Sentencia Definitiva N° 218/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “PARODI, CARLOS C/ ACODIKE SUPERGAS S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-109326/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 17º Turno a cargo de la Dra. Alejandra Sánchez Altieri. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº30/2025 de fecha 30 de junio de 2025 (fs. 810-834): - Se ampara parcialmente la demanda, condenando a ACODIKE SUPERGAS S.A. a abonar al actor el despido abusivo, por la suma nominal de $ 915.528, con reajustes e intereses desde la fecha de exigibilidad del rubro hasta su pago efectivo, con más 10% de multa del art. 29 de la ley 18.572. -Costas a cargo de la parte condenada y costos en el orden causado. 3) La representante de la parte demandada, interpone recurso de apelación (fs. 837-862) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a su parte al pago de la indemnización por despido abusivo, más ilíquidos, realizando una errónea valoración de la prueba, así como de la distribución de las cargas probatorias, ya que la parte actora no estaba eximida de acreditar el móvil antijurídico, el fin espurio, sobre los que se fincó su reclamo. Sin perjuicio de ello, la empleadora acreditó que los despidos de los trabajadores del turno vespertino obedecieron a los cambios (merma) en la producción y envasado de gas y las tendencias en la utilización de otros medios de energía, siendo tales despidos, legítimos y justificados ante los cambios económicos y productivos. En síntesis, sostiene que su parte acreditó las causas o motivos que determinaron la finalización del vínculo laboral de los trabajadores del turno vespertino, entre los cuales, se encontraba el accionante. B) Aplica la multa del art. 29 de la ley 18.572 sobre el interés legal, siendo que la doctrina y jurisprudencia, han expresado que, dada la naturaleza sancionatoria de la multa, la misma debe aplicarse a los créditos legalmente reajustados y no sobre intereses. 4) Por decreto Nº 1182/2025 de 28 de julio de 2025 (fs. 864), se dispuso el traslado del recurso de apelación interpuesto, por el término legal, resultando evacuado por la parte actora a fs. 867-882 vto. abogando por la confirmatoria de la recurrida. 5) Por providencia Nº 1366/2025 de 18 de agosto de 2025, se tuvo por evacuado el traslado conferido y por interpuesto el recurso de apelación contra la sentencia definitiva, franqueándose la alzada para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 884). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 29 de agosto de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 889-890). Dejándose constancia que el Colegiado estuvo desintegrado del 26 de agosto al 3 de setiembre de 2025 inclusive y del 10 al 13 de setiembre de 2025, inclusive, por licencias de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a revocar, parcialmente, la sentencia apelada en cuanto ampara la pretensión por despido abusivo y multa formulada por el actor, en su lugar rechazar la misma y en su mérito, absolver de condena a la parte demandada, por los fundamentos que, a continuación se expondrán. II) Como precisión liminar, cabe consignar que, en autos, el actor, Sr. Parodi, según surge de su escrito de demanda (fs. 130), promovió juicio por cobro de despido abusivo por motivos antisindicales y despido común en subsidio. No nos encontramos ante un proceso de reinstalación de un trabajador que pretende la nulidad del despido por motivos antisindicales, enmarcado en la ley especial de Protección a la Libertad Sindical, N°17.940. Por lo tanto, las reglas sobre carga y valoración de la prueba aplicables al caso, son las contenidas en la ley 18.572 y su modificativa 18.847, así como en el C.G.P. en lo pertinente, por vía de integración. Empero, aun de entenderse aplicable al caso en estudio, como parece inferirse del tenor de la recurrida, según lo expuesto por la decisora de grado anterior, a fs. 826 in fine y 827, a los efectos de la carga y valoración de la prueba, lo dispuesto en el art. 2° incisos 2° y 3° de la ley 17.940, tampoco se comparte la valoración probatoria que realiza la Sra. Juez a quo. Pues, en nuestra opinión, en ese escenario, el trabajador cumple con fundamentar y exponer con detalle la discriminación antisindical, mientras que el empleador tiene la carga de probar la existencia de una causa razonable (eximente), “relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada”. En el caso, el actor califica de antisindical, su despido comunicado el 31 de marzo de 2023, que, abarcó, según expone en la demanda a fs. 131 “a casi medio centenar de trabajadores”, de los cuales la gran mayoría, eran afiliados al Sindicato ALFAS (Asociación Laboral de Funcionarios de Acodike Supergas). Asimismo, señala a fs. 133 vto. que su despido se debió a fines ilegítimos, no existiendo razón económica ni funcional para el despido. Como ha señalado esta Sala en jurisprudencia anterior y destacaba el Prof. Helios Sarthou, en su trabajo publicado en la obra conjunta con el Prof. Mantero y distinguidos colaboradores, “Protección y promoción de la libertad sindical. Curso sobre la ley 17.940”, al referirse a la inversión de la carga de la prueba instaurada en el inciso final del artículo 2º de dicha ley, sostiene: …”La medida de incorporar la inversión de la carga de la prueba fue una acertada opción al elaborar la Ley. Pero decimos “fue” porque, si bien se incorporó formalmente la norma del inciso final del art. 2º numeral 2, se desnaturalizó totalmente el texto y contenido jurídico que se había incluido en el proyecto ya referido aprobado por la Cámara de Diputados. En efecto, el proyecto de Diputados se había regulado así: “Cuando se alegue por parte del trabajador que el despido o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones de empleo tienen un carácter discriminatorio incumbirá al empleador la carga de probar la existencia de una causa justificada” (penúltimo inciso del art. 3º del proyecto aprobado).”… Sin embargo, la ley 17.940 en su redacción, como analiza y critica duramente el citado autor, claramente transforma la obligación de la carga de la prueba del aludido proyecto. En lugar de “causa justificada” impone al Juez la interpretación de una fórmula sustitutiva que establece: “probar la existencia de una causa razonable relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada”. La solución legal, a juicio del destacado profesor, entrega al empleador la excusa, de cambiar justificación por razonabilidad, especialmente en base a las necesidades de la empresa o en el juicio sobre la capacidad del trabajador o a otra de entidad, lo que le asigna subjetividad. Asimismo, ha sostenido este Colegiado en anteriores pronunciamientos, que si bien ante la trascendencia del bien tutelado (la libertad sindical), el Juez debe interpretar restrictivamente las eximentes y con amplitud la tutela especial, es decir determinar si la demandada logró o no, probar la “causa razonable” prevista en la ley y que la libera del deber de reinstalar a los trabajadores despedidos. En ese caso, no es la intención del empleador lo que se debe apreciar o indagar, sino si este logró probar las circunstancias objetivas que determinaron el despido del reclamante. En el caso de autos, en el cual, reiteramos, no se pretende la reinstalación del trabajador, sino el despido abusivo, las mentadas razones objetivas, a nuestro modo de ver, radican en que, la realidad fáctica sobre la producción y envasado del super gas que en marzo de 2023 (época del despido del actor y de otros trabajadores más) era sustancialmente distinta a la que reinaba en abril de 2021 cuando se celebró un Acuerdo entre ALFAS y ACODIKE respecto a la organización del trabajo en el sector producción, convenio que había vencido, todo lo que se respalda con la documentación arrimada a la causa, glosada de fs. 164-224. Todos estos extremos, respaldan la causa razonable del despido del actor dentro del grupo de trabajadores que fueron cesados en la misma fecha. III) A nuestro juicio, de acuerdo a lo que viene de exponerse, no es posible ponderar el despido del Sr. Parodi, en forma aislada, sino inserto en el despido de 14 trabajadores de Acodike y la desafectación de los trabajadores eventuales proporcionados por Manpower, que tuvo lugar el mismo día. Y en este especial contexto, asiste razón a la apelante, cuando se agravia por cuanto la recurrida hizo lugar a la pretensión de condena por despido abusivo. Si nos remitimos a los términos de la demanda y al objeto del proceso establecido en autos, para que la pretensión en este sentido fuera exitosa para la parte reclamante, debió cumplir con la carga de acreditar que su despido se decidió por motivos extralaborales, concretamente, demostrar que el móvil era antijurídico, en represalia al ejercicio de la actividad sindical de su parte. En lo que hace a la temática del despido abusivo, se señala doctrinariamente (Mangarelli, C.: "El Despido Abusivo en la Jurisprudencia Uruguaya, RDL Nº 180 p. 806-807) que la posición de la jurisprudencia es uniforme respecto a que es necesario, para que se configure el mismo, que exista un comportamiento ilícito o antijurídico del empleador, en los motivos del despido (motivación antijurídica), en la finalidad (desproporcionado y conducente a causar un daño gratuito) o en la forma (denigrante o lesiva para la dignidad y honor del empleado). Nuestra jurisprudencia, en forma reiterada –en posición que esta Sala comparte- ha venido sosteniendo, que el despido es una potestad del empleador que no tiene que estar justificado, puesto que cuando se trata de despido sin causa se deberá indemnizar exclusivamente los daños provocados mediante el pago tarifado. En efecto, no debe confundirse el despido sin justa causa o el despido injusto, que generan indemnización por despido común o forfaitaire, con el despido abusivo, ya que este último requiere la nota de especial antijuricidad; de donde, el despido sin causa o sin justa causa o injusto por sí solo no es abusivo, para lo que sea tiene que aparecer un comportamiento ilícito del empleador. "Despido sin justa causa no es igual a despido abusivo. Para que éste se configure es menester que haya un apartamiento visible en la instauración o en la finalidad del acto que importe una grave separación o apartamiento de un "standard" de normalidad. El empleador tiene la facultad derivada del poder de dirección de poner término en cualquier momento a la relación de trabajo, pero salvo en caso de notoria mala conducta, debe pagar la indemnización respectiva. Pero para que el patrono esté obligado al pago de daños y perjuicios originados en la ruptura abusiva del contrato de trabajo, es necesario que exista por su parte una actitud particularmente censurable e ilícita. En tanto no está prohibido el despido es lícito. El empleador tiene el derecho de despido, pero ese derecho está limitado y debe ejercerse razonablemente" (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, 361, 373 y 419; Año 1992, c. 532, 555, 556, 559, 585, 589, 593 y 594; Año 1993, c. 316; Año 1999 c. 375). Todo cese decidido por el empleador que genere la indemnización tarifada por no haber mediado notoria mala conducta, es injusto. Pero injusto como consecuencia del ejercicio de una facultad del arbitrio, lo que no debe confundirse con el ejercicio abusivo o arbitrario o ilícito de dicha facultad, que supone desviación grave y una conducta particularmente lesiva del empleador (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, c. 433; Año 1992, c. 593 y 594; Año 1993, c. 313 y 317; Años 1994-1995, c. 431). De ahí, que, en cada caso concreto hay que determinar hasta qué punto se llegó a abusar de ese derecho de forma que, el proceder del empleador configure el resarcimiento de daños que van más allá de los que produce la pérdida del empleo. Pues, para que proceda una indemnización independiente de la tarifada, supone partir de la base de que ha existido un abuso del derecho de despedir, más allá del conferido por las leyes al empleador, es necesario que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, es necesario que exista una desviación grave y una conducta particularmente injusta y lesiva del empresario. En tal sentido, el Prof. Plá Rodríguez, refiriéndose a los daños y perjuicios por ruptura abusiva del contrato de trabajo, expresó que: "sólo surge en los casos en que el empleador ha actuado culpablemente, es decir, que supone una actitud particularmente objetable, censurable e ilícita del empleador y requiere la prueba de los daños reales, o sea, no se ajusta a un esquema forfaitaire y predeterminado, sino que encuadra dentro del sistema de responsabilidad civil, aunque dentro del ámbito laboral" (Biblioteca del Derecho Laboral Nº 10, págs. 86/87). El mismo autor, refiriéndose a los daños y perjuicios por despido abusivo, sostuvo: "Es una aplicación de los principios generales de la responsabilidad civil que se suele ejercer en aquellos casos en que resulta particularmente chocante o arbitrario el despido." ("Los principios del Derecho del Trabajo", pág. 174). La carga de la prueba, se rige por los principios generales consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. Ciertamente es al actor a quien corresponde probar la intención de perjudicar, puesto que quien pretende el cobro de una suma superior a la legalmente tarifada debe acreditar ese daño mayor que haría lugar a una reparación distinta, ese hecho antijurídico, ese dolo, malicia o ánimo de daño. Tal como se expuso en el expediente “BARDIER, LEANDRO Y OTROS C/ ACODIKE SUPERGAS S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-77695/2024 y resulta aplicable al caso concreto en función de la prueba diligenciada, las razones objetivas que determinaron el despido del actor, radican en la realidad fáctica sobre la producción y envasado del super gas que en marzo de 2023 era sustancialmente distinta a la que reinaba en abril de 2021 cuando se celebró un Acuerdo entre ALFAS y ACODIKE respecto a la organización del trabajo en el sector producción, convenio que había vencido y que los trabajadores agremiados se negaron a llevar a cabo más allá de su vigencia. Todos estos extremos, respaldan la causa razonable del despido del actor dentro del grupo de trabajadores que fueron cesados en la misma fecha. Así, las cosas, no es posible ponderar el despido del accionante en forma aislada, sino inserto en el despido de ese importante número de trabajadores que conformaban el turno vespertino. Dicha desvinculación, resuelta en forma unilateral por la empresa, se enmarca en naturales decisiones empresariales vinculadas a la venta del super gas, disminución del envasado, etc., las que aparecen respaldadas con los informes recabados mediante oficios librados por la Sede de primera instancia a la URSEA (fs. 665-666 vto.) y ANCAP (fs. 660-661). Asimismo, del informativo testimonial recabado, surge el relato sobre la ocurrencia del despido masivo y las negociaciones al respecto, como las razones invocadas por la empresa en esa oportunidad, todas cuestiones relativas al giro de la actividad de ACODIKE y a la organización del trabajo, que no tienen origen en la actividad sindical del reclamante, ni puede señalarse que haya sido repentino e intempestivo ante los hechos que se venían sucediendo en relación a los trabajadores del segundo turno o turno vespertino luego de vencido el Acuerdo de 7 de abril de 2021 (31 de diciembre de 2022), y que importó la realización de una serie de reuniones bipartitas y tripartitas previo al despido. Pero, aún en el caso de que el despido haya sido intempestivo, ello no enerva la causa razonable de los despidos acreditada en autos. Por otra parte, no es posible desconocer que la nueva licitación de ANCAP de las plantas y del envasado que la demandada realizaba para DUCSA no haya provocado consecuencias económicas para la demandada, y así incluso lo destacó la recurrida a fs. 826. Tampoco es posible desconocer que luego de la supresión del turno vespertino fijo de 8 horas, el mismo se hubiere reinstalado con otros trabajadores en forma similar al anterior, simplemente se lo convocaba en forma aleatoria, en zafra y por mucho menos tiempo de acuerdo a las necesidades de la producción (fs. 347 a 351). Asimismo, no resulta procedente confundir lo expuesto por ALFAS durante las medidas adoptadas con posterioridad al despido de los trabajadores del segundo turno, en relación a la sustitución de trabajadores huelguistas con independencia del turno o categoría en que se desempeñen, con las real necesidad de tener un segundo turno en la empresa, por lo que, no es posible concluir que los trabajadores despedidos hayan sido efectivamente sustituidos, cuando el turno vespertino no siguió funcionando ni siquiera en los mismos términos del Acuerdo de 7 de abril de 2021, situación que no era desconocida, tal como se desprende de las alternativas planteadas por el propio sindicato. No fue el despido puntual de quien inició el presente juicio, sino el despido masivo de un conjunto de trabajadores, el que provocó el inicio de un conflicto sindical, enmarcado en las circunstancias antedichas, en el cual emerge como un hecho notorio, el ejercicio de la libertad sindical de parte del colectivo de trabajadores, siendo además que, a posteriori de los despidos, continuaron las negociaciones con importante participación de la DINATRA y se logró que algunos trabajadores pudieran ser reintegrados a su trabajo. Y en ese marco de la realidad, mal puede decirse que, con el despido del actor, se haya lesionado su libertad sindical. La prueba documental y testimonial relevadas en la apelada valoradas conforme a la sana crítica, respaldan la versión de la accionada en lo que hace al cese del actor. A lo que cabe agregar que ni siquiera la consideración de los trabajadores cesados sindicalizados, efectivos y eventuales, explica la disminución del padrón de afilados a ALFAS (de 83 a 25 trabajadores) acaecida en el año 2023. Tampoco se evidencia abuso, en el hecho de que de los 14 trabajadores despedidos que ostentaban la calidad de empleados directos de Acodike, se haya optado por reintegrar a 6 de los mismos, la mayor parte sindicalizados y tres de ellos con discapacidad auditiva, que constaban en la propuesta realizada por el M.T.S.S. e incluso considerados prioritarios para el sindicato, sin incluir al accionante, ni a otras personas. Lo que tampoco determina el funcionamiento del segundo turno de la forma en que se llevaba a cabo antes del egreso del actor, por cuanto en el mismo influyó la caída del número de envasados de garrafas y cilíndricos que realizaba la demandada. Por lo que existe un claro nexo causal entre la tarea que llevaba a cabo el actor en la producción (medio oficial) y la disminución de la operativa de la demandada en el ámbito del envasado de super gas, lo que explica el egreso por despido del mismo. De acuerdo a lo expuesto, no se tiene el honor de compartir la atribución de la carga de la prueba y valoración de la misma realizada por la Sra. Juez a quo, pues, en nuestra interpretación de la realidad que emerge claramente de la documentación glosada al expediente, emerge con meridiana claridad que el Sr. Parodi, fue despedido conjuntamente a todo un turno de trabajadores, cuyos puestos eran prescindibles. El actor no logró demostrar que tal decisión de su empleadora fuere adoptada como represalia de su actividad sindical, sino que de la prueba de autos, no distingue la situación del actor del resto del personal del turno en cuanto al mantenimiento de los puestos de trabajo, por razones empresariales que tornaban innecesarios los mismos. Ni la prueba documental incorporada al expediente, ni los testimonios relevados en la resistida de fs. 828 a 832, de haber sido valorados conforme a las reglas de sana crítica, lógica y experiencia, de ninguna manera, permiten concluir que el despido del Sr. Parodi fue abusivo. Por tanto, no se tiene el honor de compartir la argumentación de la recurrida, que parte -a nuestro modesto entender- de una errónea interpretación de la realidad y de la normativa aplicable al caso concreto y de una a valoración probatoria que no se tiene el honor de compartir. Como corolario de lo expuesto, en tanto el móvil espurio o motivo antijurídico en el que el accionante, edificó su reclamo por despido abusivo radica en que habría sido desvinculado por su actividad sindical, y ello, no resultó acreditado en autos, ello sella la suerte de su pretensión y determina la recepción de los agravios esgrimidos en sustento de la apelación y la revocatoria de la condena dispuesta en el grado anterior. IV) La solución que antecede, torna carente de objeto el resto de los agravios y exime de pronunciamiento al respecto. V) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: REVÓCASE PARCIALMENTE LA SENTENCIA APELADA, EN CUANTO AMPARA LA PRETENSIÓN POR DESPIDO ABUSIVO Y MULTA FORMULADA POR EL ACTOR Y EN SU LUGAR, SE RECHAZA LA MISMA, ABSOLVIENDO DE DICHA CONDENA A LA PARTE DEMANDADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTÍFIQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA