Sentencia Definitiva N° 341/2021

Montevideo, catorce de setiembre de dos mil veintiuno VISTOS: Estos autos caratulados: “MARTÍNEZ RODRÍGUEZ, PABLO Y OTROS C/ BIMSA S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY N° 18.572) - CASACIÓN” – IUE: 2-73668/2019. RESULTANDO: I.- Por sentencia definitiva de Segunda Instancia Nº 293, del 25 de noviembre de 2020, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1° Turno [Posada (r), Rossi y Morales], falló: “Revócase la sentencia apelada y, en su lugar condénase a la demandada a pagar a los actores los descansos semanales e incidencias reclamados de acuerdo a la liquidación alternativa formulada en la demanda, más diez por ciento en concepto de daños y perjuicios preceptivos y diez por ciento de multa más reajustes e intereses hasta que se haga efectivo el pago (art. 16 ley 18.572). Y condénase al pago de este rubro en el futuro mientras se mantengan las condiciones de trabajo actuales. Costas a cargo de la parte demandada y sin especial condenación en costos (…)” (fojas 6.327-6.336 vto.). A su vez, el pronunciamiento anterior emanado del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 18° Turno, por sentencia 36, de fecha 15 de septiembre de 2020 [dictada por el Dr. Gerardo Fogliaco], había fallado: “Desestímase la demanda. Costas y costos en el orden causado” (fojas 6.287-6.294). II.- En tiempo y forma, la demandada BIMSA S.A. interpuso recurso de casación contra la sentencia dictada por el “ Ad Quem” . En tal sentido, planteó, en concreto, los siguientes cuestionamientos. a) El Tribunal, en relación con la duración de la jornada de trabajo de los actores (comprendidos en el grupo 19, subgrupo 16), aplicó el Decreto Ley 14.320 en clara infracción de lo dispuesto por las leyes números 5.350 y 7.318, el Convenio Internacional de Trabajo número 30 (artículos 1 y 3) y los convenios colectivos del sector (celebrados desde el año 2008 a la fecha). A su juicio, la actividad de los actores queda por fuera del alcance aplicativo del Decreto Ley 14.320. Más aún, resulta jurídicamente incorrecto concluir que existe un vacío normativo respecto a la regulación del descanso semanal en el sector de los servicios, por lo que, recurrir a la integración de las normas por parte del Tribunal, constituye un “procedimiento jurídico impropio”. Frente a la inexistencia de norma heterónoma, corresponde acudir al análisis de las demás fuentes normativas. Sin embargo, tal aspecto no fue considerado por el Tribunal. En efecto, los convenios colectivos celebrados tienen efecto erga omnes y la solución a la que se arribó no se opone a ninguna norma de orden público. En tal sentido, recordó que el artículo 27 del convenio consagró para el sector áreas verdes una jornada de ocho horas de lunes a sábado y, para el sector poda, un régimen de 9 horas y 36 minutos diarios de lunes a viernes. La Sala no tuvo presente que resulta indiscutible la vocación universal de la Ley 7.318 frente a la excepción regulada por el Decreto Ley 14.320. Concluyó que la Ley 7.318 estableció un régimen general y universal en cuanto al descanso semanal, en consecuencia no corresponde acudir a mecanismos para integrar, pues no nos encontramos ante un vacío legal. b) Al recoger la sentencia una condena a futuro se infringió el artículo 15 de la Ley 18.572 (en la redacción dada por la Ley 18.847), pues la suma no es líquida y exigible. III.- Corrido el traslado corres-pondiente la parte actora lo evacuó y bregó por su rechazo (fs. 6.357-6.364 vto.) IV.- El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1° Turno ordenó franquear el recurso interpuesto (foja 6.366) y los autos fueron recibidos por este Cuerpo el 22 de febrero de 2021 (foja 6.370). V.- Por Decreto Nº 395 del 3 de junio de 2020 (foja 6.371 vto.), se dispuso el pase de los autos a estudio, por su orden. VI.- Culminado el estudio, se acordó emitir el presente pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO: I.- La Suprema Corte de Justicia desestimará el recurso de casación interpuesto. II.- Es oportuno, en lo inicial, recordar algunos aspectos centrales del caso en examen a efectos de centrar las cuestiones a decidir. (i) El día 20 de diciembre de 2019 se presentó un conjunto de trabajadores y promovieron demanda laboral contra BIMSA S.A. Señalaron que la empresa demandada se dedica a brindar servicios de gestión ambiental, construcción y mantenimiento de jardines, espacios y áreas verdes y que su tarea se circunscribe a mantenimiento, limpieza, higiene y poda. Afirmaron que se encuentran comprendidos dentro del sector servicios, grupo 19, subgrupo 16 (áreas verdes). Indicaron que los trabajadores del sector áreas verdes laboran 48 horas a la semana (seis días a la semana) y, los del sector poda, de lunes a viernes en el horario de 8 a 12 y de 13 a 17:36. A los efectos de mencionar las bases de su reclamo, concluyeron que su empleadora aplica las disposiciones de la Ley 7.318 sobre la base de 48 horas de trabajo semanales cuando en realidad la tarea desplegada se ubica en el sector servicios (44 horas de trabajo semanales y 36 de descanso consecutivo). En consecuencia, reclamaron el cobro de los descansos trabajados hasta el límite de la prescripción y solicitaron la condena a futuro “respecto al descanso semanal futuro de los trabajadores”. (ii) Efectuadas las actuaciones de estilo, el “A Quo” desestimó la demanda, pues concluyó que el régimen aplicable es el de la industria por ser universal, general y residual. Interpuesto recurso de apela-ción por la parte actora, el Tribunal revocó la recurrida y condenó a la demandada en los términos anteriormente señalados. La Sala entendió que no existe en el ordenamiento nacional una regla general y explícita que reglamente el tiempo de trabajo diario y semanal para el sector servicios; ante tal vacío, en aplicación del principio protector (en su proyección de la norma más favorable), corresponde integrar con las normas del sector comercio. Además, con relación al artículo 27 del convenio colectivo entendió que corresponde su desaplicación por ser ilegal y, en consecuencia debe aplicarse la ley, pues plantea un beneficio inderogable por la autonomía privada individual o colectiva. III.- Delimitado el caso de autos y, en especial, que nos encontramos ante una cuestión de puro derecho, corresponde analizar la admisibilidad del recurso, pues resultó cuestionada por la parte actora al evacuar el traslado. En lo que guarda relación con el valor de la causa, no puede perderse de vista que la accionante en el petitorio III de su demanda solicitó: “se falle acogiendo la demanda al pago de los rubros y montos individualizados para cada trabajador en el Capítulo II, Numerales 8 y 9; se condene a futuro a la demandada en los términos solicitados en el Capítulo II, Numeral 7, salvo respecto del Sr. Basaldo ” (fojas 64 vto.). Bajo tal solicitud, de la mera lectura de las liquidaciones que se realizan en la propia demanda surge con creces que la suma total reclamada por todos los trabajadores supera las cuatro mil unidades reajustables. En consecuencia, el monto que se reclamó en la demanda (con expresa remisión en su petitorio) es el que deberá tomarse en cuenta para determinar la admisibilidad del recurso. Más aún, incluso ante hipótesis de discordancia entre el petitorio y el otrosí, la Corte ha señalado que: “A los efectos de determinar la cuantía del asunto debe prevalecer el importe reclamado, pretendido por el actor en el petitorio, sobre el monto fijado en un ‘otrosí digo’, y ello por cuanto de una interpretación sistemática de los artículos 35 a 47 de la Ley No. 15.750 surge que lo que le interesó al legislador para fijar el valor de la causa, fue ‘el valor de la cosa disputada’, tal como refiere el art. 35, y no el valor fijado en un ‘otrosí digo’ a los efectos fiscales” (Cfme. sentencia 801/2011). Por otra parte, tampoco le asiste razón a la parte actora cuando señaló que ante la existencia de un litisconsorcio activo facultativo deberá revisarse el requisito de admisibilidad previsto en el artículo 268 del C.G.P. para cada uno de los actores de manera singular. En efecto, no resulta comprar-tible la forma en la cual la mencionada pretende que sea cuantificado el monto de la causa para determinar la admisibilidad del recurso de casación, atendiendo a que la parte actora está constituida por un litisconsorcio. Como ya lo ha sostenido este Colegiado, cuando interviene un litisconsorcio activo facultativo, el monto del asunto estará determinado por la suma de los reclamos de todos los coactores (Cfme. sentencias Nos. 1.126/2019, 1.778/2018 y 1.802/2017). En consecuencia, corresponde declarar admisible el recurso de casación interpuesto por la demandada. IV.- Entrando al fondo de la cuestión los agravios deberán ser desestimados en su totalidad, pues la Corporación tiene constante jurisprudencia sobre el punto la cual ha revalidado. En tal sentido, véase sentencias: 1.029/2019, 1.119/2019, 237/2020, 26/2021 y 71/2021 entre otras. Es jurisprudencia constante de esta Corte que el régimen de descanso semanal aplicable al sector servicios es, de regla, el establecido en el Decreto-Ley 14.320. Además, la norma heterónoma no puede disminuir los beneficios que surgen de la ley o el reglamento. Tal como señaló la Corte en los antecedentes antes mencionados. “No se discute que trabajan (o trabajaron) 8 horas diarias, durante 6 días por semana, totalizando 48 horas por semana de labor, con un descanso de 24 horas semanales. En dicho ámbito -por diferentes argumentos de origen legal y doctrinario- los reclamantes alegan que, por tratarse de una actividad que gira en el rubro `servicios´, el régimen semanal de trabajo que debe aplicarse es el de 44 horas, con un descanso de 36 horas. En razón de ello, como rubro principal, reclamaron el pago de 4 horas extras semanales (fs. 90/115 vta.), lo que fue inicialmente acogido en primera instancia (fs. 2.001/2.014 vta. y 2.019), aunque luego fue revocado en segunda instancia (fs. 2.044/2.046). En casación, la parte actora reedita su estrategia defensiva, en el sentido de que, en el caso de `servicios´ -por aplicación directa del Decreto-Ley No. 14.320 o por vía de integración- correspondería aplicar el régimen de trabajo conocido como de `semana inglesa´. A juicio de la mayoría de la Corte, les asiste razón a los reclamantes. Con anterioridad, en otra integración, la Corte tuvo oportunidad de analizar la temática en estudio. Así, en la sentencia No. 286/2015, frente a un reclamo de trabajadores que desempeñaban su labor en el rubro `limpieza´ (calificable como `servicios´), alguno de sus integrantes descartó la existencia de un vacío normativo en lo que al régimen semanal de trabajo refiere, pues entendió que, en punto al sector terciario de servicios de la economía nacional, corresponde aplicar directamente la solución normativa contenida en el Decreto-Ley No. 14.320, que prevé el régimen de `semana inglesa´ para todo el personal de los `establecimientos comerciales de cualquier naturaleza´, nomenclatura que incluye a las empresas del ramo `servicios´. En concreto, en la oportunidad señalada y que se revalida en la presente, la Corporación sostuvo: `La Corte considera que el régimen de descanso semanal aplicable al sector servicios es, de regla, el establecido en el Decreto-Ley 14.320. Diversos argumentos militan en favor de esta conclusión. En primer término, y revali-dando conceptos sostenidos en la sentencia No. 309/2003 de este Colegiado, el Decreto-Ley 14.320 establece un régimen de descanso semanal de 36 horas consecutivas para los establecimientos comerciales ‘de cualquier naturaleza’. Y ello comprende no sólo la actividad de compra y venta de mercaderías, sino cualquier actividad económica que implique intercambio o intermediación de cualquier índole o naturaleza, ya sea respecto de productos o de servicios. En esta línea argumental, se interpreta que hay una norma que regula el régimen de descanso del sector servicios, que no es otra que el artículo 1 del Decreto-Ley 14.320. No se trata de que exista más de un régimen de descanso semanal aplicable, sino de interpretar, extensivamente, el ámbito de aplicación del régimen del sector comercio. (…) Como refiere Alejandro Caste-llo: (...) puede señalarse que con el uso vulgar y corriente de la expresión ‘comercio’, generalmente se comprende no solamente a la operación de compraventa de mercaderías (comercio strictu sensu) sino también a cualquier tipo de actividad económica que implique un intercambio o intermediación de cualquier naturaleza, grado o forma entre productores y consumidores o usuarios, es decir, se abarca no solamente al fenómeno de intercambio de mercadería por un precio sino también [al de intercambio de] un producto o servicio por un precio (‘Régimen jurídico de jornada de trabajo y descanso semanal aplicable al sector servicios’, en obra colectiva: ‘Temas prácticos de derecho laboral’, FCU, 1999, págs. 35/36)´. Por lo tanto, existiendo -a juicio de la Corporación- norma expresa que regula el punto, toda la línea argumental del Tribunal, asentada sobre la idea contraria, se desmantela por completo, lo que, en este análisis, lleva a la conclusión de que la sentencia impugnada ciertamente vulneró el art. 1º del Decreto-Ley 14.320. III) Ahora bien, en el caso concreto, la solución propuesta presenta, sin embargo, peculiaridades que requieren un esfuerzo argumentativo adicional. El abordaje hasta aquí realizado se edificó sobre la idea de que no existe norma legal reglamentaria o convencional que disponga un régimen diferente al referido. En otras palabras, se partió de la noción de que la única solución normativa vigente es la contenida en el Decreto-Ley 14.320. Sin embargo, en la especie, ello no es así. En efecto, sucede que por Convenio Colectivo de fecha 26 de noviembre de 2013 (con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016), se regularon las condiciones laborales del grupo No. 19, `Servicios Profesionales, Técnicos, Especializados...´, subgrupo No. 08 `Empresa de Seguridad y Vigilancia´, capítulo `Seguridad Física´, mediante el cual -en lo que aquí interesa- se acordó lo siguiente: `OCTAVO: A partir del 1 de enero del 2014, todos los trabajadores del sector pasarán a ser mensuales manteniéndose el régimen semanal actual de seis días de labor de ocho horas por un día de descanso, tomando como base de cálculo del salario resultante 200 horas mensuales...´ (fs. 153). Y al final del Convenio, se realizó la siguiente `Declaración de partes´: `La representación de los trabajadores entienden que la carga horaria semanal del sector debería adecuarse al régimen de 44 horas semanales de labor por 36 de descanso, asimilándose al régimen del comercio. Las cámaras empresariales, por su parte, entienden que el régimen general vigente del sector es de 48 horas semanales con 24 horas semanales con 24 horas de descanso...´ (fs. 157 vta.). (…) Pese a ello, a juicio de la Corporación, tal omisión no impide relevar la nulidad del convenio en este punto, ya que la cláusula es absolutamente nula, refiere a una nulidad manifiesta, contraria al orden público y, como tal, relevable de oficio. En efecto, si bien en ejercicio de la autonomía colectiva y atendiendo al interés colectivo por él representado, el Sindicato puede arribar a un acuerdo con su contraparte empresarial y disponer legítimamente de los derechos individuales de los trabajadores integrantes del gremio (cf. Sentencia No. 240/1998 de la Corte), es, igualmente, valor entendido en doctrina y jurisprudencia, que toda renuncia individual del trabajador contenida en normas convencionales, a beneficios mínimos acordados por disposiciones heterónomas (las dictadas por el Estado), deben considerarse inválidas por un vicio intrínseco ligado a su `status´ de subordinación jurídica. En otras palabras, en este campo, existen límites a la autonomía de las partes, en particular, cuando el contenido de los Convenios Colectivos afecte el denominado orden público laboral o social o lo que el Estatuto español llama mínimos de derecho necesario (Cf. BARBAGELATA, H.; ROSENBAUM, J. y GARMENDIA, M., `El contenido de los Convenios Colectivos´, FCU, 1998, págs. 10 y ss.; la negrita no pertenece al original). En torno a este tema, el Profesor RASO DELGUE sostiene que: `(la)...norma heterónoma..., la negociación colectiva no podrá disminuir los beneficios impuestos por el precepto legal o reglamentario: la imperatividad de las normas heterónomas laborales se impone a todos los sujetos de la colectividad, individuales o colectivos. Por lo tanto la renuncia de beneficios legales, aún acordada a través de las garantías de la negociación colectiva, será inválida: el carácter colectivo no altera el hecho que lo acordado viola la imperatividad legal´ (Cf. `El principio de la irrenunciabilidad y la negociación colectiva´, publicado en AA VV.: `Veintitrés estudios sobre Convenios Colectivos´, FCU, Montevideo, 1988, pág. 296). Sucede que el principio de irrenunciabilidad -derivado del principio de conservación de la norma mínima obligatoria- impide recortar beneficios legales, de lo cual resulta que los trabajadores, en forma individual o colectiva, no pueden renunciar válidamente a los niveles mínimos de protección contenidos en normas de orden público, tal como lo es, sin duda alguna, el límite máximo de la jornada semanal de trabajo (art. 1º del Decreto-Ley No. 14.320), o, en otro enfoque, no pueden válidamente renunciar al mínimo legal del tiempo de descanso semanal. Cuando se dice jornada máxima o descanso mínimo, se quiere indicar que se trata de un límite infranqueable, inderogable derivado de la propia función que cumple. Ahora bien, ¿cuáles son los efectos de la violación del principio de irrenunciabilidad? En primer lugar, -a decir de PLA RODRÍGUEZ- dada la índole de la norma declarada irrenunciable, la renuncia que se efectúe en contravención a ella, carece de todo efecto, es absolutamente ineficaz, o sea, insubsanablemente nula. Se sanciona, pues, la infracción a dicha norma de la manera más severa: con la nulidad. No la mera anulabilidad, sino la nulidad de pleno derecho que -como se verá- se debe declarar aunque el interesado no la solicite. En segundo orden, lo que se considera nulo es la cláusula y no el Convenio, el cual permanece vigente. En tercer término, y como resultante de las dos conclusiones anteriores, la cláusula anulada será automáticamente sustituida por la norma renunciada ilícitamente. El vacío que deja la nulidad se completa en el derecho de trabajo, automáticamente, con las normas heterónomas establecidas por éste y que no debieron ser desconocidas o renunciadas. Por último, los servicios prestados en virtud de la cláusula anulada no carecen de valor. Los trabajos realizados en contravención a normas irrenunciables han quedado hechos y, por tanto, deben ser retribuidos, en el caso, mediante el pago de las horas extras, incidencias y adicionales (Cf. `Curso de Derecho Laboral´, Tomo I, Vol. I, Idea, Montevideo, 1990, págs. 50/51) En este ámbito, en un caso prácticamente idéntico al ventilado en autos, el TAT de 4° Turno tuvo la oportunidad de analizar el alcance y validez del Convenio de marras; pronunciamiento que, por lo fundado y razonado -y en lo que a estos efectos interesa- se transcribirá en su totalidad: `...en el caso, juega otra fuente normativa relativamente reciente que determina re plantearse la solución. En efecto. El 26.11.2013, el Consejo de Salarios respectivo-Grupo 19, Subgrupo 8 ‘empresas de seguridad y vigilancia’, capítulo ‘seguridad física’, aprobó un convenio trilateral cuya cláusula 8va indica que: ‘a partir del año 2014 todos los trabajadores del sector pasarán a ser mensuales manteniéndose el régimen semanal actual de seis días de labor de ocho horas por un día de descanso’. Y en el mismo convenio consta una declaración del sector trabajador que dice que ‘la carga de régimen semanal debería adecuarse a 44 horas de trabajo y 36 de descanso’, y ‘las cámaras empresariales entienden que el régimen general del sector es de 48 horas de trabajo y 24 de descanso’. Este convenio colectivo tripar-tito en la cláusula octava, regula el tiempo de trabajo máximo semanal situándolo en seis días y cuarenta y ocho horas en total. En base a ello corresponde abordar si ante la previsión del convenio colectivo citado, puede mantenerse la argumentación sobre la aplicación del régimen de sector comercio por ser el más beneficioso, o, si se ve desplazado por el del convenio colectivo como sostiene la sentencia de primera instancia. Entiende la Sala integrada que el razonamiento argumentativo sobre la articulación de fuentes en el Derecho del Trabajo, debe, inexorablemente, estar iluminado por dos principios: el protector y el de irrenunciabilidad. Y el hermeneuta solo podrá apartarse de seguir el camino interpretativo que en mayor medida concrete ambos principios cuando, la situación esté autorizada por la ley dictada por razones de interés general (art. 7 de la Constitución). Porque el bien humano ‘protección en el goce del trabajo’ reconocido en la disposición constitucional mencionada, con el tenor de protección especial a través de la ley plasmada en el art. 53, solo puede ceder ante la única hipótesis que admite la propia Carta: la ley dictada por razones de interés general. De allí que las fuentes convencionales estarán legitimadas para superar los pisos legales de protección pero no para disminuirlos´. `La Sala integrada discrepa con el argumento de la atacada fincado principalmente en lo dispuesto por los arts. 15, 16 y 17 de la Ley 18.566. Ello por cuanto estas disposiciones refieren a la solución en casos de puja entre varias fuentes convencionales colectivas. En cambio la hipótesis de autos es diversa en tanto se trata de resolver entre la regla que deriva del proceso de integración del ordenamiento jurídico y la regla convencional. En efecto. No se encuentran en pugna dos convenios colectivos pactados a diversos niveles sino un convenio colectivo tripartito y pactado a nivel del Consejo de Salarios con la regla integrada de aplicación del régimen del comercio al sector servicios. Ésta, la regla integrada aludida, como se ha desarrollado precedentemente responde a la solución inspirada en el principio protector y especialmente en la proyección de la norma más favorable que no solo integra el principio del art. 53 de la Carta sino también se halla expresamente incorporado al art. 19 numeral 8 de la Constitución de la OIT. Las fuentes que compiten por su aplicación son la regla convencional señalada (cláusula 8va del convenio colectivo tripartito) y la ley representada en el caso por el Dec. Ley 14.320. La negociación colectiva se encuentra limitada a las áreas no reguladas por la fuente heterónoma de orden público, o aun estando reguladas si la regla convencional es más favorable (Raso Delgue, Juan. ‘Principio de irrenunciabilidad’ en Veintitrés Estudios sobre Fuentes del Derecho del Trabajo. AA.VV. pág. 315. Rivas Ana Gabriela. ‘Tiempo de trabajo en la forestación. Tiempo in itínere a la luz de la nueva normativa vigente’ RDL, N° 252, pág. 696). En tal sentido, no basta para entender legítimo el producto de la negociación colectiva tripartita que se hubiera pactado por representantes no impugnados de los sectores profesionales y del Poder Ejecutivo, sino que además de ello, siempre, debe respetar el orden público. Entonces, mal puede decirse que no hay vacío porque está regulado por el convenio colectivo tripartito alcanzado en el Consejo de Salario en el año 2013, cuando, eso es justamente lo que está cuestionado: si es posible incorporar el convenio a la regulación del descanso semanal de los vigilantes. Y ello solo será posible de concluir que este no violenta el orden público. Lo que supone, razonablemente, resolver primero, cuál sería el orden público aplicable para recién poder ingresar en su cotejo con la norma convencional. Lo que significa que la aprobación del convenio colectivo del año 2013 no viene a solucionar el problema que existía antes que consistía en adoptar un régimen entre los dos posibles y pre vistos : el de la industria y el del comercio. Habiéndose adoptado el del comercio para el sector servicios –y por ende a los vigilantes–...´. `Y las razones para aplicar el régimen del comercio a los servicios, adoptadas como criterio de la Sala, no resultan en nada afectadas por el convenio colectivo multicitado´. `Se ve desplazado el régimen correspondiente a la industria establecido por la ley 7.318 y también el establecido por el convenio colectivo del año 2013. Como expresa Rosenbaum, la ley determina niveles mínimos que tan solo admiten el sobrepujamiento ‘in melius’, esto es, la superación ascendente o en elevación de los beneficios por ella reconocidos De allí que la negociación colectiva deba transcurrir por andariveles limitados: sus soluciones no podrán sino superar o al menos mantener los estándares legalmente estipulados, y citando a Camerlynk y Lyon-Caen, señala que ‘la ley no es sino la base del convenio colectivo’ (‘La determinación de la norma más favorable’ ponencia oficial al X Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tomo I, Monte-video, 1989). De allí que la regla convencional que marca un descanso semanal de veinticuatro horas se ve desplazada por la solución integrada que consiste en la aplicación del régimen del Dec. ley 14.320 más favorable por cuanto pauta un descanso semanal de treinta y seis horas de descanso. Debe decirse que la interpre-tación que plantea la Sala atiende adecuadamente el principio de progresividad y el de protección del trabajo que operan desplazando otras fuentes normativas desprotectoras. Finalmente también que, pretender validar la costumbre laboral de la empleadora al res-pecto porque fue recogida en la norma convencional, supone confundir el ser con el deber ser. Toda la fundamentación expresa-da que sostiene la norma que la hermenéutica crea ante la ausencia de disposición normativa expresa –utilizando términos de Riccardo Guastini– gira en torno al ‘principio solar del Derecho del Trabajo’ la norma más favorable, que para unos deriva del art. 53 que declara al trabajo bajo la ‘protección’ especial de la ley (Plá Rodríguez, A, ‘Los principios del Derecho del Trabajo’. pág. 45); y otros que sostienen que provienen de la incorporación de las reglas de la conservación de las condiciones más favorables y del sobrepujamiento, por imperio de la ratificación de la Carta de la O.I.T., en la que se estipulan dichos enunciados (art. 19, núm. 8º.) (Barbagelata, H., Derecho del Trabajo, Montevideo, F.C.U., 1978, vol. I, pág. 84)´ (sentencia individualizada como SEF-0012-000244/2015). Pues bien, excedido el régimen de 44 horas semanales de trabajo, establecido por normativa de rango legal heterónoma y de orden público laboral, corresponde concluir que la cláusula 8 del Convenio Colectivo de fecha 26 de noviembre de 2013, es, en el específico punto en debate, absolutamente nula, así como que, por tratarse de un vicio manifiesto, la Corte se encuentra emplazada en una situación jurídica de poder-deber en lo que a su relevamiento de oficio refiere (art. 1561 del Código Civil, art. 24 núm. 9 del C.G.P. y art. 5 de la Ley 15.750). En suma, una vez establecido el cuadro normativo de la controversia y relevada la nulidad multicitada, resta únicamente amparar el recurso en estudio, anular la decisión impugnada y, en su lugar, mantener firme la condena de primera instancia”. V.- Por último, nos pronunciaremos sobre el agravio que guarda relación con la alegación formulada por la recurrente al señalar que la sentencia, al disponer una condena a futuro, infringió el artículo 15 de la Ley 18.572. A juicio de la Corporación, no le asiste razón a la recurrente. En primer lugar, no puede perderse de vista la escasa fundamentación brindada por la recurrente al invocar el agravio. En tal sentido, véase que solamente el punto 54 de su escrito lo dedica a analizar la cuestión. Ahora, si bien la sentencia no es estrictamente líquida, lo cierto es que la condena dispuesta resulta fácilmente liquidable a través de operaciones sencillas a realizarse sobre las propias bases de cálculo formuladas por la propia sociedad demandada a las cuales adhirió el Tribunal (véase fojas 6.335 de la sentencia). Sobre el punto, esta Corte ya ha señalado: “El instituto procesal de la sentencia condicional o de futuro (artículo 11.3 del C.G.P.) resulta aplicable al proceso estructurado para la materia laboral. Si bien no se encuentra expresamente previsto en el proceso regulado por la Ley 18.572, su ingreso se encuentra habilitado por el mecanismo de integración que consagra el artículo 31 de la referida Ley. En igual sentido, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4o. Turno, en sentencia identificada como SEF 0511-000026/2015, sostuvo: También corresponde recep-cionar la condena de futuro al pago del rubro, al adherir actualmente la Sala al criterio que entiende que mantiene su plena vigencia el artículo 11.3 del C.G.P., aplicable en virtud de lo previsto por el artículo 31 de la Ley 18.572, sin que obste a ello el artículo 15 que no comprende este supuesto. No cabe duda alguna que la aplicación de [este] instituto, no solo se ajusta a los principios consagrados en los artículos 1 y 30 de la Ley, sino al principio protector, de honda aplicación en la materia. Por otra parte, se considera que la “condena de futuro” no transgrede lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 18.572, en la medida en que el concepto de sentencia líquida debe ser considerado de modo flexible, lo que lo hace comprensivo del concepto de sentencia “fácilmente liquidable”, tal como ha sostenido el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er. Turno, en sentencia identificada como SEF 0012-000307/2014. Sin perjuicio de lo antes expuesto, para que un tribunal pueda emitir una “condena de futuro”, resulta imperativo contar con las bases que permitan realizar la liquidación de rigor. Cabe acudir a lo expresado por la Sala del Trabajo de 1er. Turno en la sentencia citada: En tal sentido la Sala ha adoptado posición afirmativa que mantiene en tanto no se relevan argumentos para modificarla. Interpreta que el concepto de “monto líquido” que indica el art. 15 inc. 2do. de la Ley 18.572 importa una cifra fácilmente liquidable a través de operaciones sencillas a realizarse sobre las bases de cálculo que la sentencia deberá indicar con toda precisión” (Cfme. Sentencia 213/2016). Por lo expuesto, la Suprema Corte de Justicia FALLA: DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTAS Y COSTOS. Y DEVUÉLVANSE.