Sentencia Definitiva N° 176/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO. Ministra Redactora: Dra. Roberta Licciardi Lacava. Ministras Firmantes: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa, Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián y Dra. Roberta Licciardi Lacava. VISTOS EN EL ACUERDO: Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA y otro C/ UNIVERSIDAD CLAEH – REINSTALACIÓN TUTELA ESPECIAL” IUE 2- 57689/2026, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte demandada (Universidad CLAEH) contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro. 37/2026 de fecha 8 de julio de 2026, dictada por la Sra. Jueza Letrada de Feria (titular del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 21º Turno), Dra. Rossana Canclini. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro. 37/2026 de fecha 8 de julio de 2026 (fs. 144 a 151) se resolvió: “Desestimando la excepción de inadecuación del trámite y acogiendo la excepción de falta de legitimación pasiva del Ministerio de Desarrollo Social. Amparando la acción entablada y en su mérito disponiendo la nulidad del acto discriminatorio efectuado por parte de UCLAEH, el existir un claro motivo antisindical detrás de la no renovación del contrato de la Sra. AA, disponiendo que se debe proceder a la inmediata reinstalación de la Sra. AA así como el pago de los salarios generados desde el 01/06/2026 hasta su efectiva reinstalación por parte de UCLAEH. Sin especial condenación. Consentida o ejecutoriada archívese, previo reposición de vicésima que se establece en 3 BPC”. 3) Con fecha 13 de julio de 2026 la Universidad CLAEH, representada por el Dr. Gabriel Simón, interpuso recurso de apelación contra la sentencia definitiva (fs. 161 a 164), agraviándose de la solución de primera instancia en cuanto amparó la acción de reinstalación promovida por la accionante en virtud de que en su postura, no se trató de un despido antisindical sino que la no renovación de su contrato de trabajo se debió a su mal desempeño como empleada, y la sentencia que le fue adversa, invirtió la carga probatoria. En la apelación la accionada destaca bajo el título “conducta de la actora”, que presentó al juicio un documento (letra “E”) que consiste en un informe de parte del Licenciado BB y el Ingeniero Civil CC que da cuenta de algunas conductas de la Sra. AA que no se condicen con el accionar de la Asociación, pues la trabajadora exponía información sensible en redes sociales haciendo referencia a situaciones de mujeres partícipes del programa comprometiendo la privacidad y seguridad de ellas; se tomaba atribuciones que no le competían como mantener contacto con familiares de mujeres partícipes del programa proporcionando información sin autorización previa de sus superiores, sin asumir que sus prácticas eran faltas graves e incumplían el contrato de trabajo, lo que derivó en apercibimientos verbales, alegando que se la trató con respeto y se la dejó ejercer su actividad sindical sin reparos. Concluye la apelante que la no renovación del contrato de trabajo de la Sra. AA fue a causa de su mal accionar como empleada. A continuación, bajo el título “finalización del contrato” postula la apelante que la actora tenía un contrato a término que finalizaba el 31 de mayo de 2026, y que con una antelación a 3 días de su finalización se le manifestó la no renovación. Se configuró una justa causa para la no renovación del contrato cual fue que la Sra. AA no se desempeñó como una buena empleada, siendo el proceder de la asociación ajustado a derecho y haciendo uso del derecho y poder de dirección. Dijo que desde el CLAEH se respetan y garantizan las libertades de todos los trabajadores, sean sindicalizados o no; que la actora pretende hacer valer su condición de delegada sindical para sacar un provecho indebido, habiéndose desempeñado como una mala empleada por cuanto no se acogió a las reglas de la empresa. 4) Por decreto Nro. 1176/2026 de fecha 15 de julio de 2026 (fs. 204) se ordenó conferir traslado del recurso interpuesto, que fue evacuado por la parte actora en los términos que surgen del escrito de fs. 228 a 233, oportunidad en la que abogó por la confirmatoria de la recurrida. El MIDES, co demandado que fue absuelto en la sentencia definitiva apelada por cuanto se acogió la excepción de falta de legitimación pasiva que opuso, evacuó el traslado del recurso según surge del escrito de fs. 208. 5) Sustanciado el recurso de apelación, por providencia Nro. 1277/2026 de fecha 23 de julio de 2026 (fs. 235) se dispuso el franqueo del mismo sin efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por Turno corresponda. 6) Recibidos los autos por este Tribunal con fecha 23 de julio de 2026 (fs. 240) se dispuso el pase a estudio de las Sras. Ministras. Producido el estudio de manera sucesiva -ante la carencia de medios técnicos para proceder al estudio simultáneo- se acordó sentencia y en el día de la fecha se procede a su dictado CONSIDERANDO: I) La Sala por la voluntad unánime de sus integrantes naturales procederá a confirmar en todos sus términos la muy buena sentencia de primera instancia en virtud de que los agravios de la parte recurrente (Universidad CLAEH) no logran conmover sus sólidos fundamentos. II) El caso que nos ocupa. La Sra. AA y el Sindicato SUTIGA que integra promovieron acción de reinstalación/ proceso de tutela especial con fundamento en el artículo 2 inciso segundo de la ley 17.940, contra la Universidad CLAEH y el MIDES. Sostuvieron que la Sra. AA se desempeñó en relación de dependencia para la Universidad CLAEH, asociación civil que cumple tareas en forma tercerizada para el MIDES, ocupándose de la gestión de distintos centros destinados a la atención de población vulnerable, entre ellos un Refugio destinado a mujeres en la ciudad de Paysandú. Trabajó para la asociación civil UCLAEH contratada por el MIDES a efectos de ocuparse de la gestión de actividades propias del MIDES como la gestión del referido refugio. Ambas demandadas deberán responder de modo solidario o subsidiario por las obligaciones laborales pues la situación encuadra en lo previsto por el art. 1º de la ley 18.251 (un supuesto de subcontratación laboral). UCLAEH ejecuta la gestión por cuenta y orden del MIDES. La legitimación del MIDES no obedece a su eventual conducta o acto de discriminación sindical ejercido directamente por el organismo, sino como garante de las obligaciones salariales que podrían derivarse del amparo del accionamiento. Ingresó a trabajar en relación de dependencia el 26 de febrero de 2026 figurando en planilla de UCLAEH, que en convenio con el MIDES gestionaba entre otros centros, el refugio destinado a mujeres en Paysandú. Se desempeñó como cuidadora de 17 a 0:00 hs. en un principio. El 31 de mayo de 2026 alegando su empleadora el término del contrato, se le comunicó que no continuaría trabajando porque el contrato no se le renovaría. Esa situación obedece a un acto discriminatorio, pues fue consecuencia de su actividad sindical, siendo ella delegada nacional del sindicato SUTIGA que además ejerció acciones tendientes a la organización y afiliación de trabajadores al gremio. Previamente se desempeñaba en Aldeas Infantiles, y habiéndose enterado de una vacante para ocupar el cargo de cuidadora en el Refugio de mujeres de UCLAEH envió su curriculum vitae. Es así que recibió una llamada de CC integrante de la dirección de UCLAEH, instancia en la que ella le manifestó que el trabajo en Aldeas Infantiles era bastante estable y él le dijo que lo que se hacía era renovar contrato, que por ese lado podía estar tranquila; entonces ingresó a trabajar el 26 de febrero. El 4 de marzo se la convoca a una reunión como participante de la dirección y secretariado de SUTIGA para asesorar, ya que había interés en formarse como base sindical. La reunión se realizó en el Club Social Sanducero, había unas 35 personas y se demostró interés en organizarse. Quedaron en formar un grupo de whatsapp para nombrar delegados para poder participar de las actividades y plantear las preocupaciones de los trabajadores. Teniendo los votos para ser delegada decidió dejar su lugar para que alguien más pudiera integrarse ya que ella podía hacerlo a través de la Dirección Nacional. Luego de ello envió más de 20 hojas de afiliaciones a la Secretaria de SUTIGA para el proceso. A partir de abril comenzó a trabajar 40 horas semanales, de 00 a 8 am. En mayo la coordinadora del refugio renunció y quedó en su lugar BB, quien nunca pudo analizar su desempeño. El 29 de mayo se la cita a la biblioteca municipal, y sorpresivamente se le dice que su contrato no iba a ser renovado y que no era necesario que fuera a trabajar ni el 29, ni el 30 ni el 31 de mayo, que igual le iban a pagar. Ella concurrió a trabajar hasta el 31 de mayo en que fue desvinculada alegando término del contrato, lo que obedecía únicamente a la actividad sindical que ella ejercía. Los coordinadores territoriales de UCLAEH jamás respondieron sus mensajes. Todo esto ocurre en el marco de atrasos en los pagos a los trabajadores de distintas organizaciones sociales civiles que prestan servicios tercerizados para el MIDES, lo que tomó estado público. Es en ese contexto que los trabajadores de estas organizaciones se organizan y nuclean alrededor del sindicato, a los efectos de prevenir, articular y accionar en procura de la defensa de sus derechos y de los derechos de los usuarios. No fue vuelta a contratar luego del 31 de mayo del corriente. Nunca fue notificada de evaluaciones negativas ni tuvo sanciones u observaciones. La no renovación del contrato de trabajo está directamente vinculada a su actividad sindical y a su rol como delegada nacional. No obedece a ninguna otra razón. La tarea que realizaba es necesaria, no existe personal excedente. Los empleadores tenían conocimiento del carácter de delegada nacional que ostentaba, ya que se les había notificado. Todos los demás contratos fueron renovados. El vencimiento del plazo del contrato no puede ser una causa razonable que justifique el hecho discriminatorio denunciado. Si el hecho de no renovar el contrato es discriminatorio, debe declararse nulo y la trabajadora debe ser reinstalada so pena de violar la ley 17.940. Solicitará en consecuencia, la inmediata reinstalación y que se ordene el pago de los salarios caídos desde el 31 de mayo de 2026 hasta la efectiva reinstalación. Oportunamente contestó la demanda la Universidad CLAEH. En síntesis, sostuvo: Es cierto que la Sra. AA fue su empleada desde el 20 de febrero de 2026 hasta el 31 de mayo de 2026, habiendo firmado un contrato de trabajo a término que concluía el 31 de mayo 2026. Se desempeñaba como cuidadora en el refugio de mujeres de la Ciudad de Paysandú sito en Calle ZZ. Su desvinculación no fue por motivos sindicales, sino a causa de la finalización de su contrato de trabajo. Previo a su ingreso las autoridades del CLAEH ya conocían la condición de delegada sindical de la reclamante. Dista mucho de la realidad que la actora haya sido una empleada ejemplar, pues durante su desempeño se han constatado hechos de gravedad como por ejemplo la exposición de informes en redes sociales comprometiendo la privacidad de las usuarias del refugio; utilizando información sensible de la asociación con fines de propaganda política faltando a la ética al tratar de lograr un beneficio propio; expuso información personal de los participantes vulnerando su intimidad y la protección de datos sensibles; se tomaba atribuciones que no le correspondían. Si bien no se le han imputado sanciones, se le había advertido de forma verbal en reuniones que depusiera su proceder ya que daría lugar a faltas y sanciones. Queda de manifiesto con lo expresado que la trabajadora no se desempeñó de “gran modo”. Las autoridades del CLAEH no se movieron con una intención de persecución sindical, ya que conocían la condición de delegada de la actora al momento de su contratación. Dadas las faltas y el mal accionar, el CLAEH, haciendo uso de sus libertades, opta por no renovarle el contrato a término a la Sra. AA. Solicitó la accionada en suma, que se rechace la acción de amparo promovida. El MIDES, demandado con fundamento en las leyes de tercerización dado un supuesto de subcontratación laboral, también compareció oportunamente a contestar la demanda. En virtud de que la sentencia declaró su falta de legitimación pasiva, amparando la defensa que opuso dicha Administración, solución que no fue objeto de agravio, no se relacionará la contestación del MIDES. III) La sentencia de primera instancia amparó la demanda y en su mérito declaró la nulidad del acto discriminatorio llevado a cabo por la Universidad CLAEH en virtud de existir un claro motivo antisindical detrás de la no renovación del contrato de trabajo de la Sra. AA, disponiendo su inmediata reinstalación, condenando a la Universidad CLAEH al pago de los salarios generados desde el 1º de junio de 2026 hasta la efectiva reinstalación de la actora. Contra tal decisión se alzó la Universidad CLAEH agraviándose por el amparo del accionamiento conforme fuera relacionado en los resultandos de la presente sentencia y solicitó en consecuencia que se revoque la recurrida desestimándose la demanda de amparo. IV) El fundamento de la ley aplicable al caso que nos ocupa: enseña CASTELLO que la ley 17.940 viene a completar el panorama normativo internacional que refiere a la protección de la libertad sindical, consistente en los Convenios Internacionales del Trabajo N° 87 y 98, el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales de la ONU 1966, la Declaración Socio laboral del Mercosur de 1998, el Protocolo de San Salvador, la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales y el Decreto N° 93/968, consagrando un régimen de protección contra los actos de discriminación sindical que tienden a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o en el acceso al mismo. Tutela la libertad sindical individual, consagrando un mecanismo reparatorio perfecto, en tanto en su artículo 1° declara la nulidad absoluta de los actos antisindicales y el reintegro del trabajador a su lugar de trabajo o la recomposición de las condiciones de trabajo anteriores, así como el pago de los salarios no cobrados en el período que insuma la reinstalación, según el art. 3°. ”Protección y Promoción de la Libertad Sindical. Curso sobre la ley 17.940”. FCU. Osvaldo Mantero de San Vicente y otros. El bien jurídico tutelado por la ley es la libertad sindical, para proteger el cual instituyó un mecanismo tendiente a garantizar su ejercicio libre, declarando nulo todo acto que tenga como objetivo vulnerar la libertad sindical. Es importante señalar, siguiendo al mencionado autor, que la ley no consagró un régimen de responsabilidad objetiva ni de inamovilidad del dirigente o militante sindical, por lo cual no todo despido o modificación de las condiciones de trabajo de un activista sindical merece ser declarado nulo, sino solamente en cuanto tenga por finalidad vulnerar la libertad sindical. No puede dejar de mencionarse además, que la libertad sindical es un derecho humano fundamental consagrado en la Constitución de la República, que en su artículo 57 expresa “La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándole franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica…”. Y se trata de un derecho que deriva de la forma republicana de gobierno, por lo que la ley especial 17940 no hace otra cosa que actuar el mandato constitucional de protección del trabajo y de la libertad sindical, procurando la efectividad de tales derechos. ¿De que valdría consagrar el derecho al trabajo y a la libertad sindical, si no existieran mecanismos efectivos para que dichos derechos sean ejercidos libremente?. En cuanto a la carga de la prueba en el proceso especial que nos ocupa, se dirá que de acuerdo a la norma contenida en el art. 2° de la ley 17.940: “El trabajador deberá fundamentar porqué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales”, en tanto “Corresponderá al empleador … probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada”. O sea que la ley grava de manera diferente a las partes del juicio: mientras la parte actora (trabajador/a y su organización sindical) cumple con explicitar las razones que le llevan a considerar que el despido o la no renovación de contrato (en este caso) fue una acto violatorio de la libertad sindical, sin tener la carga de acreditar tal extremo, la parte empleadora demandada debe probar que existió una “causa razonable” para despedir al trabajador/trabajadora o no renovarle su contrato como en el caso ocurrió, relacionada con las circunstancias mencionadas en la ley (la capacidad del trabajador, su conducta o a las necesidades de la empresa), y que en su decisión no existieron motivos de persecución sindical. Se ha consagrado una inversión de la carga de la prueba en atención a la naturaleza especial del bien jurídico protegido, cual es la libertad sindical como derecho humano fundamental. Cfme. Fernando Delgado Soares Netto. “Algunas reflexiones sobre la causa razonable como eximente en el proceso de tutela especial de la ley 17.940”. XVII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (pág. 179 y ss.). Es así que quienes integraron este Tribunal en su momento en la sentencia Nº 54/2026 de la Sala homóloga de Tercer Turno dictada en autos caratulados “BRION, DARWIN Y OTRO C/ ESTILO SRL Y OTRO, REINSTALACIÓN TUTELA ESPECIAL”, IUE: 2-5607/2026 sostuvieron: “los dos párrafos finales del artículo 2º de la ley 17.940 establecen, que el trabajador debe fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales, en tanto el empleador para eximirse de la obligación de reinstalar, deberá probar que el despido o acto antisindical obedeció a una “causa razonable” asociada o relacionada con: a) la capacidad o condición del trabajador; b) las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y c) otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Como puede apreciarse, la norma no exige que el trabajador pruebe por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales, pero sí le exige que lo fundamente, es decir que lo explique y argumente. Esto quiere decir, que el trabajador además de acreditar que tiene determinada calidad jurídica –en el caso delegado sindical del Sunca ante la empresa- debe fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por motivos sindicales. Es decir, que en el sistema de responsabilidad que la ley consagra para el proceso de tutela especial “se pone de cargo del trabajador, no ya el onus probandi de las razones (motivaciones) sindicales que impulsaron al empleador a perjudicarlo, sino el deber de aportar las explicaciones (razones fundadas) por las cuales sostiene que el perjuicio sufrido responde a razones sindicales”. En su contradicción, el empleador deberá exponer (positivamente) cuáles fueron las razones que impulsaron su conducta, pero en el caso de este último no alcanza con que fundamente que los motivos no fueron antisindicales, sino que tendrá que desarrollar una actividad probatoria. Pero desde luego, dicha actividad probatoria no podría estar enderezada a acreditar un hecho negativo (es decir que no fue por razones sindicales que se aplicó la medida perjudicial para el trabajador), sino que en todo caso tendrá por objeto demostrar (por la positiva) cuáles fueron las razones que estuvieron detrás de su comportamiento…”, debiendo para ello acreditar: a) en primer lugar que los motivos por él invocados como fundamento de la medida cuestionada efectivamente existieron (veracidad); b) en segundo lugar, que dichos motivos son razonables; y c) que dichos motivos son suficientes. (Cfme. Mario Garmendia Arigón en “Primera Jurisprudencia sobre la ley 17.940” en RDL número 224, octubre-diciembre de 2006, página 805 y 806). Tal como lo sostiene Hugo Barreto, el trabajador debe fundamentar, o sea, dar la razón principal o motivo con el que se pretende afianzar y asegurar una cosa, y el empleador deberá probar, o sea justificar, manifestar y hacer patente la certeza de un hecho o la verdad de una cosa con razones, instrumentos o testigos. “El deber del trabajador tiene que ver con el discurso y la argumentación, y el deber del empleador consiste en una actividad tendiente a verificar hechos”. (“Elementos para una crítica de la apreciación jurisprudencial de la causa razonable” en RDL, tomo L, número 227, julio-setiembre de 2007, página 712). Finalmente importa precisar, que la norma realiza una diversa distribución de las cargas probatorias, alterando la regla general del artículo 139 del CGP, desde que centra o pone el énfasis en la actividad probatoria que deberá desarrollar el empleador, imponiendo de su cargo la prueba de la “causa razonable”. En este sentido Garmendia sostiene, que la fórmula empleada por la ley “mejora ostensiblemente la situación de la parte actora en el proceso de tutela especial, pues ingresa un correctivo a la regla general que distribuye las cargas probatorias a partir del criterio de que cada parte debe probar sus propias afirmaciones” (obra citada, página 804).Con igual orientación el Tribunal de Apelaciones de 1º Turno que integran quienes hoy suscriben el presente pronunciamiento, con otra integración sostuvo, que “… en el proceso de tutela especial incoado, la distribución de las cargas probatorias presenta una particularidad que lo margina de las reglas generales edictadas por el art. 139 del CGP. En efecto, al tenor del art. 2 inciso 4to. de la ley 17.940, solamente el empleador demandado se encuentra gravado con la carga de la prueba de los hechos invocados. Y el trabajador demandante en cambio, en clara opción garantista del legislador, se encuentra relevado de tarea probatoria alguna. Solo le compete el relato de hechos y la construcción argumental de los mismos de tal forma que le permita sustentar que la decisión del empleador obedeció a razones sindicales. Y al tribunal no le corresponderá evaluar sus fundamentos, sino únicamente controlar la conexión entre estos y los hechos que los sustentan. Ello por cuanto el mecanismo de garantía diseñado por la ley 17.940, se vale de dos instrumentos que favorecen la posición procesal del trabajador: uno, solo le asigna la carga de explicitar y otro, ha creado una presunción iuris tantum de que en determinadas situaciones el empleador con su obrar daña su libertad sindical individual. (Reyes Oheninger, Alberto. "Protección sindical y carga de la prueba" en RDL n. 222 pág. 398)” (sentencia extraída de la BJN y AJL del año 2009, caso 47)”. V) Los fundamentos de esta decisión. Continuación: Ahora bien. De acuerdo a lo que surge en los Resultandos de la presente (3) la Universidad CLAEH esgrimió al apelar que “no fue un despido antisindical como trata de hacer valer la actora” y que la no renovación de su contrato de trabajo obedeció a su mal desempeño como empleada, alegando una serie de hechos que son reiteración de los que mencionó al contestar la demanda, olvidando que la expresión de agravios debe ser un análisis crítico de la sentencia cuestionada, que examine sus fundamentos y analice los desaciertos en los que el pronunciamiento incurrió, de manera de justificar que la decisión sea revisada, requisito de admisibilidad que se extrae de lo dispuesto por el artículo 253.1 del CGP. A partir de lo expresado la Sala advierte que la manera de cuestionar la sentencia de primera instancia por parte de la apelante, apenas cumple con la exigencia legal de que la apelación sea fundada, sin perjuicio de lo cual privilegiando la doble instancia, se ingresará a analizar si la decisión de primera instancia merece revocarse como pretende la apelante. VI) Como consideración preliminar se dirá que, admitió de manera expresa la Universidad CLAEH (apelante) que el Sra. AA suscribió un contrato de trabajo a término en febrero de 2026 (la actora alega que ingresó el 26/2 y el CLAEH el 20/2 y agrega contrato sin firmar de esa fecha a fs. 44) que vencía el 31 de mayo 2026 y que durante su desempeño la actora no tuvo sanciones (sin perjuicio de advertencias verbales para que depusiera su proceder). Y no controvirtió la Universidad CLAEH en su contestación, que conocía que la actora era delegada nacional del Sindicato SUTIGA y que tenía actividad sindical habiendo ejercido acciones tendientes a la organización y afiliación de trabajadores al gremio (la actora sostuvo que el conocimiento de su empleadora de su carácter de delegada nacional fue a causa de la notificación efectuada durante la relación de trabajo y el CLAEH postula que conocía de ese hecho al momento de su contratación); que CC, integrante de la dirección de la asociación le manifestó al momento de entrevistarla para el trabajo que los contratos de trabajo se renovaban (o sea que el vínculo revestía cierta estabilidad); que la desvinculación de la actora (no renovación del contrato) se dio en el marco de una situación de atraso en el pago de salarios a los trabajadores tercerizados por el MIDES, lo que tomó estado público debido a medidas de paro y ocupaciones; que todos los demás contratos, excepto el de la reclamante, fueron renovados. Esta actitud procesal de la accionada resulta relevante en la solución de este conflicto pues admitió, sea de manera expresa o por efecto de la falta de controversia al contestar, una serie de hechos que contribuyen a confirmar la versión de la trabajadora y concluir que la no renovación de su contrato de trabajo se trató de un acto de discriminación por su condición de activista sindical, razón por la cual se impone la declaración de su nulidad con la consiguiente reinstalación de la Sra. AA a su puesto de trabajo y el pago de los salarios a partir de que fue cesada, como lo dispuso la sentencia hostilizada. VII) En efecto. Insiste la accionada en la apelación en el hecho de que la no renovación del contrato de trabajo de la actora se debió a su mal desempeño, cual fue la defensa que esgrimió al contestar la demanda para desvirtuar la afirmación sobre la cual la trabajadora edificó su acción de reinstalación (que la no renovación de su contrato de trabajo se trató de una acto discriminatorio, que atentó contra su libertad sindical). En este escenario y de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 2º inciso final de la ley 17.940 de Libertad Sindical como ya señalamos, la empleadora debía probar la existencia de una causa razonable relacionada con la capacidad o conducta de la trabajadora, o basada en las necesidades de la empresa u otra causa de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Alegó la Universidad CLAEH en su defensa, una causa relacionada con el desempeño de la trabajadora (su capacidad) por cuanto afirmó que la Sra. AA tuvo un mal desempeño, habiendo protagonizado “hechos de gravedad”. Sin embargo, no solo describió de manera genérica tales “hechos de gravedad” (relacionados en el numeral II de los Considerandos de la presente) cuando debió explicitarlos, sino que no los demostró, y tal circunstancia sella de manera adversa a sus intereses la suerte de su defensa por incumplimiento de la carga de acreditar con solvencia los hechos constitutivos de la causa razonable que la llevó a no renovarle el contrato de trabajo, tratándose de la única trabajadora, activista sindical además, a la que no se le renovó el contrato como sostuvo la actora en la demanda y la UCLAEH no controvirtió. Recordemos que la demandada no dijo que el contrato de trabajo a término que la vinculó a la actora no pudiera ser renovado, razón por la cual la vocación de estabilidad o permanencia del vínculo es un hecho admitido. Tampoco controvirtió la accionada que conocía que la Sra. AA era delegada nacional del Sindicato SUTIGA y tuvo activa participación como sindicalista en procura de organizar a sus compañeros y afiliarlos al gremio; y la trabajadora demostró que durante el desarrollo del vínculo el Sindicato SUTIGA notificó a la UCLAEH que ella integraba la Dirección Nacional del Sindicato (recaudo de fs. 4). Por otra parte, la actividad sindical que la actora desplegaba fue confirmada por los testigos que prestaron declaración, principalmente por DD, compañero de trabajo de la actora, quien sostuvo: “…A la única que no le renovaron el contrato fue a la actora…antes que termine el contrato ya la habían desafectado…veníamos de un conflicto laboral desde diciembre, porque hasta los primeros días de junio CLAEH no nos había dado contrato…no recibimos el pago salarial y horas extras. En el refugio hay aproximadamente unas 40 personas, no están todos sindicalizados. Incluso han tomado más, desafectaron a la compañera y tomaron un poco más. A los que estamos a todos nos renovaron menos a 2. El contrato lo renovaron por 6 meses…venció y empezó el nuevo contrato, no nos han enviado el contrato, estamos con contrato vencido. De esas 40 personas a 2 no les renovaron el contrato, a EE y a AA…Las dos integraban el sindicato…Libia quedó seleccionada como delegada, ella cedió el lugar porque es parte del Secretariado, se notificó al CLAEH en ese tiempo que la actora pertenecía al secretariado…la actora en el desempeño laboral no vi ningún tipo de fallas ni que se la haya hecho ningún apercibimiento, llamada de atención…quedaba claro que pertenece a la asociación sindical y para nosotros era una referente activa de afiliaciones, sabían que era la compañera que fuera del horario de trabajo iba afiliando a los compañeros y colaboraba con esos trámites…Después que desafectaron a la actora contrataron nuevo personal…Previo al ingreso de la actora no existía núcleo sindical, fue en la actora en quien nos apoyamos, veníamos de conflictos de larga data y nos apoyamos en ella para formar la organización. Apenas se integró la actora supimos por ella que era directiva de SUTIGA…Para mi UCLAEH sabía de la condición de delegada nacional de la actora, en un momento se notificó a CLAEH por medio de un mail que la actora forma parte del sindicato. Estoy seguro que UCLAEH tenía conocimiento de la actividad sindical que desarrollaba la actora…” (fs. 72 a 76). En este escenario, la causa razonable que debió acreditar la empleadora resulta absolutamente desdibujada, confirmándose la versión de la demanda. Pero hay más. Si la actora tenía un mal desempeño como alegó su empleadora, trabajando con desapego a las normas de comportamiento que debía observar, como es posible inferir de la contestación de demanda y de la apelación (por cuanto prácticamente se limita a reiterar lo dicho al contestar), no resulta comprensible ni es razonable que no se le impusieran sanciones disciplinarias ante hechos que la accionada calificó como “de gravedad”, sin perjuicio de que no los describió como era esperable. Y de las advertencias que le habría realizado como afirmó al contestar, no existe la mínima prueba. En este punto, la empleadora llevó a cabo un proceder contradictorio que por ser tal, desacredita su versión. Y es imposible considerar que el mal desempeño de la trabajadora resulte acreditado con el informe de parte que agregó la UCLAEH y luce a fojas 46: dicho informe, que consta en un documento fotocopiado y es de fecha 26 de mayo de 2026, tres días antes de que se le trasmitiera a la actora que su contrato no iba a ser renovado; también refiere a “hechos de gravedad” protagonizados por la Sra. AA durante su desempeño, aunque descriptos de manera general, imprecisa, carente de detalles; todo indica que fue confeccionado para justificar la no renovación de su contrato. Y lo más curioso de este informe y de la actitud procesal de la accionada que lo presentó, es que no convocó al juicio a quienes lo suscribieron, BB y CC, con la finalidad de que lo refrendaran y explicaran, reconociendo su contenido. Se trata en suma, de un documento privado emanado de la parte interesada que no recibió respaldo de ninguna prueba objetiva, razón por la cual su aptitud para demostrar la causa razonable invocada como defensa por la UCLAEH es irrelevante, lo que es lo mismo decir que carece de valor convictivo. VIII) En conclusión, no le asiste razón a la apelante al cuestionar la decisión de primera instancia, que valoró correctamente la prueba producida arribando a la conclusión de que la no renovación del contrato de trabajo de la Sra. AA se trató de un acto discriminatorio por la actividad sindical que la trabajadora desplegaba. Al contrario de como postula la impugnante, no existió una inversión de la carga de la prueba. La Sra. Jueza A quo aplicó correctamente la ley 17940 que, como se señalara en varios pasajes de esta decisión, grava a la empleadora con la carga de demostrar de manera eficiente que la decisión adoptada de no renovarle a la actora el contrato de trabajo, obedeció a una causa razonable, no relacionada con la actividad sindical que en el caso la propia demandada admitió que la trabajadora cumplía. Y esa prueba la demandada no produjo en el proceso, sin perjuicio de describir de manera imprecisa los actos o conductas que le atribuyó a la trabajadora para fundamentar su decisión de no renovarle el contrato. Solo a modo de mencionar algunas de estas inconsistencias de la defensa, se dirá que refirió la UCLAEH que la actora utilizó información sensible de la asociación con fines de propaganda política partidaria faltando a la ética, pero no indicó qué información sensible habría la trabajadora utilizado de manera indebida, tampoco refirió a cuándo habría ocurrido este hecho; sostuvo además que la actora expuso información de los participantes vulnerando el derecho a la intimidad y la protección de datos personales y sensibles, pero omitió señalar que información fue indebidamente expuesta y respecto de qué persona o usuario, evidenciando imprecisión en el relato, falta de rigor que en definitiva contribuye a desvirtuar su defensa. Lo mismo cabe decir respecto a su afirmación de que la Sra. AA se tomó atribuciones que no eran de su cargo y mantuvo conversaciones sin autorización de sus superiores; la demandada no describió que conductas habría desarrollado la actora que no eran propias de su cargo y tampoco describió qué conversaciones mantuvo y con quién o quienes, aspectos que es razonable inferir que los conocía en detalle por cuanto los valoró negativamente. En fin. Los cuestionamientos de la demandada a la decisión de primera instancia no logran desvirtuar sus sólidos fundamentos; consisten principalmente en una repetición de las afirmaciones realizadas al contestar, que plantean una débil controversia a los hechos que sirvieron de fundamento al accionamiento y que carecen del respaldo probatorio exigido. IX) Condenas causídicas: La actuación de las partes no merece condenas accesorias especiales, siendo las costas de la instancia de cargo de la parte demandada y los costos en el orden causado. Por los fundamentos expuestos, normas legales citadas, artículos 17 y 18 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847 y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE CARGO DE LA PARTE DEMANDADA Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFÍQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. HONORARIOS FICTOS, 4 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DRA. ROBERTA LICCIARDI LACAVA MINISTRA ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA