Sentencia Definitiva N° 226/2025

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ ADVANCED MARITIME SERVICES S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-107627/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 15º Turno a cargo del Dr. Walter Hugo Burella Asconeguy. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales, que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por providencia Nº 448/2025 de 7 de abril de 2025 (fs. 2458) dictado en audiencia única, se dispuso el desglose de los correos electrónicos agregados redactados en idioma inglés y de toda la documentación que esté redactada en un idioma extranjero, por no estar acompañada de traducción realizada por traductor público y su resguardo en la caja fuerte de la Sede. En el mismo acto, la parte actora interpuso el recurso de apelación contra dicha providencia, lo que se tuvo presente por auto N° 449/2025, concediéndose la misma con efecto diferido. 3) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº32/2025 de 24 de junio de 2025 (fs. 2537-2571) se hace lugar a la demanda incoada, condenando a la parte demandada a abonar a la Sra. AA, las sumas que reclama en la demanda por concepto de horas extras, descansos semanales trabajados, feriados pagos trabajados, licencia, salario vacacional, aguinaldo e indemnización por despido, más la cuarta parte de la suma que se reclama en la demanda, por concepto de daño moral, con más 10% por concepto de multa (art. 29 Ley 18.572) y 15% por concepto de daños y perjuicios preceptivos, con los respectivos reajustes desde la fecha de exigibilidad de los créditos hasta el efectivo pago y los intereses legales. No haciendo lugar al rubro bonificación (también reclamado en la demanda). Sin especial condenación. 4) El representante de la parte actora, interpone recurso de ampliación (fs. 2573-2574) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: Omitió pronunciarse sobre la condena al pago de las incidencias reclamadas y liquidadas en la demanda. 5) Por providencia Nº 1103/2025 de 27 de junio de 2025 (fs. 2576-2577), se amplió la sentencia estableciendo que cuando se hace referencia que se condena a pagar los rubros de horas extras, descansos semanales trabajados, feriados pagos trabajados, licencia, salario vacacional, aguinaldo e indemnización por despido, están incluidas en la condena las incidencias, porque se estuvo a la liquidación que realizó la parte actora en la demanda (las que las incluye). 6) El representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 2579-2584 vto.) contra la referida sentencia definitiva y fundamenta el recurso de apelación con efecto diferido contra la sentencia interlocutoria dictada en audiencia. Con respecto a la sentencia definitiva Nº 32/2025 se agravia en virtud de que: A) Condenó únicamente a la cuarta parte de la suma pretendida por concepto de daño moral sin haber existido cuestionamiento concreto y preciso de la contraparte, omitiendo ésta realizar una liquidación alternativa que se considere acertada. Razón por la cual, el a-quo no puede apartarse de la pretensión deducida por la accionante. B) Desestimó el reclamo sobre el pago de la gratificación denominada bonificación, en el entendido de que no se verificaron las condiciones para que se hubiera hecho exigible su pago, sin analizar cuáles serían esas condiciones incumpliendo el inciso 4 del art. 197 del C.G.P. Además, corresponde referir que la gratificación fue abonada con habitualidad, despojada de toda connotación singular. Por otro lado, con respecto a los agravios contra la providencia Nº 448/2025, se aclara que la recurrida, no tuvo en cuenta que el art. 72.3 del C.G.P., establece una excepción a la regla consagrada en relación a la exigencia de la traducción de los documentos redactados en idioma extranjero y ella sería la gratuidad del proceso laboral para el trabajador otorgada por la ley procesal. Además, tampoco correspondería que esta parte solicitara la traducción por parte del Poder Judicial debido a que colidiría con el principio de celeridad del proceso laboral. 7) Por decreto Nº 1253/2025 de 28 de julio de 2025 (fs. 2586), se dispuso el traslado a la contraparte por el término legal, resultando evacuado a fs. 2650-2655. 8) La representante de la parte demandada, interpone recurso de apelación (fs. 2629-2646), contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Plantea ausencia de motivación, lo que no le asegura a su parte la garantía fundamental del debido proceso, en virtud de que no le permite el control de la legalidad y razonabilidad de la decisión. Además, la recurrida realiza una errónea valoración de la prueba sin aplicar correctamente los principios de esta rama del derecho, así como ausencia de referencia normativa, jurisprudencial o doctrinaria. Es decir, de la lectura de la sentencia, no surge cuál sería concretamente la prueba documental a la que refiere y toma los dichos de la actora como propios. B) Acogió el despido indirecto omitiendo un análisis de todos los argumentos y pruebas propuestas por esta parte. No surge prueba de que los cambios propuestos por la empresa, fueran in pejus y tampoco que dichas modificaciones significaran un uso abusivo o desviado de su poder de dirección. C) Condenó a pagar a la actora el daño moral, basándose tal solo en su afirmación sobre “acoso” y “presiones” por parte del Sr. BB, sin haberse probado el supuesto daño moral padecido. 9) Por auto Nº 1287/2025 de 30 de julio de 2025 (fs. 2648), se dispuso el traslado a la parte actora del recurso de apelación interpuesto por el término de 10 días, resultando evacuado a fs. 2659-2664. 10) Por providencias Nº 1413/2025 y Nº 1438/2025 de fechas 13 y 15 de agosto de 2025, se tuvieron por evacuados los traslados conferidos y por la última de las nombradas, por interpuestos los recursos de apelación contra la sentencia definitiva de autos y su franqueo, con efecto suspensivo, para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 2656 y 2666). 11) Recibidos los autos en el Tribunal el 22 de agosto de 2025, los mismos, fueron devueltos por mandato verbal Nº279/2025 de fecha 26 de agosto de 2025 (fs. 2672-2674). 12) Levantadas las observaciones y recibidos nuevamente el 4 de setiembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 2677-2678). Dejándose constancia de que el Colegiado se encontró desintegrado desde el 10 al 13 de setiembre de 2025 inclusive, por licencias de dos de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala, por la unanimidad de sus voluntades naturales, procederá a confirmar: la sentencia interlocutoria recurrida N° 448/2025 dictada en audiencia de 7 de abril de 2025 y la sentencia definitiva apelada, salvo, en cuanto condena al pago del daño moral y accesorios, lo que se revoca y en su lugar se desestima dicho rubro y en cuanto a la liquidación de las horas extras, descansos semanales y feriados objeto de condena, lo que se revoca y en su lugar, se está a lo dispuesto en la presente, por los fundamentos que, seguidamente se expondrán. II) Por una cuestión de orden, corresponde ingresar a considerar los fundamentos introducidos por la parte actora respecto al recurso de apelación interpuesto contra la sentencia interlocutoria N° 448/2025 dictada en la audiencia celebrada el 7 de abril de 2025 (fs. 2458), por la cual se dispuso el desglose de los correos electrónicos agregados, redactados en idioma inglés y de toda la documentación que esté redactada en un idioma extranjero, por no estar acompañada de traducción realizada por traductor público. Al respecto, la recurrente considera que, al contrario de lo consignado en la impugnada, el art. 72.3 del C.G.P. establece una excepción a la regla consagrada en relación con la exigencia de la traducción de los documentos redactados en idioma extranjero y esa excepción está otorgada por la ley procesal especial, encontrándose expresamente previsto en la indicada norma, cuando los arts. 1 y 28 de la Ley 18.572 establecen la gratuidad del proceso laboral para el trabajador, lo que incluye todas las actuaciones administrativas y judiciales. A lo que agrega que no puede soslayarse que el art. 31 de la norma procesal especial laboral, dispone claramente que el Código General del Proceso será de aplicación, siempre que se ajuste y no contradiga los principios consagrados en el art. 1 de la Ley 18.572. Por ende, lo resuelto en la recurrida es contrario al principio de gratuidad, pues resulta sumamente costoso para la trabajadora una traducción, impidiendo así, su presentación y el acceso a una tutela efectiva de los derechos sustanciales y a la justicia. Tales agravios, a juicio del Colegiado, no merecen ser amparados, en el entendido que la interpretación de la normativa aplicable propiciada por la apelante no es de recibo. El art. 72 del C.G.P., regula los requisitos formales de la incorporación de documentos, requiriéndose, en caso de documentos redactados en idioma extranjero que se acompañen con su correspondiente traducción realizada por traductor público. Si bien esta norma admite excepciones, establecidas por las leyes o tratados, el principio de gratuidad consagrado en la Ley 18.572 para todas las actuaciones administrativas o judiciales (art. 28), no determina su inaplicabilidad. En efecto, se está frente a prueba inadmisible, por cuanto no cumple con los requisitos legales. Por lo que si la accionante pretendía ingresarlos al proceso debió obtener su traducción por traductor público, debiéndose tener presente que la gratuidad no sólo resulta aplicable al ámbito judicial sino también en el ámbito administrativo, pudiendo agotar los esfuerzos en dicho ámbito o en su caso requerir la transcripción parcial de aquella parte que interese al proceso. No es posible soslayar que la traducción pública no sólo permite comprender el documento, sino también garantiza que esa comprensión sea la oficialmente reconocida y legalmente válida. Consecuentemente, no habiéndose cumplido con lo requerido por la normativa vigente para la intelección del documento en sus justos términos, la solución de la recurrida se impone. III) En relación a la admisibilidad del recurso de apelación contra la sentencia definitiva, cabe afirmar, que, en función de lo expuesto por la parte actora a fs. 2659, la apelación deducida por la parte demandada fue presentada en tiempo. En tal sentido, habiéndose interpuesto un recurso de ampliación contra la sentencia definitiva de primera instancia (fs. 2573 y 2574), resuelto por providencia N°1103/2025 de 27 de junio de 2025 (fs. 2576 y 2577) y notificado a las partes ese mismo día, corresponde contabilizar los plazos para interponer el recurso de apelación a partir del día siguiente al de la notificación de la resolución que recaiga sobre la aclaración o ampliación. La afirmación que antecede, resulta de lo preceptuado por el art. 244 del C.G.P., norma procesal vigente desde noviembre de 1989, que la parte actora parece desconocer. Dicha disposición legal es aplicable por analogía a los procesos regidos por la ley 18.572, debido a la inexistencia de una norma expresa que lo regule en la misma, en cuanto no violenta lo dispuesto en los arts. 1° y 30 de la referida Ley de Abreviación de los Juicios Laborales, ni los principios de Derecho del Trabajo. Asimismo, resulta lógico y razonable que el recurso de apelación se deduzca luego de que la Sede resuelva los puntos solicitados a ser aclarados y/o ampliados. IV) Por otra parte, la demandada en su escrito recursivo refiere a una motivación insuficiente que afecta la validez del pronunciamiento. En lo que hace a la motivación y fundamentación de las sentencias, el art. 197 inciso final del C.G.P., aplicable por analogía conforme al art. 31 de la Ley 18.572, exige que la sentencia contenga la “exposición de las razones jurídicas en cuyo mérito se aplica el derecho...”, o sea la fundamentación de la decisión, lo que se traduce en una explicación de los elementos jurídicos tenidos en cuenta para adoptar una decisión. Se ha destacado que la motivación de una sentencia constituye la parte más importante de esta, en la que el Juez expone los motivos o los fundamentos en que basa su decisión, es decir, que fue lo que determinó que adoptara una u otra solución al conflicto que debía resolver. Dicho requisito esencial del acto conclusivo de la causa define a la sentencia como un acto reflexivo y no discrecional de su voluntad autoritaria, y permite el control sobre el modo de ejercer los jueces su voluntad jurisdiccional (Cfr. Véscovi y colaboradores en C.G.P. Anotado, Tomo VI, págs. 62 y 63). En tal sentido Couture señala que la motivación del fallo constituye un deber administrativo del magistrado. La ley se lo impone como una manera de fiscalizar su actividad intelectual frente al caso, a los efectos de poderse comprobar que su decisión es un acto reflexivo, emanado de un estudio de las circunstancias particulares, y no un acto discrecional de su voluntad autoritaria. Pero también establece que, aunque los jueces tienen del deber de justificar sus decisiones con arreglo a derecho, la motivación puede ser breve y sucinta con tal que exponga las razones jurídicas que fundan la decisión (cfr. Couture en “Fundamentos de Derecho Procesal Civil...”, 3ª ed., págs. 286). La Suprema Corte de justicia analizando el extremo, en Sentencia 349/2009, recurso de Casación contra decisión del Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 2do. Turno, Sentencia Nº 174 de fecha 16/07/2008 que hizo lugar a la nulidad de una sentencia por falta de fundamentación, expresó: “Al efecto, cabe recordar -como se expresara en el pronunciamiento citado-: “También en el ámbito de la prueba es dable exigir al juzgador una razonable y racional justificación. Entiende Marina Gascón (Interpretación y argumentación jurídica, págs. 219 y ss.) que si valorar la prueba consiste en determinar si las afirmaciones introducidas en el proceso a través de los medios de prueba pueden entenderse verdaderas (o probables en grado suficiente), o sea en estimar su correspondencia con los hechos que describen, entonces es necesaria la motivación, es decir, la explicitación de las razones que apoyan la verdad de esas afirmaciones. Si así no fuese, la valoración más que libre sería libérrima, subjetiva y arbitraria, con lo cual se abandonaría el cognoscitivismo (y la racionalidad) para entrar en el campo del puro decisionismo judicial”. Postula la autora que: "la exigencia de motivación exhaustiva no puede confundirse (ni por tanto entenderse cumplida) con una motivación simplemente profusa. No se trata de auspiciar motivaciones extensas, prolijas, interminables. Es más, algunas motivaciones extensas, pero repletas de malabarismos argumentativos y vericuetos dialécticos no sólo resultan poco comprensibles y (al menos en este sentido) poco racionales sino que además puede ser una pantalla que encubra alguna arbitrariedad. De lo que se trata es más bien de adoptar un estilo de motivación que huya de los argumentos ad pompam o abundantian y que se ciña a los elementos precisos para hacer racionalmente justificada y controlada la decisión". En cuanto a los medios probatorios, como se establece en “Proceso ordinario del Código General del Proceso”, Capítulo 10, citado por sentencia 143/2017 del TAT 7, Couto (r), Cabrera y Ettlin en RUDP Nº 2/2015, c. 1034: “Debe establecerse que no existe un mandato que obligue al tribunal a pronunciarse, expresamente, en la sentencia sobre todos y cada uno de los medios examinados. Tiene si el deber de analizar cada una de las pruebas producidas y todo en el cúmulo. Pero tal actividad no debe constar expresamente en la sentencia bajo la forma de un inventario de todo lo que se examinó y las conclusiones precisas sobra cada una de ellas.- En la fundamentación concerniente al valor probatorio de los medios y a la toma de posesión acerca de cuáles medios de prueba fundan principalmente su decisión, el juez deberá cumplir este concreto mandato, sin perjuicio de mencionar las conclusiones a las que llegó que no fundan su resolución. Tal norma –se reitera- no implica que el tribunal no deba examinar todos los medios de prueba. Importa que solo debe enumerar, reseñar y analizar, para conferirle o no peso probatorio, aquellos en los que funda su resolución.” En el caso que nos ocupa, no puede sostenerse que la sentencia de primera instancia carezca de motivación y mucho menos, que haya limitado el ejercicio de las partes a una adecuada impugnación. En efecto, la misma contiene un análisis de la razón por la cual acogió las horas extras y el quantum pretendido por la parte actora, por lo que el hecho de que no se comparta la forma en cómo el Sr. Juez a quo aplicó las cargas procesales, el criterio de razonabilidad, primacía de la realidad o la valoración de la prueba, podrá ser objeto de agravios, no obstante, ello, no determina la falta de fundamentación. Es más, en reiterados fallos la Suprema Corte de Justicia ha entendido que si bien la falta de la debida fundamentación de la sentencia o la circunstancia de que ésta luzca como breve, no es causa de casación, ni de nulidad, ello está claramente condicionado a que de la misma surja el razonamiento lógico del sentenciante, que determinó la decisión (sentencias Nos. 126/91, 828/95, 223/97 y 167/2003, entre otras). Agregando en tal sentido que no se considera causal anulatoria, cuando del fallo surge el razonamiento lógico que hizo que se arribara a una determinada conclusión. Esto es, toda vez que la omisión no haya sido obstáculo para un fallo justo, no se haya coartado el derecho de defensa, porque lo que debe predominar es el finalismo jurídico sobre el formalismo legal (cfr. sentencias 126/91, 733/95, 313/97, 9/2001, 2531/2011 de la Corporación. Consecuentemente, dado que la recurrida contiene los fundamentos que indican cuál fue el razonamiento lógico seguido por el Sr. Juez a quo que determinó la decisión atacada y no habiéndose obstaculizado el debido ejercicio del derecho de defensa a las partes, como lo revela el propio escrito de apelación, no es posible determinar la ausencia de motivación esgrimida. A lo que cabe agregar que, no existiendo planteo alguno de declaración de nulidad de la sentencia por falta de motivación o adecuada fundamentación, el mismo carece de objeto. V) En este punto, corresponde ingresar a considerar los agravios relativos a la ausencia de relevamiento probatorio y su incidencia en las horas extras. Al respecto, la parte demandada considera que la sentencia apelada omite un relevamiento exhaustivo y pormenorizado, claro y explícito de la totalidad de la prueba diligenciada en autos, que siendo relevante, no fue considerada en su razonamiento. Lo cual incide en la condena, pues la misma demostraba la flexibilidad horaria de la actora y la incidencia de la misma en el trabajo fuera de la oficina. En primer lugar, cabe señalar que surge probado en autos que el régimen de trabajo de la actora era de lunes a viernes de 9 a 18 horas, con un descanso intermedio de una hora, desde las 13 a 14 horas. No obstante, tal como lo destaca la recurrente, a los efectos de determinar la realización de horas extras y, en su caso, su quantum, no puede ignorarse que, en los hechos, el horario de trabajo poseía cierta flexibilidad. En efecto, si bien, muchas veces la actora cumplía tareas desde su domicilio por cuestiones personales que la ocupaban o requerían su atención (como el cuidado de su hija), también contaba con cierta libertad para realizar actividades ajenas a lo laboral en el horario de trabajo (ya sea para concurrir al médico, realizar trámites, ir al cine con su hija, o simplemente porque en alguna ocasión llegaba tarde), lo cual se desprende de los numerosos mensajes por la aplicación WhatsApp agregados a fs. 2222 a 2243, así como del registro horario de fs. 2428 a 2443. Ahora bien, no es posible desconocer, conforme a la prueba diligenciada (recopilación de los correos electrónicos enviados y recibidos por la actora, y de los WhatsApp entre la actora, BB y la mesa de operadores), que el trabajo realizado por la accionante, fuera del límite legal, superaba cualquier tipo de compensación horaria producto de la flexibilización de su horario de trabajo. Por lo tanto, no caben dudas que, como sostuvo la recurrida, la Sra. AA, realizó en el período objeto del reclamo, horas extras, trabajó en días feriados y descansos semanales, los cuales no fueron abonados. Por lo tanto, la condena al pago de tales rubros se impone. En lo que hace al quantum de horas extras, este Colegiado ha entendido en numerosos pronunciamientos que la aplicación del principio de disponibilidad de los medios probatorios, no puede ser tan rígido o a "rajatabla", que se constituya en un "cheque en blanco" a los efectos de llevar a la Justicia a soluciones irracionales, contrarias a las más elementales normas de lógica, al sentido común y alejadas de la realidad, sino que debe ponderarse en conjunto con otros principios, también caros al Derecho Laboral, como el de primacía de la realidad, razonabilidad y buena fe, así como el resto de las resultancias de la probanza aportada y particularidades del caso, teniéndose en cuenta que la equidad tiene un amplio margen de aplicación en la materia laboral ante las dificultades probatorias para arribar a soluciones justas que eviten abusos o aprovechamientos indebidos de las partes (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1978, c. 806 y 811; Año 1992, c. 863, 874, 893, 1213 y 1214; Año 1993, c. 510, 511 y 533; Años 1994-1995, c. 717, 996, 1001 y 1025 a 1027; Años 1996-1997, c. 1012, 1018, 1020, 1021, 1023, 1024, 1497 y 1500 a 1505; Año 1998, c. 507, 509 y 512; Año 1999, c. 684, 685, 691 y 698; Año 2000, c. 672, 674, 676, 677 y 1011; Año 2001, c. 539; Año 2002, c. 340; Año 2003, c. 584 y 592; Año 2005, c. 391; Año 2006, c. 218; Año 2007, c. 325, 334 y 335; Año 2010, 290 y 313; Año 2011, c. 341 y 365). En tal sentido, la S.C.J. ha expresado al respecto que: “La teoría de la disponibilidad del medio probatorio como inversora de la carga de la prueba, no significa que se deba extraer de la negativa a aportarlo, una conclusión única sobre el hecho, contraria a quien no lo aporta. Sólo constituye una presunción, un medio de prueba más sobre el hecho, que puede perfectamente ser destruido por otros medios probatorios, y aún sin ser destruido puede ser valorado por el juzgador discrecionalmente” (Sent. No. 48/1999). En autos, tal como lo propugna la recurrente, en este punto no puede ignorarse que, más allá de las dificultades que plantea la cuantificación de horas extras por la naturaleza de la tarea y la forma en que la actora la llevaba a cabo (generalmente desde su hogar), la recopilación de correos electrónicos resulta una herramienta relevante para la determinación de un monto acorde a lo que acontecía en la realidad. Ello se evidencia, toda vez que la mayor parte de la prueba presentada a este respecto consiste en e-mails. Así, el cruzamiento de los correos electrónicos enviados y recibidos por la actora, realizado por la parte demandada, en cumplimiento de la carga que le correspondía, lo que consta en el pendrive adjunto (fs. 2301) y en los documentos de fs. 2179 a 2203, resulta prueba convincente para determinar los días en que la Sra. AA realizó horas extras, trabajó en feriados y durante los descansos semanales. Dicha prueba no sólo no fue impugnada ni desconocida por la accionante, sino que se adecúa a lo que surge del conjunto de documentos agregados en autos. Por ende, a diferencia de la conclusión arribada por el Sr. Juez a quo respecto al quantum de las horas extras, debe estarse a los días establecidos a fs. 2179 a 2203. Además, se destaca que la liquidación realizada por la parte actora, y acogida por la recurrida no contempla períodos en que la actora jamás pudo realizar horas extras o trabajar durante los descansos semanales, tal como acontece durante la licencia. Ahora bien, en lo que hace al promedio de horas extras realizadas por la accionante en los días que efectivamente realizó su labor más allá de su horario de trabajo, se considera que lo expuesto por la demandada (1 hora por día) no se adecúa a la realidad. Si se tiene en cuenta los registros control horario, su flexibilidad y los correos electrónicos enviados y recibidos, no queda más que concluir que en los días en que la actora llevó a cabo horario extraordinario lo hizo en un promedio de 3 horas diarias. A manera de ejemplo, el 12 de abril de 2023, la actora registra su horario de 8:50 a 15.52 horas, luego envía correos electrónicos desde las 12:12 a 21:32 horas, mientras el 11 de abril de 2023, se verifica una larga jornada de trabajo. VI) En tanto, en lo que hace a los descansos semanales y feriados, se habrá de estar no sólo a los días establecidos por la parte demandada a fs. 2179 a 2203, sino también al promedio expuesto en dicho documento, esto es 2 horas en los descansos semanales trabajados y 6 horas en los feriados, lo que se compadece con la restante prueba documental obrante en autos. Por otra parte, en relación a la base de cálculo de las horas extras, es criterio de este Tribunal que sólo deben computarse aquellas partidas salariales que estén relacionadas con el tiempo trabajado y se generen en función del mismo, o en otros términos se midan en unidades horas. Así, conforme a los recibos de salarios, se considerará sólo lo percibido por concepto de sueldo mensual. La misma base de cálculo se considera respecto a los feriados y descansos semanales, estándose a los montos expuestos por la parte demandada en su liquidación alternativa. De acuerdo con lo expuesto, analizados cada uno de los medios probatorios arrimados a la causa y en su conjunto, conforme a las reglas de la sana crítica y razonabilidad, corresponde acoger parcialmente los agravios de la recurrente, y estar a la liquidación llevada a cabo por la demandada a fs. 2179 a 2203, salvo respecto al quantum de las horas extras, las que se elevan a 3 horas extras en los días en que se verificó el trabajo extraordinario. Así, resulta que la actora realizó un promedio de 145 horas extras en el año 2019, 417 horas extras en el año 2020, 417 horas extras en el año 2021, 285 horas extras en el año 2022, 414 horas extras en el año 2023 y 114 horas extras en el año 2024. Por ende, la parte demandada adeuda las siguientes sumas: Horas extras: $ 82.587 año 2019 + $ 268.254 año 2020 + $ 284.316 año 2021 + $ 211.701 año 2022 + $ 346.176 año 2023 + $ 100.320 año 2024 = $ 1.293.354 Feriados: $ 3.676 año 2019 + $ 3.922 año 2020 + $ 2.020 año 2021 + $ 4.631 año 2022 + $ 5.058 año 2023 = $ 19.307 Descansos semanales: $ 13.462 año 2019 + $ 31.647 año 2020 + $ 36.124 año 2021 + $ 23.867 año 2022 + $ 28.820 año 2023 + $ 7.040 año 2024 = $ 140.960 Dichas sumas inciden en el aguinaldo, licencia y salario vacacional, dando mérito a los siguientes cálculos: Incidencia del aguinaldo: $ 1.453.621 : 12 = $ 121.135 Incidencia en la licencia: $ 1.453.621 : 30 x 2,08 (25 días : 12) = $ 100.784 Incidencia en el salario vacacional: $ 100.784 – 21,1% = $ 79.519 También deberán ser actualizadas y aplicarse el interés legal desde su exigibilidad hasta su efectivo pago. A lo que cabe adicionar el 10% de multa y 10% de daños y perjuicios preceptivos, conforme fuera dispuesto en la recurrida y que no fuera objeto de agravios, todo lo cual resulta fácilmente liquidable. VII) La parte demandada también se agravia por el acogimiento del despido indirecto, señalando que el sentenciante omitió un mínimo análisis de todos los argumentos y pruebas de esa parte. Así, sostiene que no surge prueba de que los cambios propuestos fueran in pejus y tampoco que significaran un uso abusivo o desviado del poder de dirección de la empresa, por el contrario, se le reduciría las tareas y responsabilidades, proponiéndose ordenar el trabajo los fines de semana. Además, señala que no surgen probados incumplimientos graves que hayan generado una situación intolerable, insoportable, que hiciese imposible continuar la relación laboral. No probó sus dichos de que venía trabajando bajo presión desde el año 2017, ni mucho menos explicó cómo es que sin mediar ningún comentario o reclamo, ni formal ni informal, continuó el vínculo. Incluso a pesar de que expresa que era “insoportable”, igualmente esperó 8 meses desde que estaba siendo asesorada para considerarse despedida, lo cual desvirtúa el carácter de gravedad y de inmediatez. Sin embargo, sobre este punto, la recurrente omite considerar uno de los extremos sobre los que la trabajadora basó su pretensión por despido indirecto y que fuera recogido por la recurrida, esto es la omisión al pago del trabajo extraordinario, así como el trabajo en los días de descansos semanales y feriados. A juicio de este Colegiado, tal circunstancia constituye un incumplimiento de gravedad suficiente como para justificar que la trabajadora se haya considerado despedida. Cabe destacar que la realización de horario extraordinario y su falta de pago, no se trató de una situación aislada, sino que era sistemática, y a pesar de que fuera tolerada por la actora durante años, ello no enerva que en determinado momento, considere insoportable la continuidad del vínculo laboral en esos términos. El hecho de que la trabajadora jamás haya planteado un reclamo, no postra la pretensión planteada, en función del principio de irrenunciabilidad. Por lo que, no corresponde aplicar la teoría del acto propio bajo la fórmula “venire contra factum proprium”, puesto que los trabajadores se hallan en una situación de subordinación jurídica y económica, y su aplicación supondría violentar el principio mencionado. Al respecto se comparte lo expuesto por el T.A.T. 1° Turno en cuanto: ”La teoría de los actos propios – aplicada al tiempo transcurrido sin que la accionante reclamara el pago de los rubros salariales que hoy demanda – no resulta aplicable en el caso de autos. Primero...porque en estado de sujeción en el que habitualmente se encuentra el trabajador dependiente, condiciona su voluntad a tal punto que razonablemente se vea en la disyuntiva en el común de los casos entre el planteo de la pretensión y el riesgo de la fuente de trabajo. De allí la imposibilidad fáctica de aplicar a la situación la teoría de los actos propios ya que ésta posee en la base, la existencia de dos sujetos: el que actúa o no actúa, y el que tiene la legítima expectativa de que ello ocurra. Y ello – la existencia de dos sujetos iguales o con igual poder negocial- es lo que falta en la relación de trabajo dependiente. Por tal motivo, en un ámbito en el que el grueso de los derechos subjetivos del trabajador son irrenunciables, la teoría de los actos propios, por definición, presenta muy estrecha cabida. Solo podría resultar aplicable en aquellas situaciones en las que no se vean involucrados derechos irrenunciables (Ojeda Avilés, citado por Plá Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo, pág. 184)’(A.J.L. 2008 caso 526 pág. 353).” (Sentencia N° 310/2018). Consecuentemente, desestimar el reclamo porque la trabajadora jamás planteó el mismo y toleró durante años que no le abonaran las horas extras, supone un menoscabo violatorio del principio de irrenunciabilidad, lo que resulta inadmisible en este proceso. Tampoco es posible obviar la naturaleza salarial y alimenticia de los rubros mencionados, y que el incumplimiento de su pago por años, hacen insoportable la continuidad de la relación laboral. Así, invariablemente la jurisprudencia ha entendido que dada la naturaleza esencialmente alimentaria del salario, por lo que es el motivo fundamental que determina al trabajador para obligarse a prestar sus servicios, todo incumplimiento respecto al pago de rubros salariales por incompleto o retrasado, le infiere el derecho para darse por despedido no bien considere que la situación se ha tornado insoportable con derecho a percibir la correspondiente indemnización sin perjuicio naturalmente de los haberes salariales que pudieren adeudársele. Como estableciera Sunhary en sentencia N° 113/84: "El contrato de trabajo es esencialmente oneroso, el trabajador no tiene normalmente otra fuente de ingresos que el fruto de su esfuerzo por lo que el no pago en forma puntual (art. 1 Ley 14.598) es una forma de obligarlo a dejar su trabajo y da derecho al trabajador a considerarse despedido, es una forma de despido indirecto y lo autoriza a reclamar la indemnización correspondiente" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, c. 1031). A lo expuesto, también se coincide con la recurrida que la novación de contrato propuesta por la demandada, perjudicaba a la trabajadora. Si bien se mantenía el monto total del salario ($ 105.601) su composición era diferente, pues el monto base se disminuía a $ 90.000 y el resto tenía como cometido cubrir el pago fijo mensual por guardias y coberturas (fs. 124). Esto de por sí determina una disminución del valor hora de los ingresos de la trabajadora, lo que repercute necesariamente en las horas extras. A lo que cabe agregar que se le añade a la accionante la realización de una guardia fija, por el mismo monto salarial global. Si la modificación propuesta por la demandada no supusiera un cambio in pejus, no se explica por qué razón se establecía el pago de una indemnización por despido parcial. Todo lo cual, permite afirmar que, más allá del cambio de las condiciones laborales (se la relevaba de algunas tareas), la novación propuesta por la demandada y con vigencia a partir del 1° de mayo de 2024, importaba una modificación relevante y perjudicial para la trabajadora en lo que hace al núcleo de su monto salarial, lo que también repercutía en rubros tales como horas extras, descansos semanales y pago de feriados, cuya realización hasta ese entonces era habitual. El hecho de que la trabajadora haya valorado su situación laboral, asesorada por un profesional abogado, por algunos meses, no desvirtúa el carácter grave de los incumplimientos de la demandada antes señalado, ni afecta la inmediatez con que estos deben ser apreciados, respecto a la fecha en que la actora se consideró indirectamente despedida. Ello debe ponderarse a la luz del estado de subordinación jurídica y económica en que se encontraba la trabajadora, así como de las cargas familiares que pesaban sobre ella, circunstancias que tornan evidente que la decisión de un trabajador en tales condiciones nunca resulta sencilla frente a los incumplimientos patronales. Por el contrario, la decisión adoptada por la Sra. AA debe considerarse ajustada y razonable en el preciso momento en que se verificó y de ninguna manera, puede interpretarse como un obrar de mala fe. De allí, que se proceda a confirmar la solución de la recurrida, desestimándose los agravios de la parte demandada. VIII) También la accionada, se agravia por la condena por daño moral, sosteniendo que la misma se basa en la afirmación de la actora sobre “acoso” y “presiones” por parte del Sr. BB, en apariencia, aplicando la doctrina del daño in re ipsa. Sobre el punto, indica que en autos no se probó el supuesto daño moral padecido por la accionante, y la condena no posee fundamento probatorio alguno, confundiendo conceptos diferentes e incompatibles: presión, acoso y mal clima laboral. Además, considera que para probar el nexo causal entre su supuesta “aflicción” y el “acoso padecido” se debió diligenciar una pericia, que es el único medio idóneo de prueba en reclamos como el de autos. Asimismo, agrega que la sentencia omitió valorar adecuadamente la prueba acerca de “quejas”, que no son denuncias, contra BB, que referían a la forma de comunicar y controlar el trabajo, y que la empresa sí tomó medidas para abordar temas comunicacionales, creando un cargo intermedio para reducir la supervisión directa de BB sobre la actora y el resto del personal de operaciones; y tampoco se evaluó la prueba que evidencia una relación laboral de apoyo a la trabajadora. A juicio de la Sala, tales agravios, merecen ser recepcionados. Cabe recordar que la actora reclama daño moral basándose en que desde el año 2017, cuando se produce un cambio en la estructura y cargos gerenciales de la demandada, el trabajo comenzó a realizarse bajo una constante y exponencial presión ejercida por el Sr. BB, Gerente de Operaciones de la demandada, las que se reflejaban en la exigencia de dar cumplimiento a los requerimientos de los clientes de la empresa sin importar día y horarios, eran realizadas a través de conductas agresivas, acosantes y hostigantes de manera reiterativa, que a lo largo de los años de trabajo, impactaron y dañaron su salud física y mental, repercutiendo en su entorno familiar, teniendo la accionada ante ello una conducta pasiva y omisiva en el cese de las mismas, pese a estar en pleno conocimiento. Según Cristina Mangarelli el acoso laboral o “Mobbing” refieren a un mismo fenómeno de violencia en el ámbito laboral. Para su configuración se requiere los siguientes elementos: “cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo.” Asimismo, la autora destaca que la reiteración de las conductas tiene que producirse en forma sistemática y en un período de tiempo extenso, las conductas deben ser hostiles y objetivamente ofensivas, debe tratarse de un proceso que revista gravedad y señale así su carácter violento. Por otra parte, Mangarelli resalta que no constituye mobbing, el ejercicio del derecho del empleador de dirección y control, los conflictos en el trabajo, las situaciones de estrés laboral, provenientes de la actividad desempeñada en el trabajo e incluso el estrés derivado de los conflictos que puedan tener lugar en el mismo (cfr. “Acoso y Violencia en el Trabajo – Enfoque jurídico“, F.C.U. 1ª edición año 2014, pág. 40-42, 48, 51 a 56). “Por “mobbing” o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo. Cualquier aproximación al problema del “mobbing” parte de los efectos devastadores que tiene, tanto la patología grave que en muchos casos produce en la víctima (depresión, trastornos de ansiedad, insomnio, suicidios). La esencia del “mobbing” es la tendenciosidad de ese comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica)…El concepto de acoso moral (o mobbing) proviene del campo de la psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. El fenómeno produce en la víctima del acoso un estado de malestar psicológico y la aparición de enfermedades psicosomáticas o típicamente desórdenes de adaptación y en los casos más graves depresión, estrés postraumático y psicosis. El acoso moral o “mobbing” tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente.” (T.A.T. 2° Turno, Sentencia N° 378/2014). Recientemente, el Convenio Internacional de Trabajo N° 190 sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por la Ley 19.849, dispuso en el art. 1 literal a) que la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Por otra parte, interesa precisar que las conductas de acoso moral deben ser objetivamente graves, esto es, no toda forma de presión sicológica puede considerarse acoso moral, sino sólo aquella que objetiva y efectivamente siguiendo el parámetro del ciudadano medio, pueda herir la dignidad moral del trabajador por su intrínseca ofensividad, por la modalidad a través de la que se ejerce o por las condiciones personales y la posición que se tiene. Como ha citado este Colegiado en anteriores pronunciamientos, la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen precisa en "El acoso moral en el trabajo - Distinguir lo verdadero de lo falso", ed. Paidós, Año 2001, pág. 21 y ss., que no debe confundirse el acoso laboral con el estrés profesional producido por sobrecargas y malas condiciones de trabajo que van desgastando a una persona e incluso pueden conducirla a un “burnout” o síndrome del quemado o desgastado, pues es el acoso laboral es mucho más que estrés, por más que pueda comenzar por una etapa de estrés. La fase del acoso moral propiamente dicho aparece cuando la persona que constituye su blanco advierte la malevolencia de que es objeto, es decir cuando la negativa a la comunicación es manifiesta y humillante, cuando las críticas que se hacen del trabajo son malintencionadas y las actitudes y las palabras se tornan injuriosas. Ni debe confundirse con una situación de conflicto, en la cual hay una situación de relación simétrica, ya que al aceptarse el conflicto se reconoce la existencia del otro como contrincante, pudiendo teóricamente cada uno defender su posición, mientras que el acoso se oculta lo no verbalizado habiendo una situación de dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad abusando de su poder jerárquico. En el caso, no cabe dudas que el trabajo de la actora es de gran exigencia, por cuanto su naturaleza y la forma en que estaba organizado, determinaban que se trabajara fuera de hora, algunos sábados, domingos y feriados, lo que era algo implícito en términos del testigo CC, empleado de la demandada y amigo de la accionante. Sin embargo, el hecho de que el Sr. BB la mayoría de las veces no reconociera ese trabajo extraordinario o lo minimizara, no determina la existencia de acoso laboral. En particular, lo que ha quedado probado es que en reiteradas oportunidades, cuando la actora era convocada a una reunión con el Sr. BB, la misma volvía llorando. Sin embargo no hay prueba fehaciente de lo acontecido en tales reuniones, en cuanto al comportamiento del gerente en relación a la accionante. Así, los dichos del testigo CC refieren a comentarios realizados por la propia accionante de presiones que consistirían en decirle “no te olvides que tenés una hija, que tenés que trabajar, tu sueldo es alto para lo que hacés” y que una oportunidad le dijo que por lo que a ella le pagaban, podían contratar dos personas. Pero se desconoce si se verificó en forma aislada o reiterada. También el testigo DD, quien fue despedido y tuvo discrepancias con BB, señaló que el trabajo se hacía bajo constante presión, que: “Si no se hacía una tarea que se tenía que hacer al otro día cuando llegabas te llamaban para una reunión en una sala y te decían que tenía que haberlo hecho tal tarea claramente fuera de horario y siempre existía la amenaza de despido.” También refiere que cuando el Sr. BB los llamaba a sala, salían llorando, y que existía disconformidad de los empleados, aclarando que el personal no estaba conforme con el trato. En particular, en relación a la actora, señaló que la vio salir llorando en repetidas veces, y que “le dijeron que me dijera a mí que si no hacía tal o cual tarea me iba a despedir. Todo el tiempo había presiones.” Al ser interrogado sobre lo que pasaba en las reuniones de la actora con BB o qué le decía, contestó: “El problema principal era que por más que hiciéramos horas extras nunca resultaba suficiente y el trabajo demandaba más y ahí empezaban los reclamos.” Asimismo,EE, trabajador despedido por la demandada, expuso que tenía problemas con el Gerente General que lo acosaba, intimidaba y lo hostigaba todo el tiempo, lo que denunció varias veces en Recursos Humanos, quienes le dijeron que estaban trabajando con él, que iba a mejorar, pero no notaron cambios. Agrega que el trato de BB era malo, intimidante y se trabajaba bajo amenazas, exponiendo lo siguiente: “Te llamaba a sala siempre 10 minutos antes de terminar tu horario laboral y prácticamente te amenazaba con la permanencia en la empresa. Decía con tu sueldo yo puedo pagar a dos.” Interrogado si el actor tenía ese tipo de conductas con la actora, contestó “Sí, con todo el mundo.-No solo con ella.” Y que la vio llorando después de la reunión. Por otra parte, el testigo FF, actual encargado de operaciones de la demandada, sostuvo que había presiones de un trabajo normal. GG sólo aludió a que el trato de BB hacia la actora era de Gerente a empleado. HH, amiga de la actora quien trabaja en una empresa parte de AMS, señaló que la actora le planteó que tenía problemas con BB y que había comentarios de que era controlador y que algunos compañeros hablaron con Recursos Humanos. Agregó que usualmente veía a la actora cansada, estresada y agotada, y que hubo una época que estaba procesando el fallecimiento de su madre y en el trabajo le pedían que prestara más atención. En tanto, la Gerente de Recursos Humanos de la demandada, II, recordó haber recibido quejas contra BB, más bien por la forma de comunicar las cosas y de controlar el trabajo, indicó que intentó encontrar un diagnóstico al problema y atacarlo, viendo en qué podían ayudarlo, y que se trabajaron los problemas comunicacionales, observándose que tenía mucha gente directamente a cargo y por ello se estableció un cargo medio, de encargado de operaciones, el que se efectivizó en febrero de 2024. Mientras JJ, quien se desempeña en Recursos Humanos, expuso que los trabajadores que fueron desvinculados (EE y DD), presentaron quejas, planteando que el clima no era bueno y por las condiciones de trabajo. Así las cosas, a nuestro juicio, ha quedado acreditado un inadecuado trato del Gerente General con el personal a cargo, existiendo la imposición respecto a la realización de trabajo aún fuera del horario de trabajo. También, ha quedado acreditado que en el ejercicio de la facultad de dirigir se extralimitaba al advertir a los trabajadores sobre la posibilidad de perder el trabajo. No obstante, la empresa al tomar conocimiento de tal circunstancia, no permaneció indiferente y efectuó cambios en la cadena de dirección, que han quedado acreditados al designarse a un nuevo encargado de operaciones (FF desde febrero de 2024. Ahora bien, en relación a la actora, si bien dicha circunstancia se verificó, no resulta de autos que haya sido de forma continua y reiterada. Además, de los términos de la demandada no se desprende, ni cuándo, ni cómo se verificaron los hechos para determinar la reiteración. Tampoco puede obviarse que en las comunicaciones del Sr. BB con la actora, se advierte un trato correcto y considerado dada su situación familiar, y en ninguna ocasión se le obstó la posibilidad de que utilizara la flexibilidad laboral para atender cuestiones personales. Esta circunstancia también se desprende de los términos en que el Gerente General informó sobre el retorno de los trabajadores en agosto de 2021 (fs. 2219), contemplando las cargas familiares de la actora. Por lo tanto, a nuestro juicio la conducta del Gerente General BB, si bien puede categorizarse como inadecuada o inapropiada, no ingresa en el concepto de acoso laboral por cuanto no se advierte que la misma fuere reiterada, ni que resulte malintencionada. Tampoco surge que estuviera destinada denigrar a la trabajadora, a marginarla, aislarla o provocar su renuncia o despido. De ahí, que el relacionamiento del Sr. BB con la actora y el personal de la empresa en general, puede interpretarse como un comportamiento muy exigente de parte del Gerente hacia los empleados, pero sin llegar a configurar una hipótesis de acoso. En especial, el ingreso del Sr. BB al perfil de LinkedIn de la actora, tampoco resulta relevante, por cuanto se verificó una vez finalizada la relación laboral y se trata de una red social de acceso público. Consecuentemente, no se tiene el honor de compartir la argumentación de la resistida, respecto al punto objeto de agravios, sino que cabe descartar la figura de acoso laboral, en la conducta del Gerente General en relación a la actora lo que implica que no proceda la reparación por daño moral reclamado, acogida por la recurrida. No olvidemos que doctrina y jurisprudencia vernáculas coinciden en que la reparación por daño moral (ora se trate de fuente contractual o extracontractual cfr. arts. 1342 y 1319 del Código Civil, respectivamente), dada su excepcionalidad, debe quedar reservada a situaciones también excepcionales en que el sufrimiento tanto físico como psíquico o moral sean realmente importantes. De lo contrario, cualquier tipo de conflicto sometido a la órbita jurisdiccional conllevaría este resarcimiento (por ejemplo, cualquier demora de pago de retribuciones o un común incumplimiento contractual o un choque en que un vehículo es dañado). Siguiendo a Zanonni, “sólo se justifica en frustraciones de grave afectación de las personas en su ser existencial, individual o intersubjetivo. No se justifican indemnizaciones cuando no hay menoscabo de la personalidad difícil de superar, no se alteran normales condiciones de vida del sujeto y por ende la protección jurídica es innecesaria, ya que debe reservarse para los casos que excedan el nivel de lo tolerable alternando el equilibrio vital del sujeto.” (cfr. “El daño en la responsabilidad civil”, pág. 265). En el mismo sentido, ha establecido el profesor Gamarra que: “...En particular la importancia del daño moral es considerada como requisito esencial para la procedencia de la acción indemnizatoria, así se exige que el infortunio cuya reparación se reclama tenga cierta “entidad”; los disgustos causados por un choque o una lesión leve que evoluciona favorablemente sin necesidad de asistencia hospitalaria no habilitan para ejercer pretensión indemnizatoria ... si el daño carece cierta entidad, su propia existencia se hace dudosa” (cfr. “Tratado de Derecho Civil Uruguayo”, t. XIX, vol. 1, págs. 270-271; “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXII, c. 293 y 294). Mas recientemente se afirmó: “Se requiere un gran sufrimiento, un dolor intenso, situaciones aflictivas muy profundas. No toda perturbación espiritual, no todo dolor y cualquier efecto penoso, son daño moral para nuestros jueces...” (cfr. “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXXVIII, sentencia N° 141 del 25.5.2007 del T.A.C. 2°, c. 145). En el caso, no surge probado que la conducta del Gerente General le haya causado a la accionante un daño moral o psicológico que deba ser reparado, no pudiéndose imputar que el estrés, la angustia y el cansancio, que relatan las amigas de la actora deriven de la misma. De acuerdo a todo lo expuesto, este Colegiado procederá a revocar la recurrida, y en su mérito a desestimar lo reclamado por concepto de daño moral y accesorios. IX) Habiéndose desestimado el daño moral, los agravios expresados por la parte actora sobre su cuantificación carecen de objeto. X) Por último, corresponde ingresar a considerar los agravios de la actora, respecto al rechazo de la gratificación denominada bonificación. Al respecto, cabe señalar que no se trata de un rubro establecido por ley o convenio colectivo, sino, de una gratificación dispuesta en forma unilateral por la empresa, que está condicionada al cumplimiento de determinadas metas y que al momento de su percepción el empleado se encuentre en la organización (fs. 2298), lo que acontecía en enero de cada año desde el 2022, en base al salario de diciembre del año anterior. Por lo tanto, no habiéndose configurado los presupuestos de hecho para su derecho al cobro, pues la actora egresó en abril de 2024, habrá de confirmarse la recurrida en este punto. XI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA interlocutoria recurrida N°448/2025 dictada en audiencia de 7 de abril de 2025. Confírmase la sentencia definitiva apelada, salvo, en cuanto condena al pago del daño moral y accesorios, EN lo que se revoca y en su lugar, se desestima dicho rubro y en cuanto a la liquidación de las horas extras, descansos semanales y feriados objeto de condena, En lo que se revoca y en su lugar, se está a lo dispuesto en la presente, resultando el total, cantidad, fácilmente liquidable. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y cONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA