Sentencia Definitiva N° 201/2025

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES: Dras. Mónica Pereira Andrade, Lina Fernández Lembo y María del Carmen Corujo Milán.- MINISTRA REDACTORA: Dra. María del Carmen Corujo Milán.- VISTOS: Para dictado de sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “ORMAN, MARIANA C/ ELECTRONIC MOBILE S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO”, IUE 2-83588/2024, venidos a conocimiento de este Tribunal, en función de los agravios deducidos contra la Sentencia Nro. 24/2025 del 2 de Junio del 2025, dictada por la Señora Juez Letrado de Trabajo de 3er Turno, Dra. Susana Moll, obrante a fs.213/237. RESULTANDO: 1) El referido pronunciamiento, a cuyo correcto relato de antecedentes cabe remitirse en lo medular falló “Acogiendo parcialmente la demanda y condenando a la demandada Electronic Mobile al pago a la actora Mariana Orman de la suma de $ 38.962 por los rubros: salarios impagos, descanso semanal trabajado, diferencia de aguinaldo, licencia, salario vacacional, aguinaldo, daños y perjuicios preceptivos, multa, actualización e intereses a agosto de 2024, sin perjuicios de las actualizaciones e intereses generados desde esa fecha hasta el efectivo pago. Desestimando en lo demás.” 2) A fs. 240 la parte actora interpuso recurso de apelación, señalando que la sentencia le causa agravio por haberse condenado a la demandada al pago de 3 días de salario impago por el mes de setiembre del 2023, habiendo mediado reconocimiento por parte de la demandada de adeudar 8 días por el mes de setiembre del 2023 por un total de $ 21.000 más ilíquidos, por lo que entiende que debe revocarse la recurrida y hacer lugar al monto que fuera adeudado, entendiendo que se vio vulnerado el principio de congruencia. También le agravia que se considerara a la actora como personal superior, entendiendo que tal categoría no se determina solo por el nombre del cargo sino por la naturaleza de las funciones, responsabilidades y posición en la estructura de la empresa. Agrega que la trabajadora no daba órdenes, no tomaba decisiones en la marcha ejecutiva de la empresa, no tenía subordinados, no planificaba trabajos, no tomaba personal. Y además tenía limitado su jornada de trabajo 40 hs semanales. También le agravia que no se haga lugar a las horas extras y por ende a la diferencias de aguinaldos. Al descanso semanal trabajado, feriado trabajado y diferencias de aguinaldo, habiendo sido probado que trabajo los descansos semanales y que realizo horas extras. El último agravio refiere a que la sentencia entendió que no corresponde abonar la indemnización por despido, así como la indemnización por despido especial por encontrarse en el periodo de estabilidad. Que si bien se encontraba bajo un contrato a prueba, antes de vencer el plazo contractual la actora se encontraba amparada al BPS por enfermedad, continuando hasta el 5/11/2023 y no surge de autos que el cese de la relación laboral obedeció a causa de la conducta de la trabajadora. 3) Por auto 1314/2025 del 17 de Junio del 2025 se solicito a la parte que acreditara constancia de voto. Por auto 1389/2025 del 24 de Junio del 2025 se dio traslado del recurso de apelación. 4) A fs. 256 la parte demandada evacua el traslado del recurso y que adhiere al recurso de apelación respecto del punto de la sentencia que reconoció como trabajado un día de descanso semanal y por tanto a impugnar esa parte de la sentencia en cuanto condena al pago de dicho día. 5) Por auto 1527/2025 del 22 de Julio del 2025 no se hizo lugar a la adhesión de la apelación y se franqueó el recurso de apelación (fs. 262) 6) Recibidos los autos en este Tribunal pasaron a estudio, sucesivo, por imposibilidad material de efectuar estudio conjunto (artículo 17 Ley 18.572) por carencia de medios técnicos adecuados a ello. Una vez reunido el número de voluntades legalmente requerido (artículo 61 Ley 15.750) se acordó la presente sentencia, en los términos en que se dicta en el día de la fecha. CONSIDERANDO: 1) La Sala con la voluntad de sus integrantes naturales adopta solución confirmatoria parcial de la recurrida por los siguientes fundamentos. 2) En cuanto a los agravios deducidos, se analizara cada uno de los mismos. El primero refiere al rubro salarios impagos, en tanto se condena a la demandada a abonar a la trabajadora 3 días por el mes de Setiembre del 2023, arribando a una liquidación final de $ 7.911, entendiendo que la demandada había reconocido adeudar 8 días por mes de setiembre del 2023 por la suma de $ 21.000 más ilíquidos. Por lo que entiende que la impugnada debe ser revocada y hacer lugar al monto que fuera reconocido por haberse vulnerado el principio de congruencia. La actora reclama el pago de 12 días del mes de Setiembre del 2023, la demandada en su liquidación a fs. 132 vta. señala expresamente” como se indicó anteriormente el único monto adeudado a la parte actora es la liquidación por egreso que comprende 8 días del mes de Setiembre, licencia, salario vacacional y aguinaldo generados desde el 1 de Agosto del 2023 al 8 de Setiembre del 2023” y liquida el Salario en la suma de $ 21.000. También a fs 126 in fine reconoce que se le adeuda 8 días de salario por el mes de Setiembre, señalando “que si bien, no los trabajo, la empresa no se los descuenta ya que las horas de esos días podían ser compensadas con horas de trabajo en otros días”. Por tanto si bien tiene razón la Sra. juez “a quo” de que la actora estaba certificada desde el día 4/9/2023, solo le correspondía 3 días de salario impago, la Sala no puede dejar de coincidir con la actora que la demandada expresamente ha reconocido adeudar 8 días, por entender que no descontaba los días de certificación. Por lo que corresponde revocar la recurrida y disponer el pago por concepto de salarios impagos de la suma de $ 21.000 liquidada por la demandada a fs 132. Debiendo liquidarse la incidencia correspondiente en el aguinaldo. Con intereses y reajustes desde su exigibilidad hasta su efectivo pago. 3) Otro agravio al que refiere la actora es la consideración que se desempeñaba como personal superior, y por tanto no tenía limitación de la jornada de trabajo en aplicación del Decreto 611/980. La Sala confirmará la recurrida en tanto como se señala en la sentencia si bien el contrato de trabajo de fs. 42 se establece que “la empresa posee la necesidad de contratar a una persona a efectos de que desempeñe el cargo de personal superior denominado Ruby on Rails Frontend Developer”, en la planilla de trabajo se la declaro como Técnico Junior, no amparada bajo el Decreto 611/80, por lo que se aprecia una contradicción. La sentencia hace mención a que de acuerdo al trabajo desarrollado por la actora ésta se encuentra amparada a la ley de Teletrabajo, por lo que no concluyó que la actora fuera personal superior, como se señala en la apelación, sino que al estar bajo el régimen de la ley especial, con un régimen particular en materia de horas y extras y al realizar un trabajo en forma remota, se entendió que no había prueba concreta sobre la realización del horario extraordinario. En tal sentido no se acredito que la 1ra y la última comunicación del día (vía whatsapp, slack o e mail) puedan considerarse indicativas del inicio o fin de la jornada, cuando el contrato establecía un régimen de horario flexible. Y no se aportó prueba concreta sobre la realización de ese horario extraordinario, los mensajes presentados, muchos remitidos por la propia actora, son insuficientes para demostrar ese horario extendido, además de existir una advertencia que no debía exceder la jornada de 8 horas. Se debe considerar que la ley establece que el trabajador podría distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades y además agrega que “el exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por tanto no dará lugar al pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. Las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.” Por todo lo expuesto la Sala confirmará la recurrida, en tanto no hay prueba suficiente de la realización de un horario superior al normal en aplicación de la norma especial. 4) Otro agravio refiere al descanso semanal, feriado trabajados y diferencias de aguinaldo. Dice que ha sido probado que la actora realizó horas de trabajo en los descansos durante toda la relación laboral, permaneciendo a la orden en dicho periodo, y agrega que se le debe el pago de las horas en día de trabajo feriado. La Sala confirmara la recurrida, en tanto como se señala en la sentencia la actora menciona que trabajó 9 descansos, no detallando los mismos, pero sin perjuicio de ello en la sentencia se analiza cuales serían esos descansos y concluye que solo un día de todos los descansos contesto conversaciones, y ello surge a fs. 95vta-96 y es el único día que la sentencia le otorga como laborado. No surgiendo prueba alguna de trabajo en los restantes días de descanso. En lo que respecta al feriado del 25 de Agosto, la prueba que agrega la parte actora a fs 15vta esta sin traducir, por lo que no puede ser considerada en autos, conforme a lo dispuesto por el art. 72.3 del CGP. 5) El último agravio es el referente al no pago de la indemnización por despido, en tanto aduce que se rescindió el contrato a prueba suscripto el 1/8/2023, donde se establecía un plazo a prueba de 90 días efectivos de labor, entendiendo que la indemnización corresponde porque antes de vencer el plazo contractual la actora se encontraba amparada al seguro por enfermedad. Y por tanto el contrato se encontró suspendido y no se puede decir que el mismo venció. Alega que la potestad de rescindir el contrato en forma unilateral tiene la limitación del abuso de derecho, con la intención de no finalizar el contrato con el fin de perjudicar al trabajador. Aduce que no hay prueba que determine que el cese de la relación laboral obedeció a causa de la conducta de la trabajadora. La sala ha señalado en anteriores pronunciamientos, Sentencia 238/2023 que “El contrato de trabajo a prueba o ensayo como también lo ha denominado la doctrina, es una modalidad contractual caracterizada en nuestro país por ser una construcción doctrinaria y jurisprudencia, aunque existe alguna referencia expresa en la normativa sobre accidentes de trabajo, ley 16074 art 4to.. El referido artículo 4to dispone a texto expreso: que La presente ley será aplicable además: a) A los aprendices y personal a prueba, con o sin remuneración; b) A quienes trabajen en su propio domicilio por cuenta de terceros; c) A los serenos, vareadores, jockeys, peones, capataces y cuidadores ocupados en los hipódromos y studs”. Se expresa además que la elección de la figura contractual queda bajo la órbita de decisión del poder de dirección y de organización de la empresa que ostenta el empleador (Cf. Charrutti, M del Lujan “El contrato de Trabajo a Prueba” En “Derecho del Trabajo Tomo I, obra colectiva dirigida por Raso Delgue y Coordinada por Castello, FCU. Pgs. 319 y ss.). Paralelamente, sabido es que los poderes organizativos del empleador están sometidos a límites, entre otros los principios que rigen la actuación de las partes antes durante y a la finalización de la relación laboral, principios particulares de la materia y también los principios generales del derecho, entre otros el de buena fe. Por lo tanto si el objeto del contrato a prueba, que justifica la excepcionalidad de la modalidad, es determinar si el trabajador está en condiciones de desempeñar la función para la que fue contratada a satisfacción de la empleadora, ha de concluirse que la única causa legítima de cese unilateralmente dispuesto por la empleadora durante el plazo de prueba está dada por la constatación por su parte de que el trabajador no satisface por su desempeño las exigencias de la tarea. Partiendo de dichas premisas es que la Sala no comparte que el contrato a prueba pueda ser finalizado por la empresa por cualquier razón sino que la causa de la rescisión de dicho contrato ha de estar basada en la ineptitud del trabajador para cumplir la tarea encomendada. Causa de la contratación y cese se encuentran inescindiblemente ligadas, también conforme al principio de realidad. La regla es que todo trabajador es contratado por plazo indefinido salvo las modalidades excepcionales entre las que se encuentra el contrato a prueba. “La doctrina según recuerda Cherrutti, citando a Alonso Olea y Casas Baamonde, afirma que “durante el período de prueba, trabajador y empresario están obligados a realizar las experiencia que constituyan el objeto de la prueba. No se dice cual sean los efectos del incumplimiento de esta obligación ni se percibe con claridad cuáles directos puedan ser. Como el objeto del período de prueba es entre otros la demostración de que el trabajador tiene, en efecto la aptitud que dice tener, no cabe, expirado el período, un despido por ineptitud puesto que este pudo y debió ser considerado mediante la realización de la experiencia. “Partiendo de las consideraciones precedentes ha de concluirse que para que el empleador pueda evaluar conforme a las previsiones del contrato la aptitud o ineptitud del trabajador para las tareas, el cómputo del plazo respectivo acordado, en el caso de noventa días debe haber transcurrido en condiciones “normales”, es decir de prestación de trabajo efectivo por parte de la trabajadora. Pues solo en esas condiciones es que la parte empleadora podrá evaluar a la trabajadora en su desempeño, y cesar la vinculación de no verificarse desempeño conforme a sus expectativas. Por aplicación del principio de buena fe, si la parte empleadora establece un plazo de prueba con una finalidad determinada, máxime en condiciones de un contrato de adhesión como es el contrato de trabajo, está obligada a actuar conforme la expectativa que genera en el trabajador de respetar esa finalidad y no poner fin a la vinculación por causas diversas a las acordadas en el contrato cuyas disposiciones ha de inferirse redactó el propio empleador. De allí que incurre en conducta subsimible en la “teoría de los actos propios” el patrono que cesa la vinculación durante el plazo de prueba por causas diversas a las que justifican el contrato mismo en su excepcionalidad.-“ En el caso que nos ocupa, no solo se valoró la existencia del contrato a prueba y la posibilidad de rescisión del contrato sino que la Sra. Juez “a quo” entendió que no correspondía el pago de la indemnización por despido en tanto si bien fue cesada en el periodo de prueba, y sin expresión de causa, entendió probada la misma por el intento de la demandada de comunicarse con la actora desde el día 29 de Agosto, sin obtener respuesta. Este elemento que resulta parte de la base del argumento de la Sra. Juez “a quo” no ha sido cuestionada por la actora en su apelación, pues no hay una critica razonada y fundada a este argumento de que su desempeño fue eficiente, dado que omitió comunicarse con su empleador durante varios días. Se aprecia de las conversaciones de whatssap que medio una comunicación con la actora el día 31 de Agosto fs. 16vta y que el día 4 de Setiembre la empresa se contacto con la actora para hablar con ella, esta comunico que estaba en el CASMU y de allí ni hubo más comunicación fs. 104. Si bien consta que se certificó el día 4 de Setiembre (fs 90), el día 5 de Septiembre se le pregunto si estaba disponible y esta no contesto, lo mismo ocurrió el día 7 de Setiembre. Por tanto la apelación no hace una crítica razonable de la sentencia y no cumple con lo dispuesto por el art. 253.1 del CGP, lo que amerita la confirmación de la recurrida. Así lo ha señalado la Sala en Sentencia 80/2024 expresando “Desde este punto de vista se considera que la parte incumple con el requisito de que la apelación debe ser fundada. Doctrina y jurisprudencia han establecido las pautas para analizar lo requerido en el artículo 253.1 del CGP. “Ha tenido oportunidad de señalar esta Sala y otras de las materias civil y laboral que: “la expresión de agravios debe ser un examen crítico del pronunciamiento recaído, que examine los fundamentos de la decisión y analice concretamente el supuesto de error “in iudicando”, para concluir fundamentando la necesidad de que el fallo sea revisado. Ello, debido a que el reexamen de la alzada no se justifica únicamente mediante la reiteración de las pretensiones deducidas y mantenidas a lo largo del juicio, sino también por la referida impugnación crítica que ponga en entredicho la decisión de primer grado, atacando sus bases fácticas y jurídicas (antecedentes de la Sala Sentencia T.A. Trabajo No. 47/000-3, AJL 2000 caso 66; Sentencia T.A. Trabajo No. 352/002-3 y Sentencia T.A. Trabajo No. 438/002-3, AJL 2002 casos 30 y 32; Sentencia T.A. Trabajo No. 147/003-3, AJL 2003 caso 58). “En la misma línea se ha considerado: “Que liminarmente entiende la Sala que en el recurso promovido se reiteran los contenidos del escrito de contestación y de alegato, lo cual deja en evidencia la insuficiencia del planteo revisivo. Es sabido que “la expresión de agravios constituye una necesidad, puesto que constituirá la medida de la apelación (‘la pretensión de la segunda instancia’), dentro del régimen dispositivo que nos rige. Inclusive en el Derecho positivo uruguayo (CGP) se establece que todo escrito (introductorio) de apelación debe ser fundado y que si así no lo fuera se ‘tendrá por desistido’ (Vescovi, Derecho Procesal, tomo VI volumen 2 página 127).- La Jurisprudencia vernácula al respecto precisa que “La expresión de agravios no constituye una simple fórmula carente de sentido, sino que exige un análisis pormenorizado de la sentencia que causa perjuicio a la parte, por medio de una crítica razonada del pronunciamiento antecedente, demostrando los motivos que se tienen para considerarla errónea, refutando en forma clara y concreta las conclusiones de hecho o aplicación de derecho. En consecuencia, debe reputarse como una inobservancia a la carga de fundar el recurso de apelación, la mera disconformidad con la sentencia; con lo cual no existe fundamento alguno para modificar las conclusiones del primer grado.” (cfm. sentencia del TAC de 1er. Turno Sentencia T.A. Civil No. 67/997-1 citada en la R.U.D.P. Nro. 3-4/1998, summa 264, página 385; Sent. de esta Sala Sent. 0014-000171/2014, BJN pública). “Ante la carencia de fundamentación, la consecuencia jurídica es tener al recurrente por desistido del recurso en los puntos afectados por la carencia referida. Situación que se verifica en estos autos y es suficiente para desestimar el agravio.” Por lo que se confirma la recurrida. 6) La conducta procesal de las partes no amerita la imposición de condenas procesales en el grado, las costas de cargo de la demandada según lo dispuesto por los artículos 56 C.G.P, 688 Código Civil y 337 Ley 16226). Por tales fundamentos, normas citadas; arts. 197, 198, 253 y 257 C.G.P y 17 y 18 ley 18572, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DE AUTOS, SALVO EN CUANTO A LAS DIFERENCIAS SALARIALES EN QUE SE CONDENA AL PAGO DE 3 DÍAS QUE SE REVOCA Y EN SU MÉRITO SE CONDENA A LA DEMANDADA AL PAGO DE LA SUMA QUE SURGE DE LOS CONSIDERANDOS DE LA PRESENTE SENTENCIA. NOTIFIQUESE Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVASE.- HONORARIOS FICTOS 3 BPC A LOS EFECTOS TRIBUTARIOS.- DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MÓNICA PEREIRA ANDRADE- MINISTRA. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.-