Sentencia Definitiva N° 244/2025

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO Ministra Redactora: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián Ministros Firmantes: Dr. Julio Posada Xavier, Dra. Ana Karina Martínez Larrosa y Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “PÉREZ, AXEL C/ VESTAS TURBINAS EÓLICAS DEL URUGUAY S.A, PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE: 2-93599/2024, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte actora contra la sentencia definitiva de primera instancia Nº 27/2025 de fecha 16 de junio de 2025, dictada por la Sra. Jueza Letrada de Trabajo de la Capital de 11º Turno, Dra. Andrea Lorenzo Villares. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro. 27/2025 (fs. 509 a 573) se falló: “Desestímase la excepción opuesta de prescripción parcial de los créditos laborales. Desestímase la demanda incoada en todos sus términos. Sin especial condenación en el grado. Consentida o ejecutoriada, cúmplase y oportunamente archívese. Fijase los honorarios fictos profesionales en cuatro (4) B.P.C para la parte demandada. Notifíquese personalmente a las partes por correo electrónico en el día de la fecha” 3) Con fecha 27 de junio de 2025, la parte actora a través de su letrado patrocinante interpuso recurso de apelación contra la sentencia definitiva, agraviándose por la incorrecta interpretación y aplicación del decreto 353/2014 desconociéndose normas de orden público que regulan la limitación de la jornada y el descanso semanal, agraviándose concretamente y como consecuencia directa de ello, por la desestimatoria de las horas extras y descansos semanales reclamados, a la vez, que también articuló agravios por la desestimatoria de las diferencias de salarios por diferencia de categoría reclamada. Con fecha 16 de julio de 2025 y también en tiempo y forma, compareció la parte demandada a través de su representante legal, interponiendo recurso de apelación “a título eventual” contra la decisión de primera instancia que desestimó la excepción de prescripción parcial quinquenal de los créditos y sólo para el hipotético caso que se entienda que corresponde condenar al pago de los rubros pretendidos por el accionante. 4) Por decreto Nº 982/2025 (fs. 584) y por decreto Nº 1030/2025, se ordenó conferir traslado de los recursos interpuestos a la parte contraria por el término legal; traslado que fue evacuado exclusivamente por la parte demandada en los términos que surgen del escrito de fs. 600 a 653, bregando por la confirmatoria de la recurrida. 5) Sustanciado ambos recursos, por providencia Nº 1365/2025 (fs. 656), se ordenó el franqueo de los mismos con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por Turno corresponda. 6) Recibidos los autos por este Tribunal con fecha 11 de setiembre de 2025 (fs. 660), de mandato verbal se fijó fecha para el acuerdo y se dispuso el pasaje a estudio de los Sres. Ministros (fs. 661). 7) Producido el estudio, se acordó sentencia y en el día de la fecha se procede a su dictado. CONSIDERANDO: I) La Sala por la voluntad unánime de sus integrantes naturales procederá a confirmar en todos sus términos la muy fundada sentencia de primera instancia, por considerar que ninguno de los argumentos esgrimidos por la parte actora apelante logra conmover en lo más mínimo la sólida decisión adoptada en el grado anterior; todo lo que consecuentemente determinará, que carezca de objeto y resulte estéril ingresar a considerar el agravio eventual deducido por vía principal por la parte demandada relativo a la desestimatoria de la excepción de prescripción parcial de los créditos. II) El caso de autos. El actor Sr. Axel Pérez Fernández inició demanda laboral contra la empresa Vestas Turbinas Eólicas del Uruguay S.A., que gira en el rubro de suministro, instalaciones y mantenimiento de aerogeneradores para parques eólicos dentro del Grupo 19 de los Consejos de Salarios, subgrupo Residual, reclamando el pago de horas extras con fundamento en el tiempo que le insumían los traslados a los parques eólicos donde desarrollaba su actividad, más los descansos semanales trabajados en virtud del sistema de “guardias pasivas” que se cumplían en la empresa, además de demandar el pago de diferencia de categoría. Indicó que trabajó para la demandada desde setiembre de 2018 al 4 de julio de 2023 en que fue despedido. Respecto de la diferencia de categoría pretendida expresó, que figuraba formalmente como “Service Technician”, pero en los hechos desarrollaba tareas propias de un “Lead Technician” (técnico líder), reclamo que efectivizó desde noviembre de 2021 hasta su egreso en julio del año 2023. Por otra parte, reclamó también el pago de horas extras, pretensión que se edificó a partir de considerar que el tiempo del traslado a su puesto de trabajo (diversos parques eólicos) y desde éstos a su domicilio, se trata de tiempo efectivo de trabajo y, como tal debió ser remunerado como hora extra. Indicó en tal sentido, que en cada uno de los parques eólicos en los que trabajó, la empresa solamente le abonaba una hora extra diaria y no todo el tiempo que le insumía el trayecto desde su domicilio al trabajo y el regreso del mismo, generándose dos horas extras impagas. Explicó, que la demandada no se hacía cargo en forma total del traslado, sino que “obligaba” a los trabajadores a la conducción de los vehículos de la empresa y que, por tanto, no se verificaban los requisitos acumulativos previstos en el decreto 353/2014. Reclamó, asimismo, el pago de los descansos semanales trabajados durante las denominadas “guardias pasivas” que cumplía en forma alternada los fines de semana y feriados, los que no eran abonados en debida forma, pues solamente se abonaba una compensación adicional fija, no en función de las horas trabajadas, sino en función de lo establecido en el convenio colectivo. A su turno, la parte demandada luego de admitir la relación laboral que mantuvo con el Sr. Pérez y de no controvertir las fechas de ingreso y egreso denunciadas por el trabajador, controvirtió la procedencia de todos los rubros pretendidos. Respecto de las horas extras y descansos semanales esgrimió, que respecto de ambos rubros existieron dos convenios colectivos celebrados con el Sindicato Único de Trabajadores de las Energías Renovables (SUTER) que representaba al actor y en virtud de los cuales se acordó el régimen de traslados y guardias pasivas, así como el pago de determinadas compensaciones por dichos conceptos. En cuanto al reclamo de horas extras indicó, que el traslado del actor de ida y de regreso a los parques eólicos en los cuales trabajó era asumido por “cuenta y cargo” de la empresa, poniendo a disposición del trabajador un vehículo a tales efectos, asumiendo la totalidad de su costo y abonando a su vez una compensación por traslados o movilidad acordada en los convenios colectivos, que redundaba en su exclusivo beneficio. En ese marco indicó, que siempre abonó los traslados conforme a la normativa vigente (decreto 353/2014). En cuanto a los descansos semanales reclamados por la realización de las denominadas “guardias pasivas” señaló, que nada adeuda al actor por tal concepto, en la medida en que las referidas guardias eran retribuidas acorde a lo acordado en los convenios colectivos celebrados en los años 2017 y 2022, convenios que deben considerarse completamente válidos y que, a su vez, no pueden ser desconocidos por el actor. Finalmente, y en relación a la diferencia de categoría afirmó, que el reclamo es absolutamente genérico, además de indicar, que el actor afirmó sustituir a supervisores en varias oportunidades, pero reclama la categoría Lead Technician como si hubiera existido un desempeño continuo y permanente desde noviembre de 2021 a su egreso. Argumentó, asimismo, que el trabajador nunca se desempeñó como Lead Technician, ni contaba tampoco con la experiencia y capacitación requerida para el desempeño del cargo. III) La sentencia de primera instancia desestimó la excepción de prescripción opuesta y concomitantemente, también desestimó la demanda en todos sus términos y, por ende, las horas extras, descansos semanales reclamados (guardias pasivas) y diferencia de categoría reclamada por el actor. Contra tal decisión se alzó la parte actora agraviándose por la desestimatoria de las horas extras, descansos semanales y diferencia de categoría pretendidas, postulando en resumida síntesis respecto del rechazo de los dos primeros rubros, que la sede a-quo realizó una incorrecta interpretación y aplicación del decreto Nº 353/2014, desconociendo a su vez, normas de orden público relativas a la limitación de la jornada y el descanso semanal, a la par, que puntualmente cuestionó la desestimatoria de la diferencia de categoría reclamada, a partir de considerar que la recurrida valoró erróneamente la prueba, ponderando erróneamente la declaración de los testigos ofrecidos por su parte y otorgando preeminencia a lo declarado por los testigos propuestos por la parte demandada. IV) Acorde a lo expuesto, corresponderá comenzar a analizar los cuestionamientos introducidos por el apelante referidos estrictamente a los tiempos de trabajo en sus dos vertientes o modalidades, por un lado, las horas extras trabajadas y presuntamente no abonadas y por otro, los descansos semanales también trabajados y que tampoco fueron abonados según su versión; rubros que a la postre fueron desestimados por la sentencia de primera instancia. Y respecto puntualmente de la desestimatoria de las horas extras y descansos semanales, el recurrente se agravió y sostuvo, que la sentencia efectuó una incorrecta interpretación de la normativa aplicable (Decreto 353/2014), argumentando que se desconocieron normas de orden público que regulan la limitación de la jornada y los descansos semanales, además de haberse valorado incorrectamente la prueba allegada al proceso. En lo atinente estrictamente a los traslados y reclamo de horas extras, entendió que se interpretó erróneamente el Decreto 353/2014 a la luz de los hechos probados en autos, reprochándole a la sentencia que le hubiera otorgado preeminencia al convenio colectivo frente a las normas de orden público. Reiteró, que durante el juicio se probó que no se verificaron los supuestos acumulativos establecidos en el Decreto referido, ya que los traslados a los parques no eran por cuenta y cargo total de la empresa, sino que se les obligaba a los trabajadores a la conducción de los vehículos proporcionados por la demandada, además de estar sometidos durante el trayecto hacia los parques y en el trayecto de regreso a su domicilio, al poder disciplinario del empleador, por lo que su jornada de trabajo en realidad se extendía durante 12 horas. Indicó, asimismo, que los hechos se apreciaron de manera incorrecta y que si bien la sede a-quo entendió que no cumplía tareas de chofer, eso no es lo que se desprende de las declaraciones testimoniales vertidas (testigos Grassi, Trípoli, Guerín y Texeira), los que dieron cuenta que se trasladaba en un vehículo de la empresa y que la demandada no puso un chofer para efectuar el traslado, sino que él mismo efectuaba la conducción del vehículo. El traslado por cuenta y cargo total de la empresa hubiera requerido que se le proporcionara un chofer para realizar la conducción, además de referir, que el convenio no puede vulnerar las disposiciones de orden público como lo son las leyes de limitación de la jornada y descansos semanales. De ahí que la aplicación de los convenios, en particular la cláusula quinta relativa a los traslados a los parques y la cláusula décimo segunda relativa a las guardias, no corresponda por vulnerar la legislación de orden público y perjudicar los derechos del trabajador. Refirió también, que del mismo modo y en relación al trabajo efectuado en las guardias de los fines de semana y feriados, la sede a-quo interpretó los hechos sin tomar en cuenta los límites de la jornada laboral, dado que la compensación o pago de las guardias es válida siempre y cuando supere el pago que legalmente corresponde, tarea o comparativo que no fue realizado por la recurrida, dado que las compensaciones abonadas vulneran las normas de orden público. Del mismo modo indicó, que la a-quo no valoró el tiempo a la orden o a disposición de la empresa y las consecuencias de los sistemas de guardias. V) Y como primera consideración, la Sala entiende de orden puntualizar, que recientemente ha tenido oportunidad de resolver un caso muy similar o casi idéntico al de autos, resuelto por sentencia Nº 201/2025, de fecha 27 de agosto de 2025, en autos caratulados: “Lavega, Juan c/ Vestas Turbinas Eólicas del Uruguay S.A”, ficha 2-93605/2024, en el que, salvo en lo relativo a la diferencia de categoría, los temas involucrados e incluso los agravios introducidos por la parte actora fueron iguales a los planteados en autos, todo lo que determina, que la mayor parte de las consideraciones y argumentos expuestos por el Tribunal en dicha sentencia para fundar el rechazo de los agravios articulados por el actor contra la desestimatoria de las horas extras y descansos semanales, resulten perfectamente trasladables y aplicables al presente caso, dado que la Sala ya ha estudiado esta temática y ha tomado posición contraria al reclamo efectuado por el actor. Sobre tales premisas y en el entendido tal como se dijo, que los temas involucrados y agravios son los mismos -salvo lo relativo a la diferencia de categoría- el Tribunal comenzará su análisis de igual forma que lo hizo en el expediente anterior. Y conforme a ello entiende de orden consignar, que también en este caso, el actor pretende introducir nuevos y extemporáneos argumentos al proceso, trayendo a colación en su recurrencia, fundamentos que no fueron articulados en su escrito introductorio. De este modo, el recurrente aludió a que los convenios colectivos del año 2017 y 2022 celebrados por la empresa demandada con el sindicato SUTER relacionados con los traslados hacia y entre los parques eólicos, así como el sistema de guardias acordado en dichos convenios bipartitos, vulnerarían normas de orden público, derivando de ello consecuencias perjudiciales para su parte. En este punto la Sala entiende, que lo invocado por la parte recurrente resulta inadmisible en esta instancia o etapa de apelación, pues en la demanda nunca se atacó la validez de los convenios colectivos mencionados, ni se esgrimió puntualmente que éstos vulneraran normas de orden público y que a la postre, su aplicación le resultara perjudicial. Se trata entonces, de una alegación claramente extemporánea, que no fue invocada en el momento procesal oportuno y que, por tanto, no formó parte del programa litigioso propuesto al juez de primera instancia, lo que veda que tal hecho pueda ser considerado por este Tribunal en mérito a lo establecido en el artículo 257.1 del CGP que establece, que “El tribunal no podrá decidir sobre puntos no propuestos al tribunal de primera instancia”. Desde esta perspectiva lo alegado por el actor en relación a la vulneración de las normas de orden público, no corresponde que sea considerado por este Tribunal, en la medida en que no puede atenderse a manifestaciones o explicaciones que no fueron articuladas en la etapa procesal oportuna y pretenden ser introducidas en etapas posteriores, en una conducta o actuación vedada por el ordenamiento procesal. Y esto, por cuanto, la complementación y adición de argumentos o bien la exposición de fundamentos que no fueron explicitados en la demanda -como sucede en el caso- indudablemente priva a la parte demandada de ejercer en forma adecuada su derecho de defensa al contestar la demanda, a la par, que también limita la actuación del Tribunal en función de lo establecido en el artículo 198 del CGP, por cuanto las sentencias deben recaer y pronunciarse sobre las cosas litigadas por las partes con arreglo a las pretensiones deducidas. Y en el caso cabe observar, que el Sr. Pérez acompañó los convenios colectivos celebrados por la empresa demandada con el sindicato SUTER, sin mencionar que los mismos contuvieran disposiciones o cláusulas que atentaran o vulneraran normas de orden público. Lo único que mencionó de manera muy tangencial, pero sin invocar que dichos convenios fueran perjudiciales para su parte e implicaran la vulneración de normas de orden público en relación a las horas extras y descansos semanales, fue citar una sentencia del Similar de 3º Turno, en la cual se afirmaba que la jurisprudencia es conteste en que “las normas de limitación de la jornada y el descanso semanal son de orden público, y como tales, no pueden ser modificados por acuerdos, sean estos individuales o colectivos” (numeral 28 de fs. 60 vto.). Claramente se trató de una referencia muy genérica y además desacertada, desde que tal afirmación importa desconocer la herramienta de la negociación colectiva, además de que no toda regulación diversa de un rubro o beneficio a través del instrumento o mecanismo del convenio colectivo, importa necesariamente la modificación “in pejus” y en contra del trabajador. Tal como se mencionó en el caso antecedente, la Sala no desconoce la imperatividad de las normas laborales y la imposibilidad, por tanto, de renunciar a las disposiciones o derechos contenidos en una norma heterónoma. Es decir, que tal como señala el profesor Raso Delgue, la negociación colectiva nunca puede disminuir los beneficios impuestos por el precepto legal, porque justamente la imperatividad de las normas legales se impone a todos los sujetos de la colectividad individuales o colectivos, por lo que la renuncia de beneficios legales, aún acordada a través de la negociación colectiva será inválida por estar estipulado “contra legem”. (Cfme. Juan Raso Delgue, en “El principio de Irrenunciabilidad y la Negociación Colectiva” en “Veintitrés estudios sobre Convenios Colectivos”, FCU, año 1988, páginas 295 y 296). Pero nada de esto, fue argumentado por el actor en su escrito inicial; por lo que lo afirmado o postulado en etapa de apelación deviene extemporáneo tal como se mencionó. Es más, el actor no sólo aportó los convenios colectivos a su escrito inicial, sino que además se apoyó en ellos para fundamentar el reclamo de diferencia de categoría, además de invocar la aplicación de tales convenios colectivos en punto a su remuneración, invocando puntualmente que percibía un determinado salario base, “más los distintos beneficios salariales establecidos en el convenio colectivo aplicable” (numeral 5 de fs. 55 vto.) aludiendo claramente a los convenios colectivos que nos ocupan, esto es; los celebrados en forma bipartita por la empresa y el sindicato de rama en los años 2017 y 2022. A lo anterior cabe agregar, como bien lo hace notar la parte demandada al evacuar el traslado del recurso, que el recurrente en su apelación omitió indicar por qué razón o motivo los convenios colectivos celebrados por la empresa vulnerarían normas el orden público, no señalando tampoco qué aspectos o cláusulas de los convenios vulnerarían las disposiciones legales y por qué razón se verían vulneradas; todo lo que en conjunto determina o se traduce, en que nos enfrentamos a un agravio notoriamente infundado, pues fue formulado en términos absolutamente genéricos y sin una precisión y detalle de los aspectos ya referidos, de manera de demostrar la evidente inconveniencia de lo acordado en el ámbito bipartito en desmedro de lo dispuesto en las normas laborales de orden público. Cabe señalar incluso a vía de ejemplo, que si bien el Sr. Pérez en su apelación indicó que la sentencia de primera instancia priorizó lo acordado en los convenios colectivos por sobre los establecido en las normas de orden público, tanto en el convenio colectivo del año 2017 (cláusula vigésima séptima de fs. 11 vto.) como en el del año 2022 (cláusula vigésima cuarta de fs. 20), el sindicato reconoció que los convenios eran favorables a los intereses de los trabajadores alcanzados por el acuerdo, además de no explicar el recurrente en su apelación, por qué razón, consideraba que toda la regulación acordada en los convenios colectivos en punto a los traslados era menos beneficiosa, cuando de los convenios de mención surge que recibía un doble beneficio, pues se puso a su disposición un vehículo por parte de la empresa sin que tuviera que afrontar erogación o gasto alguno por concepto de traslado, además de acordarse el pago de un complemento por movilidad que comprendía cualquier concepto asociado a los traslados. Lo que pretende significarse es, en definitiva, que no basta y resulta insuficiente que el actor al apelar afirme que los convenios colectivos vulneraron normas de orden público y fueron menos beneficiosos o perjudiciales, si luego no se invocó y no se desarrolló fundamento alguno para sostener tal afirmación. Todo ello analizado en conjunto determina que este argumento extemporáneo, no pueda ni deba ser considerado en esta instancia. Pero aún si lo fuera, cabe interpretar, que la invocación de la vulneración de las normas de orden público sobre la limitación de la jornada y su remuneración, proviene de considerar -como lo hizo en la demanda- que el tiempo de traslado hacia y desde su lugar de trabajo era tiempo de trabajo efectivo por desempeñarse como chofer y estar sometido a un riguroso control de parte de la empleadora, argumentando que por ello laboraba 12 horas diarias y no 8 o 9 por la distribución del día sábado. Pero tal como habremos de ver, ello no fue así, por lo que no existe vulneración alguna a las leyes de la limitación de la jornada y pago de horas extras; todo lo que necesariamente conlleva que este puntual cuestionamiento no resulte de recibo. VI) Y en aras de refutar concretamente la desestimatoria de las horas extras reclamadas y todo lo relativo al tema de los traslados al lugar de trabajo, el actor indicó que la sentencia interpretó y aplicó erróneamente el decreto 353/2014 relativo al tiempo in itinere. Concretamente postuló conforme ya fuera señalado, que en el proceso se acreditó que no se verificaron los supuestos acumulativos establecidos en el decreto mencionado, por cuanto los traslados a los parques eólicos no eran por cuenta y cargo total de la empresa, sino que se les “obligaba” a los trabajadores a la conducción de los vehículos proporcionados por la demandada, además de estar sometidos durante el trayecto hacia los parques y en el trayecto de regreso a su domicilio, al poder disciplinario del empleador, por lo que su jornada de trabajo en realidad se extendía durante 12 horas, refiriendo que todo el tiempo que insumía el traslado -y no solamente lo que excediera de 60 minutos- constituía tiempo efectivo de trabajo debiendo ser remunerado como tal. Señaló, que los hechos fueron apreciados de manera incorrecta y que si bien la sede a-quo entendió que no cumplía tareas de chofer, eso no es lo que se desprende de las declaraciones testimoniales a las que aludió en su recurrencia que dieron cuenta que se trasladaba en un vehículo de la empresa y que la demandada no puso un chofer para efectuar el traslado, sino que él mismo efectuaba la conducción del vehículo. El traslado por cuenta y cargo total de la empresa hubiera requerido que se le proporcionara un chofer para realizar la conducción. En opinión de la Sala no le asiste razón al recurrente, compartiendo por el contrario, la muy correcta decisión de primera instancia en cuanto a que no es posible entender que todo el tiempo o trayecto de ida y de regreso del actor hacia y desde los parques eólicos deba ser computado como tiempo de trabajo, siendo por ella ajustada la actuación de la empresa que le abonó al actor -tal como surge de los recibos de salarios incorporados a la causa- como horas extras únicamente el tiempo de traslado que excedía los 60 minutos acorde a lo establecido en el decreto 353/2014. Como es sabido el artículo 1º del decreto 353/2014 modificó el artículo 9 del decreto del 29 de octubre de 1957 dándole una nueva redacción al mencionado artículo, estableciendo concretamente que: "En los trabajos que se efectúen a distancia de las poblaciones o centros urbanos, cuando los trabajadores sean conducidos por cuenta y cargo total de las empresas o empleadores, el trabajo efectivo se computará desde el momento fijado para el comienzo de la actividad en el lugar de realización de las tareas y hasta la finalización del horario establecido para la jornada laboral, siempre que la duración del viaje de ida o vuelta desde el límite urbano al lugar de realización de las tareas o viceversa, no sea superior a sesenta (60) minutos en cada uno de los trayectos. En las jornadas en que el trayecto de ida o vuelta sea recorrido en mayor tiempo, salvo que por convenio colectivo a nivel de rama o sector de actividad se haya acordado una solución al tema, el excedente de una hora por trayecto se computará como tiempo trabajado e integrará la jornada de trabajo respectiva, aplicándose a ese período la remuneración que corresponda según se haya superado o no la duración máxima legal de la jornada". Como puede apreciarse, la nueva reglamentación establece como regla general que el tiempo efectivo de trabajo se computa desde el momento fijado para el comienzo de la actividad en el lugar de realización de las tareas y hasta la finalización del horario establecido para la jornada laboral. Tal como lo afirma Castello, con la nueva redacción dada al artículo 9º por el decreto 353/2024, se mantiene el principio general de que el traslado hacia o desde el lugar de trabajo “…no se computa para la determinación del tiempo efectivo de trabajo y el límite de la jornada de labor”. (Cfme. Alejandro Castello, “Jornada de trabajo y tiempo in itinere” en “Recientes Modificaciones introducidas por el Decreto 353/2014”, Profesionales & Empresas, CADE, XXIX, marzo de 2015, página 32). Pero a su vez la norma establece que para que sea aplicable esta regla o principio general se deben cumplir conjuntamente o acumulativamente las siguientes condiciones o requisitos: a) que exista una distancia entre el centro poblado o urbano donde reside el trabajador y el lugar de trabajo; b) que el traslado sea realizado por la empresa y a costo total del empleador, es decir, por cuenta y cargo total de la empresa y c) y que para el traslado tanto de ida o de regreso pueda ser considerado trabajo efectivo, no puede ser mayor de 60 minutos. A su vez el decreto establece, que en las jornadas en que el trayecto de ida o vuelta sea recorrido en mayor tiempo, salvo que por convenio colectivo a nivel de rama o sector de actividad se haya acordado una solución al tema, el excedente de una hora por trayecto se computará como tiempo trabajado e integrará la jornada de trabajo respectiva. En el presente caso al igual que en el juicio antecedente, el apelante cuestiona especialmente la verificación del segundo requisito, es decir, que el traslado desde su domicilio a los parques eólicos y viceversa se haya verificado por “cuenta y cargo total” de la empresa, señalando que ello no fue así, dado que era él quien manejaba el vehículo, por lo que para que pudiera considerarse que el traslado fue por cuenta y a cargo total de la demandada debió proporcionarse un chofer para conducir el mismo. Y en este punto cabe traer a colación lo afirmado por la Sala en la sentencia 201/2025 ya referida que que resolvió un caso idéntico, en el sentido de que “conforme a lo acordado en los convenios colectivos (en particular en la cláusula octava de ambos convenios), la empresa demandada puso a disposición de sus trabajadores y en particular del actor, un vehículo para su traslado a su lugar de trabajo y desde los parques eólicos a su domicilio, sin costo alguno para el reclamante y asumiendo la empresa el costo total de dicho traslado, sin que pueda interpretarse que el mero hecho de que el trabajador condujera el vehículo resulta una razón suficiente para concluir que no se verifican acumulativamente los requisitos establecidos en el decreto 353/2014 y que por ende, existió una errónea interpretación y aplicación de dicha normativa al presente caso. Se probó en autos, que todo lo atinente al régimen de traslados fue acordado en los convenios colectivos, en virtud de los cuales la empresa convino con el sindicato SUTER que pondría a disposición de los trabajadores un vehículo para el traslado de éstos a los parques eólicos y acumulativamente se pactó el pago de una compensación o complemento por movilidad (cláusula décimo tercera del convenio colectivo del año 2017 y cláusula quinta del convenio del año 2022). Y la puesta a disposición del vehículo a favor del actor y sin que éste tuviera que asumir ningún gasto o costo por dicho traslado, importa concluir al contrario de lo argumentado por el recurrente, que dicho traslado se realizó por cuenta y cargo total de la empresa como requiere el decreto 353/2014. Máxime si apreciamos, que en la cláusula cuarta del convenio del año 2022 que refiere a tiempos de traslado entre parques (fs. 14 vto.), se estipuló que “las partes comprenden y aceptan que los empleados son conducidos por cuenta y cargo total de Vestas mediante vehículos proporcionados por la Compañía, de acuerdo a lo establecido en la legislación vigente”. Y en tal sentido debe interpretarse, que la expresión “conducidos por cuenta y cargo total”, en idénticos términos a la expresión plasmada en el decreto 353/2014, es claramente indicativo que la remisión a la legislación vigente es al precitado decreto; lo que pone en evidencia, que, al contrario de lo indicado por el recurrente, en el caso, las partes expresamente convinieron o acordaron que el sistema de traslados era por cuenta y cargo total de la empresa demandada, conforme a las previsiones del decreto 353/2014, cumplimentándose de este modo, el segundo requisito para que en el caso el tiempo de traslado menor a 60 minutos no pueda computarse como tiempo de trabajo y por ende, generador de horas extras como pretende el reclamante. En su apelación el actor insiste y reitera, que el traslado en su caso no era por cuenta y cargo total de la empresa, por cuanto se “obligaba” a los trabajadores a la conducción de vehículos de la empresa, pero sin siquiera indicar de dónde o de qué prueba en concreto extrae que era una obligación para los trabajadores trasladarse en un medio de locomoción proporcionado y solventado por la demandada, máxime cuando de autos resulta, que todo lo atinente al traslado no fue dispuesto en forma unilateral por la empresa empleadora, sino que como viene de verse, todo los aspectos atinentes al tema del traslado fue fruto de la negociación colectiva y expresamente convenido en los multicitados convenios colectivos del año 2017 y 2022. Por otra parte, y tal como fuera afirmado en la sentencia que resolvió el anterior caso, en el presente tampoco toma en cuenta el trabajador recurrente, “que la interpretación que efectuó la empleadora del decreto 353/2014 y que resultara refrendada por la sentencia de primera instancia, es más beneficiosa, porque en virtud de la aplicación del multicitado decreto, le era abonado el exceso en la hora de trayecto hacia el lugar de trabajo como hora extra y de igual forma y como hora extra le era abonado el exceso de una hora en el traslado de regreso de su trabajo a su domicilio. En cambio, si se entendiera como pretende el agraviado que ese traslado no estaba comprendido en la previsión del decreto, la opción nunca podía ser considerarlo tiempo trabajado como pretende, sino considerar que se trataba de un traslado por cuenta del propio trabajador, esto es; el necesario para acudir a su lugar de trabajo, en el que sale de su domicilio o inicia su recorrido hacia el lugar de trabajo a la hora que entiende conveniente, recorre a su vez el camino o itinerario que entiende pertinente, etc. y ello, aunque la empresa tuviera algún control relativo al vehículo por medio de GPS como efectivamente lo tenía. En el caso, y en virtud de lo acordado en los convenios colectivos se le proporcionaba al actor un medio de locomoción o un traslado que le representaba una innegable ventaja al usar un vehículo de la empresa, evitando de este modo el desgaste del vehículo propio, pero a su vez, sin solventar ni cubrir ningún costo asociado al mismo, el que corría en forma exclusiva y de manera total por cuenta y cargo de la demandada, y adicionándose a todas esas innegables ventajas, el pago de una compensación o complemento por movilidad, que conforme a lo surge de los convenios colectivos de mención, tenía por finalidad abarcar el pago de cualquier concepto asociado a los traslados” Tal como se señaló en la sentencia citada anteriormente, “En el caso, no hablamos de que la empresa le entregó dinero al trabajador para el transporte de ida y de regreso del trabajo, eligiendo el trabajador el medio de locomoción, sino que la empresa puso a disposición de los trabajadores sus vehículos y a su vez solventó de manera integral todos los gastos y costos derivados de dichos traslados. Tampoco se trata de que el actor haya asumido una parte del costo o gasto de locomoción proporcionado por la empresa, por lo que no es posible concluir como pretende el apelante que el tiempo de traslado hacia o desde el lugar de trabajo inferior a una hora (el excedente era abonado como hora extra) constituyera trabajo efectivo. Pero aún cuando no se considere aplicable el decreto 353/2014 por no considerarse ese presupuesto, la Sala entiende y comparte en este sentido lo sostenido por la recurrida, en punto a que en modo alguno puede considerarse que durante ese traslado el actor estuviera efectivamente trabajando, pues claramente no estaba desempeñando ninguna tarea inherente a su cargo o función, ni tampoco una ajena al cargo y en beneficio de su empleadora. La pretensión de que desempeñaba tareas de “chofer” porque conducía el vehículo proporcionado y solventado totalmente por la empresa, jamás puede implicar y dar derecho al reclamo de horas extras, pues de hecho oficiaba como chofer para sí mismo y aún cuando condujera llevando a algún compañero, simplemente lo que hacían era compartir el medio de transporte proporcionado por la empresa, representando ello una clara ventaja para el accionante, sin que pueda entenderse razonablemente que ello puede ameritar el pago de horas extras como pretende”. Lo dicho en este punto en la sentencia antecedente, resulta plenamente aplicable al caso, dado que el actor de autos al igual que el anterior reclamante, también entiende que por el hecho de conducir el vehículo que se puso a su disposición para trasladarse, ya estaba desarrollando trabajo efectivo, lo que como viene de verse resulta totalmente equivocado. Por otra parte, tampoco puede entenderse que el Sr. Pérez estuviera sometido al poder de dirección de la empleadora, o bien, que estuviera sometido a un riguroso control de su actividad por el mero hecho de que la empresa tuviera instalado un sistema de geolocalización (GPS) en los vehículos puestos a disposición de los trabajadores. Mal podía ejercer la empresa un riguroso control del actor en ese tiempo, si actor en dicho tiempo no estaba desplegando ninguna actividad propia o connatural del cargo para el que fue contratado, sino que simplemente lo que hizo la empresa fue controlar el cumplimiento de las pautas de conducción seguras que eran parte de una política institucional de la empresa, y ello con miras a controlar también que los trabajadores hicieran un uso razonable y respetuoso de los vehículos puestos a su disposición, y a su vez para controlar que no fueran utilizados con otros fines distintos al acordado, tal como se desprende también de los acuerdos celebrados a nivel bipartito (cláusula octava de los convenios colectivos). Debe convenirse -al igual que el caso antecedente- que no parece razonable que por el hecho de que la empresa controlara que el vehículo que dispuso a disposición de sus trabajadores y respecto del cual asumía la totalidad de los gastos, fuera utilizado de manera segura y respetando no solo la política de conducción segura de la compañía sino además, controlando que tales vehículos no fueran utilizados para otros fines diversos a los previstos (conducción desde y hacia los parques y entre parques), pueda implicar por ello que el trabajador en ese tiempo estaba prestando trabajo efectivo y por consiguiente, con derecho a que se le abone ese tiempo como hora extra. Por el contrario, luce absolutamente lógico que al actor se le exigiera conducir con apego a los requerimientos de la empresa, máxime cuando la movilidad de los trabajadores es una condición inherente a su actividad y cuando los gastos del vehículo eran solventados por la empresa. En definitiva, surge de autos, que la empresa aplicó respecto del accionante la segunda parte del decreto 353/2014 en cuanto prevé que, si el trayecto hacia o desde el trabajo es mayor a 60 minutos, ese exceso se considera tiempo trabajado y se abona como tal. Y acorde a ello y no surgiendo de autos que el Sr. Pérez realizara un trayecto mayor de una hora y media hacia el trabajo y otra hora y media el traslado de regreso, la demandada le abonó media extra por el trayecto de ida y otra media hora extra por el de regreso a su domicilio, salvo en el tiempo en que trabajó en el parque de Kiyú, que conforme se desprende del documento de fs. 194 no insumía una hora de traslado; todo lo que determina que el agravio no sea de recibo, y que por tanto, no tenga derecho a otro pago adicional por concepto de horas extras. Por todo ello se concluye, que el agravio resulta de franco rechazo, por lo que se confirmará la sentencia de primera instancia en cuanto desestimó el reclamo de horas extras. VII) Por otra parte, el actor articuló agravios contra la sentencia de primera instancia en relación al trabajo efectuado en las guardias de los fines de semana y feriados, argumentando que la sentenciante a-quo interpretó los hechos sin tomar en cuenta los límites de la jornada laboral, dado que la compensación o pago de las guardias es válida siempre y cuando supere el pago que legalmente corresponde, tarea o comparativo que no fue realizado por la recurrida, dado que las compensaciones abonadas vulneran las normas de orden público. Del mismo modo indicó, que la a-quo no valoró el tiempo a la orden o a disposición de la empresa y las consecuencias de los sistemas de guardias, ya que el trabajo en las guardias pasivas no se limitaba a la conexión remota en los horarios establecidos y ello, porque estar de guardia implicaba no disponer del tiempo a su voluntad y estar a la orden para poder atender las necesidades de la empresa. Ahora bien. Conforme surge de autos, el actor argumentó en su demanda que las guardias que debía realizar en fines de semana y feriados (una por mes al comienzo, luego dos, y 2 o 3 guardias mensuales cuando trabajó en Kiyú), no se le abonaban como debían de acuerdo al régimen legal, es decir, como trabajo realizado en descanso semanal. Sostuvo, que en relación a dicho tiempo de trabajo se aplicaba la previsión contenida en la cláusula décimo segunda del convenio del año 2022, que prevé un mecanismo de compensación de “guardias pasivas” que es fijo, agregando que, si tenían que ir al parque porque no podían arreglar el desperfecto por vía remota, se le abonaba doble (como hora extra). Afirmó, asimismo, que la guardia consistía en monitorear las turbinas del parque eólico entre las 8 a las 17 horas, con teléfono y computadora en mano (fs. 60 in fine). Por su parte la empresa se defendió postulando que los trabajadores sólo tenían que monitorear la marcha o desempeño de las turbinas cuatro veces en el día (en horarios fijos), y estar en condiciones de salir hacia el parque si era necesario. En cuanto al primer cuestionamiento del apelante, relativo a que la sentencia debió considerar válida la regulación contenida en los convenios colectivos sobre las guardias pasivas sólo después de corroborar que supera el pago del descanso semanal trabajado, surge claro para la Sala, que el apelante incurre en una petición de principios, porque para comparar en el sentido que pretende, primero debe aceptarse, que lo realizado en las guardias constituye trabajo en descanso semanal. Sin embargo, no estamos hablando ni se trata del desempeño de las tareas habituales en un tiempo extraordinario o en tiempo de descanso, sino el cumplimiento de una guardia, con un contenido específico determinado en los convenios y con una retribución también pactada, considerando justamente la especificidad del trabajo a realizar, que claramente no es el mismo que el actor realizaba entre semana. A ello cabe agregar, que ninguna comparación realizó el actor en su demanda, ni consideró ni manifestó que debía hacerse, sino que lisa y llanamente categorizó tales guardias como trabajo en descanso semanal y pidió la retribución acorde, sin intentar justificar nada, ni realizar el comparativo que ahora pretende debió haber efectuado la sede de primera instancia. La segunda crítica del apelante consiste en no haber considerado la sentencia que el trabajo de guardia no consistía sólo en la conexión remota en los horarios establecidos, sino en estar “a la orden” para las necesidades de la empresa, citando para ello las declaraciones de los testigos acerca de la intervención remota que se podía requerir durante esas guardias para solucionar problemas, aludiendo, además, a las limitaciones a su libertad durante esa guardia. Sin embargo, nada de lo invocado en su recurrencia puede ser considerado, desde que no fue alegado en la demanda. Es decir, en la demanda no se habló de tiempo “a la orden”, sino que el reclamo de descanso semanal se edificó a partir de asegurar que el trabajo en esas guardias consistía en permanecer con el teléfono y computadora en mano, monitoreando las turbinas de 8 a 17 horas, es decir se aludió a un trabajo efectivo y continuo durante dicho horario; lo que según surge de autos, no era cierto, en la medida en que la prueba testimonial arroja que los monitoreos no eran constantes ni durante 8 horas continuas, sino que había intervenciones puntuales y en determinados horarios establecidos y acordados en los convenios colectivos. De acuerdo a las previsiones del convenio del año 2022 y en particular acorde a lo establecido en la cláusula décimo segunda del mismo (fs. 17 y 17 vto.), que contiene similar redacción que la cláusula décimo cuarta del convenio colectivo del año 2017, el régimen de guardias pasivas consiste en la realización de monitoreos en forma rotativa y en “parejas de trabajo conformadas por dos empleados”, acordándose asimismo, que la tarea de control o chequeo puede ser dividida entre los dos empleados que conforman la pareja de trabajo, estipulándose asimismo, que los monitoreos deben efectuarse 4 veces al día (únicamente los sábados, domingos y feriados) en los horarios de las 08.00, 11:00, 15:00 y 18:00 horas, acordándose también, que el último control (el de las 18:00 horas) se realizará a los efectos de “planificar” el trabajo para el día siguiente. Finalmente surge del convenio colectivo de mención, que los trabajadores deberán: a) mantenerse disponibles para ser llamados a su celular en caso de ser necesario; b) disponer en todo momento de su computadora con conexión para hacer posibles las revisiones de los parques de manera remota; c) mantenerse dentro de la misma zona donde residen y d) mantenerse en estado óptimo para realizar el trabajo en las turbinas con expresa prohibición de consumir alcohol u otras sustancias que impidan el desarrollo normal del trabajo, acordándose finalmente, un pago adicional por dichas guardias que se estableció en una partida fija, que en el año 2022 ascendía a la suma de $ 2.787 en día normal y a $ 5.573 en día especial (feriados). El régimen acordado en opinión del Cuerpo, tiene entonces caracteres de una guardia de retén; pues el actor debía estar disponible por si se presentaban tareas concretas a realizar (como urgencias), lo que cuando acontecía y se activaba la guardia, era retribuido como hora extra según explicó el demandante, y a su vez debía conectarse para efectuar las revisiones remotas (en cuatro oportunidades al día). Pero acorde a lo que relataron los testigos, ello no implicaba el desempeño constante y continuo de tareas de monitoreo durante 8 horas cada día del fin de semana. El testigo Grassi refirió que, una vez finalizado el monitoreo hay disponibilidad de tiempo hasta el próximo monitoreo para realizar asuntos personales (fs. 414). En el mismo sentido el testigo Ignacio Trípoli indicó, que, entre un monitoreo y otro, el técnico puede disponer libremente de su tiempo (fs. 419), máxime cuando agregó, que el chequeo o monitoreo se efectuaba en duplas y era posible intercambiarse o acordar con el compañero el tema del monitoreo. Y en el mismo sentido declaró el testigo Marcos Guerin a fs. 425 in fine, siendo contestes los testigos también, en punto a que dicho monitoreo insumía muy escaso tiempo. Ignacio Trípoli habló de que insumía 5 minutos (fs. 418). Marcos Guerin por su parte, refirió a 15 minutos a media hora (fs. 426), en tanto que Nicolás Trípoli también aludió a que los chequeos remotos insumían 5 minutos (fs. 430). Y finalmente, y en similar orientación, el testigo Texeira indicó, que los controles con la computadora podían insumir como mucho media hora y con el celular 10 minutos, indicando también que dicha tarea de guardias pasivas se realizaba en duplas (fs. 447). Acorde a lo que viene de señalarse, es posible concluir tal como se dijo, que el actor no desarrollaba una labor efectiva y constante en dichas guardias de 8 a 17 horas como esgrimió en su demanda. A lo que cabe agregar, que el trabajo de guardias tal como surge del convenio y tal como lo reconocieron los testigos, se realiza en parejas, lo que significa que el monitoreo se acuerda o se puede dividir con el compañero, siendo lógico y razonable, que uno controlara el día sábado y el otro el día domingo, nada de lo cual fue detallado por el trabajador en su demanda. En la concepción y planteamiento del actor, todo el tiempo de la guardia (de 8 a 17 horas) constituía trabajo efectivo y por tanto, trabajo en tiempo de descanso y, por ello, debió abonarse en forma doble como prevé la ley y dejando de lado la previsión del convenio. Pero, sin embargo, el escenario planteado por el actor, tal como se señaló, no es el que surge acreditado en autos, por cuanto y tal como viene de verse, no surge de estos obrados que desde las 8 a las 17 horas el Sr. Pérez estuviera de manera continua conectado al sistema a los efectos de efectuar el monitoreo remoto de las turbinas. De las previsiones del convenio y atendiendo a lo declarado por los testigos, ello se hacía puntualmente en cuatro horarios establecidos durante el día ( 8.00, 11.00, 15.000 y 18.00 horas), siendo de escasa duración la conexión en esas oportunidades y todo ello sin perjuicio de considerar, que las guardias pasivas se hacían de a dos (en pareja) con la consiguiente posibilidad de acordar con el compañero por ejemplo, si uno monitoreaba el día sábado y otro el día domingo, lo que aleja la situación aún más de la hipótesis o premisa a partir de la cual el accionante edificó su reclamo de trabajo en descansos semanales. Y ello, por cuanto al ser el trabajo realizado de a dos y tener entera libertad según el convenio para coordinar y dividirse el chequeo remoto entre los dos, uno podía perfectamente asumir la guardia del día sábado y otro la del día domingo, estando a lo sumo cada integrante de la pareja un día del fin de semana de guardia pasiva y el otro día con total disponibilidad de su tiempo, salvo que el compañero le comunicara un desperfecto que implicara apersonarse al parque, situaciones en las cuales ese trabajo le era abonado como hora extra. A lo anterior cabe agregar, que en ambos convenios consta el consentimiento del sindicato y por tanto de los empleados, al régimen de guardias activas y pasivas y al sistema de retribución pactado en las mismas. En tal escenario y tal como se señaló en sentencia 201/2025 “La Sala entiende razonable lo acordado por el sindicato con la empresa para retribuir la disponibilidad del trabajador en esas particulares guardias, con la estipulación convenida en cuanto a tiempos puntuales de monitoreo y a libertad de coordinación y de dividirse entre la dupla asignada esa guardia de fin de semana. La existencia de dos trabajadores asignados a cada guardia, torna realmente inverosímil el planteamiento del actor que parte de la base de un desempeño y monitoreo permanente y durante 8 horas en los dos días del fin de semana. En ese escenario tan particular, tal como se señaló, se entiende razonable lo acordado por la empresa con el sindicato en torno a las guardias pasivas y forma de retribución (…). Y en tal sentido cabe considerar, que la retribución de la guardia es escasamente menor al valor de un jornal efectivo de trabajo. Así, surge por ejemplo del recibo de abril de 2023, que el precio unitario de la guardia es de $ 2.961, y el valor de un día de trabajo asciende a $ 3.192,43, lo que se entiende razonable, dado que el desempeño durante las guardias pasivas no era de 8 horas continuas de labor, sino un monitoreo realizado en horarios determinados y en duplas, como se dijo. Entonces, si consideramos que el actor era un trabajador “mensual” tal como surge de los recibos de salarios, en caso de considerar que le correspondía la retribución de dicho tiempo como descanso semanal tal como pretende, hay que considerar que el pago simple del día de descanso (es decir la treintava parte) ya estaba incluido en el sueldo mensual; por lo que sólo correspondía abonar por tal desempeño, el pago simple del jornal (otra treinta ava parte), que como se dijo, era escasamente superior al precio unitario de la guardia, pero con la salvedad, de que el pago simple del jornal retribuye 8 horas de labor efectiva, y en el caso de las guardias pasivas, el trabajo no era constante ni continuo durante 8 horas. Desde esta perspectiva, luce por demás razonable tal como se mencionó, el pago de las denominadas “guardias pasivas” en la forma acordada en los convenios colectivos. Por ello mismo, se comparte la jurisprudencia que cita la parte demandada al evacuar el traslado del recurso de apelación, en el sentido de que en las guardias retén no existe un desgaste adicional que justifique el incremento remuneratorio reclamado en este caso por el actor (Cfme. Sentencia del TAT 2º Nº 287/2008, caso 341 del AJL 2008, página 179). Y ello tal como se señaló en la sentencia del caso antecedente, porque “si bien es cierto que el mismo debe permanecer ubicable y dentro de cierto radio próximo a su lugar de trabajo, no es menos cierto que hay una menor intensidad de las obligaciones y un menor esfuerzo de parte éste, por lo que no es asimilable el pago que pretende el reclamante por un desempeño efectivo de 8 horas ininterrumpidas de trabajo, con la labor efectivamente cumplida en las guardias pasivas acordadas por convenio colectivo. A lo que debe agregarse, que, de autos surge que en los períodos comprendidos entre los horarios de conexión el actor recobraba su libertad y podía realizar actividades personales, teniendo disponibilidad de su tiempo” (Cfme. Sentencia de la Sala Nº 201/2025). Se reitera, el reclamo se edificó a partir de postular un desempeño continuo y efectivo de trabajo en dichas guardias de 8 a 17 horas que no resultó probado. Entonces, si la guardia pasiva no constituía trabajo efectivo todo el tiempo, no puede remunerarse como pretende el reclamante a valor doble. Correspondiendo, por el contrario, que se remunere conforme a lo expresamente acordado por las partes en los convenios colectivos del año 2017 y 2022 Se reitera asimismo, que no altera la conclusión precedente, lo sostenido por el actor en la primera parte de su agravio, en el sentido de que la sede a-quo no analizó si el pago de la compensación por guardias pasivas pactada en el convenio era menor o mayor al equivalente del tiempo trabajado con su remuneración como hora extra, por cuanto el apelante parte de una premisa errónea, cuál es, sostener que el pago del tiempo a disposición en la guardia retén o guardias pasivas necesariamente debía abonarse como hora extra, partiendo a su vez de otra premisa errónea, de que realizó un trabajo efectivo en ese tiempo de 8 horas diarias que no resultó probado. Pero, además, es incorrecto el reproche y cuestionamiento a la sentencia de primera instancia, desde que fue el propio accionante el que no formuló ningún comparativo, ni nada alegó sobre el punto en su demanda, lo que lógicamente limitó la actuación del tribunal de primera instancia, quien analizó la situación y la procedencia del reclamo a la luz de los hechos expresamente articulados en el escrito introductorio. Por los fundamentos expuestos el agravio no resulta de recibo, por lo que se confirmará la sentencia de primera instancia también en relación a este controversial aspecto. VIII) Finalmente, el actor se agravió por la desestimatoria de la diferencia de categoría reclamada. Refirió el apelante, que la sentencia de primera instancia valoró erróneamente las declaraciones de los testigos Grassi, Guerin y Texeira, las que transcribe. Y si bien es de admitir, que en parte dichos testigos realizan referencias o afirmaciones que “en principio” podrían entenderse favorables a su postura, el Tribunal considera que antes de atender a las declaraciones de los testigos, hay que atender necesariamente a la carga de la sustanciación. Y en tal sentido se observa por parte de los integrantes de la Sala, que los hechos invocados en la demanda para sustentar el reclamo de la categoría de Lead Technician no fueron claros, específicos, ni suficientemente descriptivos. Es decir, el accionante luego de describir las tareas propias de las categorías involucradas, esto es; la suya formal de Service Technician y la que señaló haber desempeñado como Lead Technician, afirmó que en los hechos ejercía las mismas tareas que el Lead Technician, esto es; organizar trabajos en el parque eólico, tomar decisiones ante problemas de stock de repuestos, ser uno de los dos que participó en la auditoría externa para certificación ISO, y trato directo con el supervisor por temas con clientes, compra de materiales y herramientas. Pero agregó: “ello porque, además de las tareas de Service Technician (detalladas anteriormente), en ausencia del Lead Technician lo reemplazaba en sus tareas, coordinando los trabajos técnicos y administrativos del área" (fs. 56 vto.). Y en opinión del Tribunal, lo dicho en esta última frase por parte del Sr. Pérez importa el reconocimiento de que el Lead Technician era otra persona, y que en su ausencia lo reemplazaba, coordinando trabajos técnicos y administrativos, es decir, realizando las tareas que antes identificó como propias del Lead Technician y que exceden las de un service Technician, pero en esas ocasiones muy puntuales en que reemplazaba al titular. Incluso al referir a su participación en la auditoria para la norma ISO, señaló que ello obedeció a que el técnico líder en ese momento era “nuevo”, lo que importa concluir, que se lo designó para esa tarea en apoyo, pero no porque fuera o se lo reconociera o se le impusiera la tarea de un Lead Technician. Y si realizaba estas tareas durante la ausencia del Lead Technician tal como argumentó, cabe colegir, que no lo hacía en forma habitual, y que ello no constituía sus tareas normales, permanentes o principales, siendo que es consabido, que el desempeño “esporádico” no puede llevar a la atribución o reconocimiento de la categoría. Cabe tener presente, además, que el actor también señaló en su demanda, que el desempeño de las tareas propias del Lead Technician (técnico líder) las realizó desde noviembre de 2021 y ello porque reemplazó al supervisor de área en varias oportunidades y le dio apoyo en forma constante, siendo un elemento característico de la categoría que reclama (fs. 56 vto.). Pero concomitantemente no explicó, qué sucedió puntualmente en noviembre de 2021 o a partir de esa fecha que determinó que desempeñara supuestamente tareas ajenas y superiores a las de su categoría laboral. Máxime cuando antes había referido, que había un técnico líder, a quien suplía, pero otra vez, no indicó ni detalló con precisión en qué época fue que ello ocurrió. A lo que se suma, que también aludió de manera poco clara y precisa, que había un Lead Technician “nuevo”, sin precisar tampoco, en qué momento ingresó o ascendió, ni por supuesto, sin indicar a quién se refería. Por lo que, desde esta perspectiva no puede entenderse que la demanda se encuentre debidamente fundada, tratándose de un reclamo que fue planteado en términos muy genéricos y en el que, además, se aprecian las inconsistencias que vienen de enumerarse. Y ello sin perjuicio de considerar, que tampoco el actor en su demanda mencionó ni realizó referencia alguna a la previsión del convenio, en punto al denominado “Plan de Carrera” a que están sometidos los Service Technician, que consta en el Anexo I, y que justamente prevé que debe cumplir determinadas condiciones y requisitos para pasar al siguiente grado de la categoría (fs. 236). Puntualmente del convenio colectivo resulta, que se debe cumplir 18 meses como Técnico 1b para pasar a Técnico 1a y al actor lo ascendieron a Técnico 1 a en julio de 2020 (según refirió a fs. 56 in fine, desde octubre 2020 según comunicación de fs. 211) y debía cumplir 18 meses en esa categoría para pasar a Técnico Nivel 2 (o II), y al reclamante lo ascendieron a esta categoría en abril de 2023, según fuera referido a fs. 56 in fine y acreditado mediante comunicación glosada a fs. 210. Por lo que acorde al referido plan acordado por convenio colectivo, recién con 24 meses como técnico 2 podía pasar a Técnico Nivel 3 (o III, que es Lead Technician según surge del mismo convenio a fs. 15 y fs. 225), y todo esto sin perjuicio de considerar, que según la descripción de la categoría de Service Technician que se aportó en la demanda, ésta prevé que los Service Technician estarán sujetos a un plan de carrera y para optar a ese plan de carrera se requieren distintos grados de capacitación, experiencia en el cargo, conocimiento de trabajo en turbina, liderazgo, autonomía e iniciativa, siendo condición cumplir conjuntamente todos los requisitos para poder optar al siguiente grado de la categoría. Por tanto, resulta harto evidente que el actor no cumplía los requerimientos del convenio para detentar la categoría pretendida, o al menos no cumplía con todo lo relativo a la antigüedad en el cargo como para poder acceder a la categoría de Lead Technician. Tal como surge de las expresiones del propio actor, en “algún momento”, no determinado con precisión, realizó alguna tarea propia de un Lead Technician, y es conforme a ello, que deben interpretarse los dichos de los testigos que refiere al apelar. Pero un desempeño esporádico, circunstancial, y ni siquiera precisado, de ninguna manera le otorga derecho al reconocimiento de la categoría desde el año 2021 y, por tanto, tampoco al pago de diferencias salariales por ese motivo. Es de advertir en este sentido, que el testigo Grassi afirmó, que el actor “meses antes de ser desvinculado” estuvo haciendo tareas de técnico líder, sin designación, y señaló que en el parque donde estaba el Sr. Pérez no había técnico líder (fs. 409 in fine y 410). Pero cabe observar en primer lugar, que el testigo según indicó, no compartió parque con el actor, lo que claramente relativiza su relato, pues es imposible que le conste o pudiera apreciar de manera directa lo que relata. Y ello sin perjuicio de considerar, que tampoco expresó a qué parque se refería en concreto, ni tampoco ubicó temporalmente los hechos, por lo que se trata claramente de una declaración vaga y por demás genérica. Máxime, además, cuando de su declaración se desprende, que esa suplencia sin designación alguna por parte del actor, que cabe asumir como temporal, porque aludió a “en algún momento” y luego a “meses antes” de ser desvinculado, no otorga derecho al reconocimiento de la categoría (y diferencias salariales consecuentes) desde noviembre de 2021 como pretende el apelante. Por su parte, el testigo Marcos Guerin señaló, que “asumía” que el actor cumplió tareas de técnico líder en Kiyú, pero es de advertir también, que el testigo no compartió trabajo en Kiyú con el actor, dado que el propio deponente manifestó que trabajaba en Pastorale. Es decir, el testigo, dijo que el Sr. Pérez “por un tiempo fue el referente allí (aludiendo a Kiyú) y participó de una auditoría como referente del parque” (fs. 423), pero claramente no surge como le consta ese desempeño al que alude, si trabajaba en otro lugar. A lo que cabe agregar, que no es lo mismo lo que relata en cuanto asume que el actor era un referente (que se ignora de qué hechos concretos lo extrae) a saber concreta y objetivamente que el Sr. Pérez desarrolló funciones o tareas propias de un técnico líder o Lead Technician, sin haberlo visto desempeñar tareas de tal. En el mismo sentido y conspirando contra el progreso del reclamo de la diferencia de categoría pretendida, el testigo Nicolás Trípoli identificó a las personas que se desempeñaron como técnicos líderes en Kiyú desde 2021, excluyendo al actor. Y en tal sentido informó, que dicho cargo lo ocupó Arocha en el año 2021, Ignacio Trípoli en el 2022, él mismo a partir de enero de 2023 a setiembre 2023, dando cuenta, además, que él y Alejandro Echarte lo fueron en Pastorales (fs. 431). Finalmente, Darwin Texeira se identificó como técnico líder desde el año 2015, pero respecto del actor indicó que “era técnico en mantenimiento”, que él seguía una planificación semanal, revisaba averías y hacía mantenimiento preventivo. Es decir, tareas que definen esa categoría. Luego mencionó que el líder prepara auditorías, gestiona repuestos y reparación y hace manejo de personal. Y agregó “El actor era una especie de técnico líder sin título, en Kiyú le decían habla con Axel y las planificaciones también las hacía él” (fojas 443). Pero claramente, no dijo que las tareas definitorias de la categoría las realizara el actor, e incluso minimizó su desempeño a “una especie de”, aludiéndolo más bien al actor como un referente, tal como había expresado Guerin anteriormente. Pero ello no significa el desempeño de la categoría superior pretendida y consecuentemente, que tenga derecho a cobrar el salario correspondiente a dicha categoría. Como es sabido, nuestra jurisprudencia laboral ha sostenido, que para la determinación exacta de la categoría debe analizarse y estudiarse en cada caso si existe una coincidencia primordial, importante o mayoritaria y evidente entre las funciones desarrolladas y las que se describen en la definición de la categoría pretendida (Cfme sentencia de la Sala 203/2022). Y en el caso, no surge probado que el Sr. Pérez a partir de noviembre de 2021 y hasta su egreso haya desarrollado de manera principal y mayoritaria las tareas propias o inherentes de la categoría de Lead Technician; lo que claramente conlleva el rechazo del agravio, y consecuentemente, la confirmatoria de la meditada decisión de primera instancia también en este punto. IX) La actuación de las partes no merece condenas accesorias especiales, siendo las costas de la instancia de oficio y los costos en el orden causado. Por los fundamentos expuestos, normas legales citadas, artículos 17 y 18 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847 y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE OFICIO Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. HONORARIOS FICTOS, 3 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DR. JULIO POSADA XAVIER PRESIDENTE DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DRA. GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRA ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA.-