Sentencia Definitiva N° 214/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ SERVICENTRO SOLYMAR S.R.L. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-60781/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Ciudad de la Costa de 5º Turno a cargo de la Dra. Sophia Valeria Sánchez Mezón. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº36/2025 de fecha 2 de junio de 2025 (fs. 192-217), se desestima la demanda en todos sus términos sin especial condena procesal en el grado. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 220-222) contra la referida sentencia definitiva, agraviándose, en síntesis, por cuanto: Tuvo por probada la notoria mala conducta sin tener en cuenta que, tanto el actor como sus compañeros, ya habían finalizado su jornada laboral cuando ocurrió la reunión y era una práctica habitual reunirse al menos una vez a la semana en la estación de servicio al finalizar la jornada de trabajo, estando en conocimiento por el empleador y habiendo sido tolerado por él anteriormente. Además, vale aclarar que se probó que el actor no fuma, por lo que la sanción de despedirlo por notoria mala conducta fue excesiva y desproporcional al hecho ocurrido. También quedó probado que, al poco tiempo de despedir a los tres trabajadores, el empleador reincorporó a dos de ellos a sus funciones, lo cual es contradictorio y devela una maniobra para despedir a esos trabajadores sin abonar la correspondiente IPD y luego retomarlos sin antigüedad, ya que si los despidió por la pérdida de confianza no se entiende como al poco tiempo volvió a tenerles la confianza necesaria. Por otro lado, se acreditó que la conducta del actor no le generó ningún tipo de perjuicio a la empresa y nunca puso en riesgo la seguridad de nadie. 4) Por decreto Nº 750/2025 de fecha 10 de junio de 2025 (fs. 223) se dispuso el traslado del recurso de apelación interpuesto por el plazo de 10 días, resultando evacuado a fs. 226-231 abogando por la confirmación de la sentencia recaída en autos en todos sus términos. 5) Por providencias Nº 927/2025 y Nº 986 de fechas 17 y 25 de julio de 2025, respectivamente, se tuvo por evacuado el traslado conferido y por la última de las nombradas, por interpuesto el recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos y su franqueo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 232 y 235). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 27 de agosto de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 242-243). Dejándose constancia que el Colegiado estuvo desintegrado del 26 de agosto al 3 de setiembre de 2025 inclusive y del 10 al 13 de setiembre de 2025 inclusive, por licencias de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales, irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) El actor se agravia, en puridad, por cuanto la recurrida da por probada la eximente de notoria mala conducta planteada por la empleadora y rechaza su pretensión de cobro de indemnización por despido y aguinaldo de egreso. Aduce el apelante, una errónea valoración probatoria y desaplicación de las reglas sobre gradualidad y proporcionalidad de las sanciones, que rigen el poder disciplinario del empleador, así como de los principios de informan el Derecho del Trabajo. Señala, que, si bien los tres trabajadores que participaron en la reunión que motivó su cese, fueron todos despedidos por la misma causal, sólo el compareciente permaneció desvinculado en forma definitiva, ya que los otros dos empleados, al tiempo, fueron retomados por la empresa, lo cual es contradictorio y devela una maniobra para despedir a esos trabajadores sin abonar la correspondiente IPD y luego retomarlos sin antigüedad. Así las cosas, el punto medular de la recurrencia impetrada, se sitúa en determinar si los hechos en los que participó el actor revisten una gravedad tal como para encartar en el concepto de notoria mala conducta y eximir a la empresa de abonar al empleado despedido la indemnización legalmente prevista. Al respecto cabe señalar que, el art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958. dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en anteriores pronunciamientos, donde se discute la procedencia de la eximente, ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas, que ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma, realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde el punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deberá ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", tomo III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en "Panorama de la legislación del trabajo", pág. 164; Plá en "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, pág. 271; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Siendo en nuestro Derecho Laboral, el despido justificado y sin indemnización, la máxima sanción al trabajador, para su procedencia, requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida, cuya carga probatoria de los hechos que configuran tal eximente se impone al empleador. De ahí, que la jurisprudencia ha preceptuado la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). Partiendo de los conceptos referidos precedentemente, y en base a los principios generales en materia de carga probatoria, consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. en virtud de los cuales, quien pretende algo debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, y quien contradiga la pretensión de su adversario debe probar los hechos que controvierte, ya sean modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión, y conforme a lo dispuesto en el art. 30 de la ley 18.572, según el cual las normas procesales deberán ser interpretadas conforme a los principios enunciados en el art. 1º de dicho cuerpo normativo y a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución), se puede afirmar que del examen en conjunto de los medios probatorios, aportados al proceso, la posición de la recurrida, resulta plenamente compartible, en tanto la prueba producida resulta suficiente, para dar por configurada la eximente esgrimida, según el concepto de la notoria mala conducta, anteriormente referenciado, manejado en doctrina y jurisprudencia. A la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas cometidas por un trabajador e imponer la máxima sanción, ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales ni reglamentarias relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias- Potestades del empleador”, Primera Edición, Diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador - Temas prácticos de derecho laboral”, pág. 25-48 (citado por Salsamendi en Ob. cit.) sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria deben tener en cuenta estas reglas. III) Aplicando las pautas y consideraciones antedichas, examinando en su conjunto la prueba de autos, cabe concluir que en el caso en estudio, no se produjo en la decisión de la empleadora, un apartamiento de las reglas indicadas anteriormente, sino que todo lo contrario. Pues, el estudio integral de la prueba arrimada a la causa realizado en la apelada de fs. 210 a 215, respalda las conclusiones arribadas por la decisora del grado anterior plasmadas a fs. 216, las que resultan plenamente ajustadas a las reglas de la sana crítica, lógica y experiencia y por ende plenamente compartibles. Cabe afirmar que, las circunstancias que en las que se enmarcó la participación del actor en una reunión, compartiendo con otros empleados un momento de esparcimiento en el lugar de trabajo, supuso no solo una contravención a elementales normas reglamentarias de todas las estaciones de servicio, sino fundamentalmente, la creación de una situación de peligro de provocar un incendio, lo que es inaceptable, tratándose de empleados de dicho Servicentro. Y ello, ante la posibilidad de acaecimiento de un siniestro, no pueden dejar de tomarse en consideración a la hora de juzgar la situación planteada, las repercusiones que pudieran irrogarse a nivel comercial a la empresa empleadora, hasta una eventual configuración de responsabilidad civil y penal empresarial, todo derivado de un proceder antirreglamentario e irresponsable de los empleados de la empresa. Así las cosas, lo grave de la situación, no es juntarse con los compañeros de trabajo fuera de horario a beber cerveza, sino el ámbito donde se realizó la reunión, en la estación de servicio, donde se ubican surtidores de combustible y garrafas de super gas para la venta y en un área restringida, lo que está a la vista de cualquier persona que pasa por el lugar y es conocido por vecinos y público en general. De ahí, que a nuestro juicio, contrariamente a lo consignado por el recurrente en su expresión de agravios, se coincide con la Sra. Juez a quo, en que le asistía razón a la accionada cuando entendió que el comportamiento del Sr. AA encartó en el concepto de notoria mala conducta, al participar de la referida reunión con otros dos empleados de la empresa, a la media noche, fuera del horario de trabajo, pero en las instalaciones de la misma, bebiendo alcohol, utilizando celular y fumando (en el caso de los demás involucrados) en un área donde está prohibido hacerlo por razones de seguridad (peligro de incendio), siendo tal prohibición de conocimiento no sólo del actor, sino público, por tratarse de una estación de servicio, donde se expenden combustibles de alto contenido inflamable y garrafas de super gas. Es de destacar, que el acaecimiento y prueba de la reunión, resulta admitida por ambos litigantes, aparece documentada en filmación contenida en pendrive, exhibido en audiencia, donde se aprecian los hechos, siendo el punto de controversia y agravios, la gravedad del comportamiento del accionante, por permanecer en las instalaciones de la estación de servicio, realizando lo que está prohibido hacer en dicho lugar: esto es beber alcohol y usar celular, amén de compartir el espacio con otros dos empleados que estaban fumando en su presencia. De lo expuesto se desprende, sin duda, que la sanción aplicada al trabajador resulta totalmente proporcionada al proceder irresponsable y peligroso del empleado, que según se desprende de los términos de su propia declaración de parte, en virtud de su antigüedad en la empresa y la capacitación recibida, conocía las prohibiciones y peligros al respecto. En adición a lo indicado, elementales reglas de experiencia indican que cualquier cliente de una estación de servicio conoce las referidas prohibiciones de uso de celular y fumar, por haber cartelería visible en tal sentido. Como corolario de todo lo expuesto, a la luz de las reglas de valoración de prueba previstas en la ley 18.572 y en el Código General del Proceso, basadas en la sana crítica y experiencia y en aplicación de los principios de primacía de la realidad, razonabilidad y buena fe, en nuestra opinión, en el contexto de la situación, la causal de notoria mala conducta alegada por la empleadora, resulta ajustada a la gravedad del comportamiento de los empleados que transgreden elementales normas de seguridad en el predio de la estación de servicio, por el peligro de los elementos inflamables existentes en sus instalaciones. De ahí, que compartimos totalmente el enfoque de la atacada a la hora de valorar el proceder del actor, quien no logra encuadrar la situación en los parámetros razonables de ponderación de riesgos, tanto de posibles accidentes de trabajo, como de daños a los clientes, vecinos, a los bienes de la empresa, todo lo que en definitiva compromete al empleador como titular de una estación de servicio en una zona densamente poblada y con abundante vegetación, como lo es, Solymar. Finalmente, cabe acotar que, el hecho de que, con el correr del tiempo, los otros trabajadores despedidos, hayan sido nuevamente contratados por el empleador, no modifica la procedencia de la causal de despido del apelante, pues nada impide a la parte demandada brindar una nueva oportunidad laboral a quienes conscientes del error cometido, se presentaron a solicitar nuevamente empleo. Situación totalmente disímil a la del Sr. AA, que minimiza lo sucedido y no pondera adecuadamente la gravedad de su actuación, en el contexto donde acaecieron los hechos. En conclusión, la gravedad de lo acontecido, exime por sí sola, en este caso –a nuestro entender- del pago de la indemnización tarifada y aguinaldo de egreso, sin perjuicio de otras sanciones de menor entidad aplicadas al trabajador a lo largo de relación laboral, lo que determina el rechazo de los agravios esgrimidos en sustento de la apelación y la confirmatoria en esta instancia de la decisión adoptada al respecto, en la sentencia apelada. IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTÍFIQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA