Sentencia Definitiva N° 222/2025

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES: Dras. Lina Fernández Lembo, María del Carmen Corujo Milán y Mónica Pereira Andrade.- MINISTRA REDACTORA: Dra. Mónica Pereira Andrade.- VISTOS: Para Sentencia Definitiva de Segunda Instancia, estos autos caratulados: “AA c/ BB y otro - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-5143/2025, venidos a conocimiento de la Sala en virtud del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva N°32/2025 de 23 de junio de 2025, dictada por la Sra. Jueza Letrada de Trabajo de la Capital de 16° Turno, Dra. Adriana Morosini. RESULTANDO: 1) La Sentencia recurrida, a cuyo correcto relato de antecedentes cabe remitirse, desestimó la excepción de falta de legitimación pasiva interpuesta por la co-demandada BB. Y desestimó la demanda en todos sus términos. 2) A fs. 313/319 la representante de la parte actora en el juicio, interpone recurso de apelación contra la referida Sentencia, expresando que comparte la desestimatoria de la excepción de falta de legitimación pasiva de BB, pero deduciendo agravios porque se desestima la demanda. Manifiesta en síntesis que respecto del despido abusivo y los daños y perjuicios por acoso laboral que poseen su origen en el acoso laboral sufrido por la actora, es erróneo el argumento de la Sentencia que no se probó su existencia. Refiere que la Sentencia da por buenos los argumentos utilizados por las demandadas respecto del rendimiento de la trabajadora y que ello fue el motivo del despido. Manifiesta que la prueba demostró que la Sra. AA fue víctima de acoso laboral por parte de la encargada Sra. BB, lo que provocó una calificación arbitraria de su comportamiento, que formó parte del acoso y culminó con el despido abusivo. Que la Sentencia acoge problemas de conducta y rendimiento alegados por la demandada, que no han sido probados y que el procedimiento de calificación no es más que un juicio de valor emitido por el jerarca, el que es aceptado por la empresa, sin revisión de Recursos Humanos ni de otro jerarca. Que la Sentencia no analizó la prueba aportada por la actora que debe ser examinada bajo el principio in dubio pro operario, ya que el trabajador tiene limitaciones probatorias producto de las relaciones de poder entre empleado y empleador, que impiden que se puedan obtener determinados elementos probatorios, como los correos de la actora que están en el servidor de la empresa y son de imposible acceso. Agrega que ningún testigo de la demandada pudo determinar cuáles eran las supuestas infracciones cometidas por la actora. Dice que se le daban pautas confusas de trabajo para que se equivocara y no se le daban devoluciones para mejorar su desempeño. Porque la Sentencia no hace lugar la condena de los bonos de productividad, manifiesta en lo fundamental que la discriminación de los trabajadores con contrato temporal viola el principio de igualdad consagrado en el art. 8 de la Constitución y el principio de a misma tarea misma remuneración. Y que luego negárselos por un presunto bajo rendimiento solo tiene el respaldo de la opinión de un jerarca que ejercía acoso laboral. 3) Por decreto N°1266/2025 se confirió traslado del recurso interpuesto, siendo evacuado por los representantes de la demandadas a fs. 323/341 en los términos de su escrito, solicitando se confirme la Sentencia recurrida. 4) Por providencia N°1421/2025 se franqueó el recurso de apelación, con efecto suspensivo, para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno correspondiere. 5) Recibidos los autos en el Tribunal, pasaron a estudio de las Señoras Ministras de modo sucesivo, ante la imposibilidad material por no contarse con medios técnicos adecuados para efectuar estudio conjunto como está dispuesto legalmente (art. 17 Ley 18.572). Cumplido lo cual, una vez reunido el número de voluntades legalmente exigidas (artículo 61 Ley 15.750), se acuerda el dictado de la presente Sentencia en el día de la fecha. CONSIDERANDO: 1) La Sala por la voluntad coincidente de sus integrantes naturales, adopta solución confirmatoria de la Sentencia apelada por los fundamentos que a continuación se expresan. 2) Cabe establecer que la actora en su demanda relata que ingresó a trabajar para EE Uruguay SA en diciembre del año 2021 por el término de 12 meses, desempeñándose como Ariba Procurement Operations Support y que en diciembre del año 2022 la contratan en forma permanente, trabajando los últimos meses de lunes a viernes de 10 a 19 horas y que su función era solucionar problemas reportados por otros trabajadores que ejecutaban compras generando tickets, que es una tarea exigente y que requiere idiomas ya que la empresa es internacional. Afirma que en Junio del 2023 ingresó como su jerarca directa la Sra. BB quien tuvo con ella un trato diferencial sin causa justificada, ejerciendo mobbing, actos abusivos y arbitrarios sobre su persona, lo que derivó en su despido. Señala que el primer acto discriminatorio hacia su persona fue en junio del 2023 cuando solicitó su licencia anual, manifestando que quería tomarse algunos días en la primera quincena de octubre y el resto en noviembre y se le dijo que no podía gozar los 20 días en el mismo semestre, que tenían que ser semestres distintos, por lo que consultó con el departamento de Recursos Humanos y se le dijo que no había impedimento. Relata como otro hecho que en julio del 2023 había una reunión de equipo y llegó cinco minutos tarde, lo que le fue recriminado por BB. Indica que BB le dijo si quería participar en un proyecto de testeo, pero nunca le notificó que la había ingresado, ni le dijo la fecha y la hora de la reunión de conferencia del proyecto, por lo que nunca ingresó al proyecto, siendo recriminada por la Sra. BB por no conectarse a la conferencia. Agrega que BB la trataba de manera hostil, la observaba constantemente, la dejaba en vergüenza frente a los demás trabajadores. La observó por no incluirla en un caso que databa de diciembre del 2022 cuando ella no era gerente en ese momento. Dice que en agosto del 2023 tuvo una reunión con BB quien le habló en tono elevado, en otra oportunidad le reprochó la hora en que se tomaba el descanso, el cual es libre. Agrega que a finales del 2023 y en una reunión por zoom le reprochó que había realizado mal un trabajo. En setiembre la actora solicitó una entrevista con el Sr. DD quien le dijo que la Sra. BB ejercía un método de gestión laboral en el que se hace un control excesivo sobre las personas que conforman los diferentes equipos de una empresa y que en base a ello tuvo una reunión con BB pidiéndole que cambiara la forma de trabajo, y que también ella mantuvo una reunión y la Sra. BB le dijo que empezarían de nuevo. Expresa que salió de licencia y que cuando volvió BB le dijo que sus compañeros se habían quejado porque había dejado mal las cosas. Por lo que consultó a sus compañeros y nadie le dijo nada de la disconformidad. Asegura que en enero del 2024 se discutió su rendimiento para el cobro del bono y BB le dice de mantener una reunión en que se la despide. Por su parte, la demandada niega el acoso laboral, manifiesta que la actora fue despedida exclusivamente por motivos de rendimiento, no cumplió con los estándares de desempeño. Que en cuanto a la licencia, había una preferencia en que los colaboradores utilicen los dos períodos de 10 días de licencia en distintas instancias en el año, pero ello no puede considerarse como acoso, sino parte del poder de dirección. En cuanto al destrato por su llegada tarde a una reunión en julio 2023, la actora no dice cuál fue el destrato y que en realidad llegó 30 minutos tarde. En lo que respecta a la inclusión del proyecto de testeo expresa que se le avisó con anticipación suficiente. Que no existió abuso o ejercicio ilegítimo del derecho a despedir. 3) La parte actora se agravia en lo medular porque la Sentencia no entendió probada la existencia de acoso laboral en que se funda su reclamo de despido abusivo y daños y perjuicios por acoso laboral. A entender de la Sala, no le asiste razón. La Sala comparte la valoración de los hechos y de la prueba que efectúa la Sra. Jueza a quo, así como la conclusión a la que arriba y se comparten sus fundamentos. Considera la Sala que la recurrente no logra desvirtuar el análisis probatorio que efectúa la sentenciante A quo, que analizó las resultancias de la prueba documental, y la declaración de los compañeros de trabajo de la actora y la denunciada por acoso moral. La Dra. Cristina Mangarelli en su obra Acoso y Violencia en el Trabajo, Enfoque jurídico, 2da edición corregida y ampliada, considera que el “concepto jurídico de acoso moral en el trabajo requiere los siguientes elementos para su configuración: cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar un daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo”. Puede tratarse de cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil. Son conductas de maltrato, humillación que se reiteran en el tiempo. Realizado por un individuo o grupo de individuos. Debe tratarse de conductas con intensidad suficiente para causar daño en la salud del trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo (pág. 50/53). Señala la citada profesora que los actos que constituyen acoso moral en el trabajo requieren ser probados por quien lo alega. Y que tratándose de comportamientos que se reiteran en forma frecuente y sistemática durante un período prolongado de tiempo, algunos requieren la presencia de otras personas (pág. 73). Asimismo, distingue el acoso moral en el trabajo de otras situaciones que no constituyen acoso sino ejercicio del derecho del empleador de dirección y control. Expresa que el contrato de trabajo reconoce al empleador la facultad de dirigir el trabajo, por lo que no solo puede impartir órdenes acerca del modo, tiempo y lugar de la prestación, sino también aplicar sanciones ante el incumplimiento del trabajador (facultad disciplinaria), pudiendo existir observaciones, críticas y evaluaciones de la labor desempeñada por el trabajador. En especial, el empleador en el ejercicio de este derecho debe respetar la dignidad del trabajador, comprendiendo el tono de voz y las expresiones que se utilicen al encomendar y dirigir la tarea, tratando al trabajador con respeto en todo momento. Del derecho de dirección se desprende la facultad de vigilar el cumplimiento de la tarea, y obtener que la prestación del servicio se adecue a lo solicitado. Para ello puede ser necesario señalar al trabajador que no cumplió la tarea según las instrucciones impartidas. Pero dicha observación o crítica no es acoso moral, ni acoso laboral. En la facultad de control del cumplimiento del trabajo queda incluida la de comunicar que la tarea no se realizó en forma adecuada o de acuerdo a las órdenes dadas. Pero los comentarios, las críticas y las observaciones de un superior respecto de la tarea desempeñada por el trabajador no configuran acoso moral, ni abuso del poder directivo, ni lesionan por sí solos la dignidad del trabajador (obra citada pág. 61). En cuanto a los hechos relacionados con el alegado acoso laboral, la prueba testimonial da cuenta que la Sra. FF, fs. 250 vto. y ss., empleada de la demandada, generalista de RRHH dice que la actora egresó por cómo desempeñaba sus tareas, fue despedida. Expresa no haber oído “ruidos” en la relación entre la actora y BB, era normal, no hubo quejas. Afirma que el despido devino como consecuencia de que no cumplió con las expectativas de su rol, después de ciertas charlas donde se le comunicó que debía mejorar, no llegaba a las metas. La calificación PA/PA es que no tiene bien el qué y el cómo, es parcialmente logrado, la actora no alcanzó al mínimo. Se le notifica la calificación en marzo, el mensaje se le da en diciembre. GG, fs. 252 vto. y ss., amiga de la actora, declaró que ésta cuando empezó a trabajar estaba contenta pero cuando cambió su supervisora le dijo que tenía una manera distinta de trabajar, no le marcaba pautas de trabajo, se sentía agobiada porque se le increpaba por cosas del trabajo, como que las reglas no estaban claras. Estaba angustiada, y planteó la situación ante el supervisor de la supervisora. HH, fs. 253 vto. y ss., amigo de la actora, expresó que cuando ingresa BB empieza una situación de acoso, a buscar problemas, cuestionar lo que hacía AA, la que se deprimió, bajó su ánimo. Fue despedida supuestamente por bajo rendimiento. Ambos testigos son amigos de la actora y lo que relatan es a través de lo manifestado por aquella, de oídas, sin conocimiento directo de los hechos. CC, fs. 254 y ss., gerenta de RR.HH., manifiesta que AA nunca planteó problemas de relacionamiento con BB. Al personal se lo califica por un sistema que consiste en determinar objetivos a principio de año, entre el jefe y la persona. Durante el año se controlan los objetivos a ver si se cumplieron, hay una puntuación en el cómo y en el qué. Una apreciación en cómo lo cumple y si lo cumple. Aclara que la calificación PA/PA es que no cumple con el qué ni con el cómo. DD, gerente de área de la demandada, dice que la actora le planteó problemas de relacionamiento con BB, planteó que se sentía incómoda de trabajar con ella, que le mandaba muchos chats, que estaba encima de ella. Y el testigo le expresó que BB había dicho que AA no estaba conforme con su desempeño. BB demostró con archivos y mails que no había mejoría, que había errores en su trabajo, no estaba decidiendo con las pautas de trabajo. La calificación de la actora era PA/PA no cumplía con los objetivos y tampoco había una actitud acorde. A entender de la Sala, no se desprende del relato fáctico ni de las declaraciones testimoniales, hechos reales de acoso, el tema de la licencia, ningún testigo lo mencionó, la llegada tarde y que le fue observado, no es un hecho relevante. La declaración del gerente DD expresa que la actora le manifestó que BB estaba muy pendiente de ella, pero tratándose del rendimiento de la trabajadora y siendo aquella su superior jerárquico es razonable que se diera ese tipo de control, sobre todo cuando se pretende mejorar el rendimiento de la trabajadora persona. Ingresando dentro de las facultades de control del cumplimiento de la tarea, siendo que las críticas y las observaciones de un superior respecto de la tarea realizada por la trabajadora no configuran acoso moral como lo releva la doctrina citada. En suma, la actora no logró probar concretamente el acoso laboral alegado, a lo sumo observaciones de carácter laboral en hechos que en definitiva no resultan de relevancia en sí mismos, ni en su conjunto para configurar la hipótesis invocada en la demanda. No hay prueba suficiente conforme a las reglas generales de valoración del art. 140 y cc. del CGP, en el marco de los principios especiales de la materia al tenor de los arts. 30, 31 y 1 de la Ley 18.572. Cobrando vigencia lo referido por la empresa en cuanto a la desvinculación de la trabajadora por su bajo desempeño basado en sus bajas calificaciones. Por lo cual procede confirmar la Sentencia apelada en el punto. 4) La parte actora también se agravia porque no se hace lugar a la condena de los bonos por productividad. El agravio no es de recibo. Cabe establecer que según declara la Sra. FF a fs. 251, en marzo se hace una compensación variable, si corresponde no depende de la evaluación y si se llega al objetivo global de la empresa y a los particulares del trabajador. La actora no lo cobró, en principio porque tenía un contrato temporal y no son pasible de esas bonificaciones. A entender de la Sala, surge de autos que la actora fue contratada originariamente en forma temporal y por tanto ello no le daba el derecho al cobro del bono. No se aprecia ningún hecho discriminatorio en tanto si bien se fija para unos trabajadores si y para otros no, lo que excluye el pago es justamente el hecho de la transitoriedad del empleo y de control de la productividad (Cfr. Plan de Participación de los Beneficios (PSP) Hoja informativa relativa al año 2023, fs. 155). La Sala comparte la conclusión de la Sentencia en cuanto a que hasta diciembre de 2022 la actora estaba bajo un régimen de contrato temporal no teniendo derecho al cobro del beneficio y en el año 2023 su rendimiento no fue el adecuado, por lo que no generó derecho al cobro del mismo. Por lo cual procede la solución confirmatoria. 5) La conducta procesal de las partes no amerita la imposición de especiales condenas en costos, siendo las costas de cargo de la demandada condenada (arts. 337 Ley 16.226, 56.1 CGP y 688 Código Civil). Por tales fundamentos, normas citadas y lo dispuesto en los artículos 197, 198, 253 y 257 CGP y 17 y 18 ley 18.572, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA RECURRIDA. SIN ESPECIAL CONDENA PROCESAL EN COSTOS EN EL GRADO, SIENDO LAS COSTAS DE CARGO DE LA PARTE DEMANDADA. HONORARIOS FICTOS 5 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES A LOS EFECTOS TRIBUTARIOS QUE CORRESPONDIEREN. NOTIFÍQUESE PERSONALMENTE A LAS PARTES Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. MÓNICA PEREIRA ANDRADE- MINISTRA. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO MINISTRA. - DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA.- ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO- SECRETARIA LETRADA SUBROGANTE.-