Sentencia Definitiva N° 129/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº129/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 27 de mayo de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ BB Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-118392/2024, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº32/2025 de 21 de agosto de 2025, dictada por la Sra. Juez Letrada de Primera Instancia Suplente de Maldonado de 7º Turno, Dra. Sofía Braida Tesoro. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº32/2025 (fs. 593), dictada el 21 de agosto de 2025, se dispuso “Amparando las excepciones opuestas de falta de legitimación pasiva de BB y de incompetencia material. Ampárase parcialmente la demanda y en su mérito, condenando a la demandada VELDEMAR S.A. al pago de licencias generadas, salarios vacacionales y aguinaldo, más reajustes e intereses calculados en forma lineal a partir de la exigibilidad hasta su cancelación efectiva, sobre la que se calculará la multa prevista en el art. 29 de la Ley 18572 así como los daños y perjuicios preceptivos (art. 4º Ley 10.499 y arts. 15 y 16 Ley 18572) según precisiones realizadas en los considerandos VI, VII y VIII. Desestímase el reclamo de indemnización por despido.. Sin especial condenación. Consentida o ejecutoriada, cúmplase, fijándose a los solos efectos fiscales los honorarios fictos en 3 BPC. Expídase testimonios, autorizándose los desgloses pertinentes si se los solicitaren y en su oportunidad archívese.” 3) La parte actora, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto caracteriza falsamente la empresa como establecimiento comercial de mediano porte estacional, por la composición de salario que realiza del actor, por desestimar el reclamo de despido indirecto, calificando al egreso como renuncia, por amparar la excepción de falta de legitimación pasiva respecto del codemandado BB, por el porcentaje de daños y perjuicios condenado, solicitando sea revocada (fs. 613 a 630 vto). 4) La parte demandada, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto condena a Veldemar S.A. al pago de licencia y salario vacacional correspondiente a los años 2022 y 2023, solicitando sea revocada (fs. 631 a 636 vto.). 5) Por Decreto Nº2279/2025 de fecha 8 de septiembre de 2025 se otorgó traslado de los recursos de apelación interpuestos, siendo evacuado por la parte actora a fs. 643 y ss. y por la demandada a fs. 649 y ss. 6)Por auto Nº2501/2025 de fecha 26 de septiembre de 2025 se franqueó la alzada (fs. 648). Recibidos los autos por el Tribunal se realizaron las observaciones que lucen a fs. 686, las que fueron subsanadas. Recibidos nuevamente, se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 693). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la muy buena sentencia del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Agravio del actor por el amparo de la excepción de falta de legitimación pasiva respecto de BB. Afirma el apelante que los hechos admitidos en la sentencia recurrida muestran que BB ejercía poder de dirección de hecho —órdenes directas, rediseño de espacios, control operativo—, lo que encuadraría en la figura del empleador real. Sostiene que estos actos son típicos del empleador y no de un director de una persona jurídica, como concluye la recurrida. No le asiste la razón. La sentencia de primera instancia que se apela valoró los hechos invocados y su prueba bajo el tamiz de un extenso arco de posturas doctrinarias y jurisprudenciales en cuanto a la determinación de la responsabilidad de los directores de una sociedad anónima, y concluyó: "No se ha probado fraude, abuso de la forma social, violación de ley/estatuto ni dolo/culpa grave del director. La existencia de órgano social activo y la adopción de medidas organizativas dentro de la S.A. colocan el caso fuera de los supuestos que, en la línea restrictiva, habilitan condena personal. Aun bajo las tesis más amplias (empleador complejo/primacía de la realidad), la prueba no muestra a BB exteriorizándose como patrono ni ejecutando la totalidad de los cometidos de un verdadero empleador en nombre propio; lo acreditado son intervenciones orgánicas puntuales (reubicación de espacios, exigencia de controles, cobertura urgente de la gerencia) compatibles con el poder de dirección empresarial ejercido a través de la S.A. En un panorama no unánime, ninguna de las líneas jurisprudenciales/doctrinales permitiría atribuir responsabilidad personal a BB en este caso: ni la restrictiva (falta de presupuestos LSC), ni la intermedia (no hay pantalla ni uso desnaturalizado), ni la laboralista (ausencia de actos típicos del empleador realizados por BB a título propio)". (fs. 601) Conforme surge de la demanda, el actor trajo al Sr. BB a juicio por su carácter de empleador directo en conjunto con la SA, pretendiendo la condena de ambos en forma solidaria e indivisible (fs. 111 vto./112). Si bien no lo dijo expresamente, pretendió en definitiva una condena sobre la base de la figura del empleador complejo. No resulta controvertido que el actor era formalmente dependiente de Veldemar S.A. (HLN fs. 13/15) y que el codemandado BB es Director de la SA, conforme surge de testimonio por exhibición de primera copia de escritura para pleitos (fs. 130 vto.). Los actos que el apelante enumera son equívocos en cuanto a la atribución de responsabilidad a título personal o en su carácter de representante. El apelante tampoco identifica qué medios probatorios permitirían distinguir una u otra condición. Yerra la parte actora al pretender derivar de los actos enumerados una condición de empleador directo en cabeza del Director de la sociedad anónima. En efecto, la dirección cotidiana de las operaciones, la reasignación de espacios, el reordenamiento operativo y el control de pagos a proveedores son actos de naturaleza esencialmente equívoca: pueden ser ejecutados indistintamente por quien actúa en su condición de integrante del Directorio —en cumplimiento de sus deberes orgánicos— o por quien reviste la calidad de empleador en sentido laboral. La confusión entre ambas condiciones no es un argumento; es precisamente el problema que la parte actora, una vez cuestionada la legitimación pasiva, debió distinguir y no distingue. En este sentido, el artículo 375 de la Ley N.º 16.060 establece que la administración de las sociedades anónimas estará a cargo de un administrador o de un Directorio, siendo este último un órgano colegiado cuyas decisiones se adoptan y se imputan a la persona jurídica, no a sus integrantes a título individual. A su vez, el artículo 83 de la misma ley impone a los directores el deber de obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios, haciendo prevalecer el interés social: precisamente esa obligación legal es la que explica y justifica los actos que la actora pretende reencuadrar como propios de un empleador. Dirigir operaciones, reorganizar espacios y controlar pagos son manifestaciones típicas del cometido orgánico del Director, que actúa en nombre e interés de la sociedad y no a título personal. Refuerza esta conclusión el artículo 391 de la misma ley, que al regular la responsabilidad de los directores la anuda a las resoluciones del Directorio como órgano, confirmando que los actos de gestión son imputables a la sociedad y no a cada director individualmente considerado. Para que esos actos pudieran fundar responsabilidad laboral personal sería necesario acreditar que el Director actuó en nombre propio, fuera del marco de su función orgánica, asumiendo personalmente las obligaciones del empleador. Nada de eso ha sido demostrado en autos, por lo que los argumentos de la actora en este punto deben ser desestimados, confirmándose la sentencia recurrida. III) Agravio de la demandada respecto de la condena al pago de licencias y salarios vacacionales de los años 2022 y 2023. La parte demandada sostiene que el actor gozó efectivamente de las licencias correspondientes a los años 2022 y 2023 y que, en consecuencia, la condena a su pago carece de fundamento. Articula su agravio sobre tres ejes: la insuficiencia de la prueba testimonial en que se apoya la recurrida, la existencia de prueba documental que acreditaría el goce y pago de los rubros reclamados, y la excepcionalidad del trabajo del actor durante su licencia asociado a su rol. Invoca que el Hotel cerraba en baja temporada por lo que todos los trabajadores gozaban de su licencia, que si el actor concurrió algún día o realizó alguna tarea fue totalmente puntual y vinculada a su cargo y que en caso de sostenerse la condena debe abatirse el número de días a 1 en el 2022 y 1 en el 2023 aplicando criterios de razonabilidad. En cuanto a la falta de recibos que den cuenta de su pago, afirma que es una práctica extendida en el mercado que en los recibos se hagan constar los meses de licencia como pago de salario. El agravio no resulta de recibo. La demandada cuestiona el valor probatorio de las declaraciones de CC, DD y EE, sosteniendo que ninguno de ellos pudo precisar con exactitud fechas, horarios y actividades concretas que permitieran acreditar la prestación efectiva de tareas durante los períodos reclamados. La crítica no resulta de recibo. En materia de licencias, la carga probatoria no recae sobre el trabajador sino sobre el empleador, que es quien se encuentra en posición de documentar el otorgamiento efectivo del descanso. No es el actor quien debe demostrar que trabajó durante su licencia, sino la empleadora quien debe acreditar que la licencia fue efectivamente gozada. Siendo así, la precisión que la demandada echa de menos en los testimonios es un argumento dirigido a la parte equivocada: lo relevante no es que los testigos no recuerden fechas exactas de trabajo durante la licencia, sino que la demandada no aportó un solo recibo que registrara el período de goce. En todo caso su declaración fortalece la conclusión que se deriva de sus propias omisiones. Más aún, los tres testigos cuestionados son contestes en la sustancia de sus declaraciones: CC afirmó que el actor "nunca se ausentó por 20 días corridos"; DD declaró que "estando de licencia igual trabajaba"; y EE, empleado de Cambio Gales que prestaba servicios financieros al hotel, confirmó que el actor realizaba operaciones para el establecimiento estando de licencia. Que estos testimonios no tengan la precisión de un registro horario no los priva de valor indiciario, especialmente cuando convergen entre sí y con la ausencia de documentación que acredite su pago. La sana crítica no exige a los testigos la exactitud de un libro de asistencia; exige coherencia, verosimilitud y ausencia de contradicción interna, condiciones que en el caso se verifican. En cuanto a los recibos, afirma la recurrente que los pagos de fs. 258 y 260 reconocidos por la propia sentencia como existente acreditan el pago del salario vacacional de 2022 y 2023. El argumento requiere ser desagregado. Respecto al goce de la licencia propiamente dicho, la recurrida constató que de los recibos acompañados de fs. 364 a 466 no lucen en ninguno de ellos pago por período de goce de licencia. La demandada no controvierte ese dato con prueba concreta; se limita a sostener que el pago del sueldo durante el cierre del hotel equivaldría al pago de la licencia. Esa equivalencia no puede admitirse. La licencia anual remunerada es un derecho del trabajador que requiere, para tenerse por cumplido, no solo el pago del jornal sino también el efectivo otorgamiento del descanso. Un recibo de sueldo abonado en mes de cierre del hotel no acredita por sí solo que el trabajador fue liberado de sus obligaciones laborales durante ese período; como lo demuestra la prueba testimonial, el actor continuaba realizando tareas de gerencia —ventas, contacto con proveedores, gestión de reservas— en esos períodos, aún teniendo por probados los cierres estacionales. En cuanto al salario vacacional, la sentencia de primera instancia reconoció expresamente la existencia de los pagos obrantes a fs. 258 y 260 y ordenó deducirlos de la condena. Ello significa que la recurrida no ignoró esa prueba sino que la integró al análisis, limitando la condena a los diferenciales no acreditados. La demandada no explica en su agravio qué montos concretos quedarían sin sustento luego de practicada esa deducción, lo que priva al agravio de precisión. Finalmente la demandada plantea subsidiariamente que, aun cuando se entendiera que el actor realizó alguna intervención durante sus períodos de licencia, dichas actividades serían residuales y accesorias al cargo de confianza que ostentaba, por lo que en todo caso correspondería abonar como máximo un día de licencia por año. El argumento no puede prosperar en los términos planteados. La figura del trabajador de confianza no lo priva del derecho a la licencia anual remunerada ni habilita al empleador a computar como goce de descanso los períodos en que el trabajador continúa prestando tareas, aunque sean de menor intensidad. Por todas éstas razones corresponde mantener la condena. IV) Agravio del actor por la desestimatoria de la indemnización por despido indirecto. En cuanto a este rubro, la sentencia recurrida, luego de analizar uno a uno los incumplimientos invocados —reubicación de la oficina y condiciones materiales de trabajo, rol del CFO/controller y jerarquía funcional, episodio sobre supuestas "ventas en negro", sustitución del gerente y alegada premeditación, trabajo en períodos de licencia/cierre, estilo de gestión y eventuales destratos, y subaportación—, concluye que: "el despido indirecto exige un standard de gravedad que haga insostenible la continuidad de la relación laboral, y prueba contundente de un ejercicio abusivo del jus variandi o de un vaciamiento funcional", y valora que la conducta posterior del empleador no muestra "una situación cerrada e irreversible creada por la empleadora, sino un proceso de ajuste con alternativas en curso y diálogo convocado, insuficiente para constituir la injuria grave que haga insoportable la continuación del vínculo". (fs. 605/606) En consecuencia concluye que el despido indirecto no surge configurado. La Sala comparte esa conclusión, por las razones que se exponen a continuación. IV.1. Precisión preliminar. El cuestionamiento a la caracterización del establecimiento como un "negocio familiar estacional" y las consecuencias que el apelante deriva de tal conclusión no resultan atendibles. El recurrente afirma que al aceptar ese encuadre fáctico la sentencia distorsiona la verdadera dimensión de la empresa y función del actor, y que la condición de empresa consolidada impondría un estándar más alto de cumplimiento de las obligaciones laborales. No advierte la Sala cuál es el fundamento de tal afirmación, en tanto las obligaciones laborales deben cumplirse en tiempo y forma cualquiera sea la dimensión del emprendimiento. Tampoco surge de la recurrida que esta conclusión hubiera sido tomada como indicador para maximizar el estándar probatorio requerido de los incumplimientos patronales alegados. El agravio es, por lo tanto, de rechazo. IV.2. Marco conceptual: el jus variandi y el despido indirecto. En cuanto al despido indirecto, no es necesario extenderse en consideraciones doctrinarias sobre el instituto, ampliamente expuestas en los escritos de las partes y en la propia sentencia apelada. Los tres requisitos que componen la figura —existencia de incumplimientos graves que hagan imposible la continuación del vínculo, decisión del trabajador de rescindir el vínculo a causa de tales incumplimientos, y retiro efectivo de su trabajo— no están cuestionados como tales. Pesa sobre el trabajador la carga de acreditar los hechos que fundan la gravedad del incumplimiento. Si las causas invocadas no son probadas con suficiencia o no alcanzan el umbral de gravedad exigido, la desvinculación se tendrá por cese voluntario, con las consecuencias que de ello derivan. Los incumplimientos invocados conforman, a criterio del actor, el ejercicio abusivo del jus variandi. El derecho del empleador a variar las condiciones del contrato, derivado de su poder de dirección y de su asunción de los riesgos empresariales, no es irrestricto: su ejercicio está condicionado a que no cause un perjuicio material o moral al trabajador. Pero perjuicio no es mera molestia, incomodidad o disconformidad con lo resuelto. Enseñaba Plá Rodríguez que el jus variandi es la potestad del empleador de variar —dentro de ciertos límites— las modalidades de prestación de las tareas del trabajador ("Curso", tomo 2, volumen 1, pág. 176, Ed. Idea). Se trata de una facultad unilateral; permite modificar aspectos secundarios y accidentales, no sustanciales, y siempre dentro de ciertos límites. Como expresara De Ferrara: "Nunca es legítima la modificación radical de las condiciones de trabajo convenidas" ("Derecho del Trabajo"). Esta facultad cumple dos funciones: desde el lado del empleador, es el ejercicio de su derecho a dirigir y organizar el trabajo contratado; y desde el lado del trabajador, funciona como válvula de escape que permite aliviar tensiones inevitables y habilitar la continuidad del vínculo (Ermida Uriarte, Oscar, "Derechos humanos y principios fundamentales", Tomo I, pág. 114, Ed. La Ley Uruguay). El perjuicio al trabajador se erige como elemento fundamental de la figura al momento de resolver en uno u otro sentido, sin desconocer la necesidad de ponderación de todos los intereses en juego a la luz de la razonabilidad. IV.3. Análisis de los incumplimientos invocados. a) Incorrecta registración de aportes (subaportación). Le asiste la razón al apelante en cuanto al carácter jurídicamente relevante de este incumplimiento, con independencia de la competencia de la sede. La eventual incompetencia de la sede laboral para condenar al pago de las diferencias de aportes al BPS derivadas de la subaportación es una cuestión que atañe exclusivamente al objeto de condena económica, pero no autoriza al tribunal a ignorar ese incumplimiento al momento de analizar la configuración del despido indirecto. La distinción que corresponde trazar es entre la pretensión de cobro del diferencial de aportes —que puede exceder la competencia de la sede laboral— y la valoración de ese incumplimiento como hecho jurídicamente relevante para determinar si el empleador colocó al trabajador en una situación que justificó su retiro. Lo primero es una cuestión de competencia; lo segundo es un elemento del análisis causal del despido indirecto, que el juez laboral no solo puede sino que debe examinar. Sin embargo, el análisis concreto de si en este caso existió o no subaportación conduce a un resultado adverso para el recurrente. El apelante no identifica con precisión qué prueba avala su afirmación de haber percibido una diferencia abonada sin declarar ante los organismos previsionales. La única testigo que cuantifica los "pagos en negro" es la pareja del actor, calificada como testigo sospechosa al amparo del art. 157 del CGP. El testigo DD, si bien afirma recibir al cierre de temporada un sobresueldo sin recibo —lo que puede constituir un indicio de complementos extraplanilla—, esa circunstancia no condice con lo alegado por el actor en cuanto a montos y regularidad. Los viáticos con tope preaprobado y rendición, acreditados documentalmente, no revisten naturaleza salarial. En consecuencia, este incumplimiento no resulta acreditado en los términos invocados. b) Reubicación de la oficina. El actor invocó haber sido despojado de su espacio físico de trabajo, quedando sin lugar acorde a su función. La prueba rendida acredita que FF le solicitó la entrega de su oficina en dos oportunidades por instrucción del director BB, y que en el momento inmediato de la reubicación no existía un espacio alternativo disponible y terminado. La testigo CC, empleada actual del hotel y sin vinculación personal con el actor, describió con precisión el episodio: "Bajó FF la escalera y le dijo 'necesito que me entregues la oficina ahora'. AA quedó abrumado, se fue al 5.º piso. FF se fue al 104, ella vuelve y me pregunta por el actor. Cuando el actor baja, le digo que ella lo está buscando. Él llama a la administración. No sabe dónde guardar sus cosas. Vuelve FF y él le dice '¿dónde voy, dónde dejo mis cosas?', y ella le dice que se buscara un lugar, que esa oficina iba a ser para la administración porque la 104 iba a ser una habitación. Aún no había sacado sus cosas el actor cuando FF ya comienza a colocar las suyas en esa oficina". (fs.499/500) La propia FF reconoció haber requerido el cambio en dos oportunidades y haber recibido la orden directa del director BB. Por su parte el testigo DD, encargado de mantenimiento del hotel, confirmó que no había otro espacio disponible y que el actor quedó sin lugar de trabajo acorde a sus funciones (fs. 487). Estos extremos surgen también del intercambio de mails agregado a fs. 144. El actor le pregunta a BB: "Como hablamos en la reunión de ayer, no hay otra oficina actualmente disponible, y FF me volvió a comentar que Uds. quieren retomar el uso de la habitación 104. ¿Dónde me ubico?". BB responde: "Compartan el espacio disponible y vean dónde podría generarse un lugar extra en planta baja. La habitación 104 debe recuperarse para aumentar las ventas". El actor contesta: "BB, es inviable compartir la oficina, ya que como sabes es extremadamente chica. Entre la operativa de administración y que no hay espacio para agregar otro escritorio, nos es imposible trabajar dos personas ahí. No hay actualmente otra oficina. Entiendo lo de la habitación 104, pero como se habló ayer en la reunión hay que hacer obra para poder sacar todos los insumos que allí se guardan". Ahora bien, la misma prueba acredita con igual contundencia que la demandada reaccionó de inmediato: el propio día 12 de noviembre de 2024, BB instruyó por correo electrónico que se compartiera el espacio disponible y buscar una ubicación alternativa en planta baja para el actor, solicitó planos y anunció visita al hotel al día siguiente. El arquitecto II fue contactado el 13 de noviembre y ejecutó el cerramiento, según su versión en tres o cuatro días, según la versión de la Contadora HH en 15 días, pero la diferencia en éste aspecto no muta la valoración de la conducta del empleador. De hecho como surge de la declaración del nuevo gerente GG, cuando éste ingresó el 18 de noviembre, encontró planificada y en construcción la nueva oficina gerencial que hoy ocupa. La reubicación fue, en su forma, intempestiva. Pero la intempestividad en la forma de ejecutar un cambio no equivale, por sí sola, a un incumplimiento grave habilitante del despido indirecto. Para alcanzar esa entidad, la privación del espacio de trabajo debería haber sido definitiva, o al menos prolongada sin perspectiva de solución, o haber importado una degradación objetiva del cargo incompatible con la función gerencial. Nada de eso ocurrió: la solución edilicia estaba en marcha al día siguiente, la nueva oficina se concretó en menos de dos semanas. La inspección judicial practicada por la propia sede constató que el espacio resultante otorgaba privacidad y condiciones acordes a la función gerencial (fs. 527). El actor adoptó su decisión de considerarse indirectamente despedido el mismo día de la reubicación, esto es, antes de que la situación pudiera siquiera consolidarse como incumplimiento definitivo, y cuando ya estaban en curso gestiones concretas de solución. c) Insinuación de "ventas en negro": afectación de la honorabilidad del trabajador. El testigo DD declaró haber presenciado que BB preguntó a un recepcionista si se vendían habitaciones "en negro". (fs. 490). El hecho fue negado por BB y se procedió a un careo. La Sala valora que el testimonio de DD merece credibilidad, atendiendo a que al momento de declarar era empleado del mismo hotel y que identificó con precisión al recepcionista interpelado (JJ). Sin embargo, aun concediendo crédito a su versión, el episodio aparece como un hecho aislado y no reiterado, que no fue dirigido directamente al actor sino formulado a un subordinado. Considerado en ese contexto, un interrogante de ese tenor —que bien puede enmarcarse en el ejercicio del poder de contralor del directorio sobre la gestión financiera— no alcanza la entidad de una imputación formal de conducta ilícita ni, por su singularidad, configura por sí solo un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador. d) La incorporación de FF y el alegado vaciamiento funcional. El actor sostuvo que la creación del cargo de controller o CFO importó una sustracción de atribuciones propias de su cargo gerencial y una desjerarquización de hecho. La prueba no avala esa lectura. El testigo GG, gerente actual del hotel, describió con claridad el deslinde funcional: el gerente general es la figura máxima y responsable de la operativa, mientras que el controller se ocupa de proveedores, administración, control de pagos, chequeo de facturación e ingresos de caja. Añadió que ese puesto ha existido en todos los establecimientos hoteleros en que se ha desempeñado como gerente (siendo varios según ennumera), lo que acredita que se trata de una posición habitual en el sector. (fs. 502/509). La contadora HH confirmó que la idea era unificar el funcionamiento del hotel con el resto de las empresas del grupo, profesionalizando los pagos, y que FF no estaba por encima del actor. Y ésta misma testigo dijo: “Cuando estaba KK, la relación con el actor era mas informal, familiar, incluso AA iba a la oficina de WMW, KK le tenía afecto al hotel, luego con BB eso no fue así, para el volumen de empresas que se maneja, los ingresos del hotel no es algo significativo. Ahora es mas profesional, el interés del directorio que asumió es no estar tan arriba del hotel, en los detalles y la diaria del mismo. Lo que el actor podía hablar con KK, ahora hay que mandar un mail y se responde a los días, no es por desinterés, sino por el volumen de trabajo que manejamos con todas las empresas.” En cuanto al rol de FF reifrió “A ella se la contrató por lo mismo que hacía antes y además se le iban a adicionar algunas cosas, como el tema de los pagos (subirlos a la plataforma y mandar el mail a los directores), hacer un control de gerencia, de la operativa. Esa actividad no se le pidió por desconfianza hacia el actor La idea era unificar el funcionamiento del hotel con el resto de las empresas. Los gerentes no hacen esto, sino lo hace la administración, pero siempre era con la aprobación del actor. La idea era profesionalizar los pagos y todo con FF”. Y preguntada si el actor mostró disconformidad con esta nueva forma de pago. Contestó: “Si lo tomó mal, yo le decía que no era algo personal con él. No era por él, se quería lograr una forma de trabajo similar a las otras empresas y esta era una. FF no iba a estar por encima del actor, si podía tener contacto directo con los directores al igual que el actor, eso es normal con las otras unidades del grupo” (fs. 513/515). La percepción subjetiva del trabajador respecto del ingreso de FF —trabajadora que él mismo sugirió, según indica HH y DD— no es el parámetro que mide el abuso del jus variandi. Lo determinante es si la modificación fue objetivamente razonable y justificada. FF cubrió un cargo que había quedado vacante por la renuncia de LL y su rol está presente en otras empresas con igual actividad. La Sala pondera especialmente que no se advierten hechos que acrediten vaciamiento funcional concreto en el escaso tiempo transcurrido entre el ingreso de FF y la decisión del actor de darse por indirectamente despedido. En éste punto interesa destacar, porque el apelante reprocha la valoración realizada por la recurrida, que, si bien HH, FF y GG son dependientes del empleador, sus declaraciones no pierden convicción por esa sola circunstancia. Provienen de testigos con vínculo de dependencia y posiciones de jerarquía, lo que permite encuadrarlos conforme al art. 157 del CGP en la categoría de "testigos sospechosos". Sin embargo, esa sola circunstancia no permite desechar sin más su testimonio, en tanto se trata de testigos "necesarios". Colombo define al testigo necesario como aquel que se convierte en imprescindible cuando la fuente de producción de los hechos no está al alcance de cualquier persona sino de quienes frecuentan a los protagonistas o son los únicos que presenciaron los hechos sobre los que declaran (Vescovi y coautores, "CGP anotado y concordado", Tomo V, pág. 74). En el caso, más allá de su dependencia calificada, no caben dudas de que se trata de testigos necesarios, en tanto fueron ellos quienes participaron directamente en los hechos que hoy se analizan. Por ende, su declaración debe ser valorada a la luz de las reglas de la sana crítica, ponderando además la posibilidad que tenía el demandado de aportar otros medios probatorios para acreditar los mismos hechos. e) El alegado acoso laboral. La parte actora invocó la existencia de acoso laboral o mobbing, entendido como un patrón sistemático de hostigamiento y ninguneo que habría tornado imposible la prosecución del vínculo. Esta Sala señaló en reciente pronunciamiento (Sentencia N.º 2/24) y reitera en esta ocasión que el acoso laboral es aquel dirigido a afectar a una víctima por medio de actos reiterados. Cristina Mangarelli define al acoso laboral o moral como "cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el orden jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo. Conductas de maltrato, humillación o vejación" (Mangarelli, Cristina, "Acoso y violencia en el trabajo. Enfoque Jurídico", FCU, 1.ª ed., junio de 2014, pág. 42). Destaca la autora que la reiteración de las conductas resulta esencial en la noción de acoso moral, requiriendo que sea frecuente, sistemática y por un período prolongado. Conductas que consideradas aisladamente pueden tener escasa significación, mediante su reiteración y duración pueden dar lugar a una situación de violencia grave (ob. cit., págs. 43 y 44). En igual sentido se pronuncia en la tercera edición de su obra (pág. 100). La Dra. Beatriz Durán comparte este enfoque, precisando que una sola agresión verbal o un solo acto constituye un acto de violencia pero no de acoso laboral, conforme también resulta de la mecánica del Convenio OIT N.º 190 ("Definición legal y doctrinaria de acoso sexual y laboral en nuestro país con la adopción del CIT Convenio OIT N.º 190", en RDL N.º 276). El Convenio OIT N.º 190 —ratificado por nuestro país— designa como violencia y acoso en el mundo del trabajo los comportamientos y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. En nuestro país, si bien no hay legislación interna específica sobre el acoso moral —como sí sucede con el acoso sexual (Ley N.º 18.561)—, resultan aplicables las normas de los arts. 7, 54 y 72 de la Constitución, la normativa internacional suscrita o aprobada por Uruguay —Declaración Universal de los DD.HH., Pactos Internacionales ONU, Convención Americana sobre DD.HH.—, el principio de buena fe que debe presidir la ejecución de los contratos (art. 1291 CC) (cf. Márquez Garmendia, Martha, "Acoso moral en el trabajo", Revista Derecho Laboral, N.º 215, págs. 527 y ss.), la Ley N.º 19.580 —que refiere al acoso moral en su art. 6 literal i como acto constitutivo de violencia laboral hacia las mujeres en el ámbito del trabajo—, el CIT 190 y la Recomendación N.º 206. Aplicando ese estándar al caso, la Sala concluye que los hechos acreditados no satisfacen el elemento de reiteración sistemática que define la figura. El cambio de directorio y la injerencia directa de BB en la gestión implicaron una modificación del estilo de relacionamiento que durante años habían tenido los anteriores directores, lo que pudo generar en el actor una incomodidad genuina y comprensible. La tardanza en responder correos, las observaciones sobre compras a proveedores habituales, o el interrogante sobre las ventas sin registración son, en el peor de los casos, señales de una relación tensa y de estilos de conducción incompatibles. No configuran el patrón sistemático, reiterado y objetivamente degradante que la doctrina y jurisprudencia exigen para tipificar el acoso moral. Como hemos insitido en otros pronunciamientos debe distinguirse la situación de acoso de la de conflicto: la existencia de tensión entre el trabajador y su jerarquía no prueba por sí sola la existencia de acoso, y la ausencia de acoso no significa que no haya conflicto interpersonal. IV.4. Conclusión. El despido indirecto por ejercicio abusivo del jus variandi requiere que el empleador haya modificado de modo sustancial, irrazonable e injustificado las condiciones esenciales del contrato de trabajo, tornando objetivamente intolerable su continuación. Ese umbral no ha sido alcanzado en autos. Los incumplimientos analizados, considerados individualmente, no revisten la gravedad necesaria para habilitar la rescisión unilateral del contrato. Tampoco su acumulación alcanza ese umbral: la reubicación de la oficina fue intempestiva pero de duración ínfima, con solución en curso desde el día siguiente; el ingreso de FF respondió a una necesidad organizacional legítima y no implicó sustracción probada de atribuciones; el episodio de las ventas en negro fue un hecho aislado no dirigido al actor; y la subaportación no resultó acreditada en los términos invocados. El actor optó por resolver el contrato en el peor momento operativo posible —al inicio de la temporada alta-, antes de que los cambios en curso pudieran evaluarse en su dimensión definitiva y cuando apenas había transcurrido una semana desde los hechos. Esa decisión, comprensible desde lo humano, no encuentra sustento jurídico suficiente en los hechos acreditados. El único incumplimiento que resulta probado —el trabajo durante los períodos de licencia— carece de la gravedad necesaria para justificar una decisión revocatoria (ver en tal sentido criterio de la Sala en Sent No. 38/2025). En consecuencia, corresponde confirmar la sentencia apelada en cuanto rechazó la indemnización por despido indirecto. V) Sobre la naturaleza salarial de las partidas complementarias. En cuanto al agravio del actor sobre la no integración de complementos al salario, la Sala comparte el análisis de la sede: la única testigo que cuantifica pagos en negro es la pareja del actor, calificada como testigo sospechosa al amparo del art. 157 del CGP, sin respaldo documental idóneo. Los viáticos con rendición y tope preaprobado (U$S300), acreditados documentalmente, no revisten naturaleza salarial. Finalmente el bono de junio 2024, debidamente documentado, fue correctamente considerado con su incidencia mensual prorrateable. Por lo tanto no habiéndose acreditado la habitualidad de los complementos extraplanilla en los términos invocados, no corresponde su integración al salario base de cálculo. VI) Daños y perjuicios preceptivos. El agravio no es de recibo. El actor no alegó y menos acreditó las responsabilidades familiares que ahora invoca (2 hijos). Corresponde destacar que la existencia de una hipoteca no está dentro de las variables consideradas por el art. 4 del dl 10449. No obstante esto tampoco fue alegada en su demanda, por lo que la invocación al apelar resulta totalmente extemporánea. VII) Costas y costos. La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas son de oficio a cargo de la demandada y los costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.