Sentencia Definitiva N° 169/2026

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “MUNOZ GAUDIN, LIBER C/ ASSE UE 068 - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-57037/2025 venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Canelones de 2º Turno a cargo de la Dra. María Alejandra Casullo Bartolote. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 2/2026 de fecha 6 de abril de 2026 (fs. 958-995): - Se acoge parcialmente la demanda y en su mérito, se condena a la demandada al pago de la suma de $ 802.725 por concepto de diferencia de salarios por diferencia de categoría, diferencia de tickets de alimentación, antigüedad, presentismo, diferencias de nocturnidad e incidencias, despido e incidencias, 10% en concepto de daños y perjuicios preceptivos, 10% en concepto de multa sobre todos los créditos laborales, más la actualización e intereses legales que surgen de la presente sentencia, sin perjuicio de la actualización e intereses hasta su efectivo pago, más las costas del juicio, sin especial condenación en costos. - Se desestiman las pretensiones subsidiarias instauradas por la parte accionante (fs. 59 y sgts. Lit. B y fs. 57 y sgts. Lit. C). - Se dispone la inadmisibilidad procesal de la liquidación prevista en el art. 378 del C.G.P. (art. 15 de la Ley 18.572). 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs.998-1003) contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Al liquidar el rubro de indemnización por despido indirecto incurre en error aritmético, al calcular el porcentaje en el cálculo del interés legal. En efecto, si bien se calcula correctamente el porcentaje a aplicar, esto es 19 meses (desde agosto 2024 a marzo 2026) 19 meses por 0,5%=9,5%, incurre en error cuando efectúa el cálculo, ya que en lugar de aplicar el interés del 9,5% al resultado obtenido luego de calcular la actualización por IPC para dicho rubro ($ 622.917), le aplica un porcentaje menor del 0,5%. De acuerdo a lo expresado, el cálculo correcto del interés legal de acuerdo a dicho razonamiento es el siguiente: $ 622.917 x 9,5% = $ 59.177. Resultando así el crédito por concepto de IPD indirecto la suma actualizada más el interés legal de $ 682.094. B) Fija en un 10% la condena por daños y perjuicios preceptivos previstos en el art. 4 de la Ley 10.449, apartándose de la correcta fundamentación del 20% solicitado, a pesar de encontrarse acreditadas las circunstancias que justifican una mayor cuantificación. De modo que, realiza también una errónea valoración de las circunstancias el caso y de la prueba. C) Rechazó el despido abusivo reclamado, sosteniendo que no se acreditaron fines extralaborales, pese a que de autos surge con claridad que la conducta de la empleadora constituyó una reacción directa frente al legítimo reclamo del actor, además de realizar una incorrecta valoración de los hechos. 4) Por auto Nº 92/2026 de fecha 20 de abril de 2026 (fs. 1004) se dispuso su traslado a la contraparte por el término legal, resultando evacuado a fs. 1016-1018 vto. 5) La representante de la parte demandada interpone recurso de apelación (fs. 1006-1009) contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Le adjudicó al actor la categoría laboral de técnico de laboratorio basándose en la primacía de la realidad, pese a que la propia sentencia admite expresamente que carece de título habilitante para ello. La actividad de laboratorio clínico no es una actividad cualquiera dentro del ámbito laboral, sino que se encuentra fuertemente regulada por normas de carácter sanitario que establecen de forma expresa e inequívoca, los requisitos para el desempeño de funciones técnicas. Dichas normas exigen la posesión de título habilitante expedido por instituciones reconocidas y su correspondiente registro ante el Ministerio de Salud Pública, no tratándose de una exigencia meramente formal, sino de una condición esencial vinculada a la seguridad sanitaria, la calidad del servicio y la responsabilidad profesional. El principio de primacía de la realidad no puede ser utilizado en este caso para convalidar el ejercicio de funciones para las cuales el trabajador o se encuentra legalmente habilitado, ni puede desplazar normas imperativas de orden público. Asimismo, la valoración probatoria realizada por la Sede resulta parcial y apartada de las reglas de la sana crítica. Se otorga preeminencia a determinados testimonios que refieren a tareas eventualmente realizadas por el actor, sin ponderar adecuadamente que dichos testimonios deben ser interpretados a la luz del marco normativo aplicable, ni considerar que el actor no realizaba la totalidad de las tareas propias de un técnico, ni contaba con la autonomía técnica, ni la habilitación profesional exigidas. B) Aplica de forma integral el régimen salarial del Grupo 15, incluyendo no solo el salario base, sino también los ajustes e incrementos periódicos, en base al reenvío previsto en el artículo IX del Decreto 463/006, cuando en realidad el alcance del referido reenvío es claramente limitado. C) La sentencia presenta inconsistencias en la forma de determinación de las horas trabajadas y su incidencia en el cálculo, en tanto no se pondera adecuadamente la variabilidad de la carga horaria del actor, lo que conduce a la aplicación de valores uniformes sobre situaciones que no lo son, incrementando artificialmente las diferencias reclamadas. D) Finalmente, en lo que refiere a la actualización e intereses, se advierte una aplicación que no respeta estrictamente el principio de integridad del crédito sin generar enriquecimientos indebidos, en tanto se aplican los mecanismos de actualización y luego intereses sobre montos que ya contienen rubros accesorios e incidencias previamente incrementadas, lo que en los hechos implica una forma de capitalización que excede lo previsto en el régimen legal aplicable. 6) Por decreto Nº 96/2026 de fecha 21 de abril de 2026 (fs. 1010) se dispuso su traslado a la parte actora por el término legal, resultando evacuado a fs. 1012-1015 vto. 7) Por providencia Nº 110/2026 del 11 de mayo de 2026, se tuvo por evacuados los traslados conferidos y se dispuso franquear los recursos de apelación interpuestos para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 1019). 8) Recibidos los autos por el Tribunal, el 28 de mayo de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 1025-1026), debiéndose dejar constancia que este Colegiado estuvo desintegrado los días 28 y 29 de mayo y 9, 24 al 26 de junio de 2026 por licencia de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto a las diferencias por tickets alimentación, en lo que se revoca y en su lugar, se desestima el rubro; a la liquidación de los rubros objeto de condena, en lo que se revoca y se dispone estar a lo dispuesto en la presente; y en cuanto al porcentaje de daños y perjuicios preceptivos, el que se revoca y se establece en un 15% de los rubros de naturaleza, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. 1.II. Por una cuestión de orden, corresponde ingresar a considerar el recurso de apelación de la parte demandada. Así, esta se agravia por la determinación de la categoría laboral del actor, a quien se le reconoce la condición de Técnico de Laboratorio, pese a que la propia sentencia admite expresamente que carece de título habilitante para ello. Al respecto, considera que este extremo no puede ser soslayado, ni relativizado bajo el amparo del principio de primacía de la realidad, como indebidamente lo realiza la recurrida. Agrega que la actividad del laboratorio clínico se encuentra fuertemente regulada por normas de carácter sanitario que establecen en forma expresa e inequívoca, los requisitos para el desempeño de funciones técnicas. Dichas normas exigen la posesión de título habilitante expedido por instituciones reconocidas y su correspondiente registro ante el M.S.P., no se trata de una exigencia meramente formal, sino de una condición esencial vinculada a la seguridad sanitaria, la calidad del servicio y la responsabilidad profesional. Por lo que, la primacía de la realidad no puede ser utilizada para convalidar el ejercicio de funciones para los cuales el trabajador no se encuentra legalmente habilitado, ni puede desplazar normas imperativas de orden público. Lo contrario implicaría admitir que el incumplimiento de la normativa puede generar derechos a favor de quien participa de esa situación, lo que resulta incompatible con los principios más elementales del derecho. Tales agravios, a nuestro juicio no resultan de recibo. En primer lugar, quedó plenamente probado —conforme a las declaraciones concordantes de las testigos Rita Boschiazo, Mariela López, Rosa Bovio, Alicia Torres y, en especial, del Director Técnico del Laboratorio, Dr. Claudio María Martincorena (fs. 688 a 707)— que el actor desempeñaba tareas efectivas de Técnico en Laboratorio. Los deponentes fueron contundentes al señalar que el Sr. Muñoz realizaba el procesamiento, la recepción y la validación de muestras; funciones que exceden su designación formal de auxiliar. Tal circunstancia no se ve acotada, ni desvirtuada por el hecho de que no realizara extracciones de sangre; siendo esta última apenas una de las tantas tareas contempladas para la categoría de Técnico en Laboratorio Clínico, más de ninguna manera la única, ni la determinante para definir la verdadera naturaleza del cargo ejercido. Asimismo, el informe del Hospital de Canelones, que luce a fs. 556, indica con claridad que el Sr. Liber Muñoz“… se desempeñó en el Laboratorio Central del Hospital de Canelones…Realizó tareas técnicas y el manejo de equipos y procesamiento de muestras, siendo su función supervisada por los Médicos del servicio contando además con el apoyo telefónico.” Como expone con acierto la Sra. Juez a quo, luego de relevar todas las pruebas diligenciadas en autos (fs. 964 a 966), el Sr. Muñoz, pese a que su formación era de auxiliar y no de técnico en laboratorio, cumplía en la práctica las tareas descriptas en el laudo que encartan en esta categoría, hasta que Gerencia de Recursos Humanos de Comisión de Apoyo de A.S.S.E., no autoriza a que realice más guardias como lo hacía anteriormente por dos motivos: porque sus funciones no podían ser distintas a la de su cargo de auxiliar de laboratorio y porque su carga horaria no podía exceder las 6 horas, lo que le es comunicado por correo electrónico al trabajador por el Director Técnico del Laboratorio del Hospital de Canelones (fs. 32 a 34). Así, el contenido de la aludida comunicación, revela la realidad de la situación laboral del actor en cuanto al desempeño de tareas, hasta ese momento y el reconocimiento de dicha realidad por parte de la demandada. Por otra parte, el argumento del recurrente, pretende trasladar indebidamente las consecuencias del incumplimiento normativo al eslabón más débil de la relación laboral, el trabajador. Si bien las normas sanitarias son de orden público, la exigencia de contar con personal debidamente habilitado es una obligación imperativa que recae exclusiva y directamente sobre la empresa en su rol de empleadora y organizadora de la actividad. El trabajador, sujeto a una estricta subordinación jurídica y económica, se limitó a acatar las directrices e instrucciones de sus superiores. Por lo tanto, el principio de primacía de la realidad no busca "convalidar" una infracción sanitaria, sino reconocer y dotar de efectos jurídicos a una situación de hecho que la propia empleadora generó, toleró y de la cual se benefició. Sostener lo contrario implicaría permitir que la empresa se favorezca de su propio dolo o negligencia contractual, utilizando la falta de habilitación, como un escudo para evadir sus obligaciones laborales y salariales, lo cual resulta jurídicamente inadmisible. Sin perjuicio de lo expuesto, no es posible obviar que el propio Decreto N° 258/987 alude a la situación en los siguientes términos: “Todos los Auxiliares de Laboratorio que realicen iguales funciones técnicas que el Técnico en Laboratorio Clínico, podrán percibir el mismo sueldo.” Lo indicado, determina el rechazo de los agravios y confirmatoria de la apelada en cuando ampara las diferencias salariales por categoría, en tanto el Sr. Muñoz revistiendo el cargo y remuneración de un auxiliar, durante el periodo reclamado, realizó en el laboratorio del Hospital de Canelones, en forma habitual y permanente, tareas de técnico que debieron ser remuneradas como tal. III) En segundo término, la parte demandada se agravia por la aplicación que realiza la recurrida del mecanismo de reenvío previsto en el art. IX del Decreto N° 463/006, adoptando una interpretación extensiva de dicha norma, aplicando en forma integral el régimen salarial del Grupo 15, incluyendo no sólo el salario base, sino también los ajustes e incrementos periódicos, cuando en realidad el alcance del reenvío es claramente limitado. Recuerda que cuenta con un régimen de ajustes salariales acordado con las organizaciones sindicales correspondientes, el cual ha sido aplicado de forma constante y uniforme, y la sentencia omite considerar estos convenios, vulnerando así el principio de autonomía colectiva desconociendo una fuente formal del derecho laboral. Sobre el punto, se comparte la posición de la Suprema Corte de Justicia, en sentencias Nº 344/2016 y Nº 189/2016, cuando considera que la remisión que hace el art. IX del Decreto Nº 463/2006 al Grupo 15, debe entenderse únicamente a fin de obtener el salario correspondiente, y no es posible extenderla a otro tipo de beneficios acordados en dicho Grupo. Ello, por cuanto si se entendiera lo contrario, podría traer aparejado que se verifique un beneficio indebido o que se reclamen beneficios de uno y otro grupo en forma indistinta. Como establece la Corporación en los citados fallos: “La regla es que los empleados de la Comisión de Apoyo integran el Grupo 20. Por consiguiente, los salarios y cualquier otro beneficio deben ser buscados en el Grupo de referencia. Ahora bien, de acuerdo con la remisión hecha en el propio decreto 463/006, en caso de que la categoría no se encuentre prevista, se puede acudir a otro Grupo por la existencia de una norma que lo habilita, pero va de suyo que la remisión debe ser interpretada en forma estricta y debe ser entendida únicamente al efecto de obtener el salario, pero de ningún modo puede pensarse que dicha remisión incluye beneficios que se establecieron, estrictamente, para personas que trabajan en una rama de actividad diversa.- De conformidad con lo que señaló la Suprema Corte de Justicia en su sentencia No. 203/2015:“(...) debe señalarse que, para el Grupo 20, rige el Decreto No. 463/2006, que, además de establecer las categorías del referido Grupo, expresamente prescribe, en su art. IX, que los cargos que no estén contemplados en ellas serán remunerados de acuerdo con lo fijado por los Grupos de los Consejos de Salarios correspondientes a dichas actividades.- El mencionado decreto no hizo más que recoger el contenido del acuerdo a que se arribó por el Grupo 20, que abarca a las Entidades Sociales, Gremiales y Deportivas, Subgrupos 02 y 03, que, en su art. 9 (IX, Disposiciones Generales), estableció que: “Los cargos que no estén contemplados en este laudo y referidos a funciones deportivas, educativas o de enseñanza, salud, gráficos, servicios gastronómicos y servicios de hotelería y similares, de construcción o metalúrgica, etc., serán remunerados de acuerdo a lo fijado por los Grupos de los Consejos de Salarios correspondientes a dichas actividades”.- Así, pues, no puede imputársele error al Tribunal, en la medida en que no surge de su decisión que hubiese colocado a los actores dentro del Grupo 15, que regula los servicios de salud y anexos, ni que desconociera que la Comisión no realiza prestación de salud en forma directa.- La decisión de la Sala se dictó de acuerdo con el contenido de la norma transcripta, por lo que, habida cuenta de que los cargos de los actores no se encontraban contemplados en el Grupo 20, en cuanto a su remuneración, estuvo a lo dispuesto por el Consejo de Salarios correspondiente a la actividad desempeñada, que se halla comprendida en el Grupo 15, que refiere a la salud.- El correcto razonamiento del órgano de segundo grado partió de la base de que la inclusión de la categoría a la que pertenecen los accionantes, según los Grupos de actividad de los Consejos de Salarios, es de competencia privativa del Poder Ejecutivo – M.T.S.S. en vía administrativa, y tal organismo la catalogó como integrante del Grupo 20 (antes, Grupo 42). Sin perjuicio de ello, evaluó, atinadamente, la incidencia que sobre la citada calificación tiene el Decreto No. 463/2006, el cual, además de establecer las diferentes categorías del Grupo 20, prevé, expresamente, que los cargos que no estén contemplados en el laudo y que estén referidos –entre otras- a funciones de salud (como es el caso de autos) serán remunerados de acuerdo con lo fijado por los Grupos de los Consejos de Salarios correspondientes a tales actividades”.- Por ende, sí corresponde condenar a pagar la diferencia que emerge con respecto al Grupo 15 (por la remisión efectuada por el referido decreto), que establece salarios mínimos aplicables a cada categoría, diferencia que surgirá entre lo abonado por la Comisión y el mínimo establecido. Pero no los beneficios establecidos para el Grupo 15, grupo al cual no pertenecen las promotoras.” Asimismo, se comparte el exhaustivo análisis realizado por el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno en la Sentencia Nº 109/2016, a través del cual se concluye que el reenvío se limita a los mínimos salariales de las categorías no previstas. En tal sentido el Tribunal mencionado sostuvo: “La interpretación de la expresión “remunerados” en el marco del derecho colectivo y de la base en las que se asienta el sistema nacional de negociación colectiva vigente, sustentan deducir que refiere a la remuneración en sentido estricto. Concretamente por las siguientes razones...El art. 12 de la ley 18.566 así como el art. 18 de la ley 10.449 delimitan competencias de los Consejos de Salarios y habilitan las siguientes deducciones: Primero, el cometido principal de los Consejos de Salarios consiste en fijar el monto mínimo de los salarios por categoría laboral y actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la actividad privada. Segundo, también pueden fijar condiciones de trabajo, pero para ello requiere que la voluntad del órgano se conforme de una manera especial: con acuerdo entre los delegados de los trabajadores y empleadores del Grupo respectivo. Ya en el contexto de la aplicación de la ley 10.449 expresaba Plá Rodríguez que el laudo debía versar exclusivamente sobre salarios y categorías. (El Salario en el Uruguay. T.II pág. 286 y sgtes.) Ni la ley 10.449 ni la 18.566 definieron el concepto de condiciones de trabajo. Este, interpretado a la luz del art. 4 del CIT n. 98, permitiría entenderlo abarcativo las cuestiones referentes a las circunstancias en que se prestan las tareas (jornada, descanso, condiciones e higiene, etc.) así como las formas de acceder al empleo, las modificaciones del contrato, su finalización. (Panizza Carolina. “Contenido y límites de la negociación colectiva según la ley 18.566 “ en XX Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. pág. 132). Tercero, los elementos marginales del salario como vivienda, alimentación, comisiones, habilitaciones y propinas pueden estar sujetos a un tratamiento especial de los consejos de salarios en cuanto a su incidencia en la conformación del salario mínimo.” “…La historia parlamentaria de la ley 18.566 y en particular del art. 12 confirman que se persiguió irrogar un trato diverso a los mínimos salariales por categoría respecto de las condiciones de trabajo.(Loustaunau, Nelson. Consejos de Salarios. Ed. FCU, pág. 46). En base a ello ha afirmado la dogmática especializada que los laudos de los consejos de salarios se limitan – según la ley 18.566 – a fijar el monto mínimo de los salarios por categoría laboral, actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la actividad privada y reglamentar la licencia sindical. Y, solo excepcionalmente pueden regularse condiciones de trabajo a través de un laudo para lo que se exige que exista conformidad conjunta de los delegados de empleadores y trabajadores del grupo respectivo.(Rosenbaum Rímolo, Jorge. Op. cit. Rev. de la Facultad de Derecho. Pág. 285). Por las razones que vienen de señalarse la interpretación contextual y a la luz de los principios que inspiran el sistema de negociación colectiva, se deduce que el art. IX del dec. 463/2006 reglamenta los salarios mínimos de las categorías no previstas en el Grupo 20.” “…En consecuencia, lo que las partes resolvieron en uso de su autonomía colectiva para integrar lo que no resolvieron, constituye una excepción al sistema general. El Grupo 20 en uso de su autonomía colectiva resolvió integrar con el reenvío a otra unidad de negociación. Esta situación de excepción así como la interpretación ya planteada sobre la referencia a “remunerados”, legitima entender que la remisión se limita a los mínimos salariales de las categorías no previstas, pero no abarca el resto de los beneficios…”. Tales consideraciones fueron expuestas en cada una de las Rondas de los Consejos de Salarios del Grupo de la demandada, destacándose que a partir de la Quinta Ronda (año 2013), se ha hecho referencia expresa al salario mínimo de la categoría en los siguientes términos: “En ningún caso la remuneración asignada podrá ser inferior al salario mínimo del grupo 20, subgrupos 02 y 03. Cualquier duda que se pueda presentar sobre el particular, deberá ser elevada al Consejo de Salarios para su consideración (disposición que se reproduce en todos los Acuerdos a partir del Decreto No. 829/85 de 24 de diciembre de 1985 que recoge el Acuerdo de 13 de noviembre de 1985).” En suma, dado que el reenvío al Grupo 15 refiere estrictamente a los mínimos salariales y no a otros beneficios accesorios, y en tanto lo pretendido en autos es precisamente el laudo mínimo correspondiente a la categoría de Técnico en Laboratorio Clínico —y no la mera aplicación analógica de aumentos salariales—, todas las precisiones ensayadas por la codemandada, así como los argumentos de la recurrida sobre este punto e incluso los expuestos precedentemente, devienen en un elemento absolutamente irrelevante para la resolución de la causa, máxime cuando lo que se acogió en autos es la pretensión principal. IV) Asimismo, la parte demandada sostiene que la apelada incurre en errores relevantes en la determinación de las diferencias salariales, en la forma de cálculo de los rubros accesorios y en la aplicación de los mecanismos de actualización e intereses los cuales en su conjunto, determinan una sobrevaloración significativa del monto de condena. En particular, alude a que se verifica una inconsistencia en el tratamiento de los tickets de alimentación, ya que por un lado la propia sentencia reconoce su naturaleza salarial, pero, por otro, los excluye de la base de cálculo del salario a los efectos de determinar las diferencias, procediendo luego a liquidarlos en forma separada como un adicional, lo que es incorrecto, en tanto implica descomponer artificialmente el salario, generando una duplicación indirecta de rubros y distorsionando la real diferencia existente entre lo percibido y lo que eventualmente se habría debido percibir. Al respecto, se comparte la posición del recurrente, puesto que para llegar al salario mínimo debe computarse el ticket alimentación, ya que como ha establecido esta Sala en pronunciamientos anteriores, fueron pactados por distintos porcentuales en convenios colectivos específicos para el pago de aumentos que determinaban los salarios mínimos, en que los trabajadores de Comisión de Apoyo estuvieron representados por AFASSE, de fechas 1° de setiembre de 2003, 9 de febrero de 2004 y 1° de julio de 2004, siendo que finalmente aplicando la incidencia del convenio de 2007, es que se arriba al 16,48%. Ello determina que deba interpretarse, que fue aceptado por dichos Convenios Colectivos que integraba el salario mínimo. Se entienden que estos convenios dada su especificidad para los trabajadores de la Comisión priman sobre el posteriormente celebrado el 25 de noviembre de 2013 para el Grupo 20, máxime cuando en este Grupo para las categorías de la salud en lo que hace a la remuneración se remite al Grupo 15, que precisamente no tiene establecida la prohibición de abonar el salario en ticket alimentación, como acertadamente lo plantea la apelante en su expresión de agravios. Como se ha sostenido en jurisprudencia anterior de esta Sala, el Decreto Nº 504/986, no es aplicable al caso, pues claramente refiere al alimento en especie otorgado en los centros de salud o a los vales de almuerzo que sólo permitían su canje en determinados restaurantes, que no puede asimilarse al ticket alimentación, cuya normativa es muy posterior en el tiempo, que funciona a modo de pago en comercios en cualquier centro comercial y puede ser cedible a terceros. Sobre el punto, cabe remitirnos a la sentencia Nº 102/2020 del 28 de mayo de 2020 del T.A.T. 2º cuando establece: “Es de ver que en el Grupo 15, al que hay que estar para establecer el salario mínimo, el tickets alimentación no está excluido del cómputo del salario base, consecuentemente debe ser tenido en cuenta para calcular la diferencia salarial reclamada. Lo acordado en el Grupo 20 en cuanto a la exclusión, entre otros rubros, del tickets alimentación, para determinar el salario mínimo, en la cláusula cuarta refiere a los salarios mínimos que figuran en la cláusula quinta, entre los que no están incluidos los correspondientes a la categoría de la actora (fs. 112), razón por la cual, conforme a la norma de reenvío referida, hay que estar a los mínimos fijados en el Grupo 15, en el cual, como se dijo, no existe esa norma y en consecuencia no le es aplicable esa exclusión.” Cabe señalar, que en sentencia Nº 1402/2019 del 2 de diciembre del 2019, la S.C.J. por mayoría de sus integrantes, ha confirmado este criterio: “Corresponde, a juicio de los Ministros Doctores Turell, Tosi, Martínez y el redactor, desestimar el agravio. En efecto, para establecer el salario mínimo correspondiente al Grupo 15, es correcto el cómputo de los tiques alimentación que perciba el trabajador, dado que dichas partidas no están excluidas del cómputo del salario base.- El artículo 9 del Decreto No. 463/2006 dispone que los cargos que no estén contemplados en el laudo del Consejo de Salarios del grupo 20 referidos a ciertas funciones, como las de salud, serán remunerados de acuerdo con lo fijado por los grupos de los Consejos de Salarios correspondientes a dichas actividades. En el caso, el grupo de los Consejos de Salarios correspondiente a la salud es el grupo 15.- Como corolario de lo anterior, no es posible recurrir a la regulación del grupo 20 para aplicar la norma de exclusión del tique alimentación del cómputo del salario mínimo.- A juicio de la Dra. Martínez cabe preguntarse cuál es la forma en la cual los Consejos de Salarios deben determinar la posible deducción de partidas en especie por alimentación prevista por el artículo 18 de la Ley No. 10.449. En particular, si el mero establecimiento de la partida en el acuerdo celebrado por las partes negociadoras resulta motivo suficiente para su cómputo como parte del salario mínimo.- El caso del “ticket alimentación” presenta la particularidad de ser una partida en especie representada en una suma de dinero (un bono para adquirir ciertos bienes con un límite de dinero), por tanto, no requiere ninguna estimación económica para su deducción.- La función de los Consejos de Salarios, continua la señora Ministro, es la de pactar salarios mínimos. Por tanto, si las partes negociadoras, en el marco de su autonomía de regulación, pactan el pago de una partida en especie (equivalente a una suma de dinero) sin excluirla expresamente del cómputo del salario mínimo, debe quedar comprendida en su cuantificación.- En definitiva, culmina la Dra. Martínez, la solución resulta ajustada a lo dispuesto por el artículo 4 del convenio número 95 de la OIT (ratificado por Ley No. 12.030), en cuanto dispone: La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate. En ningún caso se deberá permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas.- En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que: (a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos; (b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.- En la misma línea, recuerda el Dr. Tosi, cuando integró el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de Segundo Turno, en Sentencia No. 177/2018, al estudiar el tema concluyó: “(...) esta Sala ha sostenido también que corresponde computarse como salario a efectos de establecer si existen o no diferencias salariales lo percibido por la actora por concepto de tickets alimentación y ello por cuanto, independientemente de que la actora haya reclamado todos los rubros conforme las normas aplicables al Grupo 20, grupo al que pertenece la demandada, conforme a lo dispuesto por el art. IX del Acuerdo celebrado en dicho Grupo, recogido en el Decreto No. 463/006, en casos como el de la actora, en que su categoría laboral no está contemplada en el Grupo 20, corresponde estar al salario mínimo fijado en los Consejos de Salarios del Grupo en el que esté contemplada su categoría laboral, en el caso el Grupo 15.- Conforme a ello, aún cuan-do se interprete, como lo hace parte de la jurisprudencia y la actora, que el reenvío aplica exclusivamente al salario propiamente dicho y no a las partidas, compensaciones etc., es de ver que el Grupo 15, al que hay que estar para establecer el salario mínimo, el tickets alimentación no está excluido del cómputo del salario base, consecuentemente debe ser tenido en cuanto para calcular la diferencia salarial reclamada. Lo acordado en el Grupo 20 en cuanto a la exclusión, entre otros rubros, del tickets alimentación, para determinar el salario mínimo, se hace referencia obviamente a los consagrados en él, pero ello no lo hace extensible a un salario mínimo aplicable a la actora, por lo cual justamente hay que estar a los salarios mínimos establecidos en el Grupo 15, razón por la cual, conforme a la norma de reenvío referida, hay que estar a los mínimos fijados en el éste grupo, en el cual, como se dijo, no existe exclusión del cómputo de los tickets alimentación para el integración del salario”. En definitiva, por mayoría y por los fundamentos antes narrados considera la Corte que corresponde desestimar el agravio.” Sin embargo, si se considera los haberes más el ticket alimentación establecido en un 16,48%, el salario percibido por la accionante, igualmente resulta inferior al mínimo establecido para la categoría de la actora, generándose diferencias, aunque inferiores a las acogidas. En tal sentido, no resulta procedente la liquidación realizada por la parte actora de las diferencias salariales y tampoco resultan de recibo las diferencia en tickets alimentación, cuando este conforma la base salarial percibida por el actor. Así, las cosas, se habrá de revocar la recurrida, debiéndose estar a las diferencias calculadas por la parte demandada en la liquidación alternativa obrante a fs. 87, desestimándose las diferencias en tickets alimentación reclamadas. V) Por otra parte, la demandada considera que la recurrida incurre en un error al calcular los rubros accesorios -presentismo, antigüedad y nocturnidad- sobre un salario reconstruido en base a una categoría no acreditada, generando así una cadena de cálculos que se apoyan en una premisa incorrecta. Agrega que aún en la hipótesis de admitir diferencias salariales, los rubros accesorios deberían calcularse sobre bases reales y efectivamente devengadas, y no sobre valores teóricos derivados de una categorización que no corresponde. En primer lugar, habiéndose probado que el actor se desempeñó en la categoría de Técnico en Laboratorio Técnico, el denominado por el recurrente “salario reconstruido” resulta ajustado. En segundo lugar, la antigüedad no posee como base de cálculo el salario percibido o que debió percibir la actora, sino que se establece sobre el mínimo salarial de una categoría Auxiliar 3° fijado por el laudo vigente del sector, con independencia de las horas realizadas. En tercer lugar, la base de cálculo para liquidar el presentismo y la nocturnidad, no merecen observaciones, por cuanto se basan en lo que debió percibir el actor de acuerdo a la categoría desempeñada. Por ende, los agravios expuestos por la parte demandada no resultan de recibo. VI) También la parte demandada entiende que en la liquidación se llevó a cabo una indebida acumulación de rubros, en tanto se suman diferencias salariales, incidencias y adicionales, sin respetar adecuadamente la naturaleza de cada uno de ellos, generándose superposiciones en los cálculos. En particular, destaca que la forma en que se calculan las incidencias en licencia, salario vacacional y aguinaldo parte de montos que ya incluyen otros adicionales lo que provocó una capitalización indirecta de rubros que no corresponde conforme a las reglas de liquidación en materia laboral. Además, se agravia en lo que refiere a la actualización e intereses, advirtiéndose una aplicación que no respeta estrictamente el principio de integridad del crédito sin generar enriquecimiento indebido, en tanto se aplican los mecanismos de actualización e intereses sobre montos que ya contienen rubros accesorios e incidencias previamente incrementadas Sobre el punto, en la medida que se ha acogido las diferencias salariales conforme a la liquidación realizada por la parte demandada, y dado que esta ya contiene las incidencias, actualización e intereses, no corresponde que se contemplen nuevamente en el cálculo de las incidencias. Además, habiéndose revocado las diferencias en los tickets alimentación las mismas tampoco deben contemplarse en la liquidación. Por ende, tal como lo expone el recurrente, sólo debe contemplarse la antigüedad, nocturnidad y presentismo para determinar las incidencias, así como la actualización e intereses, dando mérito al siguiente cálculo: Marzo 2024: $ 3.381 antigüedad + $ 1.335 diferencias nocturnidad + $ 1.872 presentismo = $ 6.588 Abril 2024: $ 3.381 antigüedad + $ 1.335 diferencias nocturnidad + $ 1.850 presentismo = $ 6.566 Mayo 2024: $ 3.381 antigüedad + $ 1.502 diferencias nocturnidad + $ 2.249 presentismo = $ 7.132 Junio 2024: $ 3.381 antigüedad + $ 1.502 diferencias nocturnidad + $ 2.108 presentismo = $ 6.991 Julio 2024: $ 3.843 antigüedad + $ 1.459 diferencias nocturnidad + $ 1.926 presentismo = $ 7.228 Agosto 2024: $ 3.843 antigüedad + $ 1.277 diferencias nocturnidad + $ 1.733 presentismo = $ 6.853 Subtotal: $ 41.358 Incidencia aguinaldo: $ 41.358 : 12 = $ 3.447 Incidencia licencia: $ 41.358 x 0,0668 = $ 2.763 Incidencia salario vacacional: $ 2.763 – 23% = $ 2.128 Total incidencias: $ 8.338 $ 41.358 antigüedad, diferencias nocturnidad y presentismo + $ 8.338 incidencias en la licencia, salario vacacional y aguinaldo = $ 49.696 A la suma expuesta corresponde aplicar actualización e intereses conforme lo establece la recurrida: $ 49.696 x 1,064 coef. de actualización de agosto de 2024 a febrero de 2026 = $ 52.876,54 x 9% de intereses a febrero de 2026 = $ 57.635. A dicha suma debe aplicarse la multa, el porcentaje de daños y perjuicios preceptivos, más la actualización e intereses que se genere desde ese entonces hasta su efectivo pago. VII) En lo que hace a los agravios por inconsistencias en la forma de determinar las horas trabajadas y sus incidencias, los mismos no resultan de recibo, pues en lo que hace al presentismo, diferencias por nocturnidad, siempre se consideraron las horas efectivamente realizadas por el actor en el período objeto de reclamo; no correspondiendo realizar el mismo razonamiento en relación a la antigüedad, la cual se basa en un porcentaje del salario mínimo del Auxiliar 3° sin distinción, por lo que no incide en la misma las horas trabajadas por el accionante. VIII) Asimismo, la demandada se agravia por cuanto la recurrida tiene por configurado el despido indirecto invocado por el actor. Al respecto, sostiene que el actor fue contratado como Auxiliar de Laboratorio y que en determinado momento se dispuso que pasara a desempeñar tareas acordes a dicha categoría, dejando sin efecto una situación excepcional que había sido tolerada en su beneficio. Considera que tal decisión no constituye un incumplimiento del empleador, sino una adecuación a derecho, restableciendo las condiciones contractuales originarias. En tanto, expone que el actor fue intimado a reintegrarse a su puesto de trabajo y que no lo hizo, configurándose así un abandono de trabajo. Por lo que, la sentencia califica de incumplimiento lo que en realidad fue el ejercicio legítimo de las facultades del empleador, incurriendo en un error de derecho que determina la improcedencia total de este rubro. Los agravios presentados por la parte demandada por el amparo del reclamo por despido indirecto, a nuestro juicio, no resultan de recibo, ya que se coincide con la apelada en que el accionante cumplió con su carga probatoria de acreditar los incumplimientos patronales alegados en la demanda, sobre los que edificó su pretensión de despido indirecto. Cabe recordar, que en el despido indirecto, creación de la doctrina más recibida recogida por la jurisprudencia, a diferencia del despido común, es el trabajador el que pone fin a la relación laboral pero basado en el incumplimiento del empleador que impide la continuación de una relación laboral, por cuanto resulta de estricta justicia concluir que quien provoca el retiro del trabajador no hace sino otra cosa que despedirlo. De ahí, que la doctrina releve que, para la configuración de despido indirecto es necesaria la concurrencia de los siguientes elementos: a) incumplimiento del empleador, b) decisión del trabajador de considerarse despedido, c) retiro del trabajador de la empresa (cfr. Plá Rodríguez en "Revista de Derecho Laboral", tomo XXIV, N° 122, pág. 288 y ss.). Es de destacar, que aún, cuando actualmente doctrina y jurisprudencia coinciden en que para que se pueda por configurada una situación de despido indirecto no es necesario demostrar una intencionalidad del empleador de forzar al trabajador a dejar su trabajo (cfr. Plá en "Revista de Derecho Laboral", N° 122, pág. 289; Mangarelli y Castello en ob. cit. N° 185, pág. 247; Barbagelata en “El derecho común sobre el despido”, págs. 30-35; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1994-1995, c. 541; Años 1996-1997, c. 822 y 832; Año 2000, c. 526); si se requiere relevar que el incumplimiento del empleador de sus obligaciones, que puede derivar de un solo acto o consistir en varios actos u omisiones, sea "grave" o "de entidad" e "imposibilite" o "haga intolerable" la continuación de la relación laboral (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1992, c. 672, 675, 677 y 695; Año 1993, c. 382, 392, 399, 401; Años 1994-1995, c. 537, 540, 545, 552, 558 y 559; Años 1996-1997, c. 818, 819, 824, 829, 832 y 863; Año 1998, c. 404, 414 y 422; Año 1999, c. 511, 513, 527, 535, 536 y 540; Año 2000, c. 524, 525, 528, 542, 545 y 549; Año 2001, c. 387 y 388). Así, se ha establecido que: "El incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador debe revestir entidad tal como para poner en crisis el contrato de trabajo, no todo incumplimiento causa mecánicamente el aludido despido sino que debe tener cierta entidad y generar un perjuicio relevante, debe reservarse para las situaciones más graves en que un acto patronal torna imposible la continuación de la relación laboral" (cfr. sents. Nos. 155/1993 y 256/1999 del T.A.T. 2° en "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1999, c. 504; ídem. sent. N° 26/2005 del T.A.T. 1°, Pérez Brignani, Kerouglián y De Paula en "La Justicia Uruguaya" suma 135.013). En idéntico sentido se ha señalado que para que se “…configure el despido indirecto es menester una conducta del empleador que sea injusta y que causa un daño al trabajador, al punto de hacer insoportable para este el mantenimiento del vínculo laboral; pero tanto el daño como la insoportabilidad han de ser objetivamente valuables" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1996-1997, c. 817; Año 1999, c. 509; Año 2004, c. 352), "y no deben confundirse con estados síquicos" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1996-1997, c. 845; Año 2004, c. 361). Por otra parte, en reiterados fallos la jurisprudencia patria ponderó que tiene que haber una razonable proporcionalidad entre el incumplimiento y la reacción del trabajador para habilitarlo a considerarse despedido; conceptuando en situaciones en las que no se perfila un incumplimiento de gravedad en la cuales la situación no es insostenible apreciada objetivamente, que el trabajador debe recurrir agotar los medios a su alcance para solucionar el diferendo con el empleador recurriendo a las vías del caso para aclarar la situación, antes de que pueda considerarse despedido. Así, en sentencia N° 10 del 5.3.1999 del J.L.T. de 2° Turno, la Dra. Perelli estableció: "En la situación que nos ocupa, la irregularidad de las convocatorias se produce en los últimos meses de la relación que permaneció por años, por lo que no resulta proporcionada la decisión de la ruptura por parte de la reclamante sin haber agotado otras instancias de mediación ante el MTSS..." (cfr. ob. cit. Año 1999, c. 508). En otro caso, en sentencia N° 4 de fecha 1.3.1999 del JLT 4°, la Dra. Corrales, entendió: "No logran probar las actoras que fuera despedidas por haberse negado a firmar el reglamento que la empresa planteaba. Ha quedado probado que no lo firmó nadie y no por eso fueron despedidos. Si las actoras por la solicitud de la firma de un nuevo reglamento que en los hechos no llegó a aplicarse, se sintieron agraviadas, no surge de autos elementos para afirmar que se configuró un despido indirecto" (cfr. ob. cit. Año 1999, c. 509). Desde el punto de vista procesal la jurisprudencia vernácula es conteste en que de conformidad con lo dispuesto por el art. 139 del C.G.P. recae sobre el trabajador la carga de la prueba del despido, o sea, en el caso del despido indirecto, de acreditar que la ruptura de la relación laboral se debió a que el empleador cometió un incumplimiento grave o intolerable de sus obligaciones, que tornó insoportable su mantenimiento (cfr "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1992, c. 693; Años 1996-1997, c. 818, 863 y 886; Año 1998, c. 414 y 422; Año 1999, c. 511 y 512; Año 2000, c. 525, 529 y 535; Año 2001, c. 388; "La Justicia Uruguaya" suma 135.013). En el caso, el accionante en su escrito introductorio señaló que el cese de la relación laboral se produjo por despido indirecto como producto del cambio dispuesto unilateralmente por la empleadora como consecuencia del reclamo laboral efectuado, ocasionándole serios perjuicios, en tanto desde hacía más de diez años trabajaba dos días a la semana -muy ocasionalmente tres- en el horario de 20 a 6, contando con otro empleo en el Laboratorio Las Piedras, actualmente adquirido por Cavica S.R.L., en donde trabaja de lunes a viernes de 7 a 13 horas. Tal como ha sostenido este Tribunal: “En materia de Derecho Laboral se define al jus variandi como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de tareas del trabajador, explicándose que se deriva del poder de dirección de la empresa que tiene el empleador para organizar en general la producción y en particular el trabajo de los dependientes que contrata. Pero también se destaca que esa facultad del empleador, derivada de su poder de dirección y de su asunción de los riesgos empresariales, que le permite introducir ciertas alteraciones en las condiciones de prestación de los servicios del trabajador cuando las necesidades de la empresa lo requieran, no es irrestricta, sino que está condicionada a que su ejercicio en el caso concreto no cause un perjuicio material o moral al trabajador (cfr. Plá Rodríguez en "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, págs. 186 y ss.; De Ferrari en "Lecciones del Derecho del Trabajo", tomo II, pág. 346 y ss.; Ermida en "Modificación de las condiciones de trabajo por el empleador", págs. 67 y ss.; Pérez del Castillo, "Manual Práctico de Normas Laborales", 8va. ed., pág. 137). Se ha establecido que: "el jus variandi como vehículo del poder de dirección reconoce un doble límite: por un lado la necesidad objetiva del cambio para el funcionamiento de la empresa y por otro, la ausencia de perjuicio, o la desproporción del mismo, para el trabajador involucrado" (cfr. sent. N° 38 del 20/05/1994 del J.L.T. 8°, Dra. Rossi en "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1994-1995, c. 778)…En tal sentido, destaca la Dra. Gómez Franco en Sentencia JL TRABAJO No. 5/993-10 del 24/02/1993 del J.L.T. 10°, que: "Tanto la doctrina como la jurisprudencia admiten en general que el trabajador está obligado a aceptar los cambios propuestos por el patrón, a condición de que esos cambios no le causen perjuicios o no medien motivos fundados de oposición. Cuando existen perjuicios desaparece esa obligación y el trabajador queda en libertad de aceptarlos o no, desde que los cambios perjudiciales implican rescisión del contrato existente y la propuesta de un nuevo contrato. Si bien se ha reconocido que el jus variandi se inscribe en las facultades de dirección del empleador, el mismo debe ser ejercido dentro de ciertos límites referidos también a la persona del trabajador.- El ejercicio de la facultad de variar concedida al empleador está condicionada: 1) a la razonabilidad de la medida, 2) a la no alteración de las modalidades del contrato y 3) a la inexistencia de daño material o moral de trabajador. Este límite es infranqueable y si la medida decidida, aún en el caso que se le reconozca una poderosa razón en el empleador, causa al trabajador un daño material o moral, autoriza la voluntad rescisoria" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1993, Sentencia JL TRABAJO No. 5/993-10 del 24.2.1993 del J.L.T. 10°, c. 598; ídem referente al cambio de horario en ob. cit. Año 1992: sent. N° 6 del 9.3.1992 del J.L.T. 3°, Baccelli, c. 986 y sent. N° 7 del /08/1992 del J.L.T. 10°, Gómez, c. 991; sent. N° 22 del 19/03/2004 del J.L.T. 13°, c. 507).” (Sentencia Nº 106/2014). En tal sentido, tal como lo destaca la sentencia de primera instancia, quedó plenamente probado que la demandada, a partir del 9 de agosto de 2024, dispuso de forma unilateral que el actor cesara sus funciones técnico-laboratoriales para ceñirse estrictamente a las tareas de su cargo formal de auxiliar. Esta modificación incluyó una importante reestructuración de su jornada horaria, la cual en un principio se redujo al turno de 20:00 a 02:00 horas y con posterioridad se fijó de lunes a sábados de 6 a 12 horas. Lejos de ser inocuo, este cambio revistió un grave perjuicio para el trabajador, en tanto importó en los hechos una rebaja salarial, un cambio de horario que no se compadecía con las restantes actividades laborales del actor y el desatendimiento de las tareas de mayor jerarquía que consolidaba en los hechos. Por ende, al condicionarse la continuidad del vínculo laboral a la aceptación de modificaciones que alteraban sustancialmente las condiciones de trabajo en detrimento del dependiente, se configuró un ejercicio desmedido del ius variandi. Así, tratándose de una variación que genera un perjuicio material al trabajador, no estaba obligado a aceptarla, y dado que se trata de un incumplimiento grave que tornan insostenible la continuidad de la relación laboral, el despido indirecto acogido, resulta ajustado. Consecuentemente, el retiro del actor motivado en los incumplimientos de la demandada no encuadra en el marco del abandono de trabajo. En cuanto a la valoración del telegrama colacionado enviado al actor con posterioridad a la fecha en que se consideró despedido (fs. 96), este Tribunal ha entendido que: “…al reclamar por despido indirecto no era necesario el envío de telegrama colacionado de reintegro, pues en este tipo de despido como ya establecimos quien resuelve disolver el vínculo laboral es el trabajador, el que tiene la carga de probar que lo hizo compelido por un incumplimiento grave de su empleador que tornaba imposible su continuación, situación que – a nuestro juicio- libera al empleador de acreditar el abandono de trabajo…El telegrama tiene importancia en el caso del despido directo, pero no en el indirecto, pues en este conceptualmente se parte de que es el trabajador el que decide cesar y se va, si bien por el incumplimiento grave del empleador a sus obligaciones laborales. Por ello, es que caso recae sobre el actor la carga de probar el mismo…” (Sentencia N° 0511-000262 de 13 de septiembre de 2017). IX) Ingresando a considerar el escrito recursivo de la parte actora, surge que esta se agravia del rechazo del despido abusivo reclamado, sosteniendo que no se acreditaron fines extralaborales, pese a que de autos surge con claridad que la conducta de la empleadora, constituyó una reacción directa frente al legítimo reclamo del actor. De acuerdo a lo indicado por los Dres. Cristina Mangarelli y Jorge Rosenbaum, para que sea abusivo y arbitrario el despido, es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral y el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito, sino hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta lesiva del empresario (Cf. "Revista Uruguaya de Derecho Laboral", N° 151, págs. 530 a 531; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 400 y 403). A nivel jurisprudencial, se ha entendido que: "requiere para operar, que de una manera grave el empleador se haya excedido en su facultad de despedir, que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 424; Años 1988-1991, c. 404), así como que: "el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 537; Año 1993, c. 329). Finalmente, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, conforme a los lineamientos del instituto: "el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 360; igualmente ob. cit. Año 1992, c. 542; Año 1998, c. 299; Año 1999, c. 404; Año 2000, c. 388, 389, 425 y 438). Puede concluirse que el despido abusivo se trata de un acto de rescisión decidido unilateralmente por el patrono, pero inficionado o ilícito, sea en los motivos (que ha de ser espurios), en los fines objetivos (que han de ser antijurídicos), o en las formas (que deben ser violatorias de un ordenamiento mínimo de respeto y trato) (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, c. 367; Año 1992, c. 551 y 558; Año 1993, c. 311; Año 2000, c. 421; "La Justicia Uruguaya", c. 11.927). En el caso, la pretensión de despido abusivo del accionante se sustenta en que el mismo constituyó la respuesta-represalia en forma indubitable al reclamo planteado ante la justicia, actuando el empleador, en palabras de Plá Rodríguez, en forma particularmente objetable, censurable e ilícita. Expone que resulta arbitraria la decisión de la demandada de variar el contrato de trabajo de quien reivindica sus legítimos derechos evidencia también la arbitrariedad e ilicitud del despido, lo que además le ocasionó serios perjuicios, por cuanto le determinaría a tener que renunciar a su otro empleo, a causa de la decisión abrupta de variar su jornada y horario de trabajo. Tales agravios, a nuestro juicio, no resultan de recibo. Si bien las modificaciones dispuestas por la empleadora se verificaron luego de que el actor promoviera un reclamo laboral (Exp. IUE 2-27522/2024), no se puede obviar que este cumplía en los hechos funciones ajenas al cargo que ostentaba, con una carga diaria mayor a la establecida para el mismo. Por ende, nada obstaba a que la empleadora corrigiese dicha irregularidad, aun cuando esta se hubiese mantenido durante años. Así las cosas, si bien la medida coincidió temporalmente con el legítimo reclamo del actor, no adoptó la forma de una represalia. Por el contrario, las modificaciones se implementaron en ejercicio de las potestades de dirección y organización de la empresa, con el único propósito de adecuar las tareas desempeñadas por el trabajador al cargo para el cual había sido contratado, lo que conforme a lo expuesto por los testigos también se verificó respecto a otros trabajadores. Tal como lo expone la recurrida, la decisión no se fundó en razones extralaborales ni tuvo la finalidad inequívoca de causar un perjuicio. Si bien dicho perjuicio se verificó —siendo el motivo por el cual se consideró configurado el despido indirecto—, ello no autoriza a concluir que existió una conducta particularmente abusiva o un ánimo doloso de dañar al trabajador. De allí que, a nuestro juicio, se desestimen los agravios, confirmándose en el punto la recurrida. X) También el actor se agravia por el porcentaje de la condena de los daños y perjuicios preceptivos. En lo que hace al porcentaje por concepto de daños y perjuicios preceptivos, corresponde estar a los presupuestos de hecho del art. 4 de la Ley 10.449. Así, se debe atender a las cargas familiares acreditadas y al tiempo en que el trabajador dejó de percibir rubros de naturaleza salarial. Por ende, en aplicación de los parámetros contenidos en el art. 4° de la ley 10.449, considerando el período en que se extendió el incumplimiento y, en especial, que la actora acreditó cargas familiares (1 hijo, expediente adjunto IUE 2-27522/2024), se estima —siguiendo el criterio de esta Sala para situaciones análogas— que corresponde amparar parcialmente los agravios, estableciéndose los daños y perjuicios preceptivos en el 15% de los rubros salariales objeto de condena. XI) En lo que hace al agravio relativo al error matemático, en la liquidación del despido indirecto, el mismo resulta de recibo, estándose al cálculo realizado por la recurrente, lo que determina que el monto final del despido sea de $ 628.094. XII) Finalmente, se advierte que en la carátula del expediente se encuentra incorrectamente escrito el apellido del accionante, por lo que en donde dice “MUNOZ” debe decir “MUÑOZ”, por así corresponder, cometiéndose a la Sede a quo su corrección. XIII) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO A LAS DIFERENCIAS POR TICKETS ALIMENTACIÓN, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE DESESTIMA EL RUBRO; A LA LIQUIDACIÓN DE LOS RUBROS OBJETO DE CONDENA, EN LO QUE SE REVOCA Y SE DISPONE ESTAR A LO DISPUESTO EN LA PRESENTE; Y EN CUANTO AL PORCENTAJE DE DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS, EL QUE SE REVOCA Y SE ESTABLECE EN UN 15% DE LOS RUBROS DE NATURALEZA SALARIAL. CORRÍJASE EL ERROR MATERIAL PADECIDO EN LA CARÁTULA, EN RELACIÓN AL APELLIDO DE LA PARTE ACTORA, POR LO QUE EN DONDE DICE “MUNOZ” DEBE DECIR “MUÑOZ”, POR ASÍ CORRESPONDER, CON LAS ANOTACIONES CORRESPONDIENTES, COMETIÉNDOSE A LA SEDE A QUO. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. DORA ROBAINA CAMPO SECRETARIA LETRADA SUBROGANTE