Sentencia Definitiva N° 1.190/2019

Montevideo, veinticuatro de junio de dos mil diecinueve VISTOS : Para sentencia definitiva, estos autos caratulados: “ ARISTOY, JUAN C/ DISTRIBUIDORA URUGUAYA DE COMBUSTIBLES S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) – CASACIÓN”, IUE: 2-15257/2018 . RESULTANDO : I) Por sentencia definitiva nro. 105, de fecha 17 de octubre de 2018, el Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 22º Turno, falló: “ Acoger parcialmente la demanda y en su mérito se condena a DUCSA a abonar al señor Juan Aristoy la suma de $ 6.579.910, con más la actualización e intereses legales a la fecha de su efectivo pago y sin especial condenación accesoria ” (fs. 152 y ss.). II) Por sentencia definitiva individualizada como DFA-0511-000009/2019, SEF-0511-000003/2019, de fecha 6 de febrero de 2019, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 4º turno, dispuso: “ Revócase la sentencia apelada, en su lugar, desestímase la demanda, absolviendo de condena a la parte demandada. Sin especial condenación en el grado ” (fs. 198 y ss.). III) Contra la antedicha sentencia, la parte actora interpuso el recurso de casación en estudio (fs. 209 y ss.). En tal sentido, expresó, en síntesis, los siguientes agravios: a) Sobre el origen del despido: aplicación errónea del art. 21 de la ley nro. 17.556 . La sentencia impugnada sostiene que “ en el caso de autos, aún cuando asiste razón al actor en cuanto a que el artículo 21 de la ley 17.556 en la redacción dada por el artículo 10 de la ley 19.348 no le resultaría aplicable, tampoco se advierte que la Resolución del Directorio de DUCSA de promover una adecuación de la escala salarial, aún para contrataciones anteriores al 14 de octubre de 2016, sea ilícita, pues simplemente responde a una reestructura de la empresa, tendiente a racionalizar gastos y costos, por lo cual no puede advertirse una finalidad espuria contra el actor ”. Aduce el recurrente que no viene al caso si una empresa tiene o no derecho a reestructurar, pues eso no es lo discutido. Lo que se debate y agravia es qué llevó a DUCSA a realizar una reestructura. En este sentido, el fallo recurrido reconoce que la intención de ANCAP, transmitida a sus representantes en DUCSA, de promover una reestructura de su personal gerencial, se encuentra en el propósito político de aplicar una ley que establece topes salariales que no son aplicables a los trabajadores de DUCSA. Entonces, considera que desde el origen hay un error que afecta todo lo actuado por la demandada, y ese error en la aplicación del derecho es también recogido por la sentencia de segunda instancia, la cual debió ver que como consecuencia de tal yerro de aplicación de una norma jurídica, lo actuado deviene ilegítimo y, por ende, ilícito, ya que en el origen del despido del reclamante existe una motivación que excedió la motivación normal de cualquier empresario privado al realizar una reestructura salarial. Argumenta que hay en la decisión de readecuación salarial una clara intención política, que surge claramente acreditada en el expediente y que tiene que ver con la intención de topear salarios de los gerentes de las empresas públicas, situación que puede ser muy loable, pero que no corresponde aplicarla a los gerentes de DUCSA. b) Sobre las consideraciones respecto del abuso en la decisión de despedir: errónea aplicación del instituto del despido abusivo . Refiere que, por añadidura a lo dicho, al considerarse probada la motivación ilícita que precedió el despido del actor, solo cabe tipificarlo como abusivo. Vale decir; no se trata de poner en tela de juicio los hechos que la sentencia considera probados (“quaestio facti”), sino emplazarlos dentro de la categoría de despido abusivo (“quaestio iuris”). En el caso también se erra al no considerar las formas en que se produjo el despido, todas ellas probadas y reconocidas por el Tribunal. Al respecto, la decisión de procesar la reestructura de marras, fue resuelta en el mes de julio de 2017, mientras que fue comunicada a los trabajadores en el mes de diciembre de dicho año, concediéndoles un plazo de cinco días para decidir si aceptaba la oferta de novación de la relación laboral. Es absolutamente incongruente el lapso que insumió a la Empresa procesar su decisión, con el plazo exiguo, mínimo y absurdo de cinco días, que el actor tuvo a fin de tomar una decisión. El actor aceptó la oferta recibida. Sin embargo, la demandada contestó estableciendo una limitación que en la oferta inicial no figuraba. Tal limitación pretendió estar fundada en la figura de despido parcial, argumentándose que, como la indemnización por despido se encuentra limitada en seis mensualidades, entonces igual suerte debía correr el despido parcial. Dicha postura carece de sustento jurídico, se trata siemplemente de una construcción doctrinaria. Tal aserto se vio confirmado en la audiencia celebrada ante el MTSS, ocasión en la que DUCSA incrementó su oferta de compensación de seis a diez diferencias salariales. El reclamante fue claramente perjudicado; primeramente, porque se le pretendió aplicar, ilegalmente, una reestructura que no le comprendía, ni le corresponde, y luego porque se le realizó una oferta que ulteriormente no fue respetada. Finalmente, se lo despidió por no aceptar la oferta de la Empresa. Este accionar es ilícito, excesivo y abusivo en relación al actor, pues parece más el resultado de una imposición, que de una libre decisión: o se acepta lo que la Empresa plantea o despide al trabajador. El error de la impugnada en la calificación del despido, es claro. c) Sobre la reestructura y la facultad de despedir . Alega que no desconoce el derecho a despedir, por parte del empleador. Empero, dicho derecho no es absoluto, ni puede ser ejercitado fuera de ciertos límites. Y esos límites están dados por no dañar a otro en el ejercicio de su derecho y por no violentar las normas previstas en el ordenamiento jurídico. Si hay exceso o abuso en el derecho de despedir, este se convierte en un acto antijurídico. La finalidad de la readecuación salarial fue eminentemente política, tal como quedó probado con las afirmaciones realizadas por la Presidenta de ANCAP y también de DUCSA, Sra. Marta JARA: “ tenemos que dar buenas noticias en la prensa, dicen que no estamos haciendo nada ” y “ había que dar buenas noticias como la rebaja de los salarios ”. De esta manera y por tal finalidad, la reestructura llevada a cabo, violentó y excedió cualquier límite normal impuesto a la facultad de despedir, por cuanto respondió a motivos claramente ajenos a la propia DUCSA. d) Sobre la no valoración del respeto de los acuerdos alcanzados y el concepto de despido parcial . Refiere que la sentencia impugnada no realizó un solo comentario en punto a la singular situación en la que incurre la accionada al ofrecer por escrito una oferta de novación, que es luego aceptada por el actor, también por escrito, pero que luego no resultó honrada por la enjuiciada. De esta forma, la recurrida olvidó considerar que la empresa, con su accionar, violentó el precepto jurídico esencial de todo derecho de “respeta tus acuerdos”, recogido en el art. 1291 del C.C. Aceptar el no cumplimiento de la oferta inicial ofrecida al trabajador reclamante, por la aplicación del concepto de despido parcial, no solamente es legitimar un cambio que desnaturaliza totalmente la oferta inicial aceptada por el trabajador, sino además, consolidar jurídicamente una figura (“despido parcial”) que no tiene sustento, ni origen legal alguno. e) Infracción a las normas de valoración de la prueba . Refiere que la recurrida vulnera el art. 140 del C.G.P., porque para considerar si lo actuado por la demandada fue efectivamente abusivo, no consideró ni una sola de las pruebas producidas en autos. En el caso, debió considerarse el origen de la decisión de reestructurar, el procedimiento por el cual se ofreció la compensación, el incumplimiento de la empresa de su oferta de novación inicial, la aclaración realizada ante el MTSS y, finalmente, la imposición de que se aceptaba la propuesta o se lo despedía. Todos estos elementos debieron tomarse en cuenta a la hora de calificar al despido como abusivo. IV) Conferido el traslado de precepto, fue evacuado por la parte demandada (fs. 223 y ss.), la que abogó por el rechazo de la impugnación. V) Elevados los autos para ante la Suprema Corte de Justicia (fs. 237), fueron recibidos el día 15 de marzo de 2019 (fs. 238). VI) Por decreto nro. 447, de 25 de marzo de 2019, se dispuso el pase a estudio de la presente causa (fs. 239); culminado el estudio se acordó dictar sentencia para el día de hoy. CONSIDERANDO : I) La Suprema Corte de Justicia, por unanimidad de sus miembros naturales, desestimará el recurso de casación interpuesto en autos, por los fundamentos jurídicos que se expresarán, pues los agravios articulados como sustento de la casación no resultan eficientes para resolver en sentido contrario a lo decidido en segunda instancia. II) El caso de autos . A fs. 49 compareció el Sr. Juan José ARISTOY, impetrando demanda laboral contra DISTRIBUIDORA URUGUAYA DE COMBUSTIBLES S.A. (DUCSA). Reclamó el pago de la indemnización por despido abusivo, más los daños y perjuicios preceptivos. Solicitó una condena de $ 10.856.851, más multa, intereses y reajuste. En primera instancia se amparó parcialmente la demanda, aunque la revocatoria recaída en alzada, motivó la interposición del recurso de casación en estudio, cuyos agravios serán objeto de análisis en lo sucesivo. III) Del análisis de los agravios . Con carácter liminar, corresponde señalar que el embate crítico impetrado por la parte actora, se ciñe a los siguientes extremos: 1) agravios relativos al origen del despido: errónea aplicación del art. 21 de la ley nro. 17.556; 2) agravios vinculados a las consideraciones relativas al abuso en la decisión de despedir: errónea aplicación del instituto del despido abusivo; 3) agravios referentes a la reestructuración llevada a cabo por DUCSA y la facultad de despedir; 4) agravios relacionados a la valoración del respeto de los acuerdos alcanzados y el concepto de despido parcial; 5) agravios referidos a la infracción a las normas sobre valoración de la prueba. En el orden propuesto serán analizados seguidamente. III.1) De los agravios relativos al origen del despido: errónea aplicación del art. 21 de la ley nro. 17.556 . En lo particular, el recurrente aduce que, si bien el Tribunal señaló que el art. 21 de la ley nro. 17.556, en la redacción dada por el artículo 10 de la ley nro. 19.348, no resulta aplicable a DUCSA, no advirtió, sin embargo, que dicha normativa es justamente la que aplicó la enjuiciada para motivar el despido, coyuntura que lo inficiona de ilicitud. De acuerdo a lo expresado, el actor cree identificar una intencionalidad política y un origen ilegal en el acto de despedir. Pues bien, a juicio de la Corte, no le asiste razón al impugnante. En efecto, el Directorio de DUCSA no resolvió aplicar directamente la normativa referida, sino que dispuso, en el marco del poder de dirección inherente a todo empleador privado y de acuerdo a la recomendación de su accionista principal (ANCAP), realizar una reestructura salarial de algunos cargos gerenciales con mayor salario. Dicho de otro modo: en rigor técnico, la enjuiciada no motivó su decisión en la normativa citada, sino que “aprovechó” la reforma salarial impulsada por ANCAP (ésta sí aplicó la norma a sus funcionarios), para, en “línea” a tal adecuación, implementar igual régimen, a fin de fijar topes salariales, todo en el marco de una reestructura empresarial regida por el derecho privado. Sucede que si a todo empleador privado se le reconoce el derecho a despedir, con más razón debe contemplarse la potestad de impulsar una adecuación salarial tendiente a racionalizar gastos y costos, sin perjuicio -claro está- de las consecuencias legales que puedan derivarse de tal decisión. Lo señalado desarticula este primer sector de la impugnación, que encuentra exclusivo asiento en una pretendida motivación ilegal, que no fue tal. III.2) De los agravios vinculados a las consideraciones relativas al abuso en la decisión de despedir (errónea aplicación del instituto del despido abusivo) y de los relacionados a la valoración del respeto de los acuerdos alcanzados y el concepto de despido parcial . Por la íntima conexión existente entre los agravios individualizados como 2) y 4), se procederá a analizarlos en forma conjunta. Estrechamente vinculado con lo anterior, el recurrente alega que al considerarse probada la especial ilicitud del despido (a causa de su origen igualmente ilegal), solo cabe tipificarlo como “abusivo”. Nuevamente, no le asiste razón en su planteo impugnativo. En realidad, la conclusión propuesta por el recurrente, encuentra justificación en la idea de que el acto de despedir fue ilícito, en tanto y en cuanto estuvo motivado en normativa no aplicable a los trabajadores de DUCSA. Pues bien, ya se dijo que el discurso recursivo parte de un supuesto equivocado, porque, en realidad, la motivación que precedió el despido no encontró sustento técnico en las normativa multicitada, circunstancia que quita todo respaldo a este sector de los agravios. Por otra parte, el Sr. ARISTOY refiere que en el caso, la Sala también erró al no considerar las “formas” que precedieron el despido. En tal enfoque, como fundamento de su alegación, el recurrente cuestiona la tempestividad de la comunicación y la circunstancia de que no se haya respetado la propuesta de novación inicialmente ofrecida, vulnerándose (en el último sentido apuntado) el art. 1291 del C.C. A juicio de los Dres. TURELL, MINVIELLE y la redactora, razones formales conducen al rechazo de esta fase de la impugnación. En efecto, la pretensión se edificó sobre la base de que se configuraban varias causales que justifican calificar al despido como “abusivo” (fs. 51 y ss.). A saber: abusividad en el “motivo” (el art. 21 de la ley nro. 17.556 no era aplicable a los trabajadores de DUCSA) y en la “forma” (extemporaneidad en la comunicación por parte de DUCSA e incumplimiento de la propuesta de novación inicial también imputable a la demandada). Pues bien, en dicho marco, la sentencia de primera instancia calificó el despido como ilícito, exclusivamente por existir abusividad en el “motivo” (fs. 157 in fine y vta.). La referida sentencia nada dijo en punto a la eventual abusividad en la “forma” mediante la cual se arribó al despido cuestionado. Tampoco el actor articuló agravio eventual (reivindicando la abusividad en la “forma”), para el supuesto de que la Sala descartara la causal recepcionada en primera instancia (el agravio introducido por el reclamante refirió únicamente al monto de la condena, fs. 165 vta.). Por tal razón, la abusividad en la “forma” no ingresó (no debió ingresar) a la segunda instancia, habida cuenta de que el reclamante no articuló agravio al respecto. Y si no ingresó a la segunda instancia, va de suyo que, en el presente grado, el actor no puede fundar su impugnación sobre dicho tópico. Lo dicho resultaría suficiente para desestimar este sector de la recurrencia. Ahora bien, como la sentencia de segunda instancia (en forma inapropiada), igualmente esbozó alguna consideración sobre el punto, corresponde -a juicio de la unanimidad de los integrantes de la Corte- que se aborde el agravio del actor. En cuanto a la intempestividad de la comunicación por parte de DUCSA, ciertamente lo que persigue el recurrente es una revalorización del material fáctico tenido por acredito por la Sala (fs. 204 in fine y vta.), pero lo hace sin cumplir con las exigencias formales en la materia, esto es: no describe ningún supuesto de absurdo o arbitrariedad en tal ponderación, razón que, por sí sola, determina el naufragio del agravio (cf. sentencias de la Corte nros. 66/2016, 219/2017 y 571/2017), Finalmente, en punto a la pretendida vulneración del art. 1291 del C.C., derivada del alegado irrespeto a la propuesta inicial de novación, tampoco le asiste razón. En lo específico, el recurrente alude a que en la impugnada no se realizó un solo comentario acerca de la singular situación en la que incurre la accionada al ofrecer por escrito una oferta de novación, que es luego aceptada, también por escrito, por el trabajador reclamante, pero que luego no resultó honrado por parte de DUCSA. Afirma que, de esta forma, el fallo omite considerar que la empresa violentó con su accionar el precepto jurídico esencial de todo derecho de “respetar tus acuerdos”, recogido en el art. 1291 del C.C. Otra vez, el agravio no puede recibir el amparo jurídico que se reclama. En primer lugar -a juicio de los Dres. TURELL, MINVIELLE y la redactora- si, como dice el recurrente, la impugnada no realizó comentario alguno acerca del pretendido incumplimiento de la propuesta inicial de novación, es porque no correspondía hacerlo. Ya se señaló que dicho tópico, por falta de agravio tempestivo, no ingresó a la apelación, de modo que la Sala nada tenía que analizar. Pero aún obviando tal situación -a juicio de la unanimidad de los integrantes de la Corte- la solución desestimatoria se impone de todos modos. La transgresión de dicha norma implica tener por alegada y probada la existencia de un contrato legalmente celebrado y no ejecutado de buena fe por alguna de las partes. Si bien es cierto que en algún pasaje de la demanda, el Sr. ARISTOY refiere a que se cambiaron las bases del ofrecimiento inicial y que, al respecto, la demandada no fue clara en cuanto a las condiciones de la oferta (fs. 52), lejos estuvo de invocar un incumplimiento contractual, fundado en la norma que, con todo fulgor, ahora trae a colación. Sin perjuicio de lo dicho, aun cuando se admita cierta desprolijidad de la enjuiciada a la hora de formular su propuesta y la posterior confusión que ello produjo, en verdad, tal circunstancia, por sí sola, no permite calificar de “abusivo” el despido ulterior, sobre la única base de las referidas “formas”, que de ninguna manera pueden, sin más, concebirse como denigrantes para el trabajador. III.3) De los agravios referentes a la reestructuración llevada a cabo por DUCSA y la facultad de despedir . En este punto, sucintamente, el recurrente alude a que no desconoce la facultad de DUCSA para despedir, pero siempre que tal situación no violente el principio de legalidad, ni los derechos de sus trabajadores. El límite está dado por no dañar a otro en el ejercicio de su derecho y por no violentar las normas previstas en el ordenamiento jurídico. Alega que no obstante ello, resulta claro que, en el caso de autos, la motivación, el impulso eminentemente político y demás características vinculadas a la adecuación salarial, fueron realizadas a impulso de ANCAP y no por un interés originado en la propia DUCSA. Nuevamente, a criterio de la Corte, no le asiste razón al Sr. ARISTOY. En realidad, lo dicho hasta acá resulta suficiente para rechazar esta fase de la impugnación, habida cuenta del alcance y conexión del agravio en análisis, respecto de los anteriores ya analizados y desestimados. III.4) De los agravios referidos a la infracción a las normas sobre valoración de la prueba . Tal como se consignó, el recurrente se agravió por la errónea valoración probatoria realizada por la Sala, valoración por la cual: (i) se consideró acreditado que no hubo prácticas abusivas en el despido del actor; (ii) se consideró acreditado que el despido no tuvo motivaciones políticas. Pues bien, respecto de la errónea valoración de la prueba como causal de casación, cabe reivindicar la jurisprudencia de la Corte, en el sentido de que la revaloración del material fáctico tenido en cuenta por los tribunales de mérito se encuentra vedada en la etapa de casación, salvo en hipótesis de absurdo evidente o arbitrariedad en el razonamiento probatorio. En este punto, la Corte adhiere a la posición que entiende que dicha causal se reduce a los casos en los cuales se violen las tasas legales en supuestos de prueba tasada; o, en el caso de que correspondiera aplicar el sistema de la sana crítica, cuando se incurra en absurdo evidente, por lo grosero e infundado de la valoración realizada. En el caso, más allá de los términos utilizados en la recurrencia, debe señalarse que, atento a las particularidades antes reseñadas que presenta la errónea valoración de la prueba como causal de casación, la propia articulación del agravio impide siquiera ingresar a su análisis. En efecto, de los términos de su escrito no surge la denuncia concreta de un error en la valoración que implique alguno de los excepcionales supuestos que habilitan a la Corte a revisar la valoración probatoria realizada en segunda instancia: no se describió (tampoco se probó) ningún supuesto de absurdo o arbitrariedad. El recurrente se limitó a expresar su disconformidad con la valoración probatoria de la Sala, proponiendo una valoración alternativa, más no alegó un vicio del razonamiento probatorio de tal magnitud que posibiliten su reexamen en casación. Tal coyuntura tiene consecuencias a dos bandas. Por un lado, impide en el grado una revalorización de los hechos tenidos por acreditados en segunda instancia. Por otra parte, determina la inmutabilidad de dicha plataforma fáctica. Ahora bien, como la temática en torno a la existencia (o no) de “despido abusivo”, constituye “quaestio juris”, su análisis, por tal razón, se encuentra igualmente habilitado en casación, favoreciendo la postura procesal de la parte recurrente, a pesar de las carencias de alegación aludidas. Al respecto, corresponde apuntar que en el escrito impugnativo, no solo se cuestiona la propia existencia de los hechos (materia propia de la valoración probatoria), sino que también se cuestiona la subsunción que de tales hechos realizó el Tribunal, motivo por la cual su análisis se encuentra habilitado en casación. En tal sentido, es cuestión de hecho, la conclusión del decisor de mérito que establece, como hecho probado, la producción o existencia de una cierta situación o acontecimiento a cuyo respecto se predica que no tipifica una situación de despido abusivo. Pero la tipificación o calificación de tal situación o acontecimiento como configurante de la ilicitud del acto de despedir es, en cambio, “quaestio iuris”, en tanto no es sino un juicio de valoración jurídica que conduce a subsumir un hecho en una específica categoría jurídica (el despido abusivo), a la que el sistema positivo adscribe determinados efectos jurídicos (cf. sentencias de la Corte nros. 50/1993, 767/1994, 111/2001, 554/2008, 462/2010, 328/2015, 191/2016, entre muchas otras). Naturalmente, la tarea referida estará irremediablemente atada a aquellos hechos, obturando, por tal razón, cualquier posibilidad de revalorizar el material probatorio (cf. sentencia de la Corte nro. 1.093/2019). Entonces, cualquier análisis sobre el mérito de la impugnación debe asentarse sobre la idea de que las deficiencias de alegación señaladas determinan la inmutabilidad de la situación fáctica tenida por acreditada en el grado anterior y, en consecuencia, definitiva y fatalmente exiliada del control casatorio. En función de ello, sobre tales premisas, es que habrá de juzgarse el presente caso. En este marco, a fin de una eventual recalificación jurídica, la base fáctica que en la especie habrá de observarse en el grado es la fijada en segunda instancia. A saber: “ En el caso de autos, aun cuando asiste razón al actor en cuanto a que el art. 21 de la Ley 17.556 en la redacción dada por el art. 10 de la Ley 19.438 no le resultaría aplicable, tampoco se advierte que la resolución del Directorio de Ducsa de promover una adecuación de la escala salarial aun para las contrataciones anteriores al 14 de Octubre de 2016 sea ilícita pues simplemente responde a una reestructura de la empresa tendiente a racionalizar gastos y costos...”. “ En este contexto, se plantea la novación de condiciones a los gerentes, de reducción de sus retribuciones, abonándosele por la diferencia una indemnización por despido parcial que en un primer momento se entendió que podría ser computando cada año de antigüedad, pero luego se aclaró que tendría el límite de los 6 años de indemnización tasada legalmente, aun cuando a los efectos transaccionales el ofrecimiento se relevó en el caso del actor a los 10 años siendo la opción de los Gerentes, aceptarla a o el despido. Lo cual fue aceptado por otros Gerentes que percibieron las indemnizaciones por despido parcial y conservaron sus cargos, permitiendo a la empresa lograr un ahorro que racionalizara sus gastos ” (fs. 202 vta. in fine/203). Pues bien, conforme a la plataforma fáctica historiada, se coincide con el Tribunal “ad-quem” en que no se verifica yerro alguno en la calificación practicada, no advirtiéndose que el despido invocado presente la nota de abusivo como se postula. No basta con que el despido parezca como injustificado para que se configure una hipótesis de despido ilícito, sino que el trabajador debe probar que existió dolo, culpa o negligencia de parte del empleador. Esta figura jurídica debe quedar reservada para situaciones excepcionales, particularmente arbitrarias o de ejercicio grosero del derecho de despedir (cf. sentencias de la Corte nros. 537/2000, 600/2012, 325/2015 y 154/2016). De ahí que se requiera la existencia de causa ilícita, que se manifieste en: los “motivos”(causas ajenas a la relación laboral); en la “finalidad” (desproporcionado y conducente a causar un daño gratuito), o en la “forma” (denigrante o lesiva para la dignidad y honor del trabajador); (cf. sentencia de la Corte nro. 325/2015). Pues bien, de la plataforma fáctica relacionada, no surgen elementos de peso que ilustren algunas de las causas ilícitas señaladas, lo que descarta el error jurídico que el recurrente imputa al Tribunal. En suma, lo expresado en su totalidad conduce a desestimar el planteo impugnativo movilizado por la parte actora. IV) De las costas y costos . La correcta conducta procesal de las partes en litigio determina que las costas y costos de la presente etapa se distribuyan en el orden causado (art. 688 del CC., arts. 56.1 y 279 del C.G.P). Por los fundamentos expuestos, la Suprema Corte de Justicia, por unanimidad, FALLA : I) DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO POR LA PARTE ACTORA; SIN ESPECIAL CONDENA PROCESAL. II) HONORARIOS FICTOS: 20 B.P.C. (ART. 71 LIT. B DE LA LEY Nº 17.738). III) NOTIFÍQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE.