Sentencia Definitiva N° 358/2020

Montevideo, veintiuno de diciembre de dos mil veinte VISTOS : Para sentencia definitiva estos autos caratulados: “AA C/ BB - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) - CASACIÓN”, IUE: 2-25745/2019 , venidos a conocimiento de esta Corporación en mérito al recurso de casación interpuesto contra la sentencia definitiva de segunda instancia DFA-0013-000254/2020 SEF-0013-000166/2020, de fecha 22 de julio de 2020, dictada por el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2° Turno. RESULTANDO : I) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia No. 7 de fecha 20 de febrero de 2020, la titular del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 18° Turno, Dr. Alicia Moré, falló: “ Acogiendo parcialmente la demanda y en su mérito condenando a la demandada BB a pagar al actor AA la suma de $4.174.937 (cuatro millones ciento setenta y cuatro mil novecientos treinta y siete) por concepto de daño moral por acoso laboral, mas reajustes e intereses hasta su efectivo pago. Desestimando la demanda en lo demás. Todo sin especial condena-ción (...)” (fs. 635/646). II) Por Sentencia Definitiva de Segunda Instancia identificada como DFA-0013-000254/2020 SEF-0013-000166/2020, de fecha 22 de julio de 2020, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2° Turno falló: “ Revocando la sentencia de primera instancia y en su lugar se desestima la demanda absolviendo a la demanda (sic) de la condena impuesta. Costas del grado por el orden causado, sin especial condena en costos (...)” (fs. 686/702). III) Con fecha 6 de agosto de 2020, el actor interpuso recurso de casación contra la referida sentencia dictada por el ad quem (fs. 705/714 vto.). En su libelo impugnativo planteó, en lo medular, los siguientes cuestionamientos. Adujo que la Sala in-fringió lo dispuesto en los artículos 137, 139, 140 y 141 del Código General del Proceso al haber valorado erróneamente la prueba (en violación de las reglas de la sana crítica). Indicó que la conducta de la empresa no fue ajustada a Derecho. En tal sentido, el 3 de febrero de 2017 la demandada contaba con: i- un informe médico de la Cátedra de Salud Ocupacional; ii- certificado médico del Dr. José García de fecha 5 de enero de 2017; iii- certificado médico del Dr. Bentancor de fecha 10 de enero de 2017 en el cual se indicaba que el actor sufría un problema de salud a causa de su situación laboral y se recomendaba su traslado del lugar de trabajo. Sin embargo, el Banco no tomó ninguna acción y, en consecuencia, la conducta desplegada fue de total omisión. Expresó que la Sala no tuvo presente que el Banco pretendió hacer pasar al acosado por incompetente y problemático. En efecto, se le realizó un sumario al trabajador –a partir de que se encuentra enfermo- y se lo mantuvo 18 meses sin realizar actividades. Durante todo ese tiempo, el trabajador tuvo abierto un sumario y se encontró suspendido. Enfatizó que si el Tri-bunal consideró que la conducta de la demandada podría dar lugar a una hipótesis de despido abusivo, es porque –evidentemente- estimó que “existió un ánimo de dañar económica o moralmente al trabajador lo que genera la aplicación de las normas de abuso de Derecho”. Sin embargo, desestimó la demanda en todos sus términos. En otras palabras, el Tribunal dejó por fuera de la valoración de la prueba el período de 19 meses que duró el sumario, el cual culminó con el archivo sin demasiadas explicaciones. Afirmó al respecto que el sumario fue un elemento más en la larga cadena de actos de acoso que sufrió el trabajador. Manifestó que se equivoca el Tribunal al señalar que el nexo causal no quedó acreditado. En efecto, los padecimientos del actor constan en cuatro opiniones médicas, las cuales son coincidentes. Aseveró que no se valoró la prueba en su conjunto. El testigo CC no fue el único que dio cuenta de los episodios acaecidos, los que surgen de otros testimonios prestados en autos. Agregó que no corresponde que se relativice el informe de la Lic. Giachero. Sin perjuicio de que es un informe de parte, los tests empleados son iguales a los realizados por los médicos de la Cátedra de Salud Ocupacional de la Facultad de Medicina y sus conclusiones son similares. En suma, solicitó que se case la sentencia de segunda instancia y, en su lugar, se confirme el pronunciamiento de primer grado. IV) Conferido el traslado de precepto, fue evacuado por la demandada en los términos que surgen del escrito que corre a fs. 719-731 vto. V) El recurso fue debidamente franqueado (fs. 734 y 735) y los autos fueron recibidos por este Cuerpo el 8 de setiembre de 2020 (fs. 736). VI) Por Decreto No. 1176 de fecha 24 de setiembre de 2020 (fs. 737 vto.), se dispuso el pasaje a estudio y autos para sentencia. VII) Atento al cese en su cargo del Ministro Dr. Eduardo Turell, verificado el día 12 de octubre de 2020, se convocó a las partes, por Decreto No. 1413 de fecha 26 de octubre de 2020, a fin de realizar el sorteo correspondiente para proceder a la integración respectiva (fs. 742). Con fecha 9 de noviembre de 2020, se procedió a realizar el sorteo decretado y el azar designó para integrar la Corte a la Ministra del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, Dra. Rosina Rossi (fs. 746). VIII) Culminado el estudio, se acordó emitir el presente pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO : I) La Suprema Corte de Justicia, debidamente integrada y por unanimidad, desestimará el recurso de casación movilizado por la parte actora, en virtud de los fundamentos que serán desarrollados en los subsiguientes numerales. II) Antecedentes procesales Corresponde, en lo ini-cial, recordar algunos aspectos centrales del caso en examen, a efectos de centrar las cuestiones a decidir. II.I) Con fecha 24 de mayo de 2019, AA promovió demanda por daño moral y material por acoso laboral y despido abusivo contra el Banco BB. Manifestó que ingresó a trabajar como empleado el día 11 de diciembre de 2006 y fue despedido el día 31 de diciembre de 2018. Desde su ingreso hasta el año 2009 se desempeñó en Casa Central. Luego, durante el período 2009-2011 laboró en la sucursal de World Trade Center. En 2011 volvió a la oficina de Ciudad Vieja y se mantuvo en dicho cargo hasta el año 2017, momento a partir del cual el Banco le inició un sumario, el cual culminó sin sanciones. Por último, el 31 de diciembre de 2018 fue despedido mientras se encontraba con licencia por enfermedad. En lo atinente a la plataforma fáctica, mencionó que luego de pasar el periodo de prueba se afilió a AEBU y allí se ganó el enojo y fastidio de su superior directo (DD). Durante el periodo 2006-2009 trabajó bajo las órdenes de DD, persona con la cual quedó resentida su relación por afiliarse al sindicado. A partir de dicho momento comenzó el hostigamiento y la discrimina-ción en el trato frente a sus propios compañeros. La conducta se extendió a otros funcionarios jerárquicos, como el Sr.FF, al punto tal, que en una oportunidad -en broma- le cortó la corbata al actor con una tijera. El punto culminante de la situación se produjo en un asado de compañeros del Banco en una chacra cuando, a manera de “broma”, el Sr. DD toma un arma y comienza a bromear con dispararle a AA, el que termina saliendo a la carrera por el campo mientras DD lo persigue en un vehículo, disparando su arma al aire ante la risas de algunos y el asombro de todos. Tal episodio determinó un quiebre en la relación funcional de AA. Narró que, en 2011, al volver a Casa Central (bajo las órdenes de Castelli), se produce nuevamente la situación de abuso, en especial, al calificarlo con malas puntuaciones. Sostuvo que la situación laboral, al encontrarse incambiada a lo largo del tiempo, ocasionó un efecto adverso e intenso en su salud, lo cual fue constatado por diversos profesionales (Dr. Julio Bentancor, Psiquiatra del Seguro Americano) y por el informe médico laboral del Departamento de Salud Ocupacional de la Facultad de Medicina. Ante tal panorama, anotó, con los informes médicos que anteceden, y solo tres meses después, el día 10 de mayo de 2017, le comunican su despido mediante telegrama colacionado. A los cinco días el Banco dejó sin efecto la referida comunicación y le informó que se encontraba temporalmente separado del cargo. Renglón seguido, el día 23 de mayo de 2017, la demandada le notificó el inicio de un sumario adminis-trativo (conforme lo establecido en el convenio colec-tivo vigente), con separación del cargo y goce de sueldo. Relató que, ya con el sumario en trámite y con absoluta incertidumbre de su futuro laboral, en el mes de noviembre de 2018 concurrió a consulta con la licenciada Psicóloga Giachero (con amplia actuación en el tema) y se concluyó por parte de la profesional tratante que el actor presenta altos indicadores de mobbing , por ser víctima de acoso psicológico laboral. Indicó que el 6 de noviem-bre de 2018 el BB decidió archivar el sumario sin sanciones para el trabajador y le ordenó que se tome la licencia reglamentaria generada pendiente para luego volver a su puesto de trabajo. Mencionó que, ante tal panorama, el 9 de noviembre solicitó audiencia de aclaración de situación laboral ante el MTSS, a los efectos de plantear la necesidad de buscar otro lugar para trabajar dentro del Banco. Frente a la comunicación de su sindicato que se ofreció a interceder para que no vuelva a sufrir situaciones de acoso, retiró la solicitud de audiencia ante el MTSS. Finalmente, apuntó que, encontrándose con licencia por enfermedad, el día 21 de diciembre de 2018 el Banco decidió despedirlo, hacién-dose efectiva su desvinculación a partir del 31 de diciembre de 2018. Ofreció prueba, fundó su derecho y solicitó se condene al Banco BB a pagar daño moral por mobbing y despido abusivo. II.II) Conferido el traslado de rigor, compareció la parte demandada y bregó por el rechazo de la demanda. En lo atinente a la rela-ción laboral, remarcó que el actor desde su ingreso hasta el año 2009 tuvo como superior directo al Sr. FF y, en forma indirecta, al Gerente de Sector Sr. DD. Durante su paso por la sucursal del RR sus superiores fueron GG y HH. Ya en el 2011 dependió de II y JJ (sector clearing). En 2013 el actor pasó a desempeñarse en el sector transferencias y pago a proveedores, dependiendo de MM y NN. En dicho sector se desempeñó hasta setiembre de 2016 (luego se certificó por enfermedad y no se reintegró). Adujo que el actor faltó a la verdad cuando sostuvo que su afiliación al sindicato generó represalias, dado que resulta un hecho notorio que AEBU es una importante organización sindical y el porcentaje de afiliación del personal del BB al sindicato fue estable en los últimos 15 años (30% en promedio). Remarcó que las preguntas ridiculizantes, el episodio del arma de fuego y el corte de corbata no fueron jamás denunciados por el actor o por su sindicato a la institución. La broma del arma –episodio fuera del horario y ambiente laboral- recién llegó a conocimiento de la institución en el año 2017 (al instruirse el sumario). Además, en enero de 2017 DD egresó de dicha institución. En lo atinente a las calificaciones, remarcó que el Sr. AA tuvo en general un promedio de rendimiento bajo o inconsistente. Acompa-ñó correos electrónicos donde se observó y suspendió al actor por: i) cometer errores de procedimiento; ii) no realizar los cursos que BB exigía y iii) mal manejo de su cuenta. Puntualizó que en el Banco funciona una comisión bipartita de Seguridad e Higiene, ámbito al cual se llevó el caso del actor. Así, a fines de 2016 se le recomendó que fuera a una consulta ante el Departamento de Salud Ocupacional de la Facultad de Medicina. En el referido informe se destacó “una problemática familiar” y, con relación al acoso se indicó que no resulta posible “identificar acciones sistemáticas”. Analizó los problemas fa-miliares del actor basándose en los expedientes tramita-dos ante la justicia de familia (proceso de alimentos). Agregó que la comunicación por la cual el despido quedó sin efecto se debió a un pedido expreso del sindicato tendiente a, eventualmente, constatar el bajo rendimiento mediante la realización de un sumario. Al finalizar el mismo, la institución, en base a su bajo rendimiento y las infructuosas negociaciones para arribar a un acuerdo, procedió a su despido, abonando los rubros de egreso (entre los que se encuentra el despido con una suma del doble de la legal). Manifestó que DD fue su superior indirecto en los años 2006/2009. En consecuencia, resulta insostenible que se atribuya una situación de acoso por hechos aparentemente ocurridos hace 8 a 11 años. Realizó una serie de ob-servaciones al informe realizado por la Lic. Giachero y, además, controvirtió la existencia de una hipótesis de despido abusivo. Por último, controvirtió las sumas, ofreció prueba y solicitó se desestime la demanda. II.III) Cumplidos los trámi-tes de rigor, se dictó por parte de la titular del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 18° Turno la sentencia definitiva de primera instancia, por la que se acogió en parte la demanda y se condenó al BB a pagar al actor la suma de $4.174.937 por concepto de daño moral por acoso laboral, más reajustes e intereses. Por su parte, el reclamo por despido abusivo fue desesti-mado. II.IV) En tiempo y forma, la parte demandada interpuso recurso de apelación. Cumpli-dos los trámites respectivos, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° Turno revocó la sentencia de primer grado y, en su lugar, desestimó la demanda en todos sus términos. A juicio del Tribunal, la parte actora no acreditó la existencia de nexo causal entre la conducta de la empresa y el daño moral invocado por el accionante. La Sala se afilió a encuadrar el caso de autos dentro de las pautas que surgen del informe de la cátedra de Salud Ocupacional, esto es, calificar la situación como un “cuadro de stress profesional”, que no se puede equiparar al acoso alegado y admitido en primera instancia. Contra dicha sentencia, el accionante interpuso el recurso de casación en estudio. III) Análisis sustancial de la impugnación movilizada En la presente causa se debate en relación a la existencia –o no- de daño moral derivado de una presunta situación de acoso laboral, que fuera alegada por el accionante en su demanda. La temática del acoso mo-ral en el trabajo viene siendo abordada con frecuencia por nuestra jurisprudencia laboral en los últimos años, pese a lo cual, cabe relevar que las bases de la cuestión ya fueron planteadas por la doctrina laboralista desde mucho tiempo antes. En tal sentido, Plá Rodrí-guez, hace más de cuarenta años, sostenía en su clásico Curso de Derecho Laboral que “(...) el trabajador debe ser tratado por el empleador con el mismo respeto con que el trabajador debe tratar al empleador (...) vinculada con este deber está la obligación no solo de observar una conducta irreprochable desde el punto de vista moral en el trato con los trabajadores, sino también de asegurar la moralidad del ambiente. En ese sentido, el empleador, además de responsable de sus propios actos lo es de aquellos que puedan provenir de los otros trabajadores en la medida en que no son cortados y sancionados por el empleador. En este aspecto, la tolerancia o la indiferencia con el comportamiento irrespetuoso de un trabajador, engendra la responsabilidad del empleador” (cfme. Plá Rodríguez, Américo, Curso de Derecho Laboral , tomo II, volumen I, Ed. Acali, Montevideo, 1978, pág. 169/170). Es posible derivar este deber del empleador del principio de igualdad que debe regir en las relaciones laborales y del valor dignidad del trabajador. En palabras de Ermida Uriarte: “(...) la igualdad es pues, fundamento del principio tuitivo y por tanto, del Derecho Laboral todo. Pero no solo lo es la igualdad, sino también la dignidad, el otro gran valor o metaprincipio de los derechos humanos, lo que coloca al Derecho del Trabajo en el tronco mismo del sistema de derechos fundamen-tales. En efecto, todos los derechos humanos se basan en los valores de igualdad y dignidad, mientras que la tutela laboral procura –entre otros objetivos-, preservar la dignidad del trabajador” (cfme. Ermida Uriarte, Oscar, “Protección, igualdad, dignidad, libertad y no discriminación”, en Revista de Derecho Laboral , número 241, FCU, Enero-marzo 2011, pág. 10). Según destaca este mismo autor, fue en 2008 cuando se dictó en nuestro país la primera sentencia que abordó la temática de mobbing o acoso moral en el trabajo, en un pronunciamiento dictado por el Dr. Adolfo Fernández de la Vega, siendo titular del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 13° Turno, en el que se señaló: “(...) de acuerdo a la doctrina científica y judicial mayoritaria cabría conceptuar al acoso moral como toda conducta reiterada en un periodo de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigidas generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona afectada y la degradación de un ambiente de trabajo. Aunque la intencionalidad de dañar a otro está presente en el concepto clínico de acoso moral, desde una perspectiva jurídica se tiende mayoritariamente a una objetivización de las conductas de acoso, incluso entre los autores y pronunciamientos judiciales que erigen la intencionalidad en elemento estructural del hostiga-miento moral. La intencionalidad deriva de elementos objetivos y no de un análisis psicologista de la conducta del acosador. La doctrina científica y judicial, toma por tanto en consideración la concu-rrencia de reiteradas conductas hostiles en un periodo de tiempo más o menos largo, o, lo que es lo mismo, la existencia de un plan sistemático, pues ello es revelador de la voluntad de humillar o dañar al otro” (cfme. Sentencia No. 1/2008 dictada por la indicada Sede Letrada, comentada por Ermida Uriarte, Oscar, “Sobre acoso moral o “Mobbing” legitimación pasiva y compe-tencia de la justicia laboral”, en Revista de Derecho Laboral , número 231, FCU, Julio-Septiembre 2008, págs. 551/552). A nivel doctrinario, la Dra. Mangarelli, un año antes, en 2007, prefirió hablar de acoso moral en el trabajo y no de mobbing por entender que identifica de modo directo y claro el contenido de la noción. Los elementos que toma en consideración la referida autora son: i) cualquier comportamiento o conducta (acción u omisión); ii) reiterado; iii) realizado (u omitido) por un individuo o un grupo; iv) cuyo sujeto activo puede ser el empleador o los propios compañeros de trabajo; v) que lesiona bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (personalidad, dignidad, intimidad, honor, integridad física o psíquica); vi) susceptible de causar daño o perjudicar el ambiente de trabajo (cfme. Mangarelli, Cristina, “Acoso Laboral. Concepto y prevención” en Revista de Derecho Laboral , número 225, FCU, Enero-Marzo 2007, págs. 106/108). Respecto a la figura en estudio, se señalaba en Sentencia No. 171/2010 del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° Turno, integrado en aquel entonces por el aquí redactor: “ Por ‘mobbing’ o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: ‘cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo. Cualquier aproximación al problema del ‘mobbing’ parte de los efectos devastadores que tiene, tanto la patología grave que en muchos casos produce en la víctima (depresión, trastornos de ansie-dad, insomnio, suicidios). La esencia del ‘mobbing’ es la tendenciosidad de ese comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoelimi-nación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica). En el caso del ‘mobbing’ el trabajador es afectado en sus condiciones normales de vida, lo cual le provoca un daño específico que no es resarcido con el pago de los rubros laborales y que debe ser indemnizado en forma autónoma. La admisión de una condi-ción contraria nos conduce a la trasgresión lisa y llana del principio de reparación especial [SIC, probablemente se quiso decir “integral”] del daño que tiene plena vigencia en nuestro derecho positivo (Carlos M. Berlanyeri y María Varela Gaitan, en ‘Aspectos procesales referentes al ‘mobbing’ o acoso moral en el trabajo’ en Revista de Técnica Forense Nº 14. diciembre de 2005 páginas 15 a 19). El concepto de acoso moral (o mobbing) proviene del campo de la Psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. El fenómeno produce en la víctima del acoso un estado de malestar psicológico y la aparición de enfermedades psicosomáticas o típicamente desórdenes de adaptación y en los casos mas graves depresión, estrés postraumático y psicosis. El acoso moral o ‘mobbing’ tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente. El acosador frecuentemente es el empleador o un subordi-nado que ejerce una posición jerárquica sobre la víctima. Señala María José Romero que el elemento intencional es que proporciona unifor-midad a los diferentes comportamientos susceptibles de integrar el acoso moral (Ariel Nicoliello y Natalia Golotuzzo en ‘Acoso moral en el trabajo, prevención y reparación’ en Revista de Derecho Laboral, Volumen 50 Nº 226, Junio 2007 páginas 355 a 375)’ ”. Asimismo, el Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 2° Turno, en Sentencia No. 125/2009, integrado entonces por el Ministro Dr. Tabaré Sosa Aguirre, sostenía al respecto: “ El acoso moral en el trabajo es el ejercicio extralimitado de un poder (jurídico o de hecho) en el entorno laboral, mediante el uso sistemático, recurrente, progresivo, de la fuerza intimidatorio, que atenta contra la integridad moral (auto identificación de la persona que le da su equilibrio) (Lydia Guevara, El acoso moral en el trabajo, www.enach.transnet.cu ). Es una conducta abusiva que atenta por su repetición contra la dignidad o integridad psicológica o física de una persona (o grupo de personas), poniendo en peligro su posición de trabajo o deteriorando el ambiente laboral. Es un comportamiento abu-sivo, malicioso o insultante, un abuso de poder destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima. (Di Cataldo Godoy, Mobbing laboral, www.estudio-dictaldo.com.ar ). Por su parte Marie France Irigoyen lo define ‘el acoso moral o es una conducta abusiva que se manifiesta mediante comportamientos palabras, actos gestos o escritos que pueden atentar contra la personalidad, dignidad o la integridad psíqui-ca o física de una persona con el fin de poner en peligro su empleo o degradar su ambiente de trabajo’. Esta definición añade a la Leymnn nuevas notas carac-terísticas: El acoso moral se define fundamentalmente como una conducta abusiva ‘en la que una persona está haciendo un uso ilegitimo de sus atribuciones o facultades. Se hace hincapié en las formas múltiples en que se manifiestan comportamientos, palabras, escritos, gestos, actos. El acoso moral atenta contra la ‘dignidad de la persona’ un concepto que como vemos adquiere un claro significado jurídico, puesto que suele tratarse de un derecho reconocido en la mayor parte de los ordenamiento jurídicos aunque con frecuen-cia de forma muy indeterminada. El enjuiciamiento de una conducta como acoso es independiente de cual sea la real voluntad e intencionalidad del sujeto agresor. Para constituir acoso la conducta del agresor se ha de considerar por el juzgador como arbitraria e injusta y no ha de responder a las necesidades reales del proceso producido [SIC, probablemente se quiso decir “productivo”] de la empresa ni tampoco a una situación excepcional de fuerza mayor, estado de necesidad o defensa propia del presunto agresor’ (Cfm Manuel Velásquez, El acoso en el trabajo). Por otra parte resulta obvio que el mentado poder directivo no se erige en derecho absoluto alguno, encontrándose diáfanamente conectado a una sucesión de lindes entre los cuales destacan sobremanera los genéricos deberes de respeto tanto a la buena fe como a la dignidad del trabajador. ‘Los comportamientos cali-ficables de mobbing más habituales que refieren las víctimas son: - Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna; - Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales; - Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo; - Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros; - Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada; - Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes; - Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona; - Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables; - Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior (...) (Cfm Vicenta Ángeles Zaragoza Teuler. Dignidad, Mobbing y Derecho Laboral) ” (véase asimismo, del mismo Tribunal, la Sentencia No. 159/2018). IV) Pues bien. Delimitado el marco conceptual que antecede, corresponde analizar el único agravio introducido por el recurrente, que guarda relación con la valoración de la prueba efectuada por la Sala, la que a su criterio se habría realizado en violación de las reglas de la sana crítica (artículos 137, 139, 140 y 141 del C.G.P.). Ello conduce a despejar el alcance de tal cuestionamiento en etapa de casación, materia respecto a la cual existen diferentes criterios entre los magistrados que suscriben la presente deci-sión, lo que conduce a un abordaje parcialmente distinto del agravio ensayado por el impugnante, conforme habrá de señalarse. V) En tal sentido, a juicio de la mayoría, conformada en el punto por las Ministras Dra. Elena Martínez, Dra. Bernadette Minvielle, Dra. Rosina Rossi y por el redactor, para que prospere, en etapa de casación, la recurrencia dirigida contra la valoración de la prueba efectuada por el Tribunal, debe verificarse un caso de absurdo o arbitrariedad en la decisión judicial; un supuesto de error inequívoco, concebido como la necesidad de una apreciación exacta-mente opuesta a la que arribó la Sala sentenciante. En efecto, cabe partir de la base de que la Corte tiene, en materia de valoración de la prueba, limitadas sus facultades. Es un valor entendido que esta Corporación tiene restricciones procesales para revisar las conclusiones probatorias. La máxima fundamental de la casación, es que ella solo comprende el punto de derecho y no tiene intervención en la cuestión de hecho (cfme. Barrios de Ángelis, Dante, “Cuestiones de hecho y de derecho en la casación”, en Revista de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales , año XIII (No. 3), Universidad de la República, Montevideo, 1962, pág. 579). Si bien en ciertos casos es posible revisar la valoración del material proba-torio, para ello debe darse un supuesto de valoración absurda o irracional (cfme. Sentencias Nos. 250/2013 y 593/2017, entre otras). La jurisprudencia de la Corporación ha admitido la posibilidad de revisar las decisiones sobre valoración probatoria cuando ésta resulta arbitraria, irracional o contraria a las reglas de la lógica. Como señala Colombo, si bien la revalo-rización de la prueba resulta excepcional, la Corte -en base a la teoría del absurdo evidente- puede hacerlo cuando media error notorio, lo que equivale a mani-fiesto, patente, evidente, palmario, claro, ostensible. De este modo se abre un nuevo campo para la casación, el cual se admite con un entorno sumamente restrictivo, para realizar y actuar la justicia como último instru-mento para evitar la iniquidad del fallo (cfme. Colombo, Erik, “Casación: Teoría del absurdo evidente”, en RUDP , 1/1983, págs. 57/58). Como afirmara De la Rúa -con apoyo en jurisprudencia argentina- “la sola apreciación equivocada, discutible, objetable o poco convincente de la prueba no constituye absurdo. No es motivo de recurso la mera discrepancia subjetiva con el criterio de valoración del Tribunal de mérito si no existen conclusiones en abierta contradicción con las constancias de la causa ni se registra la ausencia de un estudio lógico y razonado de los diversos elementos computados, vicios esos que constituyen lo propio del absurdo. Asimismo, tampoco es suficiente exponer un criterio distinto al del sentenciante en cuanto al mérito de la prueba rendida, sino que es menester demostrar absurdo en la conclusión o violación de las leyes que regulan esa tarea” (cfme. De la Rúa, Fernando, El recurso de casación. En el Derecho Positivo Argentino , Víctor P. ZAVALÍA-Editor, Buenos Aires, 1968, pág. 392). Más aun teniendo presente que el Tribunal casatorio no es un Tribunal de mérito. No existe libertad para profundizar los hechos y su esquema valorativo. La regla es clara, pues de otro modo se desvirtuaría la finalidad esencial del recurso (cfme. Molina Sandoval, Carlos, Recurso de casación: aspectos sustanciales, argumentales y procesales , ADVOCATUS, Córdoba, 2016, pág. 160). La característica primor-dial del error de hecho es que aparezca de manifiesto en el proceso, que la respectiva prueba no admita otra apreciación que la que precisamente le negó el senten-ciador contra la evidencia, porque si existe otra cualquiera no es posible el error de hecho en casación. En tal sentido, corresponde exigir una certeza clara, patente e indudable (cfme. Sentencia No. 234/2005). Tampoco es suficiente exponer un criterio distinto al del sentenciante en cuanto al mérito de la prueba rendida, sino que es menester demostrar absurdo en la conclusión o violación de las leyes que regulan esa tarea, o evidenciar ausencia de la prudencia y de la conciencia jurídica que la ley exige al juzgador (cfme. Sentencia No. 288/1997). En suma, a juicio de los referidos Ministros, la sana crítica, regla presidida por la lógica y la razón, solo puede ser violada a través de la valoración contraria, es decir, por el absurdo o la arbitrariedad. VI) Y bien. En el presente caso, lo que procura el recurrente es, lisa y llanamente, la revalorización del material fáctico. La crítica al razonamiento probatorio de la Sala, en puridad, no denuncia inconsistencias lógicas o materiales en la valoración de la prueba, sino que brinda una apreciación alternativa diferente, atribuyendo distinta relevancia a algunos de los elementos de juicio allegados a la causa. El impugnante, en lugar de intentar demostrar que la valoración efectuada por la Sala era absurda, carga con la que estaba gravado, analiza los fundamentos de la sentencia recurrida tal como si apelara la decisión del Tribunal, desconociendo el distinto alcance que tienen en nuestro sistema procesal los recursos de casación y de apelación. En efecto, para el éxito de su pretensión recursiva, el recurrente en casación debía demostrar que la valoración de cada uno de los medios de prueba y su conjunto, eran absurdos. Ello implicaba que su análisis arrojara resultados contrarios a la explicación racional de los hechos que el Tribunal entendió probados, o contrarios a las reglas de la lógica y la experiencia común. Sin embargo, el actor no logró demostrar inconsistencias en la valoración de los medios probatorios producidos ni en la consideración de su eficacia conjunta. En primer lugar, véase que el recurrente no destruye el hilo racional que indica que el Banco no investigó el hecho de que DD lo corriera en el auto por el campo disparando al aire porque tomó conocimiento de ello recién en el año 2017, durante el sumario, cuando éste ya se había desvinculado de la empresa. Tampoco destruyó el recu-rrente la trascendencia que la sentencia de la Sala irrogó a que el episodio de la persecución en el auto por parte de DD hubiera ocurrido diez años antes del despido. No destruyó la racionali-dad de la conclusión de la Sala en cuanto a las inconsistencias del informe de la Psic. Giachero. Pre-tendió hacerlo infructuosamente expresando que el infor-me no se refería a su problema familiar, como destacaban todos los otros dictámenes, por cuanto a la altura en que la psicóloga lo analizó él ya había formado otra familia. Este hecho no lo planteó en la demanda, de allí que sea ilegítimamente introducido en esta instancia. Es más, a fs. 713 vto. de su recurso de casación, calificó la actuación de la Lic. Giachero como prueba pericial, pero a fs. 714 afirmó que no se trataba de una pericia. Por otra parte, el recu-rrente hizo hincapié en hechos que, o bien no había introducido en la demanda, o bien no les había irrogado la entidad que al pretender casar la sentencia esgrime, o bien habían sido sustento de su pretensión de condena por el despido abusivo (rubro desestimado por la sen-tencia de primera instancia y ejecutoriado) y no por el alegado acoso moral. Entre ellos, cabe desta-car: a) La duración del suma-rio. Nada dijo al demandar en cuanto a que la duración del sumario durante 18 meses fuera un indicador elo-cuente del acoso y nada dijo tampoco sobre la expli-cación que al respecto aportó el Banco demandado: que durante los 18 meses cobró el salario íntegro, igual que durante todo el período de licencia por enfermedad. b) La marcha y contra-marcha con el despido del año 2017. Si se está al planteo de la demanda, para el accionante ello fue causal calificatorio del despido abusivo y no del supuesto acoso. Al promover la casación, reubica ilegalmente su gravitación pretendiendo probar con tales episodios el alegado acoso moral. c) Los hechos del último período. En cuanto al reproche al Tribunal por no haber analizado los hechos –supuestamente ilustrativos del acoso- del último período de vinculación, sino única-mente los iniciales, debe destacarse que el impugnante no menciona cuáles serían éstos hechos supuestamente no valorados. No los menciona, en realidad, por cuanto tampoco los relató en la demanda. En efecto, los hechos invocados en su acto de alegación inicial como elocuentes del acoso fueron anteriores a 2009. Incluso, debe agregarse que los hechos correspondientes a este período (antes de 2009), fueron planteados por el actor en forma totalmente imprecisa: no dijo cuándo ocurrió que DD le quisiera tomar “examen” sobre su conoci-miento de los feriados; tampoco cuándo ocurrió el corte de la corbata por parte de FF; ni cuándo ni quién le negó el traslado a la sucursal del RR. Tampoco demostró la injusticia de las observaciones de desempeño que la demandada había detallado al contestar. Respecto del período pos-terior a 2009, en la demanda, en vez de aportar enunciados fácticos, relató calificativos de hechos que no precisó. Y mal puede reprocharle a la sentencia de la Sala la ausencia de análisis de la prueba, cuando ésta debe referir a enunciados fácticos y no a su califi-cación. d) Informes médicos que aconsejaban el traslado del accionante. Respecto al reproche al Tribunal por no haber valorado que, desde el año 2017, había informes médicos que aconsejaban el cambio de lugar de trabajo del actor, cabe señalar que, en su análisis, el promotor no explicó qué esperaba que hiciera el Banco si él desde setiembre de 2016 se encontraba en forma ininterrumpida certificado por enfermedad y por ende sin asistir al trabajo, como indicó la demandada al contestar la demanda. Y que continuaba certificado a noviembre de 2018, cuando el Banco resolvió su despido, al punto que le indicó que se reintegrara cuando venciera la licencia por enfermedad y usufructuara de la licencia pendiente (documento de fs. 85). VII) A juicio de los indicados Ministros, el razonamiento probatorio efectuado por la Sala no resulta ilógico o absurdo y, menos aún, que ello resulte evidente en la sentencia atacada. El actor manifiesta en su recurso una disconformidad con la valoración probatoria ejercitada por el órgano de alzada y propone una valoración alternativa. Sin embargo, no logra poner de relieve un vicio del razonamiento probatorio de tal magnitud que posibilite hacer caer la valoración ejercitada en segunda instancia (cfme. Sentencias Nos. 1.627/2018 y 1.104/2019, entre otras). No es cierto, como afirma el recurrente, que los elementos de juicio recabados se dirigen a acreditar una versión histórica opuesta, esto es, la conducta omisiva de la demandada. La Sala apreció individual y globalmente la prueba diligenciada. Los certificados médicos de fs. 5 y 6 fueron valorados –en conjunto- con la declaración del médico psiquiatra tratante a fs. 592/594 vto. El impugnante, sin éxito, pretende fraccionar los dichos de la testigo ZZ, quien reconoció el certificado de fs. 6 del médico psiquiatra presentado. Ante ello, la testigo señaló que se buscaron alternativas, opciones de cambio, se consultaron distintas dependencias para saber si el trabajador podía ir a desempeñar funciones a alguna de ellas. El recurrente, en todo momento, parte de la idea de que la demandada fue omisa, cuando el Tribunal con contundencia relevó que lo único reprochable a la demandada fueron las marchas y contramarchas respecto del despido del trabajador y la duración del procedi-miento sumarial. Por otra parte, el informe de la Psic. Giachero –amén de ser un acto alegatorio- reveló una serie de inconsistencias, puestas de mani-fiesto por la prueba reunida en autos y que la Sala, con suficiencia y rigor, explicitó adecuadamente. El recurrente insiste e infiere –sin asidero- que los certificados médicos dan cuenta del padecimiento y de su origen; sin embargo, en ellos se identifican también factores socio-familiares (véase fs. 6 y el informe médico laboral de Salud Ocupacional de la UDELAR). En suma, no puede sino concluirse que la prueba diligenciada ha sido apreciada por la Sala en base a un razonamiento probatorio que trasunta una exposición circunstanciada de los datos e información disponible y un pleno anclaje en la causa. La revalorización de la prueba, tal como fue adelantado, solo resulta habilitada en casación cuando media error notorio, lo que equivale a manifiesto, patente, evidente, palmario, claro, osten-sible. Y en criterio de las Ministras Dras. Martínez, Minvielle y Rossi, así como del redactor, tal hipótesis no es la de autos. En definitiva, el razona-miento del Tribunal de Apelaciones podrá o no compar-tirse, pero no puede ser tildado de absurdo o irra-cional, lo que a juicio de los indicados magistrados impide la recepción del agravio planteado y conduce a la desestimatoria del recurso deducido. VIII) En disímil enfoque, el Ministro Dr. Tabaré Sosa Aguirre considera que el error en la apreciación de la prueba como causal de casación no debe interpretarse restrictivamente, ya que las reglas de la sana crítica y de la experiencia configuran pautas legales consagradas expresamente en la norma procesal y por ende su infracción puede alegarse en este proceso de impugnación que se ventila ante el grado supremo de la jerarquía judicial. A su juicio, la valoración probatoria realizada por el órgano de alzada no resulta, en principio, excluida del control casatorio. En tal sentido, señala siguiendo a Hitters (citando a Bolaños): “(...) la problemática del control de la aplicación de las reglas de la sana crítica en casación. En efecto, tiempo atrás se planteó la duda de si dichos preceptos son ‘normas jurídicas’ o ‘simples reglas lógicas’ que gobiernan el pensamiento; y la temática no es puramente ateneísta, sino que tiene profunda raíces prácticas, ya que si pudiéramos encarrilar a estas reglas dentro de la primera corriente –la tesis normativista- su infracción entraría fácilmente dentro de los limbos de la inaplicabilidad de ley o doctrina legal (art. 279 del cód. de Proced. Civil y Com. De la Prov. de Bs. As.); en cambio sí nos adscribimos a la otra postura –la tesis directista- al no constituir dichos esquemas otra cosa que pautas o simples consejos de prudencia, su violación para entrar en el ámbito casatorio debe llegar al extremo del absurdo o de la arbitrariedad ” (cfme. Hitters, Juan Carlos, Técnicas de los recursos extraordinarios y de la casación , LEP, La Plata, 1998, págs. 459/460). El error en la apreciación de la prueba como causal de casación no debe interpretarse restrictivamente ya que las reglas de la sana crítica y de la experiencia configuran pautas legales consagradas expresamente en la norma procesal, esto es, constituyen “ verdaderas leyes o normas de prueba, y por ende su infracción podía [puede] alegarse en casación ” (cfme. Hitters, Juan Carlos, Técnicas de los recursos extraordinarios y de la casación , pág. 460). En conceptos trasladables, citando a de la Rúa, concluye que: “ La sana crítica es, pues, un sistema consagrado por las normas jurídicas; su infracción viola éstas (...)” (cfme. de la Rúa, Fernando, El recurso de casación , Víctor P. De Zavalía -Editor-, Buenos Aires, 1968, pág. 405). A partir de lo anterior y a diferencia del criterio sostenido por la mayoría, considera el Ministro Dr. Sosa Aguirre que siempre que se invoque como causal de casación la vulneración o errónea aplicación del art. 140 del C.G.P., es posible ingresar al análisis de la hipotética infracción a las reglas legales de la sana crítica, sin requerirse la concreción de un supuesto de absurdo evidente. En efecto, una transgre-sión a las pautas legales de valoración probatoria previstas por el art. 140 del C.G.P. constituye causal casatoria, dado que tal hipótesis resulta subsumible en los supuestos previstos en el art. 270 del C.G.P. y primera parte del art. 277.3 ejusdem , aun cuando la infracción no pueda ser calificada como grosera, arbi-traria o absurda (cfme. Van Rompaey, Leslie, “Casación y las Reglas de la Sana Crítica”, en Tribuna del Abogado , No. 137, Montevideo, 2004, págs. 6 y ss.). IX) Pues bien. Efectuadas las apreciacio-nes que anteceden, considera el Ministro Dr. Sosa Aguirre que el planteo del recurrente no puede ser amparado puesto que, en la especie, la Sala no infringió las reglas relativas a la valoración de la prueba (arts. 140 y 141 del C.G.P.). En su criterio, la deci-sión a la cual arribó el ad quem no vulneró el límite de razonabilidad en la valoración de la prueba ni surgen dudas insuperables que ameriten una solución diversa a la adoptada. Por el contrario, la sentencia encuentra sólido respaldo en el cúmulo probatorio obrante. Sostiene al respecto el referido magistrado que la Sala no desconoció el estado de salud del actor, sino que, por el contrario, en base al cúmulo probatorio reunido, entendió que su ambiente laboral podría generarle “un cuadro de stress profe-sional”, pero tal aspecto no resulta equiparable al acoso. En otras palabras, la existencia de un ambiente tenso, con clima algo hostil y existencia de situaciones puntuales incómodas, generadoras de un marco de stress, no implica que la situación encuadre dentro de la categoría de acoso moral laboral (cfme. Sentencia TAC 2° No. 159/2018). Recuerda el Dr. Sosa Aguirre que tal delimitación entre el acoso moral laboral y categorías menores fue correctamente consa-grada por nuestra vasta jurisprudencia laboral en la materia. En tal sentido, cita al Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3° Turno, que ha expresado al respecto: “ Esta Sala por sentencia DFA-0014-000344/2017 SEF-0014-000234/2017 siguiendo doctrina ha dicho que: ‘La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, previa aclaración que prefiere partir de una definición psicológica que tenga en cuenta las consecuencias que provoca este comportamiento sobre las personas, define al acoso moral en el trabajo como: ‘toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistema-tización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo’ (cfr. ‘El acoso moral en el trabajo - Distinguir lo verdadero de lo falso’, ed. Paidós, Año 2001, pág. 19). Destaca esta autora, que si bien los términos se utilizan indistintamente, al acoso moral, refiere a agresiones más sutiles y más difíciles de advertir que el mobbing o bullying (cfr. ob. cit. 77). También precisa Hirigoyen en su citada obra, que no puede ser soslayada por quien tenga que adentrarse a conocer en la temática, que no debe confundirse el acoso laboral con el estrés profesional producido por sobrecargas y malas condiciones de trabajo que van desgastando a una persona e incluso pueden conducirla a un burn out o síndrome del quemado o desgastado, pues el acoso laboral es mucho más que estrés, por más que pueda comenzar por una etapa de estrés. La fase del acoso moral propiamente dicho aparece cuando la persona que constituye su blanco advierte la malevolencia de que es objeto, es decir cuando la negativa a la comunicación es manifiesta y humillante, cuando las críticas que se hacen del trabajo son malintencionadas y las actitudes y las palabras se tornan injuriosas. Ni debe confundirse con una situación de conflicto, en la cual hay una situación de relación simétrica, ya que al aceptarse el conflicto se reconoce la existencia del otro como contrincante, pudiendo teóricamente cada uno defender su posición, mientras que el acoso se oculta lo no verbalizado habiendo una situación de dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad abusando de su poder jerárquico. Ni con lo que da en llamar el maltrato de dirección, cuando ciertos dirigentes caracteriales someten a sus subor-dinados a una presión terrible o les tratan con violencia, lanzándoles invectivas e insultándoles, negándoles todo trato de respecto, pues mientras que en estos casos la violencia está a la vista de todos, los procedimientos de acoso moral son ocultos. Ni en principio con la agresión esporádica, pues el acoso moral se caracteriza por la repetición, aun cuando dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la víctima, que deben ser igualmente reparadas. No obstante, pueda darse el caso de que una agresión aparentemente única pero particularmente humillante, pueda ser considerada acoso moral (cfr. ob. cda. Págs. 21-35). De acuerdo a lo expuesto, a efecto de calificar una situación como de acoso laboral, se requiere que los actos de maltrato y hostigamiento contra la víctima sean reiterados y sistemáticos, durante cierto período de tiempo, lo que no surge acreditado en autos’ ” (cfme. Sentencia TAT 3° No. 367/2018: en la misma línea: Sentencias TAT 4° Nos. 67/2015 y 50/2018; en doctrina, véase: Soba, Ignacio y Gaiero, Bruno, La tutela procesal ante el acoso sexual y moral , La Ley Uruguay, Montevideo, 2015, págs. 89 y ss.). Siempre a juicio del Dr. Sosa Aguirre, las conclusiones del Tribunal -de descartar la existencia de acoso y, por el contrario, observar un ambiente de stress laboral acompañado de otros factores relativos al ámbito familiar- se basan en el informe y posterior declaración del médico tratante Dr. García, quien estima que la ansiedad se encontraba más vinculada a la separación de su esposa y no tanto a lo laboral (fs. 572). Además de –previamente- referirse a un cuadro de stress y por ese motivo indicar en el respectivo certificado que sería conveniente un cambio de sector. También, el Tribunal basó en forma por demás correcta su decisión en lo narrado por el médico Psiquiatra al referirse al stress psico-intelectual conocido como “síndrome de Burn Out” (anteriormente diferenciado del acoso). Por su parte, el reproche de que el Tribunal prefirió las declaraciones de unos testigos por sobre otros no puede ser atendido en casación. Tal como entendió esta Corte: “(...) los jueces de mérito son libres para optar por una prueba en lugar de otra o para decidir su preferencia acerca del valor de convicción de una prueba con respecto a otra si no se demuestra arbitrariedad o absurdo en su elección (Fernando de la Rúa, ‘El Recurso de Casación’, pág. 366). Como el Código General del Proceso (art. 140) establece que el Juez debe fundamentar su sentencia conforme a las reglas de la sana crítica, ello determina que el decisor no está sometido a reglas que prefijen el valor de las pruebas” (cfme. Sentencias Nos. 38/1993 y 207/2020, entre tantas otras). Agrega el Dr. Sosa Aguirre que no puede compartirse la conclusión del recurrente al afirmar que los cuatro profesionales tratantes conclu-yeron que nos encontramos ante una situación de acoso. Por el contrario, la Sala analizó cada uno de los rela-tos de los diversos profesionales y entendió –siguiendo las conclusiones del informe de Salud Ocupacional- que nos encontramos ante un caso de stress profesional y no ante un abuso. El Tribunal, además de reafirmar las conclusiones de los tres profesionales antes mencio-nados, indicó en forma por demás correcta por qué se apartó de las conclusiones de la Psic. Giachero (informe ofrecido por la parte actora y su posterior declaración como testigo), la cual, sin perjuicio de ser especia-lista en la materia, es una prueba más y como tal fue tratada. Tal como enseña Devis Echandía: “ De la misma manera como suelen solicitarse conceptos jurídicos a abogados y profesores, sobre cuestiones que van a ser o son materia de litigios judiciales, en la actualidad es frecuente también que se recurra a expertos para que emitan su opinión técnica, científica o artística sobre hechos que exigen esos conocimientos especializados y que pueden influir en la suerte de procesos civiles, comerciales, laborales, penales, etc. Se trata de dictámenes rendidos sin intervención de un funcionario judicial, fuera del proceso y de diligencia judicial previa, mediante encargo privado de la persona interesada y por experto escogido por ésta (...) Estamos de acuerdo con el ilustre jurista italiano, en que ese dictamen vale como testimonio, en cuanto a la relación de hechos verificados por los expertos en el desempeño del encargo privado, siempre que se entienda que debe ser ratificado, con las formalidades legales del testimonio judicial, en el curso del proceso (cfr., núms. 106, 108 y 240), en cuyo caso tiene el valor de testimonio técnico (cfr., número 206), una vez cumplida esta formalidad procesal indispensable para que la prueba exista y resulte controvertida ” (cfme. Devis Echandía, H., Teoría General de la Prueba Judicial , tomo II, Víctor P. de Zavalía, Buenos Aires, 1972, págs. 356/357). En el mismo sentido, Landoni expresa: “ De lo anterior se infiere que no participa de la naturaleza asignada a este instituto, el informe técnico emanado del perito de parte, que es –en su génesis- un dictamen extraprocesal, aun cuando pueda presentarse en el proceso acompañado un determinado acto procesal (demanda o contestación, por ejemplo). Porque, al margen de otras consideraciones, el informe del perito de parte no es un acto procesal, ya que –si-guiendo el criterio de Guasp para definir la actividad procesal- no produce una influencia inmediata o directa en el proceso, sino a través de otro acto (demanda o contestación, por ejemplo), y no obedece a un encargo judicial (con la correlativa garantía de imparcialidad e idoneidad) que confiera al experto legitimación en esa causa. En cuanto al valor de esos dictámenes extraprocesales, se comparte el criterio sustentado por Devis Echandía, que les niega naturaleza pericial, señalando que esos informes ‘valen como testimonio, en cuanto a la relación de hechos verificados por los expertos en el desempeño del encargo privado’ siempre que sea ratificado ‘con las formalidades del testimonio judicial’; y en cuanto aportan ‘reglas de experiencia especializada’, valen como alegaciones técnicas de la parte, ‘que el tribunal podrá utilizar para ilustrar su criterio’. Tarigo, citando a Mortara, considera que ‘el origen extrajudicial de esta pericia de parte deter-minará que el tribunal deba considerarla con una particular circunspección, pero sin que ello por sí solo sea suficiente para descartarla o negarle crédito ’. (cfme. Landoni, A., Código General del Proceso , V, Ed. BdeF, Montevideo, 2003, págs. 537/538). Bajo tales parámetros, considera el Dr. Sosa Aguirre que la relatividad con la cual el Tribunal trató las apreciaciones del informe de la Psic. Giachero resultan compartibles. En especial, el documento refiere a que el acoso provenía del Sr. DD y “otros integrantes del equipo”, pero como bien apuntó el Tribunal, el referido jerarca se encontraba jubilado y con sus demás jefes el actor tenía buena relación (lo que surge del sumario agregado como prueba documental a la causa). Además, y como correc-tamente despeja la Sala, se pretende narrar el incidente del asado con posterioridad al año 2014, cuando el referido episodio fue en 2009. A diferencia de lo que se pretende en el informe de la especialista, que fuera recogido por la a quo , los hechos de autos no son reiterados en el tiempo. En efecto, se observa que la licencia médica del actor comenzó en setiembre de 2016 y que, si nos situamos cinco años atrás del referido hecho, esto es, en 2011, lo único relatado por la demanda en relación al mencionado período consistió en lo siguiente: “(...) en el 2011, lo trasladan nuevamente a casa central, trabajando como cajero en Pago a Proveedores, y nuevamente dependiendo de DD, por lo que vuelve a producirse la situación de abuso pre existente. Al destrato habitual que sufre de DD se le suma que siempre se lo califica con malas puntua-ciones (más allá de lo que AA hiciera), por lo que su estado psicológico comienza a verse afectado con mayor intensidad. En el 2014 se separa de su esposa” . Sin embargo, agrega el indicado magistrado, durante el referido periodo 2011 a 2016, no está de más señalar que en 2011 volvió a trabajar a casa central en el sector de “clearing” y sus superiores fueron II y JJ, en 2013 pasó a la sección de “transferencia y pago a proveedores” siendo sus superiores MM y NN. Durante esos años, fue observado y suspendido por el Banco por no cumplir cuestiones relativas al manejo de su cuenta, problemas generados con el control de los recibos de las letras de cambio, incumplimientos de horario, no realización de cursos de capacitación. En otras palabras, las observaciones realizadas al actor por parte de su empleador fueron acreditadas con prueba documental y testimonial. Las malas calificaciones no se observan como un capricho del empleador. Antes bien, tal como señaló la Sala, durante el año 2014 se le colocó una puntuación de 3 a los efectos de estimularlo por haberse notado un cambio positivo en su obrar. Por su parte, durante el periodo 2009 a 2011, trabajó en la sucursal del RR. En definitiva, señala el Dr. Sosa Aguirre que durante los últimos siete años previos a la certificación por enfermedad no se probó en autos conducta que pueda configurar un acoso moral laboral. Por otra parte, añade, los episodios relatados en el mentado asado se ubicaron con anterioridad a la muerte de XX (2009), no encontrándose un nexo de que tal hecho aislado haya podido generar en el actor, varios años después, el daño que se reclama. Asimismo, la supuesta afi-liación al sindicato y los eventuales efectos negativos que pudo generarle, solo fueron confirmados en la causa por el testigo (amigo del actor) CC (fs. 575). Además, tal como surge de los expedientes acordonados al presente, los restantes profesionales vincularon su estado emocional a la situación familiar que atravesaba AA; sin embargo, tal punto no fue recogido en el informe de la Psic. Giachero. En otras palabras, no se brindó ninguna explicación lógica para minimizar la situación familiar en el cuadro depresivo del actor. Como colofón, el indicado Ministro comparte las conclusiones del Tribunal en el entendido que “(...) si bien la sala no puede analizar el informe desde el punto de vista técnico, de la sola comparación de los hechos y las versiones de los testigos y la propia actora, es dable concluir que este informe adolece de inconsistencias” (fs. 698). Por su parte, si bien las marchas y contramarchas respecto al despido del actor podrían deberse eventualmente a un móvil espurio o extra laboral que amerite un resarcimiento mayor (cfme. Sentencia No. 146/2020 de esta Corporación), lo cierto es que el rubro fue totalmente desestimado en primera instancia y la parte actora no recurrió el punto. Anota al respecto, igual-mente, que resolver su despido y posteriormente dejarlo sin efecto –mediante la realización de un sumario- no puede considerarse propiamente como un acto grave o el punto de culminación de una conducta reiterada en el tiempo. En efecto, en el sector bancario se encuentra regulado que -en forma previa al despido- deba reali-zarse un sumario al funcionario. En tal sentido, el convenio colectivo vigente entre AEBU y el Banco dispone que las sanciones graves –entre las cuales se encuentra el cese- requieren del previo sumario. En definitiva, no se observa que mediante el encauce del procedimiento (al pasar del despido al sumario) se haya generado una situación de acoso laboral, sino, por el contrario, el Banco debió dar marcha atrás en su decisión en base al convenio colectivo firmado. En resumen, concluye el Ministro Dr. Sosa Aguirre que el actor no logró acreditar cómo los episodios ocurridos con anterioridad al año 2009 tuvieron incidencia en su cuadro de salud emocional; ni tampoco logró acreditar que tales hechos (sin ser los primigenios ocurridos en el asado) continuaron a lo largo de la relación laboral; ni pudo justificar la incidencia del Sr. DD en los años previos a su certificación por enfermedad, en tanto no se controvirtió que desde 2014 el accionante no se encontraba bajo las órdenes de DD y, más aún, éste egresó de la empresa en enero de 2017. Sí quedó configurado un cuadro de stress profesional, el cual no puede confundirse con un cuadro de acoso laboral. Por todo lo cual, entiende que corresponde desestimar el recurso interpuesto por el promotor. X) Respecto a la distribución de las costas y costos La correcta conducta pro-cesal de ambas partes determina que las costas y los costos de la presente etapa se distribuyan en el orden causado (art. 688 del Código Civil y arts. 56.1 y 279 del C.G.P.). En suma, por los funda-mentos expuestos, y en atención a lo establecido en los arts. 268 y concordantes del Código General del Proceso, la Suprema Corte de Justicia, FALLA : DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN PRO-CESAL. FÍJENSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 20 BPC. NOTIFÍQUESE A DOMICILIO Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE.