Sentencia Definitiva N° 212/2025

TR IBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES: Dras. Lina Fernández Lembo, María del Carmen Corujo Milán y Mónica Pereira Andrade.- MINISTRA REDACTORA: Dra. Mónica Pereira Andrade.- VISTOS: Para sentencia definitiva de segunda instancia, estos autos caratulados: “PEROCHENA, YEMINA c/ COLTIREY S.A.- PROCESO LABORAL ORDINARIO IUE 2-7288/2025 , venidos a conocimiento de la Sala en virtud del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva N°41/2025 de 16 de junio de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Trabajo de 5° Turno, Dr. Luis Fourment. RESULTANDO: 1) La sentencia recurrida, a cuyo correcto relato de antecedentes cabe remitirse, amparó parcialmente la demanda, y en su mérito condenó a la demandada a pagar a la actora, la suma de $ 128.116 pesos uruguayos por los conceptos detallados en la sentencia, más un 10% por daños y perjuicios preceptivos, 10% de multa, reajustes e intereses desde su exigibilidad hasta su efectivo pago. 2) A fs. 185/189 compareció la representante de la parte actora en el juicio, interponiendo recurso de apelación contra la referida sentencia, deduciendo agravios porque se desestiman el despido indirecto y el despido abusivo reclamados. Expresa en síntesis que los trabajadores de la empresa Coltirey SA, eran regulados hasta la firma del convenio del año 2024 por el Consejo de Salario firmado en el año 2021, perteneciendo al Grupo 2 Subgrupo 1 Industria Frigorífica. En este convenio en su numeral décimo séptimo – vigencia, expresa: “Al vencimiento del presente convenio del Consejo de Salarios, mantendrán plena vigencia todas las cláusulas del mismo hasta que sean modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo posterior, de esta rama de actividad celebrado dentro o fuera del ámbito de los Consejos de Salarios, excepto aquellas cláusulas establecidas por la exclusiva vigencia del presente acuerdo”. Señala que las partes pactaron en el convenio colectivo de 2021 una prórroga de su vigencia por un periodo determinado o sujeto a una condición y los efectos del convenio colectivo debían perdurar en el tiempo como consecuencia de la extensión de su vigencia. Manifiesta que se creó un nuevo Subgrupo por Consejos de Salarios “tripería” para el cual se celebró un convenio en octubre de 2024 en el cual se fijan pautas laborales, correspondiendo que éstas rijan para los trabajadores contratados a posteriori de su celebración en octubre de 2024, no para los trabajadores que mantenían contrato vigente con la empresa que al momento del ingreso firmaron un contrato con determinadas cláusulas. Los Consejos de Salarios deben tener por objetivo mejorar y dar garantías al trabajador y no reformar en perjuicio del mismo. Para los trabajadores que tenían vigente su relación laboral y continuaron la misma, por los derechos adquiridos y la ultractividad del Convenio 2021 estaría vigente éste a pesar de su vencimiento con fecha 30 de junio de 2024 ya que sus cláusulas debían ser modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo, lo que no sucedió ya que el acuerdo firmado en octubre 2024 regula al sector tripería. La empresa debió modificar el contrato de trabajo inicial o abonar la indemnización correspondiente por los beneficios que se dejaron percibir por los trabajadores, lo que no sucedió, habilitando a la actora a considerarse despedida. La modificación en su salario configura incumplimiento grave imputable a la empresa, configurándose el despido reclamado. 3) Por decreto N°1484/2025 se confirió traslado del recurso interpuesto, siendo evacuado por la representante de la parte demandada a fs. 198/203, manifestando en lo fundamental que los nuevos argumentos empleados por la actora en la apelación son extemporáneos, ya que en la demanda soslayó la mención al nuevo subgrupo y no analizó la vigencia de los convenios colectivos, su aplicación e impacto en las relaciones laborales y en los beneficios previstos por ellos (arts. 117 y 257.2 CGP) y en los demás términos que surgen del escrito, solicitando se confirme la sentencia recurrida. 4) Por providencia N°1723/2025 se franqueó el recurso de apelación, con efecto suspensivo, ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda. 5) Recibidos los autos en el Tribunal, pasaron a estudio de las Señoras Ministras de modo sucesivo, ante la imposibilidad material por no contarse con medios técnicos adecuados para efectuar estudio conjunto como está dispuesto legalmente (art. 17 ley 18.572). Cumplido lo cual, una vez reunido el número de voluntades legalmente exigidas (artículo 61 Ley 15.750), se acuerda el dictado de la presente sentencia en el día de la fecha. CONSIDERANDO: 1) La Sala por la voluntad coincidente de sus integrantes naturales, adopta solución en los términos, por los fundamentos y con el alcance que a continuación se expresan. 2) La parte actora agravia por no haberse hecho lugar al reclamo de indemnización por despido indirecto y abusivo. El agravio es parcialmente de recibo. Cabe establecer que la actora fundamentó el reclamo de despido indirecto en el cambio sufrido en su remuneración y beneficios por el cambio de grupo de actividad. Resulta de autos, que la actividad de la empresa es “tripería”, es decir trabaja -procesa- la tripa del animal solamente. La misma revistaba en el grupo que corresponde a los Frigoríficos y solicitó la creación de un subgrupo propio, lo que fue en principio denegado por el MTSS, luego denunció el convenio existente -por no poder afrontarlo-, entonces sí se resolvió la creación del Subgrupo que se peticionada, se convocó al Consejo de Salarios y se negoció un nuevo convenio colectivo. Este nuevo convenio colectivo modificó las condiciones del vigente anteriormente (correspondiente al subgrupo 01 Industria Frigorífica) del año 2021 que venció en el 2024. La aplicación de este nuevo convenio colectivo aparejó cambios en la remuneración, baja del valor hora, de la antigüedad, los tickets alimentación y pérdida del beneficio de la compensación por carne. En efecto, la actora señala que el 11 de octubre de 2024 por Consejo de Salarios se convienen rebajas salariales y pérdidas de beneficios para los trabajadores de la empresa, manifestando que solicitó el despido parcial por los rubros que dejó de percibir, los que no le fueron pagos, por lo que se dio por indirectamente despedida. Reclamó también despido abusivo por el plus que la baja salarial conllevó en su vida personal, el cambio drástico en las condiciones no respetando el convenio anterior -la actora trabajaba desde el año 2017-. Si bien en la realidad la actora en la demanda no logró articular argumentos explícitos y fundados acerca de por qué habría de dársele razón, a entender de la Sala es una cuestión eminentemente normativa, no fáctica, siendo de aplicación el principio iura novit curia. Como resulta de autos y lo releva la sentencia, en los meses siguientes al vencimiento del Convenio colectivo -en junio de 2024- hacia adelante se realizaron pagos como adelanto a cuenta del salario, y al operarse la modificación del Convenio en octubre de 2024, sí se empezó a detallar el contenido y los cambios efectuados. De la comparación entre los montos pagados “a cuenta” y lo que surge de los recibos elaborados con posterioridad surge una diferencia de $ 1927, que el sentenciante considera una diferencia pequeña que no justificaba que la actora se considerara despedida. Pero se trataba del salario, que no se pagó íntegro en el caso. En cuanto al tema de los derechos adquiridos y hasta qué punto y qué cosas pueden ser objeto de negociación por los sujetos colectivos, a la baja. El fundamento que generalmente se invoca en estas situaciones es la conservación de la fuente de trabajo. Pero ese interés que puede ser mayoritario, no puede imponerse a alguien que no quiere seguir trabajando en esas condiciones. A la fecha del nuevo convenio, por el cambio de giro, la actora tenía derecho a percibir lo que percibía. La autoridad competente podía cambiar el Grupo y Subgrupo y el colectivo podía solicitarlo, estar de acuerdo e ir a la baja. Pero considera la Sala que la actora conserva frente a ello la posibilidad de considerarse indirectamente despedida. El colectivo no puede disponer de derechos subjetivos ya adquiridos por el trabajador individual. En los hechos la actora sufrió un rebaja salarial. Es decir, el colectivo no puede disponer de derechos adquiridos, podía aplicarlos a futuro, a nuevos ingresos, por ejemplo. En el caso el convenio estaba vigente aún, según las fechas, y todo eso a la actora se lo vulneraron. Quienes permanecieron aceptaron las nuevas condiciones, quienes no lo aceptaron, como la actora, tienen derecho a reclamar el despido indirecto. Más allá de que el término condiciones de trabajo tiene un significado impreciso, en este caso, lo que se hizo fue, en primer término, modificar la adscripción al Grupo y Subgrupo, y lo que se vio modificado fue el salario, porque el cambio afectó los valores y partidas de carácter salarial. La Sala no comparte el argumento del sentenciante en cuanto a la aplicación del artículo 117 num. 4), incumplimiento de la carga de alegación a la parte actora, que estaba gravada con invocar y explicar la fuente normativa de los beneficios, porque se trata de la interpretación del derecho aplicable y ello debió hacerlo el Magistrado, más allá de la invocación que correspondía efectuara la parte actora. Por eso los argumentos no son extemporáneos, no son cuestiones diversas, sino argumentos diversos, que no es lo mismo, siendo la cuestión debatida, la determinación del derecho aplicable a la situación de la actora y su interpretación. No hay modificación de las pretensiones de las partes. A juicio de la Sala, lo determinante es que se aplica al convenio del 29 de noviembre de 2021 que preveía vigencia hasta junio de 2024. No se le aplica la ley 20.145. En el tema de la ultractividad del convenio colectivo, que se había consagrado por Ley 18.566 y actualmente la Ley 20.145 derogó la misma en mayo de 2023. Tradicionalmente se decía que los convenios no eran ultractivos. En el caso se plantea el tema de qué alcance tiene la ley de mayo de 2023 sobre los beneficios que se adquirieron en el 2021 y que tenían vigencia hasta el 2024. Para el Tribunal, la derogación de la ultractividad no abarcaría ese convenio celebrado bajo la vigencia de la ley que consagraba la ultractividad. El convenio nació al amparo de la ultractividad. Y además la cuestión no se agota en la ultractividad, porque lo que hubo fue un cambio de grupo y subgrupo por un descuelgue pretendido por la empresa. La ley 20.145 no puede tener efecto retroactivo, es ley menos favorable además. Entonces la no ultractividad aplicaría a los Convenios Colectivos celebrados con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 20.145. En el caso, en definitiva, la cuestión no sería de ultractividad sino solo de vigencia del convenio, puesto que el Convenio estaba vigente hasta junio de 2024, entonces debió cumplirse hasta esa fecha y no cambiarse. Los Dres. Pérez del Castillo en su página web tratando el tema Vigencia de los convenios colectivos con plazo, expresan que la nueva ley cambia las reglas de la vigencia de los convenios colectivos, no así la de las decisiones de los Consejos de Salarios que tienen regulación diversa, generalmente basada en la costumbre de mantener beneficios luego de vencida una ronda mientras se negocia la siguiente. En síntesis expresan los doctrinos referidos en la obra citada, que los beneficios previstos en un acuerdo colectivo a plazo, depende de la fecha en la que se aprobó el respectivo acuerdo (antes o después de la vigencia de la nueva regla), de su naturaleza jurídica (convenio colectivo o decisión de Consejo de Salario) y de las previsiones que los integran. E identifica las siguientes hipótesis: 1) Convenios colectivos anteriores a la ley N°20.145, las cláusulas quedan vigentes hasta la sustitución por un nuevo acuerdo si no se pactó la ultractividad. 2) Convenios anteriores a la ley 20.145, con pacto contrario a la ultractividad, vencido el término pactado las cláusulas pierden vigencia. 3) Convenios colectivos anteriores a la ley 20.145, en los que se previó que los beneficios estipulados solo se modificarían mediante un convenio posterior, se mantienen los beneficios hasta modificación por otro acuerdo. 4) Convenios colectivos firmados después de la entrada en vigencia de la Ley N°20.145, derogada la ultractividad, el principio es que vencido el término de un acuerdo, no se renueva, salvo acuerdo en contrario. 5) Decisiones de los Consejos de Salarios, no se ven alcanzadas ni por la anterior regla de la ultractividad ni por su posterior derogación. En el caso el pago como “adelanto a cuenta”, por lo tanto, no debió ser tal, puesto que el convenio colectivo seguía vigente hasta la celebración de otro nuevo. En consecuencia, a entender de la Sala, tomando en cuenta que hubo diferencias de salarios impagas, no compartiendo la solución del al Sr. Juez a quo en cuanto a que no son relevantes, el despido indirecto es calificable como tal cuando existe incumplimiento, y en el caso se verificó por esa diferencia generada por el vencimiento del acuerdo anterior y el transcurso de la nueva negociación, no importando el monto porque es un elemento de valoración subjetivo y no objetivo, se trató del salario que no fue pago en forma íntegra. Y toda diferencia de salario justifica el despido indirecto, por su carácter alimentario. Siendo ello suficiente y determinando la innecesariedad de considerar otros argumentos. Hasta la celebración de nuevo convenio la actora tenía derecho a que se le pagara bien y todo lo acordado. Porque no puede haber retroactividad de ningún cambio sobre lo ya acordado previamente. No siendo un tema de ultractividad sino de vigencia del convenio colectivo. En su mérito, procede la revocación de la sentencia recurrida en cuanto no hizo lugar al despido indirecto reclamado, estándose a la liquidación de la demanda a fs. 15, monto al cual la demandada no se opuso. A lo que cabe adicionar la multa, actualización e interés desde el cese hasta su efectivo pago. En cuanto al despido abusivo, considera la Sala que no se configura porque no existió un abuso en el ejercicio del derecho que diera lugar a una indemnización distinta de la tarifada. 3) La conducta procesal de las partes no amerita la imposición de especiales condenas en costos, siendo las costas de cargo de la demandada condenada (arts. 337 Ley 16.226, 56.1 CGP y 688 Código Civil). Por tales fundamentos, normas citadas y lo dispuesto en los artículos 197, 198, 253 y 257 CGP y 17 y 18 ley 18.572, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA RECURRIDA, SALVO EN CUANTO NO HACE LUGAR AL DESPIDO INDIRECTO RECLAMADO, EN QUE SE LA REVOCA Y SE CONDENA AL PAGO DE DICHO RUBRO, EN LOS TÉRMINOS DEL CONSIDERANDO N°2) DE ESTA SENTENCIA. SIN ESPECIAL CONDENA PROCESAL EN COSTOS EN EL GRADO, SIENDO LAS COSTAS DE CARGO DE LA PARTE DEMANDADA. HONORARIOS FICTOS 5 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES A LOS EFECTOS TRIBUTARIOS QUE CORRESPONDIEREN. NOTIFIQUESE PERSONALMENTE A LAS PARTES Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN.- DRA. MÓNICA PEREIRA ANDRADE- MINISTRA. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO MINISTRA. - DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA.- ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA. -