Sentencia Definitiva N° 165/2026

ACTA DE DISCORDIA PARCIAL En la ciudad de Montevideo el día 3 de junio de 2026, estando en acuerdo, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4° Turno, sometidos a deliberación los autos caratulados: “ANDRIOLO, MARIANELA C/ SCOUT SAS Y OTROS. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”. IUE 2-43385/2025 venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 21º Turno a cargo de la Dra. Rossana Andrea Canclini Berterretche, se labra la presente acta de conformidad con lo dispuesto por el art. 201 del CGP. El punto objeto de discordia parcial, entre los miembros del Tribunal, radica en los agravios formulados por la parte actora referentes a la desestimación de la pretensión de condena al pago de medios días de descansos semanales. El Dr. Adolfo Fernández de la Vega y la Dra. Sylvia De Camilli, votan por desestimarlos y confirmar la recurrida al respecto. La Dra. Mónica Ivanovich Oujo, vota por recepcionarlos y revocar la sentencia, condenando a la demanda al pago de los descansos semanales, pero de acuerdo a la liquidación que establece en su voto. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DE TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “ANDRIOLO, MARIANELA C/ SCOUT SAS Y OTROS - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”. IUE 2-43385/2025 venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 21º Turno a cargo de la Dra. Rossana Andrea Canclini Berterretche. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº15/2026 de fecha 11 de marzo de 2026 (fs. 531-539 vto.), se desestima la demanda sin especial condena. 3) La representante de la parte actora interpone recurso de apelación (fs. 543-545 vto.) contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto: Desestima la demanda en su totalidad, realizando una errónea valoración de los hechos y de la prueba. A) Concluye que la desvinculación de la trabajadora obedeció a una renuncia voluntaria descargando la configuración del despido indirecto, en base a una valoración fragmentaria de la prueba producida. Se sostiene que no se acreditó la existencia de presión o vicio de voluntad, ni imputación de hurto, ni de coacción sobre la trabajadora, cuando los elementos probatorios relevantes, conllevan a una conclusión opuesta. De la prueba testimonial surge, con claridad, la existencia de un contexto de sospecha y acusación en torno a la trabajadora, extremo que, aún, cuando no haya derivado en actuaciones formales, operó como mecanismo de presión suficiente para forzar su desvinculación. Asimismo, agravia a esta parte la omisión de considerar el principio protector del trabajador, ampliamente reconocido por doctrina y jurisprudencia. B) Afecta el rechazo de la diferencia de categoría, en tanto la recurrida se funda en la ausencia de título habilitante y en los recibos, pero omite el análisis de las tareas que efectivamente realizaba la trabajadora y, a su vez, de toda la documentación de la que surge que era una práctica sistemática la categorización inferior, en tanto todo el personal figura como limpiador, aun en contextos donde desarrollan tareas propias del área de la salud. C) Determina incorrectamente el régimen de descanso semanal, ya que corresponde aplicar el de 44 horas semanales, propio del comercio, al no tener un régimen previsto y serle este más favorable. 4) Por auto Nº585/2026 de 26 de marzo de 2026 (fs. 547) se tuvo por interpuesto el recurso de apelación y se dispuso el traslado de la impugnación deducida a la contraria por el término legal, resultando evacuado a fs. 550-556 por las codemandadas SCOUT SAS y ERGON SAS y a fs. 559-564 por el CASMU. 5) Por providencia Nº781/2026 de 22 de abril de 2026, se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos se dispuso conceder la alzada para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 566). 6) Recibidos los autos por el Tribunal, el 6 de mayo de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 571-572). 7) Surgiendo discordia parcial, se suscribió la sentencia sobre los puntos de acuerdo, se labró el acta reservada sobre la posición de cada integrante de la Sala sobre el punto discorde, consistente en los agravios expresados por la parte actora por el rechazo de la condena al pago de descansos semanales reclamados, según lo previsto por el artículo 201 C.G.P. y se procedió al sorteo de integración. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) Que la parte actora se agravia, en primer término, por la desestimación de la pretensión de indemnización por despido indirecto, argumentando que la conclusión de la recurrida de que la relación laboral culminó por renuncia voluntaria de la trabajadora se basa en una fragmentaria e insuficiente valoración del prueba producida, ya que de la testimonial resulta verificado que la existencia de un contexto de sospecha y acusación a la trabajadora, aun cuando no haya derivado en actuaciones formales, operó como presión suficiente para forzar su desvinculación. Agrega que, en el caso, ante la duda razonable sobre la voluntariedad y consentimiento del acto, debe estarse a la solución más favorable a la trabajadora. Estos agravios, es evidente que no resultan de recibo. En efecto, surge probado que la Sra. Andriolo suscribió y firmó una carta renuncia que luce a fs. 96, la cual no ha sido desconocida. La renuncia es un acto de voluntad del trabajador que, por poner fin al vínculo laboral, debe ser libre y no condicionada, representando la decisión de desvinculación, tomada en forma autónoma y sin vicios del consentimiento. Plá Rodríguez dice que la posibilidad de renunciar “es una consecuencia del carácter personalísimo del contrato de trabajo, que lleva a requerir indispensablemente la conformidad del trabajador y, por tanto a determinar el cese de la relación de trabajo si falta la voluntad del trabajador” (cfr. “Curso de Derecho del Trabajo”, T. II, Vol. I, Pág. 245), pero también que “dada la excepcionalidad de esta medida, ella no puede presumirse y, por el contrario, debe ser examinada con especial cuidado” (Ob. cit., pág. 246). En nuestro Derecho no existen requisitos de solemnidad con respecto a la misma, pero señala el autor citado precedentemente que en ella “hay una manifestación expresa de voluntad”, que diferencia del abandono, donde “hay un comportamiento que no siempre es inequívoco” (Ob. cit. pág. 246). Respecto a la renuncia, la actora sólo sostuvo en sus agravios que el hecho de sospecha y acusación de la comisión de un hurto, ya alcanza para operar como elemento de presión para que no fuera válida. En primer lugar, cabe señalar que el testimonio de la única testigo que alude al punto, la Sra. Pardo, resulta vago e impreciso, pues solamente refiere a que puede haber existido una denuncia, no precisa más nada y concluye en que solo habría quedado en eso, sin que se concretara la investigación. De todos modos, a nuestro juicio, no se tiene el honor de compartir tal exagerado planteamiento de la recurrente, cuando, en definitiva, no existe un solo elemento probatorio que permita determinar que su consentimiento realmente se pudiera entender que estaba viciado al renunciar, ni mucho menos que una simple investigación de la empresa sobre la posibilidad de la ocurrencia de un hurto en sus dependencias o incluso denuncia del mismo a la autoridad policial, pueda verse como una real coacción por parte de la empresa a renunciar. Por el contrario, está dentro de las potestades legítimas del empleador en el ejercicio de su poder de dirección, por lo que, si en lugar de esperar a los resultados de la investigación, la trabajadora opta por renunciar debe entenderse que es una decisión libremente asumida por su parte, que no puede provocarle consecuencias perjudiciales a la empleadora, sin que se demuestre que tuvo un accionar discriminatorio o arbitrario en la indagación del supuesto hurto. Por lo tanto, la relación laboral culminó por renuncia expresa de la actora al trabajo, lo que a nuestro juicio y como se entendiera por la recurrida, es válida y eficaz, en tanto no se demostró ningún vicio del consentimiento, lo que enerva la posibilidad de que a posteriori se pretenda transformarla en un despido indirecto por incumplimiento grave del empleador a sus obligaciones laborales. Pues, una cosa es renunciar y otra muy distinta considerarse despedida indirectamente. Por lo tanto, la renuncia válida excluye el reclamo por indemnización por despido, lo que determina que se desestimen los agravios y se confirme la recurrida en cuanto desestima la condena al pago de dicho rubro. III) Que tampoco resultan de recibo los agravios por la desestimación de las diferencias salariales y sus incidencias por supuestas diferencias de categoría, por cuanto no es cierto que la sentencia se centre solamente en lo que resulta de los recibos y la falta de título habilitante, omitiendo considerar la realidad probada, ya que el rubro se desestima por cuanto de los testimonios resulta verificado que la actora solo realizaba sus tareas de limpieza en áreas comunes, hall, pasillos y escaleras, pero no las cumplía en áreas cerradas como block quirúrgico, CTI o habitaciones de pacientes, por lo que, eran labores propias de la categoría de limpiador común. Se observa que, al respecto, nada se argumenta en contra, en los agravios, resultando la interpretación que hace la recurrida compatible. Cabe agregar, que, en el actual convenio colectivo, se precisa a los efectos de terminar con toda duda al respecto, que el auxiliar de servicios en el área de la salud debe prestar sus tareas de limpieza en áreas cerradas o críticas. En suma, la actora no demostró estar comprendida en la categoría de Auxiliar se Servicios en el Área de la Salud”, por cuanto no posee título habilitante para el desarrollo de la función. Además, si bien cumplía sus tareas en el CASMU, es decir en una Institución Médica, no las llevaba a cabo en áreas cerradas o críticas, por lo que, no requieren el título habilitante. Tal situación termina siendo consignada en el Acuerdo de Consejo de Salarios del Grupo 19 Subgrupo 7 de fecha 22 de diciembre de 2025. Todo lo que da la razón a la recurrida y determina su confirmatoria. IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N°18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ, DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA Y DR. JOSÉ LUIS NICOLAS TRIAS MINISTRA DISCORDE: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “ANDRIOLO, MARIANELA C/ SCOUT SAS Y OTROS - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-43385/2025 venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 21º Turno a cargo de la Dra. Rossana Andrea Canclini Berterretche. RESULTANDO: 1) La Sala se remite al relato de antecedentes procesales que se consignan al resolverse los agravios, para los cuales se logró mayoría con los miembros naturales del Tribunal. 2) Que habiéndose suscitado discordia parcial, se procede al dictado de sentencia en los puntos de agravio objeto de acuerdo y se formaliza el acta de discordia parcial, respecto de los agravios objeto de la misma. 3) Que efectuado el sorteo correspondiente la designación recayó, en el Sr. Ministro del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno, Dr. José Luis Nicola Trías. 4) Alcanzado el número de voluntades legalmente requerido (art. 61 de la Ley Nº 15.750), se procede a dictar la presente sentencia sobre el punto de discordia parcial, dejándose expresa constancia que el Tribunal estuvo desintegrado los días 28 y 29 de mayo del 2026 y el 9 de junio del 2026 por licencia de dos de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala debidamente integrada para lograr la mayoría legalmente requerida, procederá a expedirse de conformidad con lo establecido en el art. 201 del C.G.P., sobre el punto objeto de discordia parcial, procediendo a no hacer lugar a los agravios relativos a la desestimación de condena por supuestas diferencias por descansos semanales, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora también se agravia, porque la recurrida desestima el reclamo por los medios días de descansos semanales pretendidos. Argumenta que la sentencia habría incurrido en una errónea aplicación del derecho, pues a criterio de la apelante, es de aplicación en el sector servicios al haber un vacío legal, el régimen más favorable para el trabajador, de la jornada semanal de 44 horas de trabajo por 36 horas de descanso previsto en el Decreto-Ley Nº 14.320, para los establecimientos comerciales de cualquier naturaleza. Cita jurisprudencia a favor de su posición que señala que hay actividades en el sector servicios que tienen regulada la duración del trabajo en forma similar al comercio y que ante la falta de una norma específica para el sector, debe integrarse utilizando la mas favorable a la trabajadora conforme la art. 53 de la Constitución. Tales agravios no han de ser de recibo y ello porque la Sala, en anteriores integraciones y actualmente en mayoría, ha sostenido en fallos anteriores, que el régimen de descanso semanal de 24 horas, establecido en la Ley N° 7.318 es de principio de aplicación general y residual, dado que su art. 1 incluye a: “todo patrón, director, gerente o encargado, empleado u obrero de un establecimiento industrial o comercial y sus dependencias, cualquiera que sea la naturaleza del establecimiento, público o privado, laico y religioso, aunque tenga un carácter de enseñanza o de beneficencia”. Posteriormente, en primer término el Decreto-Ley Nº 14.320, estableció el régimen de semana inglesa, pero solamente para los establecimientos de naturaleza comercial, lo que es claramente una excepción. Y éstos son, de acuerdo a la definición del Decreto Reglamentario de la Ley del 29.10.1957: “aquellos cuya actividad consiste en la compra venta de mercaderías sin efectuar transformaciones de las mismas para aumentar su valor”. Ahora bien, siendo que la demandada desarrolla una actividad de limpieza, por lo que, evidentemente ni compra bienes tangibles para luego revenderlo, no califica en actividad comercial, sino en la de servicios. Al ser aplicable como ya establecimos el régimen de excepción de “semana inglesa” previsto exclusivamente para el comercio, no corresponde extenderlo por analogía, rigiendo entonces el régimen de descanso semanal general de 24 horas para todas las demás actividades, lo que incluye a la referida de la demandada de marras. Si el art. 1 de la Ley N° 7318 establece un régimen general y universal en cuando al descanso semanal, no puede hablarse de laguna en la que sea necesario integrar, para cubrir un vacío legal que no es tal. La referencia que hace el Decreto-Ley N° 14.320 a establecimientos comerciales de cualquier naturaleza, debe interpretarse que refiere al carácter privado o público de los establecimientos y no a la actividad económica que realiza. Debe recordarse que el art. 33 del Decreto reglamentario del 1957 entiende por establecimiento comercial, “aquellos cuya actividad consiste en la compraventa de mercaderías sin efectuar transformaciones de la mismas para aumentar su valor”, lo que circunscribe la noción a las actividades típicamente comerciales de intermediación en la compraventa de bienes tangibles, excluyendo por ende la posibilidad de que las empresas de “servicios” queden comprendidos en el régimen de semana inglesa. Por otra parte, si al sector servicios le correspondiera el régimen del Decreto-Ley 14.320, no sería entonces razonable que este régimen se hubiere establecido posteriormente también para distintos sectores específicos, como es el caso de dependientes de edificios de propiedad horizontal (Ley 18.197), servicio doméstico (Ley 18.065), etc. En suma, se adhiere a la posición que entiende aplicable al sector servicios el régimen general de descanso semanal previsto en la Ley N° 7.318 de 24 horas semanales, siendo el pretendido por la demandada, el que rige para el régimen del comercio, no siendo equiparable el sector servicios a la actividad comercial, advirtiéndose que cuando se quiso establecer dicho régimen previsto en el Decreto–Ley N° 14.320 para otras actividades se hizo en forma expresa. III) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA EN CUANTO DESESTIMA LA PRETENSIÓN DE CONDENA AL PAGO DE DIFERENCIAS POR DESCANSOS SEMANALES. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVANSE. DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA DR. JOSÉ LUIS NICOLAS TRIAS MINISTRO DISCORDIA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO: vota por revocar en cuanto desestimó los descansos semanales, y en su lugar, condenar a su pago a SCOUT SAS Y ERGON SAS, y en forma subsidiaria al CASMU, conforme a la liquidación realizada por la parte demandada a fs. 107, más la actualización que se generen desde abril de 2025 e intereses desde mayo de 2025 hasta su efectivo pago, 10% de daños y perjuicios y multa legal, por los siguientes fundamentos. Sin perjuicio de reconocer las diversas posiciones doctrinarias y jurisprudenciales relativas a la norma aplicable en materia de descanso semanal en el sector servicios, la suscrita entiende que rige en la materia el Decreto-Ley 14.320 por vía de integración al tratarse de la norma más favorable. En primer lugar, cabe recordar que la Ley 5.350 y el Decreto reglamentario de 29 de octubre de 1957, estableció que el personal de la industria está sujeto a un régimen máximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Asimismo, en materia de descanso semanal el art. 1º de la Ley 7.318 estableció lo siguiente: “Declárase obligatorio un día de descanso después de seis días de trabajo o cada seis días para todo patrón, director, gerente o encargado, empleado u obrero de un establecimiento industrial o comercial y sus dependencias, cualquiera que sea la naturaleza del establecimiento, público o privado, laico o religioso, aunque tenga un carácter de enseñanza profesional o de beneficencia.- El descanso debe tener una duración mínima de veinticuatro horas.” A su vez el Convenio Internacional Nº 1 limitó las jornadas de trabajo en empresas industriales a 8 horas diarias y 48 semanales. Más adelante el Decreto-Ley 14.320 estipuló un régimen especial para el personal de los establecimientos comerciales de cualquier naturaleza, de 44 horas semanales de trabajo efectivo máximo y 36 horas consecutivas de descanso, salvo determinadas excepciones. Lo que también había sido previsto en el art. 35 del Decreto Reglamentario de 29 de octubre de 1957. Por lo tanto, a juicio de la redactora, el ámbito de aplicación de la Ley Nº 7.318 se encuentra acotado a la industria, rigiéndose los establecimientos comerciales por el Decreto-Ley 14.320. Sin embargo, el giro de la demandada no encuadra en ninguna de las normas mencionadas, pues la “limpieza” se corresponde con el sector servicios y no puede catalogarse como industria o comercio. En particular, no existe una norma expresa que regule tal sector ni genérica que lo pueda comprender; por lo tanto, el vacío legal debe integrarse por analogía con la norma más favorable para el trabajador de acuerdo con el principio protector. En tal sentido, no caben dudas que la norma más favorable es la aplicable al comercio, que importa la realización de 44 horas de labor y 36 horas de descanso semanales. Al respecto, cabe tener presente lo expuesto por el T.A.T. de 1º Turno en su Sentencia N° 204/2014; si bien dicho pronunciamiento refiere al servicio de vigilancia, su criterio resulta plenamente aplicable a las empresas de limpieza: “…Sin duda su giro, no puede calificarse como “industria” por cuanto no se dedica a adquirir mercaderías para transformarlas y darles mayor valor ( CIT n. 1, ley 5350 y art. 18 lit e del dec. del 29.10. 1957); tampoco como comercio en tanto no apunta a la compra-venta de mercaderías sin efectuar transformaciones para aumentar su valor ( CIT n. 30, decl ley 14.320 y art. 33 del dec. del 29.10.1957) Su giro, en lo sustancial la prestación de servicios a los usuarios permite ubicarlo, precisamente en el sector terciario de servicios de la economía nacional. (Castello, Alejandro. “Régimen jurídico de jornada de trabajo y descanso semanal aplicable al sector servicios” en Temas Prácticos de Derecho Laboral. FCU. Pag. 22)… No existe en el ordenamiento nacional, regla legal general que para el sector servicios reglamente el tiempo de trabajo diario y semanal y por ende el descanso semanal; de allí que tratándose de un derecho humano fundamental, el mandato del art. 332 de la Carta imponga la búsqueda de la solución integrativa a través de los fundamentos de las leyes análogas, los principios generales de derecho y las doctrinas generalmente admitidas. Esto es, el decisor está llamado a integrar. En tal labor, la Sala mantendrá el criterio adoptado sobre el punto, entre otras en sentencia n.20/2008 (publicada en Rev. Derecho Laboral n.230 pag. 354 y sgtes.) y 228/2010, que resuelve el punto, identificando la hipótesis de vacío con la que tiene en su base el principio protector en su proyección de la norma más favorable. (Plá Rodríguez, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. pag. 103; art. 19 numeral 8 de la Constitución de la OIT) En el caso, tanto el régimen conexo de la industria y su descanso semanal (ocho horas por día, cuarenta y ocho por semana y un descanso de veinticuatro horas) como el del comercio (ocho horas por día, cuarenta y cuatro horas por semana y treinta y seis horas de descanso semanal) podrían aplicarse a la solución del caso que refiere al sector servicios respecto del cual, no se releva regulación legislativa alguna. Pues bien. Comparativamente, ¿cuál es el régimen más favorable al trabajador? Sin duda, el del comercio. Vale decir, el dec. Ley 14.320 y el dec. del 29.10.1957 sin perjuicio de los regímenes especiales que salvo que fueran menos favorables no se verían desplazados. Esto es: cuarenta y cuatro horas semanales de labor y en cascada, treinta y seis horas consecutivas de descanso semanal. Así. El vacío normativo apuntado y la aplicación de la regla de la norma más favorable (art. 53 de la Carta) para resolver el vacío en el derecho interno; y aún para hacerlo respecto de la competencia entre el derecho interno (dec. ley 14.320) y el internacional señalado representado por los convenios internacionales de trabajo nros. 1 y 30, (art. 19 de la Constitución de la OIT) abonan la solución que se plantea: la aplicación al sector servicios del régimen del dec. ley 14.320. Ahora bien. Por cuanto viene de decirse, éste sería el régimen aplicable a los trabajadores reclamantes. Régimen que - por las razones apuntadas precedentemente, vinculadas a la fuente así como las derivadas de la garantía constitucional de goce del bien trabajo (art. 7)-, debe ser aplicado – o sea interpretado primero y subsumido al caso después – en el sentido que más satisfaga el ejercicio del mismo… Si de algo no hay duda , es que no existe en el ordenamiento nacional norma general que regule el tiempo de trabajo diario y descanso semanal para el sector servicios; como si existen en cambio, para la industria (ley 5.350) y para el comercio. (dec ley 14.320) Inexistencia que sintomáticamente se presenta también en el ordenamiento internacional laboral. Efectivamente, encontramos un convenio regulador general del tiempo de trabajo y descanso en la industria (el CIT n. 1) y en el comercio (CIT n. 30), sin perjuicio de un buen manojo de convenios y recomendaciones para actividades puntuales. Entonces frente a tal constatación, no puede sino caber la calificación de vacío o laguna. Afirmar que la existencia de una o varias normas de carácter general o con vocación de generalidad como se califica a la ley 7.318, supone confundir el diagnóstico de la situación con una de sus formas de solución. En efecto. Detectado el vacío podrá indagarse en búsqueda de una norma de alcance general, de un principio o de otro instrumento para colmar el vacío. Pero lo que no es posible, es soslayar el vacío. Pero si de vacío se trata, el ordenamiento laboral encuentra entre sus principios las herramientas para colmarlo. Ninguno de los principios nos remite a buscar la solución en normas de carácter general salvo cuando éstas tengan el carácter de más favorables. Por el contrario, el principio protector es la herramienta apropiada para colmar el vacío. Porque se trata de un principio y como tal cumple función integradora (Plá Rodríguez. Los principios del Derecho del Trabajo. Ed. Depalma 1998 pag. 24), porque, es específico del Derecho del Trabajo; y porque es el referente de la disciplina. La asistematicidad del Derecho del Trabajo uruguayo, característica desde su período fundacional hasta la actualidad, revitaliza la función de los principios en tanto lo galvanizan IUE: 0002-052046/2013 Pág. 12 dotándolo de una estructura y de criterios interpretativos y de integración indispensables. (Barretto Ghione, Hugo. Perciballi de Lucca Virginia. “Tiempo de trabajo en el sector servicios y la ley 18.856” en La reglamentación del trabajo en los consejos de salarios y convenios colectivos. Universidad de la República. Fundación de Cultura Universitaria. Pag. 39) En cuanto al argumento a contrario que plantea la distinguida sentenciante de primer grado consistente en deducir la vocación de generalidad del régimen de la ley 7.318 de la constatación de que recientes leyes puntualmente regulan el tiempo de trabajo y descanso para sectores puntuales de servicios – domésticos, porteros, etc - imponiendo el régimen del comercio, o sea cuarenta y cuatro horas semanales de labora y treinta y seis consecutivas de descanso. La Sala no lo comparte y hace suyas las palabras del Profesor Barbagelata en cuanto a que el fenómeno de la lagunosidad es corriente en el Derecho del Trabajo por múltiples factores y expresa que por ello se releva una especie de tendencia a materializar los principios en normas. (El particularismo del Derecho del Trabajo y Derechos Humanos. El problema de las lagunas en las normas laborales. Pag. 105).” (Sentencia Nº 204/2014). En definitiva, no existiendo una norma general que regule el descanso semanal ni norma específica que comprenda la actividad llevada a cabo por las codemandadas Scout SAS y Ergon SAS, en base al principio protector corresponde integrar el vació con la norma más favorable, es decir con lo estipulado por el Decreto-Ley 14.320, lo que importa un descanso semanal de 36 horas semanales. De allí que resulte procedente revocar la recurrida, acogiéndose el reclamo por concepto de descansos semanales. En atención a la procedencia del rubro reclamado resulta procedente su liquidación. Para ello corresponde estar al valor hora percibido por el actor, conforme a su categoría de limpiadora, acogiéndose la liquidación alternativa realizada por la demandada de fs. 108, es decir $ 96.479 más la actualización desde abril de 2025 e intereses que se generen desde mayo de 2025 hasta su efectivo pago. Asimismo, conforme al art. 4 de la Ley 10.449, cabe agregar un 10% de daños y perjuicios preceptivos conforme en tanto no se esgrimieron ni acreditaron cargas familiares, y un 10% de multa establecida en el art. 29 de la Ley 18.572. Finalmente, existiendo subcontratación, la condena expuesta a las empleadoras directas del trabajador, determina la responsabilidad de la empresa principal, esto es CASMU. En tal sentido, habiéndose cumplido con el derecho a ser informada, conforme a la documentación agregada en autos a fs. 148 a 389 y lo informado a fs. 476 a 479, la responsabilidad se torna subsidiaria (art. 4 de la Ley 18.251). Asimismo, dado que la multa y los daños y perjuicios preceptivos, constituyen obligaciones laborales derivadas de la relación laboral y establecidas por ley, CASMU responde como garante de todos los rubros derivados de la relación laboral que vinculaba a la parte actora con las codemandadas empleadoras directas (art. 7 de la Ley 18.251). DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA