Sentencia Definitiva N° 196/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “ETCHEVÉRRY DOTTI, MARÍA C/ DARIOSTAR S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-80252/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Rosario de 2º Turno a cargo del Dr. Ignacio Amestoy Bardati. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 7/2025 de fecha 13 de mayo de 2025 (fs. 182-191) se desestima íntegramente la demanda; con costas de cargo de la actora y sin especial sanción en costos, estableciéndose los honorarios por el patrocinio letrado en la suma de $35.000, a los solos efectos fiscales. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 194-201) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Desestimó la demanda en su totalidad, basándose en los dichos de la parte demandada y aceptando de que la relación laboral de autos se trató de una “contratación de modalidad joven”, pero en autos se probó que eso no fue así haciendo suscribir a la trabajadora un nuevo contrato a término por 12 meses luego de haber transcurrido el período de prueba del contrato suscrito al iniciar a laborar. Por otro lado, no se tuvo en cuenta que la parte demandada violó lo establecido en la Ley 11.577, que prescribe la prohibición de despedir a la trabajadora en ocasión de la maternidad, la que comienza cuando el empleador tiene conocimiento del estado de gravidez de aquella y se extiende a todo el período de licencia por maternidad y, finalizada dicha licencia, el empleador tiene la obligación de reintegrar a la trabajadora a su puesto de trabajo y mantenerla por un período de seis meses contados desde el reintegro, pues si la despide antes de transcurrido tal período deberá abonar la indemnización especial legal. B) Se agravia por la condena en costas, cuando la actora no litigó con liviandad como sostiene la recurrida, ni actuó de mala fe, sino que reclama sus derechos amparados legalmente. 4) Por decreto Nº 166/2025 de 29 de mayo de 2025 (fs. 203), se dispuso el traslado a la contraparte del recurso de apelación interpuesto contra la sentencia definitiva de autos, por el término de 10 días hábiles, resultando evacuado a fs. 206-211 abogando por la confirmatoria de la recurrida en todos sus términos, con especial condena en costas en la segunda instancia al igual que lo que sucediera en la primera instancia, como una mínima sanción frente a la ligereza evidenciada en tan inadecuado actuar procesal. 5) Por providencia Nº 205/2025 de 25 de junio de 2025 (fs. 213), se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma recurso de apelación contra la sentencia definitiva de autos se dispuso franquear el mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 213). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 6 de agosto de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 219-220), debiéndose dejar constancia que este Colegiado estuvo desintegrado desde el 26 de agosto al 3 de setiembre de 2025, inclusive, y desde el 10 al 13 de setiembre de 2025, inclusive, por licencia de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto condena en costas a la actora, en lo que se revoca y en su lugar, no se establece especial condenación, por los fundamentos que a continuación se expondrán. II) En relación a los agravios esgrimidos por la parte actora, los mismos a nuestro entender no son de recibo, por haber correctamente juzgado la recurrida, que no medió en el caso despido, sino finalización de la relación laboral por cumplimiento de contrato a término. Contrariamente a lo indicado por la apelante, la sentencia de primera instancia realizó una correcta valoración probatoria, del contrato de trabajo de la actora, cuya copia presentó su parte con la demanda (fs. 3-4) y el original suscrito por la trabajadora, que se agregó al expediente a iniciativa de la demandada y luce glosado a fs. 47-49. Es cierto que, en materia laboral, la aplicación del principio de continuidad, determina que haya una marcada preferencia por los contratos de duración determinada, pero ello no implica, que no pueda celebrarse un contrato a término, o que de celebrarse más de uno, la relación devenga permanente, sino que hay que estudiar cada situación concreta. Lo que resulta inaceptable, según la doctrina más recibida, no es que se celebre uno o más de un contrato a término, sino que se pretenda encubrir bajo sucesivos contratos a término una relación laboral indeterminada, siendo por contrario perfectamente válidos los contratos a plazo, cuando, responden a situaciones reales, como ocurre en el caso de marras. En la cuestión en estudio, no cabe duda que la actora, fue contratada por la demandada para desempeñarse como auxiliar de ventas, mediante un contrato a término en el marco de lo dispuesto por la Ley Nº 19.973, bajo la modalidad de Trabajo Protegido Joven, como surge del tenor de dicho contrato, estableciéndose el plazo claramente en la cláusula tercera del mismo, así como el régimen de licencias en la cláusula sexta, las que mantendrán correspondencia absoluta con el tiempo máximo de durabilidad del contrato, en el caso 12 meses (fs. 47-48). Asimismo, en la cláusula decimosegunda, se establece que la finalización del contrato en el término estipulado no generará derecho alguno al cobro de indemnización por despido. El hecho de realizarse una inducción previa para los jóvenes que se insertan en este tipo de modalidad contractual (fs. 50) y establecerse un plazo de prueba ínsito en el contrato (cláusula quinta, fs. 48, en el caso superado) no cambia la naturaleza del mismo, la que en el sub lite, se identifica con la normativa que lo regula y la realidad de cómo se ejecutó la relación laboral que motiva estas actuaciones, respaldada en la prueba documental arrimada a la causa, cuyas resultancias no se ven contradichas por otros medios probatorios. Por su parte, la comunicación cursada por el MTSS a la empresa que luce a fs. 52, ilustra sobre la habilitación realizada por dicho Ministerio para que la empresa proceda a dar el alta de la postulante, mediante el vínculo funcional identificado con el código 142 (trabajo protegido joven) ante el BPS, estableciéndose el periodo del referido vínculo, de 12 meses, desde el 29/08/2022 al 28/08/2023. Lo que se respalda con lo informado por el MTSS a la Sede a quo, en respuesta a oficio N° 107/2024 (fs. 109-110). Y condice con lo declarado por las testigos deponentes en audiencia acerca de la modalidad de la contratación (Sra. De León, fs. 118 vto.-119, Cra. Ponce de León, fs. 119 vto.-120). A fs. 57 luce constancia de alta de fecha 29/08/2022 y a fs. 64 constancia de baja de actividad, con fecha de egreso 28/08/2023, por la causal 4, término de contrato. En tanto la contratación de la Sra. Etchevérry, se realizó en el marco de la ley 19.973, que prevé contrataciones a término para la promoción del empleo en los jóvenes, el sistema de altas y bajas ante el BPS tiene peculiaridades, como por ejemplo que la baja, se realiza automáticamente vencido el plazo. Si el trabajador continúa prestando tareas, ha de procederse a una baja y un alta por modificación de vínculo de promoción de empleo. Como surge de la comunicación del BPS a la empresa demandada de fs. 65, “La nueva fecha de ingreso será el día siguiente de la baja de actividad amparada a la Ley de Promoción del empleo, con el vínculo que corresponda”. Así, a fs. 66 luce el aviso automático por baja de oficio en actividad al amparo de Ley de Promoción del empleo. A fs. 67 obra agregada la constancia laboral de la actora en la empresa demandada, extendida en la fecha de finalización del vínculo, conforme a lo previsto en la cláusula décima del contrato, a fin de acreditar la experiencia laboral realizada, asistencia, comportamiento, desempeño y competencias adquiridas en el marco de las previsiones de la ley de promoción de empleo juvenil, conforme a la teleología de la mencionada ley. De acuerdo a los documentos reseñados, agregados al expediente, no hay, a nuestro juicio, elemento alguno que permita determinar que se trató de encubrir una contratación permanente. En tal sentido, la suscripción del contrato de trabajo a término no se verificó con posterioridad al ingreso de la trabajadora y ello se sustenta en lo actuado ante el MTSS y BPS. Tampoco se dio en el caso la finalización del contrato antes de la culminación del plazo previsto en el mismo, no encontrándonos ante la situación contemplada en el art. 12 inc. 4 de la ley 19.973. Cabe al caso planteado, la aplicación del principio de buena fe, que ha de regir para ambas partes de la relación laboral, en todos los contratos, también en los contratos a término enmarcados en regímenes especiales como el celebrado entre las partes del juicio. III) De acuerdo a lo que viene de decirse, cabe afirmar la finalización de la relación de trabajo de la actora, se debió al cumplimiento del plazo contractual, por tratarse de contratación a término, enmarcada en la normativa citada que persigue una finalidad de inserción laboral para personas jóvenes, por ende, el egreso de la actora no aconteció dentro del periodo de prueba, ni antes del vencimiento del plazo estipulado, tampoco tuvo por causal un despido, sino el término del contrato oportunamente celebrado. Resultan trasladables al caso, conceptos vertidos por la Sala homóloga de 1er Turno en sentencia No. 86/025-1 de 7 de mayo de 2025, (Posada, Rodríguez Fagián, Martínez Larrosa, (red) , Fuente: CADE), que entre otros conceptos, reza los siguiente: …“De ahí que a nivel doctrinario se afirme que, en estas situaciones o modalidad de contratación, no hay propiamente despido, ya que en definitiva el cese no se considera que es consecuencia de la voluntad rescisoria del empleador, sino el cumplimiento de la condición o circunstancia pactada en el contrato. También el profesor Raso Delgue afirma que en estos casos se habla de “extinción del contrato” y no de despido, por lo que no se genera derecho a indemnización alguna (La Contratación Atípica del Trabajo, Ed. Amalio Fernández, 2.000, pág. 79). No es unánime, sin embargo, la postura en torno a si en la modalidad contractual de que se trata en autos, se genera o no el derecho a la indemnización por despido especial prevista en el artículo 17 de la Ley Nº 11.577. En tal sentido, el Prof. Barbagelata planteaba como razonable no aplicar la indemnización por despido especial a los contratos a término, si se acepta que no se está en presencia de un despido, aunque reconoce que la cuestión merece ser reexaminada (Derecho del Trabajo, FCU, tomo I, volumen 2, pág. 231). En tanto, hay fallos jurisprudenciales, donde se afirma que la legislación tuitiva de la trabajadora embarazada no distingue entre contratación permanente o temporal. Sin embargo, prima la postura o criterio de considerar que, en los contratos zafrales, trabajos ocasionales o transitorios, hay agotamiento natural del contrato, y no despido, como destaca el Dr. Castello en la obra dirigida por Raso “Derecho del Trabajo”, FCU, tomo II, cap. “Despidos especiales”, pág. 322. Y este criterio es el que la Sala considera adecuado, pues si bien la Nº 11.577 tiene como objetivo otorgar garantías a la mujer grávida de que no perderá su empleo por el hecho de su estado, prohibiendo el despido y otorgando en caso contrario una indemnización de seis meses de sueldo, adicional a la indemnización por despido correspondiente, cabe destacar que la norma contenida en el artículo 17 refiere a que “no podrá ser despedida”. Claramente se alude a una rescisión del contrato de trabajo por voluntad del empleador en un contrato de duración indefinida, y no en un contrato a término como el que nos ocupa. No se trata, como dice la recurrente, de que “se la dejó sin empleo”, puesto que firmó el contrato de trabajo (y reconoce que ya se encontraba embarazada cuando lo hizo), donde aceptó vincularse en las condiciones establecidas en el propio contrato, sabiendo que el día 30 de noviembre de 2023 quedaría sin empleo. Y así ocurrió. Se comparte con la parte demandada que, para que proceda la indemnización por despido especial es necesario que se configure el presupuesto previsto en la ley, es decir, el despido. La Nº 11.577 protege a la trabajadora frente al despido, y en el caso no existió despido sino agotamiento del objeto del contrato, o término de contrato. Este Tribunal ya señaló lo antedicho en sentencia publicada en AJL 1996-1997, caso 799 (citada por el Dr. Castello en el trabajo “El despido de la trabajadora grávida en la jurisprudencia uruguaya”, Revista de Derecho de la Universidad de Montevideo, año II, No.4, 2003, pág. 114), donde estableció que la norma del artículo 17 de la Nº 11.577 regula la prohibición de despedir a la mujer embarazada y no el caso en que la relación laboral culmina por la finalización del contrato. Y destacó que la actitud que el legislador busca sancionar es la del empleador que despide o no reintegra a la trabajadora, y no la de aquel que ha previsto desde el comienzo la finalización del contrato a un momento determinado. El propio Castello, en trabajo publicado en el año 2006, en la RDL No. 221, sostuvo también que, al no existir despido en situaciones como la que nos ocupa, sino agotamiento del contrato, no resulta aplicable la indemnización especial prevista en el artículo 17 de la Nº 11.577. Puntualmente, expresó: “…tratándose de un contrato temporal, cuando se verifica su término no estamos en presencia de una hipótesis de ruptura unilateral a iniciativa del empleador, sino de agotamiento natural. Aplicar a tal caso la indemnización especial por gravidez que está prevista como mecanismo sancionatorio (y disuasivo) para proteger a la trabajadora grávida o que ha dado a luz ante el despido, resulta claramente disfuncional. En tal sentido, adviértase que hacer aplicable el régimen de protección previsto en los artículos 16 y 17 de la Nº 11.577 implicaría exigirle al empleador que prorrogue el contrato de trabajo, más allá de su término previsto, hasta cumplirse el plazo de estabilidad legal, modificando no solamente lo acordado, sino alterando la naturaleza de la vinculación (que es temporal). Prueba de la disfuncionalidad mencionada es que, tal exigencia sería en muchos casos materialmente imposible de cumplir, ya que el agotamiento del contrato coincide a veces con la finalización de la actividad económica, como sucede en los casos de zafra, temporada, realización de una obra o viaje redondo, etc.” (Ob. Cit. Pág. 232). “ La misma posición ha sido sostenida por esta Sala, con anterior integración, en Sentencia N°128/019-4 (publicada en BJN) redactada por el Dr. Fernández de la Vega, donde se indicó: “Ahora bien, el cese de la actora acaeció cuando finalizó el término estipulado en el referido contrato, por lo tanto, en principio, cumplido el término estipulado por las partes, el contrato se agota naturalmente y no corresponde el pago de las indemnizaciones tarifarias impuestas en la ley. Tal conclusión determinó la solución de la apelada ante la prueba rendida al proceso y la legitimidad de los contratos a término que no encubran evasión de las normas laborales de orden público tendientes a proteger el derecho del trabajador en el empleo. Por todo lo cual, al no haberse probado situación de encubrimiento de la relación temporal, el cese de la actora, fenecido el plazo contractual, no genera derecho a indemnización de despido alguna. Y por ende, si no hubo despido sino fin de contrato, el empleador no infringió leyes protectoras edificadas sobre su responsabilidad objetiva de no despedir a la trabajadora grávida o madre reciente, no obstante tener conocimiento de su embarazo. Lo antedicho excluye posibilidad de condenar a la indemnización especial por gravidez, pues como establece el Dr. Castello en su citado trabajo, aplicar a tal caso una indemnización que está prevista como mecanismo sancionatorio (y disuasivo) para proteger a la trabajadora grávida o que ha dado luz, ante el despido, resulta claramente disfuncional (ob. cit., pág. 232).” Así, en base a la argumentación que viene de exponerse, la conclusión de la recurrida, resulta compartible, en tanto, la realidad de los hechos en que la apelante basa su reclamo, no parece haber sido interpretada debidamente por su parte, ya que la misma, resulta plasmada en la modalidad de la contratación a término enmarcada en las previsiones de la ley 19.973, lo que determina que le asista razón a la recurrida cuando sostiene que en el caso en estudio, no se ha configurado una relación por tiempo indeterminado que habilite el amparo de la pretensión por despido, que los agravios deducidos no logran conmover. Consecuentemente, al no verificarse el despido en sí, sino el agotamiento o fin del contrato, el despido especial por reciente maternidad de la trabajadora, resulta improcedente, lo que conlleva la confirmatoria de la sentencia apelada. IV) Finalmente, asiste razón a la apelante cuando se agravia por la condena en costas impuesta en primera instancia, pues su parte, sin perjuicio del resultado adverso del juicio, demostró haber litigado creyéndose asistida de razón y basando su reclamo en argumentos que respaldó en la doctrina y jurisprudencia que cita, los cuales, más allá de entenderse aplicables o no al caso concreto, descarta la imposición de condenas procesales. A ello cabe agregar la aplicación del principio de gratuidad a favor de la parte trabajadora que soslaya la recurrida, lo que determina la recepción del agravio y revocatoria de la decisión de primera instancia en este punto. V) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO CONDENA EN COSTAS A LA ACTORA, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, NO SE ESTABLECE ESPECIAL CONDENACIÓN. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTÍFIQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA