Sentencia Definitiva N° 203/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PRIMERA DE SOCORROS MUTUOS. DESPIDO INDIRECTO” IUE 2-103438/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 6º Turno a cargo de la Dra. Julia Isabel Rodríguez Mederos. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 29/2025 de fecha 9 de junio de 2025 (fs. 221-228), se estima parcialmente la demanda y en su mérito, se condena a la demandada a abonarle a la actora los rubros laborales reclamados individualizados, con el alcance establecido en los Considerandos precedentes, intereses, reajustes y multas legales, que se generen hasta su efectivo pago, sin especial condenación en costos, costas de precepto para la demandada. 3) El representante de la parte demandada, interpone recurso de apelación (fs. 231-234) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto condena a su representada al pago del despido indirecto por un supuesto jus variandi abusivo, cuando se acreditó que se reestructuró el servicio de psicología de la institución, no afectando significativamente las condiciones de trabajo de ninguno de los integrantes, simplemente llevando adelante una mejora del servicio para los usuarios. Los cambios a la trabajadora consistieron en pasar a trabajar presencialmente, ya que se acreditaron la existencia de quejas en relación a la forma en que la actora cumplía con sus consultas por video-llamada y a hacerlo en una nueva locación, que no insumía más de 20 minutos de traslado en cualquier tipo de transporte público. Para esto, la Juez a quo realiza una valoración probatoria que deja sin contenido el poder de dirección de la empresa, habiendo existido solamente una modificación mínima en la prestación del servicio, al pasar la actora de consulta virtual a presencial. 4) Los representantes de la parte actora, interponen recurso de apelación (fs. 236-247), contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto desestimó el reclamo por daño moral en el entendido de que la pérdida de fuente laboral, y las lamentables afectaciones a la salud de la trabajadora se encuentran cubiertas con el pago de la indemnización tarifada. De la totalidad del material probatorio agregado en autos, surge con claridad la intensidad del padecimiento sufrido por la trabajadora, donde la sentencia de primera instancia incurre en un error al considerar que la indemnización por despido resulta suficiente para reparar todos los daños ocasionados. Se probaron los daños de modificación del plan de retiro de la actora y su imposibilidad de acceso a beneficios que le correspondían debido a su antigüedad en la institución, su jubilación anticipada y la afectación a su reputación profesional. La afectación a la integridad personal y profesional de la trabajadora configura un incumplimiento grave de las obligaciones emergentes de la relación laboral, lo que justifica el reconocimiento de una reparación autónoma en concepto de daño moral, sin que ello implique duplicidad indemnizatoria, sino el resarcimiento integral de todos los daños efectivamente acreditados como lo señala Mangarelli. En conclusión, en virtud de las particularidades del caso y a las circunstancias acreditadas en autos, corresponde que, además de la condena al pago de la indemnización por despido indirecto, se disponga también la procedencia del resarcimiento por daño moral. 5) Por decreto Nº 1229/2025 de 26 de junio de 2025 (fs. 249), se dispuso el traslado de los recursos de apelación interpuestos por el término legal, resultando evacuado por la parte actora a fs. 252-269 y a fs. 272-275 vto., por la parte demandada. 6) Por providencias Nº 1429/2025 y Nº 1441/2025 de 4 y 5 de agosto de 2025, respectivamente, se tuvo por evacuado el traslado de los recursos y por la última de las nombradas, se concedió la apelación con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 271 y 277). 7) Recibidos los autos en el Tribunal el 13 de agosto de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 281-282). Dejándose constancia que el Colegiado se encontró desintegrado desde el 26 de agosto al 3 de setiembre de 2025 inclusive y del 10 al 13 de setiembre de 2025 inclusive, por licencias de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) Que no resultan de recibo los agravios esgrimidos por la parte demandada, por haberse entendido en el caso configurado un supuesto de despido indirecto, al haber la demandada dispuesto en forma unilateral que la actora pasara de realizar las consultas en forma virtual, como se había acordado hacía casi un año, a hacerlo en modalidad presencial en la Policlínica Aguada. En el despido indirecto, creación de la doctrina más recibida recogida por la jurisprudencia, a diferencia del despido común, es el trabajador el que pone fin a la relación laboral pero basado en el incumplimiento del empleador que impide su continuación, por cuanto resulta de estricta justicia concluir que quien provoca el retiro del trabajador no hace sino otra cosa que despedirlo. De ahí, que la doctrina destaque que para la configuración del despido indirecto, es necesaria la concurrencia de los siguientes elementos: a) incumplimiento del empleador, b) decisión del trabajador de considerarse despedido, c) retiro del trabajador de la empresa (Cfr. Plá Rodríguez en "Revista de Derecho Laboral", Tom. XXIV, N° 122, pág. 288 y ss.). Establece el autor citado que, el despido indirecto se configura siempre que el empleador viola el contrato de trabajo, señalando, a título de ejemplo, los casos de suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prolongadas, el atraso en el pago de salarios, el pago de salarios inferiores a los que correspondan, la rebaja en la retribución, el ejercicio abusivo del jus variandi, la infracción de normas legales o reglamentarias en materia de higiene o seguridad, la alteración rescisiva del contrato, etc. Y explica que, la equiparación de estos hechos con el despido no solo deriva de la aplicación de la regla del "non adimpleti contractus", sino del hecho de que, de no aplicarse este criterio, sería muy fácil eludir las disposiciones que limitan o sancionan el despido: se tomarían aquellas medidas que tornaran insostenible la continuación para el trabajador en la empresa para que se viera obligado a retirarse del trabajo. Por ello, la única forma de que se cumplan realmente las disposiciones legales en torno al despido es declararlas aplicables tanto en los casos de despido abierto, expreso o declarado como en todas las hipótesis que han sido denominadas genéricamente situaciones de despido indirecto (Cfr. "Curso de Derecho Laboral", Tom. II, vol. I, pág. 249). Es de destacar que, aun cuando actualmente doctrina y jurisprudencia coinciden en que para que se pueda dar por configurada una situación de despido indirecto no es necesario demostrar una intencionalidad del empleador de forzar al trabajador a dejar su trabajo (cfr. Plá en "Revista de Derecho Laboral", N° 122, pág. 289; Mangarelli y Castello en ob. cit. N° 185, pág. 247; Barbagelata en “El derecho común sobre el despido”, págs. 30-35; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 2000, c. 526); si se requiere relevar que el incumplimiento del empleador de sus obligaciones, que puede derivar de un solo acto o consistir en varios actos u omisiones, sea "grave" o "de entidad" e "imposibilite" o "haga intolerable" la continuación de la relación laboral (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 2000, c. 524, 525, 528, 542, 545 y 549; Año 2001, c. 387 y 388). Así, en reiterados fallos la jurisprudencia patria ponderó que tiene que haber una razonable proporcionalidad entre el incumplimiento y la reacción del trabajador para habilitarlo a considerarse despedido; conceptuando en situaciones en las que no se perfila un incumplimiento de gravedad en la cuales la situación no es insostenible apreciada objetivamente, que el trabajador debe recurrir agotar los medios a su alcance para solucionar el diferendo con el empleador recurriendo a las vías del caso para aclarar la situación, antes de que pueda considerarse despedido. En el caso, la actora basó el despido indirecto, en lo que entendió fue un uso ilegítimo del jus variandi por parte de la empleadora, al modificar la modalidad de la prestación laboral. Al respecto, tal como ha sostenido este Tribunal: “En materia de Derecho Laboral se define al jus variandi como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de tareas del trabajador, explicándose que se deriva del poder de dirección de la empresa que tiene el empleador para organizar en general la producción y en particular el trabajo de los dependientes que contrata. Pero también se destaca que esa facultad del empleador, derivada de su poder de dirección y de su asunción de los riesgos empresariales, que le permite introducir ciertas alteraciones en las condiciones de prestación de los servicios del trabajador cuando las necesidades de la empresa lo requieran, no es irrestricta, sino que está condicionada a que su ejercicio en el caso concreto no cause un perjuicio material o moral al trabajador (cfr. Plá Rodríguez en "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, págs. 186 y ss.; De Ferrari en "Lecciones del Derecho del Trabajo", tomo II, pág. 346 y ss.; Ermida en "Modificación de las condiciones de trabajo por el empleador", págs. 67 y ss.; Pérez del Castillo, "Manual Práctico de Normas Laborales", 8va. ed., pág. 137). Se ha establecido que: "el jus variandi como vehículo del poder de dirección reconoce un doble límite: por un lado la necesidad objetiva del cambio para el funcionamiento de la empresa y por otro, la ausencia de perjuicio, o la desproporción del mismo, para el trabajador involucrado" (cfr. sent. N° 38 del 20/05/1994 del J.L.T. 8°, Dra. Rossi en "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1994-1995, c. 778) …En tal sentido, destaca la Dra. Gómez Franco en Sentencia JL TRABAJO No. 5/993-10 del 24/02/1993 del J.L.T. 10°, que: "Tanto la doctrina como la jurisprudencia admiten en general que el trabajador está obligado a aceptar los cambios propuestos por el patrón, a condición de que esos cambios no le causen perjuicios o no medien motivos fundados de oposición. Cuando existen perjuicios desaparece esa obligación y el trabajador queda en libertad de aceptarlos o no, desde que los cambios perjudiciales implican rescisión del contrato existente y la propuesta de un nuevo contrato. Si bien se ha reconocido que el jus variandi se inscribe en las facultades de dirección del empleador, el mismo debe ser ejercido dentro de ciertos límites referidos también a la persona del trabajador. El ejercicio de la facultad de variar concedida al empleador está condicionada: 1) a la razonabilidad de la medida, 2) a la no alteración de las modalidades del contrato y 3) a la inexistencia de daño material o moral de trabajador. Este límite es infranqueable y si la medida decidida, aún en el caso que se le reconozca una poderosa razón en el empleador, causa al trabajador un daño material o moral, autoriza la voluntad rescisoria" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1993, Sentencia JL TRABAJO No. 5/993-10 del 24.2.1993 del J.L.T. 10°, c. 598; ídem referente al cambio de horario en ob. cit. Año 1992: sent. N° 6 del 9.3.1992 del J.L.T. 3°, Baccelli, c. 986 y sent. N° 7 del 6/08/1992 del J.L.T. 10°, Gómez, c. 991; sent. N° 22 del 19/03/2004 del J.L.T. 13°, c. 507).” (Sentencia Nº 106/2014). De acuerdo a todo lo que viene de exponerse, a nuestro juicio, corresponde confirmar la sentencia apelada, puesto que lo relevante no es que no se accediera a que, en lugar de realizar sus consultas en la Sede de Cordón en Zona Joven, se le impusiera hacerlo en la Policlínica de Aguada, sino que se pretendiera que la actora dejara de trabajar en la modalidad de teletrabajo para pasar a hacerlo en forma presencial sin su consentimiento, soslayando totalmente que al haberse cumplido los plazos previstos en la normativa aplicable, art. 7 de la Ley 19.978 y el art. 4 del Decreto Reglamentario Nº 86/2022, la trabajadora había adquirido el derecho a seguir desempeñándose en la modalidad de teletrabajo en forma permanente. La Ley 19.978 establece como principio rector para el teletrabajo el de la voluntariedad, agregando que el mismo rige tanto para modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo, como la de teletrabajo a presencial. El art. 7 de la referida ley establece: “(Del cambio en la modalidad de trabajo). La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito. Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los noventa días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a siete días.” Por su parte, el art. 4 del Decreto Reglamentario Nº 86/2022 prescribe: “(Del cambio de la modalidad de trabajo). La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito. Salvo que las partes acuerden expresamente otra cosa, se entenderán permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 (cuarenta y cinco) días.” “En caso de que el teletrabajo se haya acordado luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el empleador como el teletrabajador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 (noventa) días corridos de iniciado el teletrabajo, con una comunicación previa a la otra parte no inferior a 7 (siete) días corridos. Dicha comunicación deberá efectuarse por escrito o por cualquier medio electrónico.” Por ende, habiendo transcurrido los 45 días desde que se conviniera, en razón de que la demandada cerrara los consultorios en Torre de los Caudillos, que la actora pasara a desempeñarse mediante teletrabajo haciendo las consultas en forma virtual, debe entenderse que tal modificación se entiende permanente. Además, cuando la empleadora comunica a la actora que debía pasar a la realizar las consultas en forma presencial en la Policlínica Aguada, ya había vencido el plazo de 90 días que la habilitada a retornar a dicha modalidad por disposición unilateral de su parte. Tal incumplimiento a estas disposiciones de la Ley de Teletrabajo y su Decreto Reglamentario, fue también invocado como fundamento por la actora en su demanda para cimentar el despido indirecto impetrado, pero nada se dice en la contestación para intentar enervarlo. Así las cosas, el Tribunal entiende que el pretender que la actora deje de realizar su labor de consultas psicológicas por la modalidad del teletrabajo para pasar a hacerlas presenciales en la Policlínica Aguada, sin su consentimiento, implica un incumplimiento grave del empleador a sus obligaciones laborales, que le da derecho a la trabajadora a considerarse indirectamente despedida, lo que determina la confirmatoria, por estos fundamentos, de la condena al pago de indemnización por despido dispuesta en el grado anterior. III) Que, por el contrario, se entiende que ameritan su franco rechazo los agravios formulados por la actora por la correcta desestimación de su pretensión de condena a indemnización por daño moral, ya que el mismo en principio está comprendido en la indemnización tarifada por despido común, no dándose los supuestos de conducta abusiva, que implican una especial ilicitud o antijuridicidad, requeridos para pretender otra indemnización adicional. En efecto, en el caso que nos ocupa, no se ha configurado abuso de derecho por parte de la empleadora, ya que no surge acreditado que las modificaciones de la modalidad de la prestación laboral se dispusieran por causas o motivos no laborales, sino que debido a queja de alguna paciente. Las razones no tuvieron motivos personales, ni ofensivos para la accionante, ni tampoco que tuviera como móvil causarle un daño, más allá de que como establece la recurrida no tuvieren la gravedad suficiente como para implicar las modificaciones dispuestas y que de acuerdo a la normativa reglamentaria no pudieran hacerse sin el consentimiento de la trabajadora. De principio, los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo, están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada, aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, no cabiendo interpretar que la molestia causada por el incumplimiento de la demandada en mantener la modalidad de trabajo, pueda generar una reparación adicional. No olvidemos que doctrina y jurisprudencia vernáculas coinciden en que la reparación por daño moral (ora se trate de fuente contractual o extracontractual cfr. arts. 1342 y 1319 del Código Civil, respectivamente), dada su excepcionalidad, debe quedar reservada a situaciones también excepcionales en que el sufrimiento tanto físico como psíquico o moral sean realmente importantes. De lo contrario, cualquier tipo de conflicto sometido a la órbita jurisdiccional conllevaría este resarcimiento (por ejemplo, cualquier demora de pago de retribuciones o un común incumplimiento contractual o un choque en que un vehículo es dañado). Pero siguiendo a Zanonni, “sólo se justifica en frustraciones de grave afectación de las personas en su ser existencial, individual o intersubjetivo. No se justifican indemnizaciones cuando no hay menoscabo de la personalidad difícil de superar, no se alteran normales condiciones de vida del sujeto y por ende la protección jurídica es innecesaria, ya que debe reservarse para los casos que excedan el nivel de lo tolerable alternando el equilibrio vital del sujeto.” (cfr. “El daño en la responsabilidad civil”, pág. 265). En el mismo sentido, ha establecido el profesor Gamarra que: “...En particular la importancia del daño moral es considerada como requisito esencial para la procedencia de la acción indemnizatoria, así se exige que el infortunio cuya reparación se reclama tenga cierta “entidad”; los disgustos causados por un choque o una lesión leve que evoluciona favorablemente sin necesidad de asistencia hospitalaria no habilitan para ejercer pretensión indemnizatoria ... si el daño carece cierta entidad, su propia existencia se hace dudosa” (cfr. “Tratado de Derecho Civil Uruguayo”, t. XIX, vol. 1, págs. 270-271; “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXII, c. 293 y 294). Mas recientemente se afirmó: “Se requiere un gran sufrimiento, un dolor intenso, situaciones aflictivas muy profundas. No toda perturbación espiritual, no todo dolor y cualquier efecto penoso, son daño moral para nuestros jueces...” (cfr. “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXXVIII, sentencia N° 141 del 25.5.2007 del T.A.C. 2°, c. 145). Como sostiene la Dra. Ivanovich en su estudio sobre el punto objeto de agravio, si bien, en aplicación del principio protector y de las reglas sobre la carga de la prueba se entendió que, en el caso, la empresa hizo un uso abusivo del jus variandi por cuanto contravino la normativa vigente, perjudicando a la trabajadora, y por tanto, se tuvo por verificado el despido indirecto, ello no implica, que deba sancionarse doblemente el proceder de la empleadora, ya que la indemnización tarifada repara, en principio, todos los daños y perjuicios materiales y morales que naturalmente pueden derivarse del despido. En el caso, no se advierten hechos que hayan lesionado específicamente la dignidad o el honor de la trabajadora, más allá de los perjuicios materiales y morales que, normalmente, se verifican en un egreso por despido y los que ya fueran considerados al concederse el despido indirecto. En particular, en el caso de la psicóloga reclamante, no se ha probado que se haya mancillado su dignidad profesional y personal, frente a sus colegas y pacientes, sino que se trató de un cambio de las condiciones de trabajo que no fue aceptado por la misma. Si bien existió un ejercicio del jus variandi que se ha considerado abusivo pues afectó a la trabajadora, las modificaciones llevadas a cabo por la empleadora poseen motivación estrictamente laboral, no habiendo la apelante, acreditado que existiera la intención de dañarla. Cabe destacar que, tal como lo sostiene Mangarelli, el estrés laboral y las enfermedades derivadas de los conflictos que puedan tener lugar en el trabajo, no implican per se, la existencia de acoso laboral (Acoso y violencia en el trabajo, F.C.U., págs. 55 y 56), ni hacen procedente la indemnización del daño moral; máxime cuando en autos no se ha demostrado la existencia de un sufrimiento psíquico o moral relevante. En tal sentido, no se cuenta con una pericia que permita determinar la grave aflicción esgrimida, tampoco se ha agregado la totalidad de la historia clínica y el documento de fs. 38 carece de autenticidad y eficacia convictiva (art. 170.3 del C.G.P.), llamando poderosamente la atención los extremos expuestos a fs. 49. En cuanto al acceso a los beneficios de jubilación en la institución demandada, la actora no tenía un derecho adquirido, sino una mera expectativa, que se extinguió al finalizar la relación laboral por despido. Tampoco se desprende que la jubilación de la demandante, por medio de un trámite común ante el organismo previsional, le haya causado un daño moral o psicológico que deba ser reparado. En definitiva, el hecho de que, ante los cambios dispuestos por la demandada, la actora se sintiera preocupada, disconforme, no reconocida, padeciera ansiedad y angustia y decidiera considerarse despedida, no determina una perturbación espiritual que amerite ser reparada en forma independiente, máxime cuando las aflicciones propias y las derivadas del egreso por el despido indirecto ya fueron consideradas en la indemnización por despido tarifada. Todo lo que determina desestimar los agravios y la confirmatoria de la fundada decisión arribada en primera instancia. IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA