidad. Esto es, toda vez que la omisión no haya sido obstáculo para un fallo justo, no se haya coartado el derecho de defensa, porque lo que debe predominar es el finalismo jurídico sobre el formalismo legal (cfr. sentencias 126/91, 733/95, 313/97, 9/2001, 2531/2011 de la Corporación. En cuanto a los medios probatorios, como se establece en “Proceso ordinario del Código General del Proceso”, Capítulo 10, citado por sentencia 143/2017 del TAT 7, Couto (r), Cabrera y Etlin en RUDP Nº 2/2015, c. 1034: “Debe establecerse que no existe un mandato que obligue al tribunal a pronunciarse, expresamente, en la sentencia sobre todos y cada uno de los medios examinados. Tiene si el deber de analizar cada una de las pruebas producidas y todo en el cúmulo. Pero tal actividad no debe constar expresamente en la sentencia bajo la forma de un inventario de todo lo que se examinó y las conclusiones precisas sobra cada una de ellas.- En la fundamentación concerniente al valor probatorio de los medios y a la toma de posesión acerca de cuáles medios de prueba fundan principalmente su decisión, el juez deberá cumplir este concreto mandato, sin perjuicio de mencionar las conclusiones a las que llegó que no fundan su resolución. Tal norma –se reitera- no implica que el tribunal no deba examinar todos los medios de prueba. Importa que solo debe enumerar, reseñar y analizar, para conferirle o no peso probatorio, aquellos en los que funda su resolución.” En el caso, es inconcuso e indubitable que la recurrida contiene los fundamentos suficientes, que indican cual fue el razonamiento lógico seguido por la a quo, que determinó la decisión desestimatoria atacada, citando y analizando los medios probatorios que entendió relevantes, no habiéndose obstaculizado el debido ejercicio del derecho de defensa a las partes, como lo revela el propio escrito de apelación, cuando pasa a exponer los agravios. Si el razonamiento lógico, en el análisis de los medios probatorios puede eventualmente considerarse equivocado por alguna de las partes, naturalmente que ello no es causal de ninguna nulidad, sino de agravios. Por ende, también es causal de agravio, pero no de nulidad, el punto que al analizar los medios probatorios que entendiera relevantes para resolver el litigio, por error de transcripción o del uso del “recorte y pegue”, la sentencia se refiere a tres testigos que no declararon en la presente causa. Porque tales emergencias, no causan para nada una eventual anulación del fallo de marras, cuando la situación no privó a la interesada de articular sus impugnaciones sustantivas, como resulta comprobado. Demás está decir, que para resolver los agravios deberá analizarse si el referido error, incide en la eficacia probatoria de la totalidad de los medios diligenciados o pasa a tales efectos a ser una circunstancia irrelevante, que no altera los hechos que se darán o no, por probados en el litigio. III) La parte actora se agravia -en puridad- en primer término, por la desestimación de la indemnización por despido abusivo y por daño moral, así como por haberse descartado que, en el caso, se hubiere configurado jus variandi abusivo y acoso laboral. Argumenta que la recurrida no solo omitió considerar las declaraciones de las testigos ofrecidas por su parte, sino que invoca testigos inexistentes con parentescos falsos, siendo que paradójicamente los testigos de la demandada refuerzan su reclamo. Las evaluaciones que se realizaron el 10.8.2023 y 16.10.2023, carecen de objetividad, fueron realizadas por personal jerárquico y no están acompañadas de informes clínicos, sanciones previas, reclamos de usuarios. Entiende que la prueba da cuentan de una reestructura unilateral, sin base objetiva, que colocó a la actora fuera de su ámbito técnico-profesional, forzándola a una salida voluntaria que no fue tal, sino a un despido abusivo bajo apariencia de legalidad. La demandada procedió a una serie de actos que, en su conjunto, configuran una situación de acoso laboral. Se aplicaron al momento de analizar la prueba, criterios probatorios rígidos, descalificando testimonios válidos y dando valor sin reservas a testigos subordinados de la demandada. Ahora bien, deberá quedar claro que no son los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada, aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, aquellos cuya satisfacción o resarcimiento se buscan contemplar con la aplicación del este instituto, sino los provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y que suponen un menoscabo a la dignidad del trabajador, como el caso de cese provocado por discriminación por sexo, raza, religión, ideas políticas o persecución sindical o represalia por reclamar sus derechos en vía administrativa y judicial o por haber salido de testigo en un procedimiento administrativo o judicial contra el empleador o la publicidad para dificultar la posibilidad de volver a emplearse del trabajador. Según el Dr. Barbagelata se entiende que hay despido abusivo cuando ha sido impuesto en forma dolosa o culpable, con motivo ilícito y en general siempre que pueda considerarse que ha habido exceso en el uso de la facultad de despedir (Cfr. "Derecho de Trabajo", pág. 362; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988/1991, c. 400). De acuerdo a los Dres. Cristina Margarelli y Jorge Rosenbaum, para que sea abusivo y arbitrario el despido, es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral y el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito, sino hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta lesiva del empresario (Cf. "Revista Uruguaya de Derecho Laboral", N° 151, págs. 530 a 531; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 400 y 403). A nivel jurisprudencial, se ha entendido que: "requiere para operar, que de una manera grave el empleador se haya excedido en su facultad de despedir, que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 424; Años 1988-1991, c. 404), así como que: "el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 537; Año 1993, c. 329). Finalmente, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, conforme a los lineamientos del instituto: "el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 360; igualmente ob. cit. Año 1992, c. 542; Año 1998, c. 299; Año 1999, c. 404; Año 2000, c. 388, 389, 425 y 438). Puede concluirse que el despido abusivo se trata de un acto de rescisión decidido unilateralmente por el patrono, pero inficionado o ilícito, sea en los motivos (que han de ser espurios), en los fines objetivos (que han de ser antijurídicos), o en las formas (que deben ser violatorias de un ordenamiento mínimo de respeto y trato) (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, c. 367; Año 1992, c. 551 y 558; Año 1993, c. 311; Año 2000, c. 421; "La Justicia Uruguaya", c. 11.927). Por otra parte, se ha destacado que no debe confundirse el despido sin justa causa o el despido injusto, que generan indemnización por despido común o forfaitaire, con el despido abusivo, ya que este último requiere la nota de especial antijuricidad; de donde, el despido sin causa o sin justa causa o injusto por sí solo no es abusivo, para lo que sea tiene que aparecer un comportamiento ilícito del empleador. "Despido sin justa causa no es igual a despido abusivo. Para que éste se configure es menester que haya un apartamiento visible en la instauración o en la finalidad del acto que importe una grave separación o apartamiento de un "standard" de normalidad. El empleador tiene la facultad derivada del poder de dirección de poner término en cualquier momento a la relación de trabajo, pero salvo en caso de notoria mala conducta, debe pagar la indemnización respectiva. Pero para que el patrono esté obligado al pago de daños y perjuicios originados en la ruptura abusiva del contrato de trabajo, es necesario que exista por su parte una actitud particularmente censurable e ilícita. En tanto no está prohibido el despido es lícito. El empleador tiene el derecho de despido, pero ese derecho está limitado y debe ejercerse razonablemente" (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, 361, 373 y 419; Año 1992, c. 532, 555, 556, 559, 585, 589, 593 y 594; Año 1993, c. 316; Año 1999 c. 375). Todo cese decidido por el empleador que genere la indemnización tarifada por no haber mediado notoria mala conducta, es injusto. Pero injusto como consecuencia del ejercicio de una facultad del arbitrio, lo que no debe confundirse con el ejercicio abusivo o arbitrario o ilícito de dicha facultad, que supone desviación grave y una conducta particularmente lesiva del empleador (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, c. 433; Año 1992, c. 593 y 594; Año 1993, c. 313 y 317; Años 1994-1995, c. 431). De lo expuesto, resulta que en cada caso, deberá ser particularmente analizado para detectar si en el proceder del empleador ha existido motivación ilícita, recayendo sobre quien invoca el abuso en el derecho de despedir la carga de su acreditación, conforme a los principios generales de la carga de la prueba establecidos en el art. 139 del C.G.P. (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 562 y 587; Año 1993, c. 306; Años 1994-1995, c. 429, 442 y 443; Año 2000, c. 398). En cuanto al acoso laboral, según Cristina Mangarelli, para su configuración se requiere los siguientes elementos: “cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo.” Asimismo, la autora destaca que la reiteración de las conductas tienen que producirse en forma sistemática y en un período de tiempo extenso, las conductas deben ser hostiles y objetivamente ofensivas, debe tratarse de un proceso que revista gravedad y señale así su carácter violento. Por otra parte, Mangarelli resalta que no constituyen mobbing, las situaciones de estrés laboral, provenientes de la actividad desempeñada en el trabajo e incluso el estrés derivado de los conflictos que puedan tener lugar en el mismo (cfr. “Acoso y Violencia en el Trabajo – Enfoque jurídico” – F.C.U. 1ª edición año 2014, pág. 40-42 y 48). Recientemente, el Convenio Internacional de Trabajo N° 190 sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por la Ley 19.849, dispuso en el art. 1 literal a) que la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo, designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Por otra parte, interesa precisar que las conductas de acoso moral deben ser objetivamente graves, esto es, no toda forma de presión sicológica puede considerarse acoso moral, sino sólo aquella que objetiva y efectivamente siguiendo el parámetro del ciudadano medio, pueda herir la dignidad moral del trabajador por su intrínseca ofensividad, por la modalidad a través de la que se ejerce o por las condiciones personales y la posición que se tiene. Por lo tanto, se considera que corresponde reparar el daño moral cuando se trata de hechos éticamente graves, que afectan la vida de relación del individuo o su condición existencial como ser auto consciente de su dignidad y del respeto que merece (T.A.T. 3° Turno, Sentencia N° 141/2002 citada por Mangarelli, Ob. Cit., pág. 88). La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen precisa en "El acoso moral en el trabajo - Distinguir lo verdadero de lo falso", ed. Paidós, Año 2001, pág. 21 y ss., que no debe confundirse el acoso laboral con el estrés profesional producido por sobrecargas y malas condiciones de trabajo que van desgastando a una persona e incluso pueden conducirla a un burnout o síndrome del quemado o desgastado, pues es el acoso laboral es mucho más que estrés, por más que pueda comenzar por una etapa de estrés. La fase del acoso moral propiamente dicho aparece cuando la persona que constituye su blanco advierte la malevolencia de que es objeto, es decir cuando la negativa a la comunicación es manifiesta y humillante, cuando las críticas que se hacen del trabajo son malintencionadas y las actitudes y las palabras se tornan injuriosas. Ni debe confundirse con una situación de conflicto, en la cual hay una situación de relación simétrica, ya que al aceptarse el conflicto se reconoce la existencia del otro como contrincante, pudiendo teóricamente cada uno defender su posición, mientras que el acoso se oculta lo no verbalizado habiendo una situación de dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad abusando de su poder jerárquico. Aplicando los precedentes conceptos, luego de analizar racionalmente la probanza de marras, tomando en cuenta cada medio producido y su conjunto, a la luz de los principios lógicos y normas de experiencia que conforman la sana crítica de conformidad con lo preceptuado por el art. 140 del C.G.P. (Cfr. Marabotto, "Curso sobre el CGP", pág. 14; Devis Echandía, "Teoría General de la Prueba Judicial", tom. I, pág. 305), a criterio de la Sala debe concluirse que la actora no cumplió con su carga de acreditar fehacientemente el acoso laboral, ni el jus variandi abusivo, que que invoca en su libelo introductorio, para dar cima a sus pretensiones indemnizatorias de abuso de derecho y daño moral. En el caso, es verdad que en su análisis probatorio la recurrida comienza citando los testimonos de Beatriz Villalaba, Daniela Caballero y Sandra Rey, que en realidad no fueron ofrecidos, ni declararon en autos, por lo cual, hay un error de transcripción de los nombres o un uso errático del “recorte y pegue” propio de estos tiempos, para armar una sentencia. Ponderando los testigos que declararon en la causa a instancia de la actora, la Sra. Maria Almandos, reconoce que es amiga de la misma desde su infancia, actualmente, como vive en Montevideo solo la ve cada 3 meses, da cuenta que una reorganización de la demandada afectó a la actora, comenzando a mostrar estrés, agotamiento en lo laboral, por lo que por un tiempo se certifica, agregando que cuando se reintegra no la cuidan, le cambian de rumbo, lo que aceptó porque era su trabajo y lo necesitaba. La testigo Sra. Patricia Nieves, quien también reconoce ser amiga de la actora desde Facultad, establece que la misma fue despedida, lo que sabe por comentarios de esta. Agrega que en el último tiempo trabajó en block quirúrgico, que como cambiaron las jefaturas le ofrecieron pasar a policlínica, en un rol de promoción de la salud, no algo propio de enfermería, habiéndole comentado la actora que si bien aceptó la propuesta pensando que era para mejor o por miedo a perder el trabajo, eso repercutió en su salario, porque deja de cobrar el pase de guardia o el plus por área cerrada. La testigo Sra. María Castillo, otra amiga de la actora, declara que esta le comentó que fue despedida porque según la demandada no cumplía bien su rol. Refiere que en el último tiempo de trabajo se sentía sola en rol que tenía en el área promocional, se sentía desbordada, porque no tenía un referente, pero estaba buscando hacer cosas lindas y coordinaron con el colegio en que trabaja la testigo realizar una actividad por el tema de la discapacidad. La testigo Sra. Susana Bounous, amiga de la actora, declara que cuando la cambian de sector para ella fue raro, pero la apoyaron con otras amigas, aunque les parecía abusivo, no era para lo que había estudiado, si bien había tenido una mala evaluación, no les cerraba, ya que había estado años trabajando en CTI pediátrico, lo que no es para cualquiera. Pasando a los testigos que ofreciera la demandada, la Sra. Lorena Montandon, que trabaja como Licenciada en Enfermería, establece que fue compañera de la actora en block quirúrgico, donde tuvo algunos roces con ella, porque no se entendían mucho, ya que la actora tenía que hacer determinadas cosas que antes no hacía, pero como no las cumplía la testigo se tenía que hacer cargo, como llenar el cuaderno de novedades. La testigo Sra. Verónica Ramírez, jefa del servicio de block quirúrgico de la demandada, que además trabaja en ASSE, declara que tienen entendido que la actora dejó de trabajar allí para que estuviera más tranquila, no sabiendo quien tomó la decisión de ello. Refiere que junto con el supervisor Lemos compartieron en la evaluación realizada a la actora, que encontraron dificultades en cuanto a la comunicación de esta con sus pares, que no estaba realizando tareas que le correspondía hacer, como la historia de los pacientes, en un mes pasó cinco veces, indicándosele que tenía mejorar su relación con el personal, no lograba diagramar bien su jornada y eso traía problemas en los turnos siguientes. Si bien tenía mejoras, no eran constantes y no se mantenían en el tiempo. También hubo problemas, no menores, con las anatomías patológicas, porque se había exhortado que al trabajar en equipo no solo las hicieran las nurses de recuperación, sino también las de block. Agrega que cuando la conoció, la actora era una licenciada comprometida, pero eso fue cambiando con el tiempo y por razones personales que desconoce, en ocasiones no aceptaba que los compañeros le plantearan algo. Con los pacientes era bien, supone que los roces diarios eran con los compañeros. El Sr. Javier Guillen, Gerente Comercial de la demandada, declara que supervisó a la actora en su último mes de trabajo, pues había solicitado una nurse para cumplir la parte de comunicación de la salud que exige el MSP, produciéndose en ese período el egreso de la actora, porque se entendió que no cumplía lo que requería el cargo, habiendo malos antecedentes actitudinales como aptitudinales, que en ese mes se pudieron confirmar, no teniendo un buen desempeño y no fluía en trabajo en equipo. La Sra. Silvana Ricci, jefa del departamento de enfermería, declara que la actora fue cambiada porque la evaluación de su desempeño en block no conformaba, siendo que ya había antes trabajado en piso con pacientes no teniendo tampoco un desempeño aceptable, por lo cual, le dicen que había un área en el primer nivel de atención donde podía pasar a trabajar, en prevención y promoción de salud. El Sr. Miguel Lemos, supervisor de enfermería en block quirúrgico, establece que la actora estuvo bajo su cargo de junio a noviembre de 2023, habiendo tenido 2 evaluaciones de desempeño que no era acorde a lo esperado. Agrega que la actora tenía dificultades en el manejo de relaciones humanas con sus pares, para manejar la dinámica diaria quirúrgica. Muchas veces quedaba omisa en cumplir con la parte administrativa, ante el llamado de atención mejoraba esa semana pero, después volvía a cometer la omisión, con eso se refiere a registro de medicación, historia clínica y hacerle frente a algún par porque quedar expuesta ante una falta administrativa. Ante tal panorama testimonial, debe concluirse que las testigos que presenta la actora, en realidad, son meros testimonios “de oídas”, en tanto en lo que hace a un supuesto acoso laboral, están refiriéndose a hechos que no presenciaron. Como ha establecido la jurisprudencia: “sólo revelan un conocimiento referencial de los hechos, y siendo así, no pueden dar fe de ellos y, por ende, no puede el Oficio adjudicarle valor probatorio al punto de fundar en ellos una condena" (cfr. "Revista Uruguaya de Derecho Procesal" N° 4/2003, sent. N° 67/2002 del T.A.C. 5°, Presa (R), Fiorentino y Simón, c. 359). En efecto, en el caso, refieren a lo que les contó la actora acerca de su estado emocional por las supuestas dificultades laborales, que estaba atravesando. Pero para nada declaran haber presenciado actos de acoso, malos tratos, hostigamiento, amenazas o persecución. Ni mucho menos, ello puede inferirse, porque se le hubiere cambiado el servicio donde se desempeñaba la actora. Tampoco puede decirse que estos testigos pueden acreditar realmente como trabajaba la actora, como se pretende sostener en los agravios, cuando nunca la vieron hacerlo. Es verdad que los testigos que presenta la demandada son dependientes, pero también se constituyen en testigos “necesarios”. Respecto a la eficacia probatoria de los testigos dependientes, la jurisprudencia de alzada de las Salas Laborales ha entendido que: "El solo motivo de ser dependiente de quien lo llama a declarar, pues, no quita valor a sus dichos" (sent. N° 177/2004 del T.A.T. 1°, De Paula (r), Kerouglián y Pérez Bignone en "Revista Uruguaya de Derecho Procesal" N° 4/2005, c. 1192), que: "No se puede disminuir el valor testimonial de un testigo presencial que relata los hechos con objetividad imputándole dependencia con la demandada" (cfr. sent. de fecha 28.7.1995 del T.A.T. 2°, Echeveste, Pírez y Sunhary en "La Justicia Uruguaya", c. 12.969) y que: "El hecho de que todos los testigos sean dependientes de la empresa demandada, no quita ni disminuye el valor probatorio de sus declaraciones en la medida en que no se probó que esa relación de dependencia condicionara sus testimonios, y en cuanto, la demandada no tenía otra forma de probar su afirmación, revistiendo la calidad de necesarios" (cfr. sent. N° 126 del 4.6.1999 del T.A.T. 3°, Molinari, Piatniza, Gómez Franco en "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1999, c. 1288). En sentencia N° 79 de fecha 12.11.1986 del J.L.T. 4§, el Dr. Sunhary, establece: "La prueba que aportara la demandada ... consiste en las declaraciones de dos testigos ambas empleadas de la demandada. Se trata de testigos necesarios, no necesariamente tachables por esa circunstancia, mientras no se pruebe una real intervención de la fuerza coactiva, que de por sí, no es presumible, ni resultante de la subordinación propia de la relación laboral por lo cual el Juzgado debe apreciar tales declaraciones de acuerdo a las reglas de la sana crítica, a los efectos de asignarle el valor que corresponda a tales declaraciones..." (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 827). Estos testigos que presenta la demandada, permiten explicar, razonablemente, por qué, la actora fue cambiada de lugar de trabajo, debido a que luego de la reincorporación, después de una larga certificación de salud, para desempeñarse en el block quirúrgico que se había unificado con el de San Carlos, presenta dificultades de relacionamiento con pares, siendo omisa en cumplir tareas administrativas de registro de novedades, de control de medicamentos y de la historia clínica, que debían asumirlas por ella sus compañeras, lo que provocaba la desconformidad de estos, que manifestaban no poder trabajar en equipo con ella. Lo que llevó a que no fuera bien evaluada en su rendimiento. De ahí, que el pasarla a realizar tareas en Atención Primaria de la Salud para la parte de comunicación, no puede verse como un jus variandi abusivo, sino un intento de darle la última oportunidad laboral en lugar de directamente despedirla, pero ocurrió que tampoco ahí, su desempeño satisfizo los requerimientos de la empleadora, por lo cual, finalmente se decidió despedirla, abonándosele la indemnización tarifada correspondiente. Mal puede hablarse en el contexto de autos, de “reestructura unilateral sin base objetiva”, cuando la empleadora simplemente ejerce su potestad de dirección de la empresa, menos, que se entienda que se intentó en relación a la actora “forzarla a una salida voluntaria”, cuando se la despide simplemente por no estar conforme con su desempeño, abonándosele la correspondiente indemnización, no pudiendo verse en ello ilicitud o arbitrariedad alguna. En el caso que nos ocupa, descartado que se haya probado acoso laboral alguno, tampoco se verifica la configuración de abuso de derecho por parte de la empleadora, ya que no surge acreditado que la variación del lugar de trabajo y posterior cese de la actora, se dispusieran por causas o motivos no laborales o que sus fines hayan sido ajenos a las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. Las razones invocadas no tuvieron motivos personales, ni ofensivos para la accionante, ni tampoco se demostró que tuvieran como móvil causarle un daño, sino que la causal laboral es inobjetable y los móviles resultan impersonales, al no haberse demostrado que no existiera por parte de la empleadora una motivación distinta a la disconformidad por parte de la empleadora por haber entendido que no alcanzaba un rendimiento laboral aceptable. Tal como lo sostiene Mangarelli el estrés laboral y las enfermedades derivadas de los conflictos que puedan tener lugar en el trabajo, no implican per se la existencia de acoso laboral (Acoso y violencia en el trabajo, F.C.U., págs. 55 y 56), ni hacen procedente la indemnización del daño moral ni el despido abusivo. En el mismo sentido el ejercicio del derecho del empleador de organizar y dirigir la empresa, la decisión del empleador de modificar el lugar de la prestación del trabajo, así como “La circunstancia de que el empleador (o el jefe) entienda que el desempeño del trabajador no es correcto, o que no se ajusta a las órdenes impartidas, no implica por sí solo degradación del trabajador…” (Mangarelli, Ob. Cit. pág. 51 a 53). Y en el caso, en la medida que no se ha demostrado la existencia de una finalidad desviada o extralaboral o un daño susceptible de indemnizar, no resultan de recibo el despido abusivo, ni el daño moral. Lo que conlleva a desestimar los agravios y confirmar la solución desestimatoria de estos rubros alcanzada en el grado anterior. IV) La parte actora, también se agravia por la desestimación de la pretensión de condena al pago de descansos intermedios, sosteniendo que los fundamentos establecido en la recurrida, que aluden a que no se acreditó la omisión sistemática del mismo y que la falta de registro en las planillas no equivale a no haya sido gozado, invierten la carga de la prueba y desvalorizan la prueba documental objetiva. Cuestiona que se le da mayor valor a testigo actuales dependientes de la empresa que a las planillas, sosteniendo que, en el contexto hospitalario, es esperable por la demanda asistencial que no siempre sea posible tomar el descanso. Al respecto, debemos partir de que la jurisprudencia es conteste en que quien invoca no haber gozado de los descansos intermedios por haberlos trabajados, tendrá la carga de la prueba al respecto, por aplicación de los preceptos del art. 139 del CGP, al tratarse de un hecho constitutivo de la pretensión (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1996-1997, c. 512, 517 a 519, 530 y 1543; Ao 1998, c. 227; Año 1999, c. 277, 285, 289 a 291 293 y 294; Año 2000, c. 328, 334 y 336 a 338; Año 2001, c. 229 y 230; "Revista Uruguaya de Derecho Procesal", N° 4/2002, c. 952). En tal sentido, se ha pronunciado incluso la Suprema Corte de Justicia, estableciendo que: "Es a los actores que reclaman por descanso intermedio no gozado y sus incidencias, a quienes les corresponde probar que efectivamente no gozaron del mismo por el período alegado. No resultando de recibo la distinción que ahora practican entre descanso intermedio y horas extras, para fundar ese camino, la inversión de un principio que es esencial: "Corresponde probar, a quien pretende algo, los hechos constitutivos de su pretensión... (Código General del Proceso, art. 139.1)" (cfr. sent. N° 48 de fecha 10.3.1999 y sent. N° 166 de fecha 18.6.1999, Marabotto, Mariño, Alonzo de Marco, Cairoli y Guillot, en "Anales de Jurisprudencia Uruguaya - Fallos de Casación", c. 21, pág. 1050 y c. 24, pág. 1057). Y que: "...la no presentación de las tarjetas de control de horario, no constituye violación de lo dispuesto por el art. 168 del C¢digo Gneral del Proceso. En ese sentido la Sala actuante no cometió infracción alguna.- Ya que -como bien se señala- no existen normas que establezcan la obligación de registrar en las tarjetas la media hora de descanso y no es costumbre hacerlo. De ese modo aún cuando se hubieren presentado, las mismas no servirían para dar por probado que los trabajadores gozaron del descanso intermedio o que no gozaron de él." (cfr. sent. N° 48 de fecha 10.3.1999 de la S.C.J., Marabotto, Mariño, Alonzo de Marco, Cairoli y Guillot, en "Anales de Jurisprudencia Uruguaya - Fallos de Casación", c. 21, pág. 1052). Aplicando los precedentes conceptos, resulta plenamente compartible la conclusión arribada en el grado anterior desestimando la pretensión de condena al pago de descansos intermedios dado que la actora no cumplió con su carga de acreditar fehacientemente no haberlos gozado, tal como postula en su libelo introductorio. El informativo testimonial no confirma que se trabajaran, no hay un testigo que lo afirme. Sino que, al contrario, la testigo Sra. Montandon, manifiesta que el mes que compartieron guardias, la actora se iba a gozar de la media hora de descanso y ella se quedaba cubriéndola. Sabido es que para este rubro no alcanza solamente con prueba indirecta, por lo cual, no es determinante que no se marquen como establece la Suprema Corte de Justicia en la sentencia transcripta. La afirmación de que es esperable que por demanda asistencial no siempre sea posible tomar el descanso, no pasa de ser una mera especulación, que no cuenta en el caso con un respaldo probatorio firme. Por ende, corresponde confirmar la recurrida. V) Finalmente, respecto de los agravios por desestimarse el descuento del día 20.11.2023, que faltara para practicarse un examen ginecológico, tampoco le asiste razón a la actora. La recurrente cuestiona que se hubiere desestimado el rubro, en razón de no se acreditó haberse notificado previamente al empleador, argumentando que no se ha demostrado que dicho aviso previo fuera condición expresa o usual, que se omite aplicar el principio protectorio y de que existen mensajes en el expediente en los que la actora informó a su superior sobre su ausencia con motivo del referido examen. El Decreto 357/2002, reglamentario de la Ley 17.242 establece en su art. 1 que: “Las mujeres trabajadoras tanto en la actividad privada como en la pública, cualquiera fuere la naturaleza jurídica de su relación laboral o funcional, tendrán un día al año de licencia extraordinaria con goce de sueldo a efectos de concurrir a realizarse exámenes de papanicolau y/o radiografía mamaria.” Por su parte, en el art. 2 preceptúa que: “A los efectos del goce de tal licencia extraordinaria la trabajadora deberá dar aviso a su empleador con por lo menos 2 días de anticipación y la misma no podrá ser negada por ninguna circunstancia. En caso de tener la trabajadora más de un empleo, el aviso lo cursará simultáneamente a todos los empleadores.” Por ende, debemos concluir que es condición establecida por la reglamentación, dar el aviso previo con 2 días de anticipación, lo que descarta el argumento que alude a uso o práctica de la empresa, por lo cual, no constando en el expediente que lo hubiere hecho, al punto que en los agravios no se identifica en que foja estaría copia del mismo, ello inexorablemente determina el rechazo de estos agravios. VI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA