Sentencia Definitiva N° 148/2026

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO. MINISTRAS Y MINISTRO FIRMANTES: Dra. Lina FERNÁNDEZ LEMBO, Dra. María del Carmen CORUJO MILÁN y Dr. José Luis NICOLA TRÍAS. MINISTRO REDACTOR: Dr. José Luis NICOLA TRÍAS. VISTOS: Para sentencia definitiva de segunda instancia en autos caratulados “AA c/ MONTEVIDEO REFRESCOS SRL – PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE 2-42930/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud de los recursos de apelación deducidos contra la sentencia definitiva n.º 18/2026, de fecha 16 de marzo de 2026, dictada por la Sra. Juez Letrado de Primera Instancia del Trabajo de la Capital de 10° Turno,Dra. Fabiana ACOSTA PEREIRA. RESULTANDO: I) Que la Sala acepta el relato de antecedentes que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente sentencia de segunda instancia. II) Que por sentencia definitiva de primera instancia n.º 18/2026, la Sede Letrada de Primera Instancia que en lo medular falló condenando a Montevideo Refrescos S.R.L. a abonar al actor los rubros de indemnización por despido por enfermedad común y antigüedad, desestimando la demanda en lo demás, sin especial condena procesal en el grado (fs. 477 a 488). III) Que notificada las partesde la sentencia, como surge de fs. 489 y 490, con fecha 06 de abril de 2026 se presentó la parte actora interponiendo recurso de apelación contra dicha sentencia expresando que le agravia en tanto si bien consideró al actor como un funcionario permanente en la empresa no condenó al pago del rubro aguinaldo extra por convenio, solicitando su revocatoria y condena del rubro reclamado (fs. 492 vto). IV) Que como surge de fs. 495 y ss, con fecha 06 de abril de 2026, también compareció la parte demandada,por medio de su representante legal, interponiendo recurso de apelación en tanto le agravia se le condene al pago de la indemnización por despido por enfermedad, se consideró que el vínculo entre las partes se encuentra regido por el principio de continuidad y en cuanto se le condenó al pago de antigüedad, solicitando la revocatoria (fs. 209 vto). V) Que, conferido traslado de los recursos y cumplido lo requerido por la normativa procesal laboral, se dispuso la elevación de los autos por decreto n.º 667/2026, de fecha 27 de abril de 2026, ante el Tribunal de Apelaciones de Trabajo que por turno corresponda (fs. 527). VI) Que recibidos los autos en este Tribunal, pasaron a estudio sucesivo de los Sres. Ministros por imposibilidad material de efectuar estudio conjunto ante carencia de medios adecuados para ello. Una vez integrado el Tribunal, finalizado el estudio y reunido el número de voluntades legalmente requerido, se acordó el dictado de la presente, la cual se dicta en el día de la fecha. CONSIDERANDO: I) Que la Sala procederá a confirmarla sentencia definitivaapelada por las razones y fundamentos que a continuación se expresarán. II) Que tal como surge de autos y atendiendo a la relevancia secuencial de los agravios, el primer punto sobre el que se solicita la revocatoria y el que debe abordar la Sala, refiere a la consideración que hace la Sede A Quo de la naturaleza del vínculo permanente de la relación laboral entre las partes. Esto es, la sentencia de primera instancia entendió que la sucesión de contratos zafrales determinó que el trabajador se convirtiera en permanente, aplicando el principio de continuidad. La demandada se agravia en tanto la naturaleza del vínculo no fue permanente y señala que AA laboró en zafras sobre la base de contratos distintos e independientes,. Afirmó que el actor ingresó a trabajar siempre en el mismo rango de meses (agosto a noviembre), y finalizaba en el mismo rango de meses (marzo a mayo), y que cada relación de trabajo zafral a lo largo del tiempo se extinguió y nació un nuevo contrato en la nueva zafra siguiente. Agrega, además, que durante muchas zafras en las que trabajo el actor se encontraba vigente el Convenio Colectivo celebrado entre el STCC y Montevideo Refrescos por medio del cual se regulaban las relaciones de trabajo zafral de la Compañía. También leagravia que la sentencia considerare que el hecho de que entre zafras trabajara para terceros no desnaturalizara el vínculo con la demandada. Por tanto, el primer agravio por el orden de relevancia en la secuencia de análisis de la recurrida refiere a que a la calificación jurídica, que la hostilizada entendió aplicaba a la relación de trabajo que vinculó a las partes, estableciendo que se trató de una relación laboral de tipo permanente. La Sala comparte el razonamiento y análisis de la sentencia de primera instancia. En primer lugar,se impone tener presente que toda vez que el empleador alegue la existencia de un vínculo o forma de contratación atípica, en este caso zafral, negando la existencia típica de un contrato de trabajo de duración indeterminada, ello conlleva una inversión de la carga de la prueba. Es la parte demandada quien tendrá la carga de probar que el trabajo que prestó el actor era un trabajo que se cumplía bajo la modalidad de zafras, como se afirmó al contestar la demanda. Esto en tanto el contrato de trabajo típico es expresión del principio de continuidad y porque lo normal es la relación laboral permanente. Cuando se invoca una prestación de trabajo bajo otra modalidad menos protectora como lo es el trabajo en régimen de zafra, la carga de la prueba recae sobre la demandada. Como sabemos, el contrato zafral ha sido estudiado por doctrina y jurisprudencia nacional. Como ha expresado el Profesor Raso Delgue el contrado de zafra, también de temporada o estacional, “… es una variante de los contratos temporales y su duración está ligada a la periodicidad que tienen determinadas actividades, vinculadas a ciclos de la naturaleza. Es un contrato de antigua data – común en la actividad agropecuaria y turística, que sin embargo cobra actualidad como una herramienta más de flexibilización o precarización del empleo”(RASO DELGUE, Juan, La contratación atípica del trabajo, 3ra edición, FCU, Montevideo, 2023, p. 129). Asimismo, como advierte la jurisprudencia citando doctrina autorizada, el profesor Plá Rodríguez señalaba, que son zafrales “aquellos trabajadores que cumplen tareas que periódicamente se presentan en la empresa, sea que constituyan las únicas que ella cumpla, sea que representen una intensificación de las mismas en ciertas épocas del año, denominándose estacionales o de temporada, ya que la necesidad de su tarea y, por tanto, de su ocupación, se produce periódicamente todos los años (“Curso de Derecho Laboral”, volumen I, tomo II, Acali Editorial, Montevideo, 1978, página 205 y 206). En tanto Ameglio distingue los trabajadores propiamente zafrales, esto es; aquellos cuyas tareas están directamente vinculadas a los ciclos de la naturaleza y que cumplen sus actividades preferentemente en el área de la agropecuaria, de los trabajadores de temporada, a quienes conceptualiza como los empleados en actividades que por lo general son permanentes, pero que regularmente en determinada época del año tienen un incremento evidente, tales como hotelería, heladerías, etc. Refiere Ameglio, que la nota de esta modalidad de trabajo está dada por el hecho de que la actividad decrece o se paraliza totalmente en forma regular en determinada época del año de forma más o menos cíclica en razón de la naturaleza de la explotación... Finalmente, De Ferrari... enseña que por trabajos de zafra no debe entenderse aquellos que carecen de continuidad y regularidad propia de las actividades laborativas en general, sino que son aquellos que regularmente cesan o declinan notablemente, en forma general, en un período del año que se conoce anticipadamente” (Sent. 173/2023, del TAT 1° Turno, en BJNP. Asimismo, ver: RASO DELGUE, Juan, La contratación atípica del trabajo, 3ra edición, FCU, Montevideo, 2023, pp. 159 y 160). Del mismo modo, la jurisprudencia ha definido al trabajo zafral como “aquel que se ocupa en una actividad que, por su naturaleza, se interrumpe de manera normal y constante en un período fijo y determinado del año laboral en el que regularmente y por circunstancias propias o inherentes a la actividad en cuestión, se sabe anticipadamente, que la misma cesa o declina casi totalmente” (Sent. 173/2023, del TAT 1° Turno, en BJNP). Es admitido por la jurisprudencia que la existencia de sucesión de contratos zafrales, como ocurre en este caso, no impide que el vínculo de trabajo no pueda verse comprendido por el principio de continuidad y que, eventualmente, el trabajador pueda percibir una indemnización por despido. Esto por cuanto, y como lo afirma Plá Rodríguez, en el derecho laboral rige el principio de continuidad por el que puede afirmarse que existe una preferencia por los contratos de duración indeterminada. Esta preferencia se manifiesta en diversos aspectos como la necesidad de que un contrato que se aparte del principio revista un pacto expreso, que la relación no se prolongue más allá del tiempo pactado (pues el contrato se transformará en permanente), o en la imposibilidad de que una relación laboral permanente se transforme en una por tiempo determinado (al respecto ver PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, edición al cuidado de BARRETTO GHIONE, Hugo, FCU, 2015, p. 200 y ss). Es por eso que la jurisprudencia ha entendido que el principio de continuidad determina que disposiciones como la contenida en el artículo 1 de la Ley No. 10.570, deba realizarse de forma restringida. Así, como ha indicado el TAT 2° Turno, esta disposición normativa “excluye a los trabajadores que realicen trabajos de zafra, pero no a los trabajadores zafrales en sí mismos y como tales, por lo que la interpretación de la norma, a la luz de los principios que rigen el contrato de trabajo, no puede hacer otra cosa que abogar por una interpretación restrictiva, dado que debe estarse al principio de continuidad, por lo que si un trabajador realiza trabajos de zafra durante diversos períodos de zafra, aún, siendo un trabajador zafral, queda descartado su exclusión de las normas relativas al pago de la indemnización por despido, porque si bien ha trabajado en zafra, su vinculación con la empresa adquiere tal continuidad que hace imposible aplicar lo que constituye una norma de excepción” (Sent. n.º 106/2024, del TAT 2° Turno, en BJNP). A estos efectos, y atendiendo al caso en concreto, debe considerarse que en modo alguno resulta controvertido que AA laboró para la demandada en sucesivas zafras desde el año 2013 y hasta su egreso en la última zafra lo que ocurrió en el año 2024, siendo contratado sucesivamente mediante contratos denominados “de TRABAJO ZAFRAL”, cuando era convocado a trabajar. Estos períodos iban como inicio de la contratación desde agosto a diciembre de cada año y se extendía hasta los meses de marzo, abril o mayo del año siguiente. Como releva la sentencia atacada, los trabajadores zafrales, entre ellos el actor, estaban sujetos a un sistema de evaluación sobre el que se elaboraba un ranking sobre la base de una calificación de desempeño y que tenía incidencia en el orden en que eran llamados meses después e incluso AA tenía un número de funcionario (10.548), que figuraba en los recibos de salario de cada año y contaba, como es de esperar para un trabajador de años, con ser convocado nuevamente para comenzar a trabajar en la empresa demandada. No obstante, esta expectativa no se relacionaba con una fecha o mes fijo del año, que determine una regularidad que haga anticipadamente conocer su interrupción y por circunstancias propias inherentes a la actividad en cuestión, pues si bien la demandada expresa que su ingreso se daba en el mismo rango de meses, es evidente que podía ocurrir dentro de cuatro de los doce meses que tiene un año (de agosto a noviembre), o incluso en diciembre como surge de la Historia Laboral. Pero a esto debe adicionarse que su egreso tampoco sucedía en un mes en concreto del año, sino que podía ocurrir como dice la demandada entre los meses de marzo, abril o mayo de cada año. En otras palabras, el rango de la zafra estaría marcado al menos entre los meses de agosto y mayo del año siguiente, y esto ocurrió efectivamente con AA quien llegó a laborar nueve meses seguidos y fue convocado sucesivamente durante once años. Esta sucesión de contratos durante tantos años y donde el actor estaba sujeto a un régimen de calificación a los efectos de determinar de qué manera sería convocado meses después, en base a un orden de prelación entre los trabajadores o ranking, a criterio de la Sala implica una relación laboral abarcada por la nota de continuidad. La calificación de los funcionarios como AA surge claramente de la prueba testimonial, incluso los ofrecidos por el demandado, calificación iba de 1 a 5, siendo uno la nota más alta y cinco la más baja, que determinaba la realización de un ranking a los efectos de la convocatoria que se realizaría poco después. Como indica Plá Rodríguez, se ha planteado si en los casos donde existe un régimen de preferencias para trabajar en la próxima zafra, se puede mantener la tesis de la independencia de cada contrato zafral y afirma el autor que esto es particularmente dudoso “en los casos en que la vinculación se prolonga durante muchos años” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, edición al cuidado de BARRETTO GHIONE, Hugo, FCU, 2015, p.207). Como surge de las declaraciones testimoniales y queda admitido por la demandada al expresar las posibles fechas de convocatoria del actor, la zafra se inicia en el mes de agosto de cada año y se extiende a mayo del año siguiente, esto es, por un periodo de diez meses, o sea, dos meses menos que los posibles en un año civil. Así, el testigo BB expresó a fs. 368 que la zafra va de “agosto de un año a mayo del otro”, pero que la convocatoria desde el inicio de la zafra dependía de la antigüedad y de las calificaciones. CC a fs. 369 confirma lo expresado señalando que la zafra comienza en agosto y termina en mayo del año siguiente, y que “incluso un año empezó en julio”, con lo que la zafra habría sido once meses. Esto dificulta apreciar en qué consistía el llamado período zafral máxime en casos donde la misma se extendía por once meses. Se debe tener presente que la tarea zafral generalmente está vinculada a los ciclos de la naturaleza, como las actividades agropecuarias o el turismo, o bien a actividades que si bien pueden ser permanentes, regularmente en determinada época del año tienen un incremento evidente. En este sentido, como ha indicado la Sala homóloga de 1° Turno, no “basta remitirse a las previsiones del convenio colectivo e incluso del contrato de trabajo suscrito por el actor, si concomitantemente no se explican las razones puntuales que cada año determinaban la contratación de un número muy importante de operarios por casi 10 meses. Desde esta perspectiva, el Tribunal no logra apreciar, de qué dependía ese ciclo de zafras que en forma monolítica y sistemática la empresa aplicaba para contratar zafrales” (Sent. 173/2023 citada). Si bien la demandada alega que la empresa siempre acordó con el sindicato un sistema de trabajo zafral y que se previó la realización de un mecanismo de evaluación que logra una forma de puntuación para quedar en la lista de prelación que rige el ingreso a la zafra, esto no varía la conclusión adoptada. Ello por cuanto, como ha señalado la jurisprudencia al analizar un caso similar, “la naturaleza de zafral de una actividad, no está dada por lo que surja de un convenio colectivo o de un contrato individual de trabajo, sino por lo que ocurre en los hechos, es decir, en la actividad que se desarrolla. Y para ello, la demandada además de invocar el contrato y el convenio colectivo de los cuales surgiría que el actor era zafral, debió justificar la naturaleza de zafral del trabajo prestado por el mismo, lo que no hizo. No altera tal conclusión y tampoco resulta argumento suficiente para revocar la decisión de primera instancia en torno al punto en análisis, que en el propio contrato de trabajo (cláusula segunda, de fs. 59) surja consignado que las partes “reconocen” el carácter zafral de la contratación, porque tal como viene de verse, lo primordial más allá de lo que surja acordado en el contrato, es si en los hechos la modalidad pactada o “reconocida” era real y se ajustaba a la definición de trabajo zafral delineada por la doctrina y jurisprudencia ya analizada, lo que como vimos no se verificó. A ello cabe adicionar, que relación laboral es en esencia asimétrica, por lo que nunca puede perderse de vista, que el contrato de trabajo tal como lo señala Antonio Grzetich, se construye o edifica sobre la base de un desequilibrio de fuerzas. Las de un empleador que posee el capital y los medios de producción, frente a las de un trabajador que necesita trabajar para vivir; esto es, “Las de un empleador que ofrece trabajo (bien escaso) frente a las de un trabajador que forma parte de una cada día más abundante oferta de trabajo” (“La novación, el silencio del trabajador y la autonomía de la voluntad” en RDL Nro. 196, página 799); lo que pone ciertamente en entredicho la voluntad del trabajador a la hora de ese reconocimiento o anuencia en la modalidad presuntamente acordada.Sobre tales premisas y tal como se anunció, el argumento de la demandada no resulta atendible” (Sent. 173/2023 citada). Finalmente, el hecho de que AA haya laborado para otros empleadores no tiene incidencia en el caso pues si bien pudo tener otros empleos trabajando algunos jornales para otras empresas (ver Historia laboral de donde surge que trabajo en Work Office S.A.7 días en enero de 2016 -fs. 5 -; para Macroplus S.A. 12 días como zafral; y 2 jornadas de trabajo para Levadura Uruguaya S.A.), y ello en modo alguno desvirtúa la conclusión arribada por la Sede de primera instancia. Además de que es posible que un trabajador acuda al multiempleo, no surge prueba alguna de su renuncia al vínculo que nos convoca o que no se le haya dado prioridad con relación a otros vínculos laborales. Por tanto, a criterio de la Sala, se entiende que debe confirmarse la sentencia recurrida en cuando consideró que la sucesión de contratos zafrales referidos implicó que el trabajador se convierta en permanente y pueda reclamar la indemnización por despido. III) Que el segundo agravio refiere a la condena por indemnización por despido y se afirma que los periodos de estabilidad establecidos en las normas que consagran despidos especiales no rigen en los contratos de trabajo temporales, como el caso de autos en que se trata de un trabajador zafral. De lo contrario, implicaría reconocer una estabilidad que no tienen y que en el caso el vínculo se extinguió por finalización de la zafra por lo que no se configura el despido especial por enfermedad. Asimismo, no existiría nexo causal en tanto no se le consideró en la lista de trabajadores a los efectos de ser convocado en tanto obtuvo una nota cinco en la última zafra, lo que obedece a un bajo rendimiento. En este sentido, lo primero que destaca la Sala es que considerado el actor como un trabajador permanente, regido por el principio de continuidad que comprende a los contratos de duración indeterminada, la procedencia teórica del despido (tanto común como especial), es perfectamente viable. Si el trabajador es desvinculado unilateralmente por el empleador, la respectiva indemnización por despido corresponde salvo supuestos de notoria mala conducta. En el caso que no convoca, si el receso obedeció a la enfermedad, esto es, estuvo causado por la enfermedad (como dispone el art. 23 del decreto ley 14.407), también corresponde el análisis de la condena por este rubro indemnizatorio. Antes que nada se debe tener presente que no surge controversia alguna en que AA durante los períodos laborales denominados zafras se certificó en muchas ocasiones. Esto no solo surge de la documentación que obra a fs. 17 y ss, sino de los propios actos de proposición. El actor lo dice en su demanda al referir a problemas de salud y el demandado lo considera e su acto de oposición a la pretensión, al momento de dejar en evidencia el tiempo que efectivamente trabajó AA en zafra (fs. 238). Ahora bien. La procedencia del rubro indemnizatorio exige una conexión causal con el egreso, por expresa disposición legal. El inciso segundo del art. 23 del decreto ley 14.407, prevé como uno de los supuesto de exoneración de pago de la indemnización por despido doble que el despido no esté “directa o indirectamente vinculado con la enfermedad”. De ello se desprende que si el despido está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad procede la condena, adoptando un criterio amplio de causalidad en tanto una conexión indirecta es fundamento suficiente de la condena. Asimismo, en estos casos la carga de la prueba recae sobre el empleador, no sobre el trabajador. Es este quien debe demostrar en juicio que el ejercicio del receso se debió a razones que no se vincularon ni directa ni indirectamente con la enfermedad. Como indica Raso Degue, la norma establece una presunción simple entre el despido y la situación sanitaria del empleado “por lo cual el trabajador solo deberá acreditar la situación de enfermedad, debidamente certificada… Presentada la documentación, corresponderá al empleador probar la existencia de una causa desvinculada totalmente de la enfermedad y que justificó el despido...” (RASO DELGUE, Juan, El despido. Estudio sobre el despido común y dieciséis reulaciones especiales de indemnización, FCU, Montevideo, 2023, p. 175).Además, la prueba de la ausencia de nexo causal debe ser clara y fehaciente, “no dejando lugar a duda alguna de que el despido ocurrido en el plazo de estabilidad no tiene vínculo alguno con la enfermedad.” (RASO DELGUE, Juan – CASTELLO, Alejandro, Derecho del Trabajo, Tomo II, 3ra edición ampliada y actualizada, FCU, Montevideo, 2023, p. 368). En el caso de autos, a criterio de la Sala, la no presencia al trabajo por razones de enfermedad tuvo una incidencia en el cese del actor como trabajador en tanto, y como surge admitido por la empleadora, su ausencia era considerada a los efectos de la calificación antes referida. Esto se evidencia no solo del formulario de evaluación de desempeño (ver fs. 216 a 221), sino de las declaraciones testimoniales y de la propia contestación de demanda. En efecto, a fs. 238 la demandada expresa que el actor tuvo pocos días de trabajo y realiza detalle de los mismos alegando que en los últimos tres años se “advierte un comportamiento de ausentismo similar que fue agudizando debido a diferentes motivos de salud, tales como lumbalgias en la zafra 2021/22, digestivas en la zafra del 2022/23 y de salud mental la última zafra del 2023/24”, y que las ausencias, las llegadas tarde y su desempeño en cada una de las zafras “repercuten directamente en la nota final”. A esto se debe adicionar lo declarado por el Jefe de Recursos Humanos GG quien declaró a fs. 371 y ss. Este testigo, además de confirmar como todos los demás la aplicación del sistema de calificación que va de 1 a 5, expresó que el ingreso del actor al trabajo luego de tener en las últimas cuatro convocatorias un desempeño que lo colocaba con una nota 4 y en la última de 5 (la más baja), fue excepcional. Que no debería haber ingresado en la zafra debido a su baja calificación y el ausentismo era un tema tratado con el sindicato. No obstante, cuando se le interroga sobre si las certificaciones médicas tenían relación con el cese, declara que “directamente no”, y que se evalúa su conducta y su antigüedad (fs. 371 vto). Si bien puede debatirse sobre si las certificaciones médicas son la única causa del egreso de AA, a criterio de la Sala no surge duda alguna de que al menos tienen una relación causal indirecta. En el caso de autos, surge acreditado que la ausencia (en la que debe incluirse la ocurrida por certificación médica), repercutió directamente en la nota final y fue este aspecto que determinó el egreso del actor. Por tanto, se debe confirmar la sentencia de primer grado en cuanto condenó a la indemnización por despido especial por enfermedad común. IV) Que, finalmente, el demandado se agravia por la condena al pago de la antigüedad reclamada por AA. Observa que el actor no indica la fuente jurídica de su reclamo y que el Decreto n.º 39/986 establece que la antigüedad no se paga todos los meses, sino que el requisito indispensable es cumplir con una cantidad determinada de años de trabajo ininterrumpido dentro de la empresa, es decir permanencia ininterrumpida implica que para adquirir el derecho es necesario que cumpla tareas dentro de la empresa sin interrupción alguna, por lo cual hay una errónea interpretación en la aplicación de la norma por la parte de la sentenciante. Agrega que incluso aceptando el razonamiento de la sentencia de que el actor es trabajador permanente, si se toma en cuenta el periodo trabajado en todas las zafras en que el actor estuvo convocado y sumando los periodos en que estuvo certificado, completa 66 meses o sea 5.5 años. La sentencia de primera instancia entendió que al tratarse de un trabajador permanente, se le debe abonar el rubro y condena desde el mes de mayo de 2019 (fs. 486). A criterio de la Sala la condena debe ser confirmada en tanto al devenir el trabajador en permanente, el derecho a la antigüedad se genera teniendo presente que el decreto invocado no exige un año completo de trabajo como se expresa a fs. 509, sino una “permanencia ininterrumpida en la empresa”, lo que ocurrió en este caso, aunque con interrupciones. Como indica Plá Rodríguez, una de las consecuencias de la aplicaciones del principio de continuidad es interpretar ciertas interrupciones del contrato como simples suspensiones. “El contrato de trabajo sobrevive; lo que ocurre es que durante cierto tiempo no produce sus efectos principales o, mejor dicho, se suspenden los efectos principales del contrato para ambas partes (la obligación de prestar servicios en el trabajador, a obligación de pagar el salario en el empleador), sin que desaparezcan las restantes obligaciones y efectos (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, edición al cuidado de BARRETTO GHIONE, Hugo, FCU, 2015, pp. 226 y 227). En este sentido, y como indica De Ferrari, en análisis que aplica al caso al entenderse que estamos ante una relación abarcada por el principio de continuidad, la terminación de la zafra no puso fin al contrato, operando una interrupción más o menos larga en su ejecución (DE FERRARI, Francisco, Lecciones de Derecho del Trabajo, Tomo II, Montevideo, 1962, pp. 398 y 399). Por tanto, y no surgiendo de la normativa que se deba tener un año completo de trabajo sino una “permanencia ininterrumpida en la empresa”, y AA la tuvo al trabajar tantos años, la confirmatoria se impone. V) Que con relación al agravio deducido por la parte actora, la Sala desestimará el agravio. La parte actora señala que le agravia que no se haya condenado al pago del rubro de aguinaldo extraordinaria por Convenio y que le correspondería por ser considerando un trabajador permanente. Sostiene que lo abonado por concepto de aguinaldo no se ajusta a la realidad, porque el aguinaldo extra por Convenio y el aguinaldo extra por zafral son diferentes rubros, aunque tengan una nomenclatura similar. Asimismo agrega que la demandada controvierte la procedencia del rubro, por entender que el actor era zafral, no porque se lo haya abonado. La sentencia atacada no negó el derecho a percibir este aguinaldo para los empleados permanentes, sino que contabilizó las sumas percibidas por concepto de aguinaldo para zafrales y concluyo que había equivalencias entre las sumas que debió percibir y lo que percibió (fs. 486 a 487). La Sala confirmará la recurrida desestimando el agravio. En efecto, en el caso, y como ha ocurrido en otro similar tratado por la Sala homóloga de 1° Turno, la recurrente no logra articular un agravio que provoque la revocatoria al no realizar una crítica razonada a la sentencia de primer grado. Esto por cuanto en modo alguno la sentencia entiende que no corresponde el pago de un aguinaldo extra sino que, realizado los cálculos de lo abonado en función de la defensa realizada por la demandada, llega a la conclusión de que nada se debe. Como ha indicado el Tribunal citado, “el recurrente no logra demostrar error en la sentencia, pues centra su agravio en la forma de cálculo del beneficio, pero no en la acreditación de su afirmación de haber abonado al accionante lo correspondiente al mismo. Ni demuestra que, calculado en la forma que dice corresponder, está incluido en el aguinaldo abonado al egreso del actor de cada zafra. Por lo que el agravio ni siquiera se encuentra fundado” (ver Sent. n.º 199/2025, del TAT 1° Turno, en BJNP). Por tanto, se confirmará la recurrida también en este aspecto. VI) Que atento a la correcta conducta de las partes no se impondrá especial condena en costos (arts. 56.1 C.G.P y 688 Código Civil), siendo las costas de cargo de la demandada (art. 337 de la Ley 16.226). Por los argumentos y fundamentos expuestos y de conformidad con lo dispuesto en los arts. 17 y 18 de la ley 18.572 y modificativa, y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3° Turno, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL CONDENA PROCESAL EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS 5 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES A LOS EFECTOS TRIBUTARIOS QUE CORRESPONDIEREN. REGISTRE LA SECRETARIA DE LA SALA LAS LICENCIAS DE QUE HUBIEREN HECHO USO LOS INTEGRANTES DEL TRIBUNAL, LAS VARIACIONES EN LA INTEGRACIÓN DEL CUERPO Y LOS DÍAS INHÁBILES QUE CORRESPONDAN. NOTIFIQUESE Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVASE CON COPIA PARA EL DECISOR DE LA ANTERIOR INSTANCIA. DR. JOSÉ LUIS NICOLA TRÍAS- MINISTRO. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA- ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.