Sentencia Definitiva N° 234/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB Y OTRO - DESPIDO ABUSIVO” IUE 2-85577/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Chuy de 2º Turno a cargo del Dr. Fabricio Cidade Collins. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 4/2025 de fecha 22 de julio de 2025 (fs. 265-286), se desestima la excepción de prescripción y en su mérito se ampara parcialmente la demanda, condenando a los demandados BB y CC a pagar a la actora AA por los rubros amparados, la suma de $ 256.703 (doscientos cincuenta y seis mil setecientos tres pesos uruguayos), sin especial condenación procesal. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 289-293) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) No acogió las diferencias salariales que se reclaman, conforme al cargo de cocinera y a las demás tareas que desempeñaba en el hotel, como ser cafetería, lavar platos y pelar frutas y verduras, las que resultan probadas a través de la prueba testimonial diligenciada. B) Desestimó las horas extras solicitadas por la extensión de la jornada laboral en el período de verano, realizando una errónea valoración probatoria. Se acreditó en autos que en el verano, la trabajadora desempeñaba un horario de 05:00 de la mañana hasta las 13:00 horas, pero que tampoco se podía retirar en ese horario estipulado, ya que la tarea se extendía hasta las 17:00 por el volumen de preparación de comidas. C) No hizo lugar a los descansos trabajados, habiéndose probado que durante las vacaciones y en los meses de mayor flujo de turismo, en el hotel que comienza desde diciembre hasta marzo, trabajaba todos los días de la semana sin descansar. D) Rechazó el despido abusivo solicitado en la demanda. E) Disminuyó a 10% los daños y perjuicios, sin tener en cuenta que la actora sufrió acoso laboral permaneciendo hasta el presente con atención psicológica por el maltrato que recibía en su trabajo. 4) Por decreto Nº 102/2025 de fecha 12 de agosto de 2025 (fs. 294), se dispuso el traslado a la contraria del recurso de apelación interpuesto, resultando evacuado a fs. 296-300. 5) Por providencia Nº 114/2025 de fecha 3 de setiembre de 2025, se tuvo por evacuado el traslado conferido y se dispuso franquear el recurso de apelación para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 301). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 12 de setiembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 307-308), debiéndose dejar constancia que este Colegiado estuvo desintegrado desde el 10 al 13 de setiembre de 2025, así como el 9 y 10 de octubre del 2025, por licencias de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En primer lugar, la parte actora se agravia por cuanto no se acogieron las diferencias salariales que reclama conforme al cargo de cocinera y las tareas que desempeñaba en el hotel. Así expone que. tal como se plasmó en la demanda, preparaba el desayuno para los huéspedes de lunes a domingos, y los realizaba teniendo en cuenta un conjunto de recetas proporcionadas por sus patrones y que lucen en autos. Así, preparaba pan casero, alimentos para celíacos, y a parte de la cocina, también hacía tareas de cafetera, lavaba platos, así como también pelaba frutas y las verduras. A nuestro juicio, corresponde confirmar la recurrida aunque por distintos fundamentos. En primer lugar, se observa que la accionante no cumplió con la carga de la debida sustanciación respecto a la categoría y salario de Cocinera que reclama. En efecto, todo reclamo por diferencia de categoría o de salarios tiene la carga de la afirmación de los supuestos fácticos y jurídicos correspondientes, así como de la prueba respectiva. Debe establecerse en primer lugar en la demanda claramente, cómo y por qué se genera esa supuesta diferencia que reclama, durante todo el período objeto del mismo, lo que implica establecer cuál es el sustento normativo que lo justifica, relacionando las descripciones de las categorías de los laudos, convenios colectivos y decretos que entiende le son aplicables, individualizando concretamente los mismos, así como estableciendo cuáles eran las tareas que realizaba correspondientes a las definiciones de las categorías para permitir verificar que asiste razón en el reclamo. En el caso concreto, la actora sólo sostuvo que trabajó en el cargo de cocinera, preparando los desayunos que se servían de forma diaria a los huéspedes del hotel y liquida las diferencias de salario correspondiente a dicho cargo, el que según sus afirmaciones ascendía en el año 2023 a $ 35.373. No obstante, la actora no define la categoría de Cocinera que pretende, ni expone de dónde extrae el salario en base al cual realiza la liquidación, incumpliendo con la carga de la debida sustanciación. Al respecto, corresponde recordar que el art. 117 del C.G.P., en virtud de la remisión que al mismo hace el art. 8 de la Ley N° 18.752, optó por la teoría de la sustanciación. Este importa que “el objeto de la pretensión y del proceso está constituido no solo por la relación jurídica, sino también por los fundamentos de hecho y de derecho que determinaron la deducción de dicha pretensión y el petitorio al juzgador" (cfr. "Código General del Proceso - Anotado, comentado y concordado", tomo 3, pág. 95). La necesidad de expresar claramente los fundamentos fácticos y jurídicos en que se funda la pretensión, que emerge del art. 117 del C.G.P., debe exigirse al momento de sentenciar, puesto a través de ello se da cumplimiento al principio de la buena fe y lealtad procesal recogido por el art. 5 del C.G.P. Klett y Pereira Campos establecen que existe un estándar del buen litigante que “impone a las partes deber de adecuar su comportamiento procesal al modelo establecido por el legislador”, señalando que en los actos de alegación inicial, los hechos deben ser precisados de forma categórica, explícita y clara “a fin de que el relato no constituya una emboscada para el adversario” (cfr. “Valor de conducta procesal de las partes desde la perspectiva probatoria en el C.G.P. en “Revista Uruguaya de Derecho Procesal” págs. 49 y ss.). A lo que cabe agregar que la categoría de Cocinera que se pretende, no se encuentra entre las consideradas por el Consejo de Salario del Grupo de actividades de la demandada (Grupo 12 Subgrupo 1), por lo que, no existe un mínimo establecido en base al cual se pueda fundar las diferencias salariales. Por otra parte, si se considera el escrito de demanda, no es posible determinar de dónde la accionante extrae el salario reclamado. En particular, ninguna de las categorías del Grupo y Subgrupo en cuestión, alcanza en julio de 2023 la suma base pretendida. Así las cosas, las diferencias salariales reclamadas no poseen un fundamento fáctico, ni jurídico a considerar, lo que torna innecesario el análisis de la prueba diligenciada en autos. Todo lo que conlleva a la confirmatoria de la decisión arribada en el grado anterior. III) En segundo lugar, la parte actora se agravia por no haberse amparado el reclamo por concepto de horas extras. Al respecto, sostiene que en el período de verano desempeñaba un horario de 5 a 13 horas, pero tampoco se podía retirar en el horario estipulado, debido a que las tareas se extendían hasta las 17 horas por el volumen de preparación de comidas (tortas) que tenían asignadas para elaborar a los clientes. En tal sentido, funda su agravio en lo expuesto por la testigo DD y en su declaración de parte. Sobre el punto, la doctrina y jurisprudencia han sostenido que el horario extraordinario aparece como una excepción al régimen legal de limitación de la jornada y a los efectos de destruir la presunción legal de que se respeta el horario legal máximo para la jornada laboral, es carga del actor demostrar el cumplimiento de horario extraordinario, pero una vez probado éste es carga de la parte demandada probar la cantidad de horas extras realizadas, pues es la que tiene la disponibilidad del medio probatorio (S.C.J. Sent. 238/2001 publicada en L.J.U. Suma 126.026). En el caso concreto, se coincide con la recurrida que la parte actora no cumplió con la carga que le correspondía, destacándose que su propia declaración de parte no hace prueba salvo que exista confesión, esto es la admisión de la veracidad de un hecho personal o de su conocimiento desfavorable a su interés y favorable a la adversaria (art. 153 del C.G.P.). Lo que no aconteció en autos. En tanto, el testimonio de DD, tampoco resulta relevante, pues sólo da cuenta de lo acontecido en un período anterior al que reclama la actora (trabajó 6 meses entre el 2013-2014), y además, afirmó lo siguiente: “AA no hacía horas extras mientras yo estuve, nunca nos ofrecieron horas extras…”(fs. 230). De acuerdo con lo expuesto, los agravios no resultan de recibo, confirmándose la recurrida también en este punto. IV) Asimismo, la recurrente se agravia porque la apelada no hizo lugar al reclamo de los descansos semanales. Así, expone que en vacaciones y en los meses de mayor flujo de turismo en el hotel que comienza desde diciembre hasta marzo, siempre trabajaba todos los días de la semana sin descansar. En el caso, no es posible obviar que la actora reclama descansos semanales aún en el período en que estuvo amparada al subsidio por enfermedad y al subsidio transitorio por incapacidad para el empleo o profesión habitual, por lo que jamás pudo haber laborado los descansos semanales reclamados en los siguientes períodos: año 2020, enero a marzo de 2021, 25 de enero al 20 diciembre de 2022 y 20 de enero al 20 de marzo de 2023 (fs. 86 a 89 y 92). Por otra parte, en la demanda también se omitió señalar que, a lo largo de la relación laboral, la demandante recibió el pago de descansos semanales, incluso en los meses mencionados en la demanda (diciembre de 2021 y enero de 2022), lo cual surge de los documentos adjuntos (fs. 146 a 157), los que no han sido objetados ni impugnados. Por lo tanto, no corresponde que lleve a cabo un reclamo como si nunca se le hubiera contemplado dicho rubro, lo que importa otro nuevo incumplimiento de la carga de la sustanciación, perdiendo credibilidad el reclamo. Como ha establecido la Dra. Rosina Rossi: "Si la ambigüedad, evasión o reticencia en la contestación de la demanda, es descalificada legalmente al implicar inobservancia de la carga de la respuesta categórica, meritando la consecuencia gravosa de la admisión, por similares razones (aquí el principio de igualdad juega sin retaceo) debe merecer el disfavor legal la conducta procesal del actor que, en desconocimiento del deber de veracidad concretado en el relato integral de los hechos fundamentales involucrados en el objeto litigioso, oculta circunstancias de hecho decisivas, deforma la verdad, o retiene información útil a los efectos de la justa decisión de la controversia (cfr. "La teoría de las cargas dinámicas en el derecho procesal uruguayo" en "La Justicia Uruguaya", tomo CXI fojas 447 y ss.). Cabría aun cuestionarse si la omisión o reticencia en la fundamentación fáctica de la demanda y en el correlativo aporte probatorio, que contraría los deberes de colaboración y de moralidad puede valorarse como indicio contrario a la fundabilidad de la pretensión que constituye el objeto del proceso" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1996-1997, sent. N° 7 de fecha 21.3.1997 del J.L.T. 8°, c. 489). Sin perjuicio de lo expuesto, conforme a la prueba diligenciada no se advierte que la actora haya trabajado más descansos semanales, que los que resultan pagos. Por ende, la confirmatoria de la recurrida también se impone. V) Finalmente, la accionante se agravia porque la recurrida no tuvo en cuenta el despido abusivo solicitado. Sobre el punto sostiene que en el año 2023 los demandados comenzaron a maltratarla a diario, a acosarla laboralmente hasta el punto de sentirse hostigada, padeció miedo, vértigo e incluso tuvo que soportar humillaciones y degradación de la esposa del codemandado BB, que le tiraba el pan en el rostro y los demandados le decían un sinfín de improperios. Expone que dicha violencia fue presenciada por sus propios compañeros, citándose en la litis mensajes que el compañero EE le enviaba, los que son un claro ejemplo del clima de acoso laboral que existía en el hotel. Tal como enseña el Dr. Américo Plá Rodríguez, para que se configure una hipótesis de despido abusivo, debe existir una particular antijuridicidad, ya sea en los motivos que lo determinaron, por la forma en que produjo o un exceso en la potestad direccional del empleador (R.U.D.L. Tomo XXXI Nº 151, pág. 158). Se ha señalado que la resolución unilateral del contrato de trabajo, derecho que en principio asiste a ambas partes de la convención, cuando se produce por voluntad unilateral del empleador puede comprometer su responsabilidad, conforme a los principios de la indemnización "forfaitaire" prevista por las leyes de 1944 y aún más allá, cuando en el ejercicio de la facultad se advierte exceso notorio o abuso de derecho. Deberá quedar claro que no son los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, aquellos cuya satisfacción o resarcimiento se buscan contemplar con la aplicación del este instituto, sino los provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y que suponen un menoscabo a la dignidad del trabajador, como por ejemplo el caso de cese provocado por discriminación por sexo, raza, religión, ideas políticas o persecución sindical o represalia por reclamar sus derechos en vía administrativa y judicial o por haber salido de testigo en un procedimiento administrativo o judicial contra el empleador o la publicidad para dificultar la posibilidad de volver a emplearse del trabajador. En autos no ha quedado demostrado que el despido de la actora haya sido abusivo. En particular, su egreso por despido (punto acogido en la recurrida que no fue objeto de agravio) se configuró el 1° de agosto de 2023, y durante ese año la actora estuvo certificada desde el 20 de enero al 20 de marzo de 2023 (fs. 89). Por otra parte, de la prueba testimonial no surgen elementos que acrediten los hechos de acoso expuestos por la accionante. En tal sentido, los testigos FF, GG, HH y II hacía años que no trabajaban en el hotel y no pueden dar cuenta de lo acontecido en el año 2023 (fs. 229 a 231, 233 y 234). JJ, vecina de la actora, jamás entró al hotel, se trata de una testigo de oídas, y sólo declara que la actora “llegaba llorando”, pero tampoco sitúa en el tiempo tal relato (fs. 231). KK, quien conoce a la actora de toda la vida, refiere a “maltratos”, pero por comentarios de la propia accionante, y porque vio un mensaje de un compañero de trabajo que le pedía disculpas, situando esos hechos hace 5 o 6 años, por lo que, no refiere a circunstancias acontecidas durante el año 2023 (fs. 232). Por otra parte, el testigo LL, encargado del hotel y MM, recepcionista de la noche, no dan cuenta de ningún hecho de acoso laboral o violencia respecto a la actora (fs. 232, 233, 234 y 235). En cuanto a los mensajes en los que la accionante basa su pretensión, sólo ha sido reconocido por el Sr NN el que luce en primer lugar a fs. 43 (fs. 235). Pero aún considerando el resto de los mensajes, no se advierte que hayan sido enviados durante el año 2023 y si así lo fueron, resultan posteriores al egreso por despido de la actora. Asimismo, da cuenta de un hecho concreto acontecido entre compañeros de trabajo, respecto a los cuales se pide disculpas y se hace referencia a BB y CC como las personas que se “portaron mal”(fs. 44 y 46), pero sin explicar los motivos. A lo que cabe agregar que, el testigo ante la Sede, manifestó que tuvo una diferencia con la actora, pues se movía lento, pero no sabían que seguía enferma, por eso envió mensajes de disculpas, señalando que no fue nada grave. Además, indicó que no sabe que la actora haya recibido acoso laboral en el trabajo y en particular afirmó que no recibió maltrato de OO (fs. 235 y 236). Incluso, en los motivos de la consulta médica con Psiquiatra, sólo se alude a inconvenientes familiares, sin hacerse referencia a cuestiones laborales (fs. 48 vto.). De acuerdo con lo expuesto, no surgen probados hechos que puedan ingresar en el concepto de acoso laboral o violencia. Un inconveniente concreto con un compañero de trabajo, respecto al cual no se ha acreditado que los empleadores tuvieran conocimiento, no puede ser categorizado como tal. De allí que el despido no resulte abusivo, lo que determina que se desestimen los agravios confirmándose la recurrida. VI) En lo que hace a los daños y perjuicios preceptivos, no habiéndose demostrado cargas familiares y adeudándose rubros de egreso, el porcentaje dispuesto resulta ajustado a la norma vigente y a los criterios jurisprudenciales, debiéndose señalar que el acoso laboral no se probó y, aún en ese caso, no se encuentra comprendido en los presupuestos de hecho del art. 4 de la Ley 10.449 para la determinación del porcentaje. Por lo que los agravios, en este punto tampoco serán acogidos. VII) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA