Sentencia Definitiva N° 1372/2024

Montevideo, siete de noviembre de dos mil veinticuatro VISTOS: Para sentencia definitiva, estos autos caratulados: “AAC/ NUEVO MANANTIAL S.A. Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) - CASACIÓN”, IUE: 2-29624/2023, venidos a cono-cimiento de la Suprema Corte de Justicia, en mérito al recurso de casación interpuesto por la parte actora. RESULTANDO: I) Por sentencia definitiva Nº 1/2024 de fecha 10 de abril de 2024 dictada por el Juzgado Letrado de Primera Instancia de Rocha de 5º Turno se falló: “Condénase a Nuevo Manantial SA y Agroland SA, a abonar al Sr. AA, la suma de $ 2.684.382 (pesos uruguayos dos millones seiscientos ochenta y cuatro mil, trescientos ochenta y dos), por concepto de indemnización por despido, aguinaldo de egreso, 15% por daños y perjuicios preceptivos sobre rubros de naturaleza salarial y multa legal sobre dicha suma, con más reajustes e intereses de conformidad con el decreto ley 14500 y ley 18572 hasta el día de la fecha. Sobre dicha suma deberán aplicarse reajustes e intereses hasta el efectivo pago. Desestímase el rubro IPD abusivo (...)” (fs. 333/337 vto.). II) En segunda instancia, por sentencia definitiva Nº 121/2024, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno revocó la sentencia de primera instancia impugnada y, en su lugar, absolvió a las demandadas de la condena impuesta (fs. 369/382 vto.). III) Contra el precitado pro-nunciamiento, la parte actora interpuso recurso de casación (fs. 386/404) y, en necesaria síntesis, expresó que: - La valoración del acervo probatorio formulada por la Sala se apartó de lo dispuesto en los arts. 140 y 141 del CGP. Con relación a la narración fáctica de lo acontecido el 15 de agosto, expresó que no se tuvo presente la conducta asumida por el jefe de seguridad. Así, ni siquiera se consideró el argumento de que la matrícula del vehículo no fue tenido en cuenta por la parte demandada al contradecir los dichos del actor. - Las afirmaciones reali-zadas por AA en la madrugada en que ocurrieron los hechos no son espontáneas, pues guardan estrecha relación con el actuar de otro protagonista (BB, quien actuaba como jefe de seguridad). - AA no actuó en forma espontánea sino reaccionaria, ante un jefe de seguridad que no dio aviso a sus subordinados del contenido de un correo electrónico enviado por el actor en oportuna forma. En todo caso, BB incumplió los deberes que tiene por el cargo que ostenta, pues contó con tiempo suficiente para peticionar al actor el dato que, a su juicio, faltaba para dar aviso a la portería y permitir el ingreso de CC. - El Tribunal tampoco consideró que en el proceso se contó con testimonios de quienes trabajaron con el actor por más de quince años y que calificaron como “muy bueno” el relacionamiento de aquél para con ellos. Por otra parte, la Sala no estimó que los hechos ocurrieron en privado, en forma telefónica, sin la presencia de compañeros de trabajo o terceras personas. - Indicó que el pedido de disculpas –otrora realizado- constituyó, en los hechos, una suerte de sanción por lo acaecido el 15 de agosto. De los términos del acta se desprende que la finalidad fue la de “corregir”, “enmendar” y “encausar” la conducta del trabajador. Con lo cual, la medida que aplicó el empleador no admite que sea calificada de otra forma que no sea la de sanción. El pedido de disculpas a subordinados y a otro jerarca, no puede suponer un mero acto de reparar el honor y entender que ello no calificó como medida disciplinaria. - Véase, incluso, que al trabajador jamás se le comunicó el documento de fs. 110, por el cual se dejó constancia que la audiencia de pedido de disculpas era independiente del ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de la empresa. - Acto seguido, se preguntó: ¿qué motivación tendría la nueva sanción después que el empleador dispuso la forma, el lugar, los sujetos y el contenido de la medida correctiva para dar respuesta a la falta del trabajador? - En definitiva, consideró que es erróneo el criterio adoptado por la Sala al concluir que el pedido de disculpas podría haber sido una atenuante de la sanción. Tampoco puede perderse de vista que conforme a los dichos de la parte demandada, la sanción por lo ocurrido el 15 de agosto no implicó que se dispusiera el despido del trabajador. - Por último, expresó que la imparcialidad del testigo BB no está dada por su dependencia, sino por ser el otro sujeto protagonista del evento por el cual el actor fue despedido. Asimismo, no se tuvo presente que DD fue el instructor y quien violó el derecho de defensa del actor y trató en forma desigual al otro protagonista del incidente. Véase que con relación a la instancia de composición el actor jamás refirió a hechos de violencia o desborde, sino que señaló simplemente que BB actuó “de mala leche”. - Por lo tanto, la audien-cia de composición no tuvo la finalidad de resolver de manera definitiva el problema de la portería, no fue dirigida por un tercero amigable, sino por la empresa; la pretensión del actor quedó desajustada frente al fin del empleador, que materializó que el trabajador recibiera un escarmiento por su conducta. Los testigos que el Tribunal relevó, son todos de oídas y poco claros. En base a ello, la prueba no es clara, convincente ni plena. - Por último, afirmó que la parte demandada en el ejercicio del poder disciplinario transgredió los principios de inmediatez y debida defensa del trabajador. En definitiva, solicitó que se case la recurrida y, en su lugar, que se mantenga firme la sentencia de primera instancia. IV) Conferido traslado del recurso de casación, la parte demandada lo evacuó a fs. 407/414 vto., y bregó por su rechazo. V) Por interlocutoria Nº 65/2024 de fecha 21 de agosto de 2024, la Sala franqueó el recurso de casación interpuesto con las formalidades de estilo. VI) El expediente fue recibido por la Corporación el día 28 de agosto de 2024 (fs. 421). VII) Por providencia Nº 1233/2024 de fecha 5 de setiembre de 2024 (fs. 423), se dispuso el pasaje a estudio de los Sres. Ministros y autos para sentencia. VIII) Finalmente, cumplida la ritualidad legal, se acordó dictar sentencia en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO: I) La Suprema Corte de Justicia, por unanimidad de sus miembros naturales, desestimará el recurso de casación interpuesto por la parte actora, sin especial condenación procesal. II) Antecedentes procesales relevantes para el entendimiento de la controversia En lo inicial, corresponde precisar que el día 25 de abril de 2023 se presentó ante el Juzgado Letrado de Primera Instancia de Rocha de 5º Turno, el Sr. AA a promover demanda por indemnización por despido común, abusivo, aguinaldo, daños y perjuicios contra NUEVO MANANTIAL SA y AGROLAND SA. Señaló que trabajó como ingeniero eléctrico por más de quince años para ambas demandadas y que fue despedido intempestivamente y con abuso de poder disciplinario por la causal de notoria mala conducta. A su juicio, las razones invocadas por la empleadora no siguieron los estándares mínimos pacíficamente considerados por la doctrina y la jurisprudencia en la materia. En lo que interesa a estos efectos, expresó que para poder hacer trabajos en altura debe realizarse en forma bianual un examen médico. Así, junto a un operario del sector, se le asignó fecha para la realización de dicho examen en medicina de fuerza aérea el día 15 de agosto de 2022. Una semana antes a esa fecha, envió un correo electrónico en el cual dio aviso que CC (operario con quien concurriría al examen) pasaría a retirar un vehículo de la empresa por el establecimiento Loma Alta, sito en el km 241 de la ruta 9, a los efectos de trasladarse a la ciudad de Montevideo. Ese mail fue dirigido a las autoridades respectivas e incluso al propio BB, encargado de la sección seguridad y vigilancia. El día 15 de agosto a la hora 3:40 am “me despierta la llamada de CC donde me dice que el portero de Loma Alta no lo deja entrar a retirar el vehículo”. Así, se comunicó con portería para informar que debía haber un mal entendido, pues había dado aviso que se realizaría ese retiro. El portero le confirmó la negativa de ingreso y argumentó que no había recibido aviso alguno. Así, le comunicó que debía comunicarse con el encargado BB. La falta de veracidad en la respuesta, provocó su enojo y el exceso verbal, el que a esa hora de la madrugada, se materializó en un insulto. Posteriormente, llamó con insistencia al encargado BB, quien no contestó. Luego, se comunicó nuevamente con la portería de Loma Alta y otro portero le contestó que sin aviso no lo dejarían entrar a retirar el vehículo. Ante esta nueva negativa AA respondió muy enojado, de mala manera e insultó al trabajador. Con el tema resuelto, recibió la llamada de BB, quien al recordarle la existencia del mail respondió que no había mandado nada, puesto que el correo había sido dirigido a Recursos Humanos. La respuesta brindada dejó en evidencia el conocimiento y contenido del correo electrónico. Tal actuación, reñida con la buena fe, provocó el enojo de AA, “acarreó mi desborde verbal al insultarlo y cortarle el teléfono”. Días después del inci-dente, concurrió personalmente a Loma Alta, se encontró con los porteros y les pidió disculpas. Tiempo después recibió en su correo empresarial la citación para una entrevista con el Sr. DD. En la reunión virtual en la que participaron el abogado argentino y el actor, reconoció que: “en un momento de estrés y calentura, me equivoqué en la forma que hablé a los porteros (EE y FF) y a mi colega "BB”. DD resolvió que pidiera disculpas personalmente a los trabajadores. En un nuevo correo electrónico, el actor fue convocado a una audiencia de conciliación en las oficinas de AGROLAND SA -sita en la ciudad de Montevideo- a realizarse el día 6 de setiembre de 2022, a fin de cumplir con la sanción disciplinaria dispuesta por la empresa: pedir disculpas a las personas que había insultado. El 6 de setiembre de 2022, en presencia de DD y BB, reiteró el pedido de disculpas a los porteros, quienes la aceptaron y se retiraron. Seguidamente, “una vez realizadas las disculpas a los porteros, estos se retiran, e intento explicar a BB que el hecho se hubiera impedido si él hubiera autorizado conforme al mail enviado por recursos humanos. Inmediatamente DD me interrumpe y me señala que ‘estamos aquí para pedir disculpas’, BB me interrumpe, me habla irónicamente y me señala ‘vos no me vas a decir a mí lo que yo tengo que hacer’ DD nos interrumpe y deja en claro que ‘acá no vinimos para eso’, yo insisto y digo varias veces ‘dejame terminar de hablar’ a lo cual, en determinado momento, le contesto ‘creo que actuaste de mala leche’. Ni bien dije eso DD me interrumpe, me dice que no había ido para eso”. El abogado lo acusó de levantar la voz y de faltar al respeto, extremo que no se condice con la realidad. Trabajó en forma habitual hasta el 15 de setiembre de 2022, momento en el que fue convocado por el gerente general de la empresa para comunicarle su despido por notoria mala conducta. La demandada, por su parte, indicó que el 15 de agosto de 2022, el actor insultó a dos porteros, que lo único que estaban haciendo era cumplir con su trabajo a tal punto que los amenazó y manifestó que haría que los despidieran “haciendo alarde de su posición de personal superior y que tenía contacto directo con el dueño”. Adujo que el actor también insultó al Sr. BB, quien en base a lo informado verbalmente por sus funcionarios, le solicitó un informe por escrito y, posteriormente, radicó una denuncia formal ante el departamento de COMPLIANCE. Dicho departamento está destinado a que cualquiera de los trabajadores de la Compañía radique cualquier tipo de denuncia con relación a situaciones de acoso sexual o laboral, violencia verbal, abuso de autoridad, violencia de género, incumplimiento del código de conducta de la empresa, etc. Dicho departamento está a cargo del Dr. DD. Cursada la denuncia interna, se realizó una reunión con AA en la cual reconoció los hechos y aceptó celebrar una audiencia de composición y cierre con BB y las personas del departamento de seguridad y vigilancia, con el objetivo de manifestarles sinceras disculpas por su conducta y reafirmar “de ahora en adelante su compromiso de comportamiento conforme lo dispuesto en el Código de Conducta corporativo”. Si bien no quedaría exento de sanción, ésta se graduaría conforme la actitud de composición asumida. La reunión se celebró el día 6 de setiembre de 2022. Allí, AA pidió disculpas a los dos porteros. Los trabajadores se retiraron y, en dicha instancia, “borrando de un plumazo sus disculpas y todo a lo que se había comprometido, comenzó nuevamente a increpar y faltar el respeto al Sr. BB, hablándole violentamente y el elevadísimo tono de voz (a los gritos), volviendo a reflotar los hechos y sus justificaciones, redoblando su accionar violento expresando ironías contra BB, despacio y formulando nuevamente agravios inaceptables”. Recordó que DD trató de frenar el accionar en más de una oportunidad y AA hizo caso omiso. Así, el actor empujó y arrastró sillas de la sala, al punto tal que la señora que cumple funciones de limpieza llamó preocupada a la Dra. LARROSA, quien presta funciones en la empresa. En definitiva, concluyó que existió notoria mala conducta. III) Análisis de mérito III.I) En lo inicial, dado que lo discutido en obrados involucra la existencia o no de notoria mala conducta en el actuar del trabajador accionante, que determinó que fuera despedido por la parte demandada sin abonársele la indemnización por despido ni el aguinaldo de egreso, corresponde repasar en qué consiste aquel instituto, cuándo se verifica, quién tiene la carga de la prueba y cuáles son sus consecuencias. Respecto a tales aspectos, corresponde recordar que: “La notoria mala conducta es la justa causa que de acuerdo con nuestro derecho libera al empleador de la obligación de indemnizar al despedido. b) En nuestro derecho positivo solamente el trabajador con sus actos, puede provocar la pérdida de la indemnización razón por la cual, la eximente entre nosotros es también la justa causa pero motivada exclusivamente por la notoria conducta del despedido (Cfm De Ferrari Derecho del Trabajo tomo II pág 510). c) Notoria mala conducta no es concepto de derecho formal, ni exclusivamente de derecho material. Se refiere en primer término al contenido de la relación laboral en cuanto supone una serie de deberes y prestaciones con valorización específica y en atención al fin contractual y puede ser también de contenido formal, en cuanto esa conducta puede trascender los límites estrechos de un conocimiento relativamente extenso. d) Los hechos -para merecer tal calificativo- deben reunir las siguientes características: 1) deben ser hechos voluntarios, de los cuales pueda ser responsabilizado el trabajador; 2) deben ser hechos relacionados con la actividad laboral, ya sea porque se han cumplido en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo, ya sea porque aunque ajenos al trabajo, repercuten en él, afectando su consideración o su prestigio en forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa; 3) los hechos deben tener tal gravedad que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales; 4) en cuanto a su número, la conducta que merezca este calificativo puede resultar de un solo hecho suficientemente grave, como de la reiteración de varios hechos; 5) la apreciación la debe hacer el juez, en caso de que las partes no coincidan en su apreciación (CFM Pla Rodríguez, Curso de Derecho Laboral tomo II Vol. 1 pág 270); e) la mala conducta a que se refiere la ley es pues una mala conducta especial que se concreta en una o varias faltas del trabajador según la intensidad de ellas. Es aquella que independientemente de toda otra consideración pone en crisis total la relación de trabajo por culpa del trabajador (CFM Barbagelata Derecho del Trabajo Tomo I pág 366); f) el criterio de apreciación en la justa causa puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por la gravedad puede en función del contrato de trabajo ser razón suficiente del despido por notoria mala conducta y muchos actos leves pueden no dar base a esa calificación” (sentencia TAT 1º Nº 106/2007). III.II) Delimitados, pues, los parámetros que deben analizarse para la calificación de la eximente, corresponde analizar los agravios articulados por la parte actora contra la sentencia de segunda instancia, que consideró verificada la notoria mala conducta esgrimida por la parte demandada. De la lectura del recurso de casación interpuesto se desprende que el grueso de los agravios ensayados por el recurrente se dirige a cuestionar el razonamiento probatorio de la Sala, que lo llevó a tener por acreditados los hechos invocados por la parte demandada, configurativos de la eximente de notoria mala conducta. III.III) En tal sentido, los diversos planteos que realiza el actor tienden a controvertir la valoración de la prueba realizada por el Tribunal, discrepando con el juicio fáctico de la Sala, esto es, con la plataforma fáctica que se tuvo por acreditada. Si bien aparecen, en algunos pasajes de su libelo, algunas consideraciones que refieren al encuadre jurídico de los hechos, esto es, a la determinación de si los hechos que se dieron por probados se subsumen o no en el concepto de “notoria mala conducta” (véase fs. 393 y vto. y fs. 401 vto./402), tales planteos, aislados, inconexos e infundados, no satisfacen los requisitos exigidos por los arts. 270, 271 y 273 del CGP, aplicables al proceso laboral en virtud de la remisión efectuada por el art. 18 inciso final de la Ley Nº 18.572, ergo, resultan inadmisibles. Conforme lo dispuesto en el art. 270 inc. 1 del CGP: “El recurso sólo podrá fundarse en la existencia de una infracción o errónea aplicación de la norma de derecho, sea en el fondo o en la forma”. El art. 271 establece que “El recurso se interpondrá en forma escrita y fundada (...)”, mientras que el art. 273 dispone que el escrito “(...) deberá contener necesariamente: 1) La mención de las normas de derecho infringidas o erróneamente aplicadas; y 2) La expresión de los motivos concretos constitutivos del fundamento de la casación, expuestos de manera clara y concisa”. Tales requisitos están totalmente ausentes en los aislados planteos del recurrente relativos a la subsunción de los hechos que se dieron por probados en el concepto jurídico de “notoria mala conducta”. En este punto, el actor no expuso, de manera clara, concisa y fundada, los motivos concretos constitutivos del fundamento de la casación, por lo que tales cuestionamientos incumplen frontalmente con las exigencias requeridas en los arts. 270, 271 y 273 del CGP. En consecuencia, los únicos agravios que tienen un mínimo desarrollo como para ser considerados, son los relativos a aspectos de valoración probatoria (si bien se adelanta que éstos tampoco cumplen con las exigencias formales requeridas en casación, tal como habrá de verse a continuación). Resta señalar que también puede identificarse un agravio final del recurrente, relativo al ejercicio arbitrario del poder disciplinario por parte de la demandada, planteo que, como será analizado más adelante, tampoco cumple con los requisitos previstos en los arts. 270, 271 y 273 del CGP. III.IV.I) Con relación a los agravios dirigidos a cuestionar la valoración probatoria de la Sala, corresponde consignar que para la mayoría integrada por los Sres. Ministros, Dres. Elena MARTÍNEZ, John PÉREZ, Doris MORALES y la redactora, para el progreso en etapa de casación de un agravio fundado en un error en la valoración de la prueba, deben satisfacerse dos condiciones: i) primera condición: quien recurre en casación debe, en primer término, denunciar, alegar, un error o vicio en el razonamiento probatorio del órgano de segunda instancia de una entidad tal que amerite su calificación como absurdo o arbitrario en forma evidente; ii) segunda condición: se exige que la alegación del absurdo o arbitrariedad sea demostrada, o sea, una vez que se releva por la Corte que se cumplió con la primera condición referida, debe analizarse si, efectivamente, se verifica el error alegado. A efectos de no incurrir en tediosas reiteraciones, los Sres. Ministros habrán de remitirse a lo expuesto al respecto en sentencias Nos. 66/2016, 219/2017, 571/2017, 81/2021 y 43/2023, entre muchas otras. En el presente caso, estiman que el recurrente no ha cumplido con la primera condición anotada, puesto que no ha denunciado la existencia de una valoración probatoria por parte del Tribunal de alzada que pueda ser tachada de manifiestamente absurda y arbitraria. De la lectura del recurso interpuesto emerge que el actor no ha alegado, ni mucho menos fundado, dónde radicaría la valoración absurda y/o arbitraria de la prueba por parte del Tribunal. En su libelo, realiza algunos cuestionamientos puntuales respecto a la valoración efectuada por la Sala, pero no indica dónde estaría el absurdo evidente en su razonamiento, ni logra explicar de qué manera y por qué razones podría llegar a considerarse que la apreciación de la prueba efectuada por el órgano de alzada resulta manifiestamente irracional o arbitraria. Así, sobre el episodio del 15 de agosto de 2022, el recurrente reprochó a la Sala no haber tomado en consideración lo incorrecto del procedimiento seguido por el Sr. BB (Jefe de Seguridad), extremo que, a juicio del actor, habría sido el detonante que determinó su reacción y los insultos proferidos esa noche a los dos porteros (EE y FF) y al propio BB. Agrega el recurrente que tampoco se tuvo en cuenta la conducta de BB en el episodio que lo tuvo como protagonista y los deberes que éste incumplió. Le agravia que la Sala haya entendido que la conducta de BB no tuvo trascendencia en el suceso, soslayando que se está ante un incumplimiento de sus deberes como trabajador. Sobre estos planteos, a juicio de los Sres. Ministros, Dres. Elena MARTÍNEZ, John PÉREZ, Doris MORALES y la redactora, cabe realizar las siguientes precisiones. Primero, que no se denuncia la existencia de valoración absurda por el Tribunal, lo que podría ser suficiente para desesti-marlos. Segundo, que no es cierto que la Sala no haya tomado en consideración la conducta seguida por BB, pues de la lectura de la sentencia emerge que sí la tomó en cuenta, simplemente que entendió que, por reprochable que pudiera ser el procedimiento seguido por aquél, ello no justificaba en absoluto la reacción desmedida y excesiva por parte del accionante, lo que incluyó amenazas e insultos no sólo a BB, sino a los dos porteros (FF y EE). Y tercero, que la existencia o no de incumplimiento a los deberes como trabajador por parte de BB es materia claramente ajena a lo debatido en obrados que, en todo caso, será evaluada por la empleadora en ejercicio de su potestad disciplinaria. Por otro lado, lo expre-sado por el recurrente respecto a que otros trabajadores y jerarcas de la empresa hayan destacado su buen comportamiento anterior y el correcto trato con los empleados, en nada altera las conclusiones sobre los hechos puntuales que fueron objeto de juzgamiento por la empresa y que determinaron su despido. En este punto, además de que nuevamente no se denuncia y funda la existencia de una valoración absurda, lo cierto es que la sanción de despido no se basó, en absoluto, en el comportamiento anterior del trabajador, sino en los puntuales hechos acontecidos el 15 de agosto y el 6 de setiembre de 2022. En el capítulo IV del recurso, el accionante cuestionó la conclusión de la Sala conforme a la cual, la audiencia convocada por la empresa el 6 de setiembre de 2022 a efectos de que el actor pidiera disculpas formales a FF, EE y BB y reconociera su incumplimiento al Código de Conducta de la empresa, no clausuraba la actuación del instructor, ni descartaba el uso de la potestad disciplinaria por parte de la empleadora. Sobre el punto, el recurrente afirma que dicha instancia no era solamente para reparar el honor de los otros empleados, sino que fue la medida disciplinaria elegida en el caso y aplicada por el empleador para sancionar los hechos del 15 de agosto de 2022, por lo que no corresponde aplicar otra sanción posterior por los mismos hechos. En su planteo, el recurrente refiere al contenido del acta de fs. 122/123 y cuestiona el valor asignado por el Tribunal al acta de fs. 110. Luego, expresa que aplicar otra medida viola el principio “non bis in idem”. Tales agravios no pueden prosperar. Nuevamente, el actor cues-tiona la valoración de la prueba del órgano de alzada, sin denunciar la existencia de absurdo evidente. Sin perjuicio de ello, aun si se entendiera que el agravio está ensayado en forma y/o que encierra aspectos de calificación jurídica, se estima que el planteo del recurrente no resulta de recibo, en tanto se comparte la fundada argumentación de la Sala tendiente a concluir que la instancia de audiencia no cerraba la puerta al posterior ejercicio de la potestad disciplinaria y consecuente aplicación al trabajador de la sanción que se estimara pertinente respecto a los hechos ocurridos el 15 de agosto de 2022: “(...) a fs. 110 consta que días después de que el actor diera su conformidad o aval al acta de declaración en la que aceptó la realización de la audiencia de Composición, el instructor de la investigación interna Dr. DD remitió comunicación a José Pedro Sánchez de Agroland S.A de la audiencia de composición y formal pedido de disculpas por parte del actor a llevarse a cabo el 6 de setiembre en Montevideo, para lo cual debían ser convocados el denunciante, los dos guardias o porteros que fueron partícipes del incidente y el actor. En dicha instancia según resulta del documento en cuestión, el actor pediría formal disculpas a sus compañeros de trabajo luego del reconocimiento de un hecho y una acción de incumplimiento del Código de Conducta de la empresa, señalando el Dr. DD en dicha comunicación, que luego que se produzca tal reunión ‘elevaré en forma confidencial a Ud. la correspondiente resolución y recomendación disciplinaria’. Por consiguiente, la audiencia sería de cierre de la situación suscitada entre el actor y los intervinientes en los hechos como receptores de sus exabruptos y amenazas, pero claramente no clausuraba la actuación del instructor, ni obviamente descartaba el uso de la potestad disciplinaria por parte de la empresa. Tal audiencia no iba a ser como postuló el actor la ‘sanción’ a su desarreglado accionar, porque como es lógico, el pedido de disculpas estaba destinado a reparar el honor o la dignidad de las personas que fueron agredidas verbalmente y a propender en un futuro un relacionamiento correcto y ajustado a los parámetros de consideración y respeto que impone el Reglamento interno entre los integrantes de los distintos niveles laborales de la empresa según resulta de fs. 30 vto. Pero obviamente, ello no habilita a afirmar que la conducta del actor por tal motivo sería ‘borrada’ o anulada, lo que como ya fuera referido, iba ser juzgada por el empleador conforme a su potestad disciplinaria. Y ello emerge además corroborado por lo que resulta del informe de fs. 126 a 128, en el cual se hace constar, que luego de cumplida la audiencia de composición, las autoridades de la Compañía recibirán la comunicación de Compliance respecto de la situación y ‘la recomendación de la sanción disciplinaria sugerida para aplicarle a J. AA en virtud de la gravedad de las faltas cometidas’ (fs. 126 in fine y fs. 127 al comienzo). Claramente lo expuesto importa concluir, que en todo caso el pedido de disculpas sería un insumo más a la hora de juzgar la inconducta reconocida por el actor, y seguramente podría haber operado como atenuante de la sanción, tal como afirmó el testigo DD a fs. 228 al señalar, que la sanción que le hubiera correspondido a AA por los hechos acaecidos el 15 de agosto ‘se iba a ver atempe-rada si llegaba a la conciliación’, máxime considerando la antigüedad del actor y que para ese entonces carecía de sanciones o de antecedentes disciplinarios. Aunque bueno es tener presente, que la falta cometida por el actor el 15 de agosto de 2022 y en particular las ‘amenazas’ proferidas contra dos de sus compañeros, está catalogada como ‘grave’ en el Reglamento Interno de la empresa (fs. 36 vto. y fs. 37). VI) Acorde a lo expuesto cabe concluir como lo hizo la recurrida, que estaba descartado que la sanción a recaer al actor por los hechos e inconducta cometida el día 15 de agosto de 2022 pudiera ser el despido del trabajador. Y ello fundamentalmente, además, por las propias manifesta-ciones que resultan de la contestación de la demanda, instancia procesal en la cual la parte demandada expresamente afirmó a fs. 146 vto., que la reunión para el pedido de disculpas tendía o intentaba ‘volver las cosas a su cauce normal, quedando las partes disculpadas y asumiendo un compromiso de continuar trabajando en un ámbito cordial’. Y tal como surge del acta de esa reunión (fs. 121 a 123), su objetivo se cumplió en su totalidad, con resultado positivo por el avenimiento de las partes y además, por el compromiso asumido por el actor de enmendar su conducta y ‘reafirmar su compromiso de actuar conforme lo establecido en los estándares de integridad del Código de Conducta de AGL-NM’ (fs. 123). Sin embargo, ello no importa concluir como entendió la recurrida que ese incidente inicial quedara ‘resuelto’ en dicho momento, puesto que tal como anota la propia sentenciante a-quo un párrafo más abajo, todo ello era ‘sin perjuicio de las medidas disciplinarias que tomaría la empresa’ (fs. 335); lo que importa concluir, que el tema no estaba resuelto tal como señaló la parte agraviada en su apelación, en la medida en que para ese entonces aún no se había adoptado resolución alguna respecto de esta primera inconducta cometida por el ingeniero AA. Por ello, le asiste razón a la parte apelante, en punto a que cuando se suscitó el segundo hecho de inconducta el día 6 de setiembre de 2022, el proceso no estaba culminado, pues faltaba la resolución de la empresa, la que como bien indicó el testigo DD tanto en la comunicación de fs. 110, como al final del acta de composición (fs. 123), debía expedirse acerca de las medidas disciplinarias ‘que estimen corresponder’ al actor por tales hechos; medida disciplinaria que tal como ya fuera analizado y reconocido por la propia empresa, no iba a culminar en el despido”. Las precedentes considera-ciones de la Sala tienen sólido anclaje en las probanzas disponibles en autos y no han logrado ser desvirtuadas mediante los parcos agravios ensayados por el recurrente. Por último, con relación al episodio ocurrido el 6 de setiembre de 2022, el recurrente realizó básicamente dos planteos. El primero de ellos radica en reprochar a la Sala no haber desconsiderado el testimonio de BB y DD, quienes a juicio del actor son testigos sospechosos cuyas declaraciones están teñidas de imparcialidad, tal como había considerado la decisora de primer grado. El agravio no puede prosperar, puesto que, como ha señalado la Corte en reciente sentencia Nº 733/2024, revalidando jurispru-dencia anterior: “La Corte tiene asumido que la ponderación de la circunstancia de sospecha es de resorte de los tribunales de mérito. En tal sentido se ha afirmado -en términos que corresponde revalidar- que: ‘‘...las circunstancias relativas a la fuerza probatoria de la declaración de un testigo por causas de sospecha sobre su credibilidad, conforme al art. 157 C.G.P., son de aplicación discrecional de los órganos de mérito (...) el hecho de la sospecha se ha de considerar por el órgano actuante al evaluar la prueba y determinar las circunstancias que obran en detrimento de la declaración del testigo, según las reglas de la sana crítica, quedando a criterio del juez la fijación de la eficacia probatoria (Sentencias Suprema Corte de Justicia Nos. 427/95, 384/97 83/03, 180/05, etc.)’, (Sentencia Nº 476/2014)’ (sentencia Nº 412/2019, entre otras)”. El segundo planteo del recurrente refiere a lo declarado por otros testigos (GG, HH y II), discrepando el impugnante con la valoración efectuada a su respecto por el Tribunal. En el punto, es diáfano el incumplimiento de la primera condición exigida en casación para el progreso de un agravio vinculado con la valoración probatoria, desde que el recurrente se limita a plantear una valoración alternativa, sin denunciar la existencia de razonamiento absurdo por la Sala. Por lo expuesto, se impone el rechazo de los agravios. III.IV.II) Desde otra óptica de análisis, el Sr. Ministro, Dr. Tabaré SOSA considera que no deben interpretarse en forma restric-tiva los motivos de impugnación en casación en materia de valoración probatoria, pues las reglas de la sana crítica y de la experiencia configuran pautas legales consagradas expresamente en la normativa procesal y por ende su infracción puede alegarse en el recurso de casación (véase postura in extenso en sentencias de la Suprema Corte de Justicia Nos. 502/2021 y 193/2022, entre otras). Pese a su postura diferen-cial, a juicio del Sr. Ministro Dr. SOSA, complementa-riamente, lo plasmado en el escrito de casación se encuentra muy lejos de acreditar un razonamiento vulneratorio del límite de la razonabilidad. Recordó que, con relación a lo ocurrido el día 15 de agosto de 2022, expresó el Tribunal: “...según resulta del recaudo de fs. 27 el actor acreditó que ese día debía presentarse en la División de Medicina Aeronáutica como invocó en su demanda. En efecto, la constancia de aptitud proveniente de todos los exámenes que se detallan en dicho documento fue expedida el día 16 de agosto de 2022, pero la vigencia del certificado es desde el 15 de agosto de 2022, lo que lleva a concluir, que ese día se le habrían practicado los exámenes tal como invocó en su acto de proposición. Surge asimismo acreditado de estos obrados según comunicación de fs. 91, que efectivamente el Ingeniero AA el día 12 de agosto de 2022 comunicó a JJ (perteneciente al departamento de Recursos Humanos de la demandada) que, durante el fin de semana, CC levantaría el vehículo Saveiro de la empresa para concurrir a Montevideo, luego lo levantaría a él en Maldonado y a posteriori seguirían viaje hacia a la capital donde tenían que estar a primera hora (a las 8) de ese lunes 15 de agosto. Del correo electrónico en cuestión surge que están copiados KK, LL y BB. Y efectivamente hay consenso entre las partes, que antes de las 4 de la mañana de ese lunes 15 de agosto CC se presentó en el establecimiento ‘Loma Alta’ a retirar el vehículo y no le fue permitido el ingreso ni el retiro del vehículo por falta de autorización. Esto generó las llamadas telefónicas del actor a la portería del establecimiento por dos veces y luego la llamada telefónica al Jefe de Seguridad BB. Conforme resulta de autos, la primera llamada telefónica fue atendida por el portero o guardia FF, quien a fs. 221 vto. habló de la necesidad de autorización para cualquier persona que ingrese fuera del horario, autorización que según explicó, no tenían respecto del funcionario CC cuando se presentó. Surge de la declaración del propio Correa, que CC se comunicó con el actor y a su vez éste con portería, pidiéndole AA que por favor que dejara pasar a CC, amenazándolo según ilustró FFcon que si ‘llamaba a cierta persona nos iba a hacer echar a los dos’ (fs. 222). Señaló asimismo el testigo, que se sintió amenazado, aunque ‘le resté importancia’, no refiriendo en ningún momento de su declaración a que hubiera sido insultado, lo que obviamente no descarta que efectivamente lo fue, dado que el accionante admitió expresamente en su demanda, que cuando el primer portero le confirmó la negativa del ingreso, ello provocó ‘mi enojo y exceso verbal, el que a esa hora de la madrugada se materializó en un insulto’ (fs. 44 vto.). Surge asimismo de la prueba colectada y de la propia declaración del accionante, que luego de intentar hablar infructuosa-mente con el Jefe de Seguridad BB, se volvió a comunicar con portería, siendo atendido en esta ocasión por el portero EE. EE declaró en autos, que cuando atendió al actor éste le dijo ‘ábranme la portera o los hago echar a los dos’, ‘llamé al imbécil de tu jefe y ese chupa pi... no me contesta’ (fs. 220), Si bien este testigo tampoco aludió en su declaración, ni en el informe inmediato al hecho (fs. 87) a insultos por parte del actor, este hecho de todas formas también fue admitido por el ingeniero AA en su demanda, reconociendo concretamente que le respondió muy enojado al otro portero, ‘de mala manera y también lo insulto’ (fs. 45). Posteriormente se verificó la comunicación del actor con el Jefe de Seguridad, BB que éste relata al detalle en su denuncia del hecho a la empresa (fs. 84 y 85). Y de la denuncia efectuada resulta, que lo primero que le reprochó AA era que no dejaban entrar a su gente pese a que tenía un mail cursado desde días antes dando aviso de la presentación de CC ese día, a lo que BB le responde ‘hay un mail para RRHH con copia a mí, pero...’ (fs. 84). Y esto lo reiteró al declarar como testigo, a lo que agregó ‘yo lo sabía porque yo estaba copiado, yo estaba en conocimiento de que AA iba a buscar el vehículo’ (fs. 224 in fine), afirmando que no dio aviso a los funcionarios de portería porque ese no era el procedimiento, ya que no figuraba la matrícula del vehículo según explicó a fs. 224 vto. Estos hechos que vienen de señalarse sirven para ilustrar adecuadamente y poner en contexto cómo se sucedieron los hechos, es decir, que efectivamente el actor había comunicado lo que iba a ocurrir, incluyendo al Jefe de Seguridad en la comunica-ción cursada, hecho reconocido por este último, a pesar de lo cual no comunicó a sus funcionarios apostados en el ingreso al establecimiento por falta de matrícula del vehículo a retirar por parte de CC. En definitiva y en opinión del Cuerpo, por falta o aporte de un dato que bien pudo ser solucionado en los días previos requiriéndoselo a AA, para posteriormente dar aviso y ordenar a los guardias que permitieran el ingreso. Pero, en definitiva, ello no ocurrió y el excesivo formalismo y detalle del Jefe de Seguridad, jamás pudo justificar la destemplada e irascible reacción del ingeniero AA insultando y amenazando a sus compañeros de trabajo. Y este hecho reconocido por el propio actor en su demanda provocó la denuncia del Sr. BB a la empresa según resulta de fs. 84 y 85, lo que desembocó en el inicio de una investigación interna, tal cual se consigna y se hace saber al actor a través de los documentos de fs. 100 y 102 en virtud de los cuales se lo citó a declarar y dar su versión de los hechos. Por otra parte, del acta resumida de ‘imposición de hechos y descargo’ (fs. 105) y de la corrección de la misma a pedido del actor (fs. 107) emergen suficientemente explicitados los hechos contenidos en la denuncia y que la respuesta del actor respecto a la veracidad de los mismos fue afirmativa, es decir, que reconoció los insultos y amenazas proferidos a sus compañeros de trabajo el día 15 de agosto de 2022. Y de esa acta de audiencia surge como posibilidad y propuesta la de desarrollar una ‘Audiencia de Composición y cierre con MS y las personas del departamento de seguridad y vigilancia intervi-nientes en las llamadas, con el objeto de manifestarles sinceras disculpas por su inconducta y reafirmar de ahora en adelante su compromiso de comportamiento conforme lo dispone el Código de Conducta corporativo’, siendo la respuesta del actor afirmativa, así como su compromiso de participar (ver en particular fs. 108)”. Y bien, frente a lo anterior, léase lo consignado por el propio actor en la demanda, lo declarado por FF, EEy BB, no cabe más que concluir –anota el Sr. Ministro Dr. SOSA- que el razonamiento de la Sala con relación a lo ocurrido el día 15 de agosto de 2022 tiene sólido anclaje en la prueba obrante en autos. Así, postula el Sr. Ministro que, si BB incumplió sus deberes como trabajador al no comunicar a los porteros el contenido del correo, será cuestión que la empleadora deberá evaluar a los efectos de ejercer su potestad discipli-naria. Sin embargo, tal cuestión no justifica, como correctamente señala la Sala, que el actor se haya referido de forma violenta y mediante amenazas hacia el personal que se encontraba cumpliendo su tarea. En otro orden, el argu-mento de la matrícula del vehículo, si BB recurrió a tal supuesto a la hora de pretender justi-ficar su incumplimiento en la labor al no comunicar a los funcionarios de portería, es una cuestión que en nada altera la solución del caso, pues tal cuestión no justifica en lo más mínimo que dos trabajadores sean tratados de mala manera o bajo amenazas. El recurrente dedica esfuerzos en realizar apreciaciones que son totalmente tangenciales en el mero afán de evitar pronunciarse sobre lo que sí ocurrió y quedó debidamente acreditado. Léase, violencia y amenaza hacia funcionarios que se encontraban en la portería del lugar y que nada tenían que ver con la buena o mala comunicación entre el actor y BB. El hecho de que éste haya realizado mal su tarea –lo cual parece una obviedad a estas alturas- pues aun dando por bueno lo dicho con relación a la matrícula es de una total formalidad carente de sentido común, en nada justifica que AA se haya referido de esa forma hacia su persona. Que en el proceso hayan declarado testigos y narren que durante más de quince años el actor los trató de forma correcta, en nada hace cambiar la solución del caso, pues sabido es que la notoria mala conducta puede tratarse de un solo hecho suficientemente grave o varios reiterados en el tiempo (véase lo consignado por los grandes maestros del derecho laboral PLÁ RODRIGUEZ, A., “Curso de Derecho Laboral”, T. II, V. I, pág. 271; DE FERRARI, F., “Lecciones de derecho del trabajo”, T. II, pág. 551; BARBAGELATA H., “Panorama de la legislación del trabajo”, pág. 164, etc.). Por otra parte, en cuanto al segundo planteo mencionado por el recurrente, esto es, si el pedido de disculpas es la sanción en sí misma o no, estima el Sr. Ministro Dr. SOSA que no puede perderse de vista que el recurrente se limitó a dar una versión distinta en base a lo que a su juicio es lo correcto, pero no surge medio de prueba alguno que coadyuve con sus alegaciones. Antes bien, el razona-miento probatorio realizado por la Sala tiene sólido sustento. El hecho de que se hayan pedido disculpas no tiene por qué ser considerado en sí mismo la sanción a recaer, cuando si se observa la conducta del actor es catalogada como grave y, justamente, tal elemento, el pedir disculpas, podía repercutir en el caso a los efectos de morigerar la eventual sanción a recaer. La demandada, conforme surge de su comparecencia, señaló que tal hecho por sí solo y por lo valiosa que era la actuación del mencionado profesional no implicaba despido. Más aún, lo dicho por la demandada condice con su actuar y con cómo se desarrollaron y probaron los hechos de autos. Más aún, para el hipotético caso de que se tenga por buena la postura del actor, que el pedido de disculpas era la sanción en sí misma, no puede dejar de señalarse que el episodio del 6 de setiembre, conforme lo que se dirá, puede ser catalogado como de una gravedad suficiente para poner en crisis la relación de trabajo. No puede obviarse que el empleador debe adoptar medidas que desalienten y prevengan cualquier tipo de violencia en el ámbito de trabajo. Y la secuencia de hechos que ha resultado probada da cuenta que la empresa actuó buscando la composición de la situación, extremo que según la Sala –y se comparte- bien puede influir como atenuante a la hora de graduar la sanción pero que per se no determina que sea una sanción en sí misma. Y, con relación al episodio del 6 de setiembre de 2022, el Sr. Ministro, Dr. SOSA, no observa yerro alguno de la Sala. En cuanto a los cuestionamientos que guardan relación con que los testigos BB y DD quedarían alcanzados por el art. 157 del CGP, el Sr. Ministro Dr. SOSA entiende que no existió apartamiento alguno de la Sala, por cuanto valoró a cabalidad ambos testimonios. Ambos son testigos necesarios y no puede perderse de vista que no existe norma alguna que establezca que deba prescindirse de sus testimonios. Antes bien, lo declarado por éstos debe someterse a un estricto rigor, que en los hechos se cumplió por cuanto el propio actor reconoce en su demanda que lo trató de “mala leche” y que en más de una oportunidad, a pesar de que era una instancia de composición quiso volver sobre el fondo de la cuestión. Además, en cuanto a la escalada de violencia que fue en constante aumento a lo largo de la reunión, el copioso cúmulo obrante del cual hace caudal y repasa la Sala, coadyuva en robustecer lo que ambos testigos necesarios declararon en autos. Los testigos de los que hace caudal la Sala que se encontraban en el lugar, más allá de que no participaron de la reunión, no pueden ser considerados meros testigos de oídas, en virtud de que a pesar de no conocer al detalle lo sucedido, fueron contestes en afirmar que lo acontecido se encontraba muy lejos de ser una instancia componedora que buscaba sanearse con un pedido de disculpas. En definitiva, no cabe más que concluir –a juicio del Sr. Ministro Dr. SOSA- que es ajustado a Derecho lo consignado por el Tribunal por cuanto: “ya sea que se tome todo (los dos sucesos) como una sola secuencia de hechos, de los cuales lo ocurrido en la instancia del día 6 de setiembre fue el corolario de todo lo anterior ocurrido el día 15 de agosto, empeorando la situación inicial del actor por reafirmar y reiterar la inconducta antes cometida; como si se toma como un hecho independiente como propugna este Tribunal (aunque estrechamente vinculado con el anterior), y de carácter grave, en cuya consideración claramente pesa la anterior inconducta del trabajador, la parte demandada estaba habilitada para considerar que en el caso se verificó un supuesto de notoria mala conducta”. III.V) Finalmente, en la parte final del recurso, el actor sostuvo que la Sala “nada aprecia de la prueba sobre el ejercicio arbitrario del poder disciplinario”, afirmando que el accionante “vio vulnerado su derecho de defensa como trabajador”, al negársele el derecho a la información y a consultar abogado para defenderse, así como el derecho a que asista el encargado de Recursos Humanos y el Gerente General, violándose por parte de la instrucción las normas que provienen del Reglamento interno. Al respecto, cabe señalar: por un lado, que el agravio no cumple con las exigencias de fundamentación requeridas en los arts. 270, 271 y 273 del CGP, a las que previamente se hizo referencia, a lo que corresponde remitirse; por otro, que el recurrente omitió atacar el fundamento determinante del fallo, esto es, el argumento concreto que dio el Tribunal para descartar la vulneración del derecho de defensa que había sido señalada en la sentencia de primera instancia. En efecto, al abordar el punto, señaló la Sala: “Por otra parte, también se en-tiende de recibo el cuestionamiento de la parte apelante en cuanto la sentencia le atribuyó que violentó el principio de inmediatez porque transcurrieron 10 días desde que se suscitaron los hechos en la reunión del día 6 de setiembre hasta que se determinó el despido el día 15 de setiembre, amén de que también violentó la debida defensa del trabajador, porque no se le confirió vista del informe elaborado por el Dr. DD de fecha 8 de setiembre de 2022 (fs. 126). (...) en relación a la afectación del derecho de defensa por no haberle conferido vista del informe de fecha 8 de setiembre en el cual se aconsejaba la desvinculación del actor por notoria mala conducta, la Sala no puede dejar de mencionar que la sentencia no explicitó la trascendencia de ese pretendido apartamiento a la hora de juzgar ‘objetivamente’ los hechos acaecidos y la conducta desplegada por el accionante el día 6 de setiembre. Es decir, no detalló ni explicitó la importancia de dicho apartamiento a la hora de la valorar y juzgar el comportamiento del actor que era lo verdaderamente relevante en el caso. La recurrida no brindó ninguna explicación de cómo pudo entrar a tallar tal deficiencia o carencia, pues de otro modo, el reproche o aparta-miento formal deviene vacío de contenido y se trata solamente de un mero formalismo, que en nada alteró el derecho de defensa por parte del accionante. En ese marco el agravio es de franco rechazo”. En su recurso de casación, el actor vuelve a mencionar la existencia de una vulneración a su derecho de defensa como trabajador, pero no explicita la trascendencia de los pretendidos apartamientos formales a la hora de valorar y juzgar el comportamiento del trabajador, lo que, según indicó la Sala, “era lo verdaderamente relevante en el caso”. El Tribunal señaló que la sentencia de primera instancia no brindó ninguna explicación de cómo pudo entrar a tallar tal deficiencia o carencia como para efectivamente alterar el derecho de defensa del accionante, omisión en la que también incurre el recurrente, lo que sella la suerte de su agravio, en tanto no logra desmontar el argumento determinante del fallo. En definitiva, por los fundamentos expuestos, la Suprema Corte de Justicia, por unanimidad, FALLA: DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO POR LA PARTE ACTORA, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN PROCESAL. A LOS EFECTOS FISCALES, FÍJANSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 20 BPC. NOTIFÍQUESE A DOMICILIO Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVANSE LOS AUTOS CON LAS FORMALIDADES DE ESTILO.