Sentencia Definitiva N° 115/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº115/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 13 de mayo de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ SISTEMA INTEGRAL DE ASISTENCIA MÉDICA S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-69333/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito de los recursos de apelación interpuestos contra la Sentencia Definitiva Nº5/2026 de 18 de febrero de 2026, dictada por la Sra. Juez Letrada de Trabajo de la Capital de 10º Turno, Dra. Fabiana Acosta Pereira. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº5/2026 (fs. 377), dictada el 18 de febrero de 2026, se dispuso “Ampárase parcialmente la demanda instaurada y en su mérito condénase a Sistema Integral de Asistencia Médica S.A. a abonar al actor el rubro: diferencia de indemnización por despido e incidencias por la suma indicada en esta sentencia que incluye el 10% en concepto de multa. Reajustes e intereses hasta el efectivo pago. Desestímase en lo demás por los argumentos expuestos. Costas a cargo de la parte demandada. Sin especial condenación en costos. Hs. Fs.: 3 BPC.” 3) La parte demandada, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto ampara el reclamo de diferencia de indemnización por despido e incidencias, incurriendo en una errónea aplicación del derecho, solicitando sea revocada (fs. 393 a 396). 4) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto desestima el reclamo de despido abusivo y por el cálculo de la condena por diferencia de indemnización por despido, solicitando sea revocada (fs. 399 a 403). 5) Por Decreto Nº228/2026 de fecha 2 de marzo de 2026 se otorgó traslado de los recursos de apelación interpuestos, siendo evacuado por la parte demandada a fs. 408 y ss., y por la parte actora a fs. 423. 6)Por auto Nº347/2026 de fecha 17 de marzo de 2026 se franqueó la alzada (fs. 430). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 434). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Situación fáctica. El actor trabajo en Medicina Personalizada (en adelante MP) el 1 de setiembre de 2006 habiendo trabajado durante 19 años en forma ininterrumpida hasta el 7 de mayo de 2025. Al momento del egreso se le abonaron los rubros salariales y la indemnización por despido. Sin perjuicio de ello se reclama la diferencia de indemnización por despido, ya que no fue correctamente calculada porque no se incluyó en su base de cálculo el beneficio de “afiliación gratuita del trabajador al sistema de salud de la empresa conocido como MP20” con valor mensual estimado de $20.160. El beneficio incluía consultas médicas generales y con especialistas sin costo, estudios médicos totalmente cubiertos, acceso a medicamentos en farmacia externa con 40% de descuento y a farmacia interna mediante el pago de un ticket. El beneficio se otorgaba como contraprestación de su actividad laboral y no como liberalidad. Por su parte, comparece la demandada y controvierte la procedencia del reclamo, en tanto sostiene que no es cierto que el actor percibiera en especie una remuneración consistente en la afiliación al plan MP.20. El seguro de enfermedad de los trabajadores de MP es una caja de auxilio que se rige por las leyes 14.407 y 18.731. Agrega que es una institución con fines sociales cuyo objeto es complementar prestaciones del Servicio Nacional Integrado de Salud. Por ello la caja se financia mediante aportes de la empresa y los trabajadores. De los recibos salariales puede verse que el actor aportaba al fondo social bajo el código 529 por concepto “aporte volun. Semp”. En otro orden la parte actora reclama la indemnización por despido abusivo, en tanto alega que presentó una denuncia de acoso laboral ante la empresa por parte de dos jefas del sector a cargo de la gerencia en la que se desempeñaba que ejercían acoso por razón de su orientación sexual, luego también afirma que reclamó ante el MTSS por falta de respuesta y el pago de la indemnización por despido parcial que le correspondía y la empresa después de ello resuelve despedirlo. Relata el actor que la empresa realizó investigación administrativa. Luego de su denuncia de acoso y concluyó que no encontró elementos que den cuenta de la existencia de acoso laboral. En septiembre de 2024 se resolvió que el actor pasaría a desempeñar sus funciones en el cargo de responsable de infraestructura de Telecomunicaciones dejando el cargo de Gerente de Operaciones por tanto rebajándole su categoría y salario, haciéndole firmar al trabajador un “acuerdo de novación de contrato de trabajo” sin asesoramiento letrado. Su salario pasó de ser $182.922 más antigüedad y demás partidas a un salario nominal de $145.922 más antigüedad y demás partidas. Dejó de percibir un bono que percibía como gerente de operaciones equivalente a un salario mensual extra. En mérito a ello reclama despido parcial citando a la demandada ante el MTSS y llegando a un acuerdo el 9/4/2025 por la suma de $415.936. Luego de transcurridos 30 días después el 7/5/2025 le comunican que estaba despedido. Entiende que el despido es utilizado como castigo ante el ejercicio del derecho de denuncia, ejerciendo claramente una represalia ante el reclamo del actor ante el MTSS. Por su parte comparece la parte demandada, quien controvierte la procedencia del despido abusivo, en base a que: -El actor tenía problemas de relacionamiento con las jefas del sector. -Relata fechas y reuniones que se dieron al respecto. -En una de dichas reuniones el 29/01/2024 el actor manifestó su intención de irse de la empresa y se le propusieron tres alternativas. -Luego de una certificación del actor el 10/06/2024, éste solicita audiencia de aclaración de situación laboral ante el MTSS señalando haber sufrido acoso laboral, destrato y discriminación, reclamando daños y perjuicios. Se dispone el inicio de la etapa probatoria de la investigación. -En septiembre 2024, se elabora el informe final de la misma en que se concluye que no se constatan situaciones de acoso. -En cuanto al traslado del actor a otra área, la misma fue originada en base a la iniciativa del actor, ello surge del “plan de reestructura del departamento de coordinación 2024”, que el actor propone a la demandada. -La empresa resuelve concretar la alternativa propuesta por el actor, disponiendo su traslado, creando cargo de manera excepcional sobre la base de su planteo y separándolo físicamente del área, donde trabajaban sus compañeras que fueron denunciadas. -La desvinculación del actor obedeció a la supresión del puesto creado especialmente para el actor, que ocupó el cargo por casi 8 meses. En dicho periodo, no se constataron aportes sustanciales en la operativa, y se verificaron errores relevantes, entre los que están la manipulación indebida del sistema de pre-atención telefónica sustituyendo la opción “coordinación” por “Emergencias SEMM”, con la consecuencia de que numerosos usuarios que pretendían coordinar consultas médicas terminaron comunicándose erróneamente con la empresa de emergencias móviles. Por lo cual esto llevo a constatar la falta de necesidad real de su cargo y la ausencia de utilidad práctica en las tareas asignadas. La sentencia ampara parcialmente el reclamo de diferencia de indemnización de despido (en base a liquidación de la demandada), pero desestima la indemnización por despido abusivo. III) Agravios formulados por ambas partes. Conforme se desprende de obrados ambas partes formulan agravios respecto de la sentencia dictada. Agravio común de las partes en relación a la condena respecto de la incidencia de la cuota de MP en la liquidación del despido. La parte actora reclama la diferencia de indemnización por despido, en tanto no se incluyó la partida de afiliación gratuita del sistema de MP. 20, porque dicha prestación deriva del vínculo laboral y no es una liberalidad, por lo cual el equivalente a la cobertura médica se debe computar en la indemnización por despido. En cambio, la demandada dice que esta afiliación al plan de MP 20 es en especie y no se computa como salario, sino que es creada con fines sociales y sin lucro y cuyo objeto es complementar el Sistema Integrado de Salud. La sentencia ampara el reclamo, pero estando a la liquidación alternativa de la demandada. En primer lugar, se examinará el agravio formulado por la parte demandada, que se dirige a cuestionar la procedencia de este, en tanto sostiene que esta partida no es una prestación de carácter salarial porque esta financiado por los trabajadores y empleadores y esa partida proviene de un tercero, por ende, no corresponde su inclusión de su incidencia en la indemnización por despido. En cuanto al marco legal de este beneficio es de orden establecer que: por Ley No. 18.731 del 7 de enero de 2011, se dispuso la incorporación al Seguro Nacional de Salud a partir del 1º de julio de 2011, de los trabajadores y jubilados amparados por cajas de auxilio a los que se refiere el artículo 69 de la Ley No. 18.211. Las prestaciones que podrán brindar bajo este nuevo régimen serán aquellas que no brinde el Seguro Nacional de Salud, subsidios por enfermedad o complementos de subsidios que otorguen los institutos de seguridad social. En cuanto al régimen de aportes, la nueva ley establece que los afiliados a las cajas de auxilio realizarán los aportes al FONASA de acuerdo a la normativa general. En lo que respecta al aporte patronal este se volcará íntegramente al FONASA desde el momento de la incorporación al Seguro Nacional de Salud. La nueva ley también prevé el ingreso al FONASA de los jubilados que cuenten con cobertura integral de salud financiada por cajas de auxilio ya existentes a la fecha de entrada en vigencia de la esta nueva ley. Estos ingresarán al Seguro Nacional de Salud, aportando, sobre el total de haberes jubilatorios de acuerdo a las tasas fijadas por los artículo 61 y 66 de la Ley No. 18.211, según corresponda a la estructura del núcleo familiar. Los aportes resultantes se volcarán íntegramente al FONASA. Asimismo, como se establece en el Decreto 889/999 este homologa el Convenio Colectivo de creación del Seguro SEMP. Partiendo de la normativa referida se debe concluir que la prestación en especie abonada por el tercero es un beneficio del trabajador y por ende como expresa la sentencia es una ventaja económica normal y permanente como consecuencia de su labor en tanto pertenece a la plantilla de trabajadores del MP. Por lo cual se comparte el fundamento de la sentencia que ampara el reclamo y se desestima el agravio de la demandada. En segundo lugar, la parte actora se agravia en cuanto se toma la liquidación de la parte demandada que descuenta el aporte de la cápita Fonasa, o sea se sostiene que esa detracción es improcedente. La Sala, entiende que es ajustado a derecho detraer de dicho monto reclamo la cápita FONASA que según se desprende de la prueba documental agregada a fs. 247 se fija en relación a dos variables como son el sexo y la edad del contribuyente y en el caso corresponde a $3486.20. Por tanto, dado que el agravio se concreta en este punto, es de orden estar a la base establecida por la demandada a fs. en cuanto el salario se estima $ 17.025( IVA incluido ) y se le debita la suma por cápita de $3.486,20 lo que determina que la liquidación de la incidencia parte de la base de $13.539 y esa suma se corresponde con la establecida en la sentencia que a $ 105.385 actualizada y con interés hasta la fecha de dictado de sentencia que deberá reajustarse hasta su efectivo pago. Por todo lo cual se desestima el agravio formulado que no logra conmover el fallo en relacion a la condena impuesta. Agravios de la parte actora a) Agravio en cuanto se desestima la indemnización de despido abusivo. La sentencia, desestima el despido abusivo y concluye que respecto a la denuncia realizada por el actor respecto al acoso laboral, destrato y discriminación por su orientación sexual de las jefas BB y CC, la institución demandada actuó conforme a derecho, dio trámite a la misma, la sustanció, se recibieron varias declaraciones testimoniales y luego de concluida dichas etapas se dio vista a los involucrados, varios meses antes del egreso…. Y luego, analiza la novación del contrato y expresa que: “… entiende que la indemnización por despido que ya se el abonó al actor, cubre el daño que ocasionó la pérdida del empleo para el Sr. AA concluye que no hubo un actuar abusivo por parte de la demandada, no habiendo existido mala fe, ilicitud o intención de dañar a su empleado ni habiendo actuado con un fin espurio ajeno al vínculo laboral, por lo que no se amparar el rubro de indemnización por despido abusivo solicitado….” sic. fs. 389 vto. El agravio se funda en base a varios argumentos, pero debido a que los temas se corresponden a distintas etapas de la relación laboral, se analizaran los mismos desde la perspectiva de dos líneas argumentales, a saber: por un lado, analiza los defectos de la atacada con relación a la situación de acoso y por otro luego de que se firma la novación del contrato de trabajo. Etapas que dieron lugar a su diferenciación en cuanto a las vicisitudes que se dieron en el transcurso de la relación de trabajo, que se desarrolló: -Primera etapa en la que se produce el acoso laboral. Del examen de la demanda se desprende que el actor señala que el día 7 de marzo del 2024 realizó una denuncia de acoso laboral que estaba padeciendo; frente a la falta de respuesta el 10 de junio de 2024 se cita a la demanda ante el MTSS, para la aclaración de situación laboral; 24 junio de 2024 se celebró la audiencia; el 10 de setiembre de 2024 le dan vista del informe de investigación administrativa que realizó con un plazo de 48 horas y se toma la decisión de cambiar de puesto al actor. Partiendo del diseño de la pretensión, el actor se agravia la actora en base a los siguientes argumentos: a) La Sentencia toma como centro el acoso laboral que no integró el objeto del proceso; b) Se valora la prueba en forma fragmentaria; c) Se banaliza el aislamiento sufrido por el actor y d) No se valora porque la instrucción de la denuncia fue suspendida por seis meses. Antes bien, es desajustado a derecho que el actor formule el cuestionamiento del fallo, en tanto entiende que valora mal la cuestión planteada, ya que esta toma como eje central la denuncia de acoso y según señala el actor ese no es el objeto del proceso, en tanto alega que existe un desvío del análisis que se centra el acoso y de acuerdo a lo que surge de obrados no estamos ante un reclamo de daños y perjuicios por acoso laboral, sino ante un reclamo de indemnización por despido abusivo, donde el eje de reclamo se asienta en un despido represalia y no en una situación de acoso. En opinión de la Sala, la conducta procesal de la actora en esta línea es errática ya que parte de una secuencia fáctica que se edifica a partir de la denuncia de acoso y relata minuciosamente el transcurso de las etapas vividas, se agrega prueba sobre toda la instrucción del sumario, cuestiona las demoras de esta y por otro lado señala que este relato no forma parte del objeto del proceso. Por ende, no se comparte la premisa de la que parte el recurrente en cuanto a que en su parecer el acoso denunciado no formó parte del objeto del proceso, pero aún más si estamos al Decreto que fija el objeto del proceso se desprende que: “Fijase el objeto del proceso en forma provisional en determinar la procedencia de la pretensión de la parte actora de que la parte demanda sea condenada al pago de los rubros diferencia de indemnización por despido e incidencias, despido abusivo , multa , reajustes , intereses y su liquidación”, por lo que se vislumbra que el objeto delimitado es genérico y en este escenario fáctico debemos destacar que el diseño de la pretensión toma como primer hecho de relación que el día 7 de marzo de 2024 el actor envía por mail una nota denunciando la situación de acoso laboral que estaba padeciendo de parte de dos jefas del sector a cargo de la Gerencia en la que él se desempañaba”, fs.112 vto. En suma, es claro que la denuncia de acoso laboral es el hecho puntual que desencadena el iter- cronológico de la secuencia desarrollada en relación al vínculo laboral establecido y que se ejecutara durante varios años y en el cual se llega al despido como un broche de sellar la suerte de esta situación planteada. Asimismo se debe señalar que de la prueba documental agregada por el actor refiere a dicho punto y a raíz de ello la empresa toma la decisión de novar el contrato, en base a la solicitud realizada por AA del cambio de sector y por ende se resuelve crear el cargo que este ocupó como “Responsable de Infraestructura de Telecomunicaciones”; notificándose a fs. 240. Sin perjuicio de ello, los errores que se señalan en sede de agravios y se dirigen a cuestionar que la Sentencia no se ajustan al punto de inflexión debatido en obrados, no se compadece con lo expresado en Sede de recursos ya que la parte dirige a cuestionar al fondo de la cuestión debatida, dado que alega que se valora en forma parcial la prueba, en relación al acoso denunciado. Pero aún pasando por alto los extremos formales, igualmente se debe destacar que la sentencia analiza la prueba y la recurrente se agravia en lo que hace a la valoración de los medios aportados, pero siempre refiriéndose en forma genérica. Por lo que si nos remitimos al fallo en lo que hace al tratamiento del punto que surge de fs. 387 a 389 vto. se considera desajustado a derecho el agravio introducido ya que que no se compadece con lo previsto en el artículo 253.1 del CGP, en tanto no existe una crítica razonada de la valoración de la prueba rendida. Por lo expresado el agravio será desestimado de plano. -Segunda etapa Novación del contrato En otro orden, como podemos advertir de los argumentos señalados en sede de agravios, se invocan también los siguientes puntos: a) la sentencia valora la novación del contrato pero no tiene en cuenta que el correo electrónico enviado por el actor no contiene una solicitud de degradación laboral, en lo que hace a las funciones y al salario que se comenzó a abonar; b) que operado el traslado del actor, no se pagó el despido parcial en forma voluntaria, por ende la demandada no actuó de buena fe; c) que el despido se da treinta días después de la audiencia ante el MTSS; y d) que la causa invocada por la empresa para el despido no es razonable y no surge probada, sino que es una explicación creada para justificar el despido del actor. Antes bien, es del caso señalar que, si bien el recurrente entiende que no se debe hacer el análisis del acoso laboral, luego a lo largo de sus agravios se refiere en todo momento a esta denuncia y lo toma como un eslabón de la cadena que determinó su cese. Entonces, es dable concluir que la denuncia de acoso laboral es el hecho puntual que desencadena el iter- cronológico y por tal debe ser valorado en la causa. En mérito a lo relatado ut-supra, surge que se verificó una denuncia de acoso la cual se instruyó, de acuerdo con lo que surge fs. 166 a 236, donde se emite un informe y se ordenan medidas por el empleador para garantizar el ambiente laboral y que fueron consentidas por el actor ya que a partir de ellas éste que pasó a desempeñarse en el nuevo cargo. Por otra parte, se debe precisar que no es un hecho controvertido que se demoró en la instrucción de la investigación administrativa en tanto esta se suspendió a efectos de garantizar el debido proceso, aunque el actor entienda que esa suspensión no estuvo justificada por la certificación del actor y pretendía que siguiera el proceso. También se debe tener presente que el actor plantea una propuesta y en mérito a esa conducta a fs. 238 donde se agrega el acta de la Comisión Directiva donde se concluye que: “De acuerdo a lo sugerido por los instructores de la misma en el informe de fecha 10/09/2024 se resuelve aceptar la propuesta realizada por AA del cambio de sector. En mérito a ello, se define crear el cargo de “Responsable de Infraestructura de Telecomunicaciones”; notificándose a fs. 240. Asimismo es importante señalar que la parte actora a fs. 115 numeral séptimo, señala que:“Seis meses después de firmado el acuerdo de novación, el trabajador una vez más se vio obligado a reclamar por sus derechos”. Ya que la empresa se negaba a pagar la indemnización por despido parcial por la rebaja salarial, y el actor se vio obligado a reclamarlo en vía administrativa ante el MTSS. Y agrega que transcurrieron desde la rebaja de categoría y la audiencia, el trabajador cobró el salario por inferior categoría y no se le abonó el bono, todo eso sin abonarle el despido parcial, por ello concluye que el actuar de la empresa fue antijurídico en cuanto a la motivación el despido y fue una represalia directa por sus denuncias y reclamos. Y concluye que:”No hay que perder de vista un aspecto central no fue el primer acto de represalia, sino la culminación de una secuencia hostil sistematizada y progresiva de represalias que comenzó con el desconocimiento de la denuncia continuó con la rebaja de categoría y salario, la negativa a pagar indemnización debidas y culminó con el cese, sic fs. 117 vto. Antes bien. La Sentencia desestima el reclamo de indemnización por despido abusivo, analizando la prueba allegada a la causa y concluye que de la misma surge que los motivos del despido fueron estrictamente funcionales y que en la decisión nada tuvo que ver el reclamo realizado por la Sra. DD (fs. 263/265). A efectos de analizar la procedencia reclamada, se debe destacar que los Dres Mangarelli y Rosenbaum, expresan que para que se configure el despido abusivo, “tiene que existir un incumplimiento del empleador (o un hecho ilícito o particularmente injustificado) distinto del incumplimiento del deber de no despedir sin justa causa. Dicha ilicitud o inobservancia se traducirá en un comportamiento particularmente injustificado del empleador, en casos especialmente graves.. “(“El despido abusivo en el Derecho Uruguayo” R.D.L., T 38, oct-dic/95 - Extraído de Reglas Jurisprudenciales sobre salario y Despido Abusivo. Mangarelli - Slinger 2018). Los autores agregan que ‘los casos de despido abusivo o especialmente injustificado son excepcionales, no correspondiendo que se abuse de esta figura jurídica’ [El despido abusivo en el derecho uruguayo, en Rev. Derecho Laboral No. 151, 1988]. Indiquemos que entre las causas más notorias que han dado lugar a que nuestros jueces reconocieran el despido abusivo, figuran las siguientes: motivos sindicales (aún luego de la aprobación de la ley no. 17.940, que establece paralelamente un procedimiento de reintegro del dirigente sindical), denuncia penal infundada contra el trabajador, represalia del empleador por denuncia ante el Ministerio de Trabajo o solicitud de audiencia ante el mismo Ministerio reclamando haberes impagos, actos discriminatorios, acoso, etc. … El despido abusivo no se presume, por lo cual la carga de la prueba corresponderá a la parte trabajadora. La jurisprudencia ha expresado que ‘quien pretende el cobro de una suma superior a la legalmente tarifada debe probar ese daño mayor que haría lugar a una reparación distinta, ese hecho antijurídico, ese dolo, malicia o ánimo de daño” (Despido abusivo, en Derecho del Trabajo, t. II, FCU, 2012, p. 287/288). Sabido es que una de las modalidades en que más frecuentemente se sustenta la figura del despido abusivo es justamente la del “despido represalia”, como acontece en autos, que supone un comportamiento ilícito en la motivación. El “despido represalia”, o sea aquel que se verifica como consecuencia de denuncias o reclamaciones efectuadas por el trabajador ante distintos ámbitos, configura un claro supuesto de despido abusivo en la medida en que constituye una conducta objetable, censurable e ilícita del empleador, en tanto supone castigar al trabajador, privándolo de su fuente de ingresos, por ejercer un derecho, como lo es reclamar ante el empleador o ante las autoridades correspondientes el pago de rubros que considera se le adeudan o el ejercicio de derechos que le asisten. A la luz de los conceptos expresados, debemos preguntarnos si la pretensión del actor que se califica de abusivo se edifica en la hipótesis de despido represalia, en tanto se da una secuencia fáctica que empieza con una denuncia de acoso que se considero que no estaba configurado y luego de darle un nuevo cargo para descomprimir el ambiente y luego de que se verificó a treinta días el despido del actor. Del examen de la prueba documental agregada por el actor a fs.91 surge que el actor se presenta ante el MTSS con fecha 11/03/2025, el 9 de abril se realiza la audiencia fs. 93 y a fs. 94 se le comunica al actor el despido con fecha 7/5/2025. Es cierto que el despido se verifica dentro un plazo de treinta días de la audiencia ante el MTSS, como se desprende de la prueba documental. Pero sin perjuicio de que se constato dicho extremo objetivo , este indicio en forma aislada no nos permite llegar a concluir que el despido se dio en forma de represalia. Ello porque, de la prueba testimonial surge que, el testigo EE, expresa que:”… había conflictos entre empleados y jefatura era entre ellas, AA era conciliador, AA era muchas veces la palabra justa para entender cómo se debía dar la dinámica del grupo, las jefas eran mucho más intempestivas en sus reacciones, me refiero a CC y BB usted presenció algún conflicto entre las jefas que nombró y el actor? Sí. Había constantes desafíos a la autoridad o exabruptos de parte de las dos jefas hacia el actor. AA era el jefe del sector y de ellas también. Ellas eran jefas de turnos y BB el gerente. Tiene conocimiento de si el actor hizo algún tipo de denuncia respecto a esto que usted está comentando? Sí, lo sé por AA y por CC. De BB no tengo trato porque trabajamos en edificios diferentes desde que me cambié de sector, a informática médica, en el 2018… Era común que llegaran ordenes desde la gerencia y que AA trasladaba al sector y ellas con una actitud bastante intransigente frente a AA y todos nosotros diciendo que eso ellas no lo iban a hacer.¿ En relación a esa denuncia que usted dice estaba en conocimiento, sabe qué pasó después con el actor? Sí, se lo separó de lo que era su puesto de trabajo, se lo envió a una torre que no es bastante cálida para trabajar, es como un ático que está en la Clínica Wolf, en el ático que yo parado no entro, mido 1.90. esto fue si mal no recuerdo en el 2024, confirmo en el 2024. noto algún otro cambio después de esa denuncia? Le pusieron al personal que tenía en contra, generando una polarización, lo cual repercutía en la posición de AA. En la parte del ático que él estaba, estaba solo. En la otra parte del ático había dos funcionarias más que no tenían nada que ver con AA, no pertenecían al sector de AA.¿ Usted tenía relación con esta nueva tarea que hacía AA? No. Este nuevo puesto de trabajo era de la misma jerarquía del cargo de gerente que había tenido? Claramente no. Interrogado por la parte demandada:¿ sabe usted si la empresa por la denuncia del actor hizo una investigación interna? Sí, me consta. Una investigación interna que llevó adelante la jefa de RRHH y el gerente general, nadie imparcial… fs. . El testigo FF, expresa que: “Sé de la denuncia que el actor hizo respecto a malos tratos que recibía el actor, sé de planteos del actor de situaciones disruptivas que ocurrían en su sector. Lo que yo sé es que hubo una llamada telefónica inicial de parte del actor al Dr. GG y al otro día se convocó a una reunión en la que yo estuve presente. En esa reunión estuvieron presentes el actor, GG, yo y no recuerdo si también estuvo la gerente de RRHH que se llama HH. En esa reunión el actor planteó que había una situación conflictiva con BB y CC, en esa reunión él había sugerido sancionarlas o desvincularlas y a partir de esa reunión se plantearon propuestas de reorganización del funcionamiento. A partir de ahí comenzaron una serie de certificaciones del actor que hicieron difícil implementar algunas medidas. Durante ese periodo se mantuvieron los cargos, el tema ameritó el análisis de la situación. Hubo una propuesta que hizo el mismo actor que implicaba un cambio de rol del actor en la empresa. Después el actor comenzó a desempeñar un cargo que no existía en la empresa que se creó a partir de esto y que era encargado de la parte de telefonía y comunicaciones e implicaba que no tuviera trato con esas dos señoras, de hecho la oficina era en otro edificio, en otro lugar físico. No recuerdo la fecha, era en un anexo en la calle Campbell. No sé si el cambio implicó algún cambio en el salario. La decisión del cambio fue tomada por la Comisión Directiva de la que yo no participo, no la integro, no participo en sus decisiones. Interrogado por la parte demandada: ¿la reunión a la que usted refirió anteriormente fue la única reunión en la que usted participó? Participé en otras reuniones. ¿Con quién fueron esas reuniones? Otra fue con el actor, el Dr. GG, Contador II- gerente general- y creo que también estuvo HH. Puede relatar qué se habló en esa reunión? En esa reunión se le dio al actor la resolución de la Comisión Directiva y en esa reunión había tres alternativas, la creación de un cargo, que el actor pasara a realizar otras tareas, que continuara en su cargo como gerente de coordinación haciendo algunos cambios de funcionamiento y organización y en esa oportunidad el actor no dio respuesta, dijo que lo iba a pensar. ¿En alguna de esas instancias el actor manifestó intención de irse de la empresa? Que yo estuviera presente, no. La testigo HH, manifiesta que: “Soy jefa de recursos humanos en MP. Este cargo lo ocupo desde el año 2012 a la fecha. Yo tenía relación de trabajo con el actor. El actor tenía un buen desempeño, se desempeñaba bien. Yo tuve conocimiento de una denuncia que hizo el actor respecto al trato con dos jefas que estaban a cargo de él, dependían de él. Nosotros recibimos esa denuncia, nos reunimos con él, también nos reunimos con las otras dos jefas, en esa instancia pedimos los descargos de cada parte, y la idea era empezar una investigación. Pero el actor en ese momento, se certificó, en ese momento fue una certificación breve, luego tomó licencia y luego otra vez más se certificó. El evento ese fue el 4 de diciembre de 2023, al otro día. se certifica, creo que fue un mes, luego solicitó licencia reglamentaria, y después se volvió a certificar hasta el 04.07.2024 y ahí el 05.07.2024 iniciamos la investigación, porque él debía estar en la empresa. Como RRHH participó yo y el gerente general II, previo habíamos pedido testigos de las dos partes, testigos que dieron las jefas y el actor, y de eso hubo una resolución en la que se concluyó que no hubo acoso, que no se constituyó acoso. Lo que pudimos ver con los testigos fue que entre las partes había habido una relación de amistad que se rompió pero que no hubo acoso. Él en enero de 2024 estaba certificado le pide al director una reunión en el que hizo un planteo de opciones por las situaciones que había pasado: una era desvincular a estas dos personas, otra era cambiar él de lugar, esto él lo pone por escrito, otro punto que no me acuerdo, pero está puesto por escrito. Cuando él se reintegra, que no lo reintegramos al mismo lugar físico, pero sí al sector al que él pertenecía, ahí empiezan las conversaciones, y como él había planteado la posibilidad de pasar a IT que es la parte de telefonía de telecomunicaciones y ahí se genera el cargo que no existía, Responsable de Telecomunicaciones y se va a otro lugar físico, con tareas totalmente diferente a las de la gerencia, fue un cargo nuevo y creado. Eso implicó un cambio de salario, el salario fue menor al que tenía. En ese mismo momento no se lo indemnizó por la rebaja salarial. Después el reclamó y se hizo una indemnización parcial. Interrogado por la parte demandada: ¿Cómo fue el desempeño en el cargo de responsable de telefonía y telecomunicaciones? No se hizo mucho. Recuerda si hubo algún error de parte de él? No sé si se lo pidieron, pero hizo un pre atendedor e hizo un cambio en el que el número 2 ya no iba a coordinación sino al SEMM y eso hizo que el SEMM llamara para decir que estaba llamando toda la gente de MP para coordinar y eso hacía que colapsara el servicio. El puesto que ocupó el actor existe hoy? No, dejó de existir cuando se lo desvinculó a AA. Qué cargo ocupa JJ en la empresa? Es gerente de recepción de las clínicas de MP. Y antes que ocupara ese cargo JJ ¿ quién lo ocupaba? El actor. ¿Por qué el actor dejó de desempeñarse en el cargo de gerente de recepción? AA desde el año 2009 tenía las dos gerencias de coordinación y recepción en el 2017 al 2018 tiene una certificación de un año, cuando se reintegra en el 2018 el reintegro se hace progresivamente y se le dice que puede venir medio horario para que el reintegro sea progresivo y sumado a eso se le quita la responsabilidad de la gerencia de las clínicas y a los meses ingresa JJ a ocupar ese lugar. Y AA, cuando él consideró que podía hacer todo el horario lo hizo pero solamente con la gerencia de coordinación. Respecto de la remuneración se le modificó ? No, se le dejó el mismo sueldo que tenía por las dos gerencias. Se le exhibe el documento de fojas 138 y se le pregunta si ella recibió ese correo electrónico y manifiesta que sí. Se le exhiben los documentos de fojas 160 a 164 y se le pregunta si esa es su firma y manifiesta que sí es su firma. Se le exhiben los documentos de fojas 182 a 236 y se le pregunta si la firma estampada a fojas 236 es la suya y manifiesta que sí. El testigo II,expresa que: soy gerente general de MP desde el año 2018 a la fecha. El cese del actor fue porque el actor había pedido, un cambio, el traslado a un cargo nuevo de Tecnología en Comunicaciones y finalmente después de algunos meses de trabajo se vio que no tenía mucho trabajo para hacer, por eso se tomó la decisión del despido. Tuve conocimiento de la denuncia efectuada por el actor por acoso respecto de dos funcionarias. La denuncia llegó en diciembre del 2023, por ahí, AA estuvo certificado un tiempo y cuando él se reintegró comenzamos las investigaciones. Aseguramos que él estuviera separado físicamente de las personas que había denunciado, y la investigación fue básicamente entrevistas a las partes y testigos y a personas que nosotros sabíamos que habían estado el día en que AA refirió como desencadenante de los hechos. El actor presentó pruebas, la otra parte también presentó pruebas, tomamos las declaraciones y concluimos que acoso no hubo. Entrevistamos como a 8 o 9 personas durante los meses de julio agosto de 2024. en ese tiempo el actor ya había retornado y había retomado el mismo puesto, misma tarea, pero en otro lugar físico, misma tarea pero que estaba más intervenida por la dirección técnica de la empresa. A partir de setiembre de 2024 una de las opciones era ir al cargo nuevo, se le planteó a AA y le pareció bien, buscamos una oficina que ni siquiera estuviera en el área de coordinación, yo conozco ese lugar, yo fui y lo preparé. Pregunta la Sede: Otros testigos han referido a ese lugar como un ático¿Es ese el lugar al que usted refiere? El ático queda en el edificio donde está el departamento de coordinación, lo usa el área de administración de la clínica y yo lo ofrecí como lugar transitorio para que AA estuviera ahí durante la investigación. La otra oficina es donde trabajó definitivamente al crearse el nuevo puesto. Esa es la que yo preparé. Me referí a que la preparé porque en esa oficina anteriormente trabajaba otra persona, que ya no estaba trabajando y había que sacar cosas, y había que trasladar todos los equipos de AA a ese lugar. Puede explicar a qué refiere cuando dice “más intervenida” por dirección técnica? Durante la ausencia de AA la dirección técnica integrada por el Dr GG y FF semanalmente se reunían por temas operativos. ¿El cargo de tecnología sigue existiendo? No. ¿Cuándo dejó de existir? Cuando despidieron a AA. Qué es un pre atendedor telefónico? Es el algoritmo que te contesta al discar el número general de MP realizó el actor algún cambio a esto? Sí, en mayo de 2025. cómo fue ese cambio? Un cambio en la distribución de las llamadas para agilizar, una mejora.¿ Qué consecuencias tuvo? En ese momento puntualmente, las personas que no escuchaban todo el mensaje y conocían de antemano el número directo a coordinación se derivaba a la cabina de urgencias del SEMM. Respecto de la música ambiente en clínicas?... se le pregunta si reconoce su firma allí: manifiesta que sí la reconoce se le pregunta respecto a ese recaudo de fojas 140, en el punto 3 que refiere a propuesta incluida de AA si recuerda a qué propuesta se refiere: creo que era la propuesta de AA creo que el había planteado su propia desvinculación o un plan para arreglar el depto de coordinación o no sé si en ese momento ya había planteado la creación del nuevo cargo. Se le exhiben recaudos de fojas 160, 161 y 163 y se le pregunta si es su firma y manifiesta que sí es su firma en los tres casos. Se le exhibe recaudo de fojas 236 y se le pregunta si es su firma y manifiesta que sí. Por último el testigo GG, manifiesta que : soy director técnico de MP desde el año 1997. el motivo del cese del actor fue que había un cargo que había sido diseñado específicamente para él en tecnología en el área telefónica, cargo que no existía previamente, estuvo varios meses en ese cargo, ese cargo no agregaba valor a la operación de la empresa, hubo algunas dificultades en el desempeño, en el diseño del sistema telefónico que causó perjuicios a la Institución cayendo las llamadas en otro lugar, en SEMM, las llamadas que venían a Coordinación de Consultas del MP se desviaban a Emergencia del SEMM, que no se dedica a coordinar consultas sino que hace solo urgencias. En ese contexto, un cargo diseñado específicamente que no agrega valor a la empresa, con un sueldo alto, se decide su desvinculación. Respecto a la situación de acoso que presenta el actor respecto de dos funcionarias, considero que hay que decir previamente que entre el actor y las dos empleadas denunciadas existía previamente una amistad muy fuerte, de hecho las señoras fueron testigos del casamiento del actor. En ese contexto nos llamó la atención la denuncia de acoso, donde el actor se encontraba como gerente era un área estratégica de la empresa y las denunciadas eran las jefas una de un turno y la otra de otro de esa área, la empresa comenzó en ese contexto una investigación administrativa, se dio vista a las dos funcionarias, hicieron sus descargos, y se interrumpió la investigación porque el actor fue certificado. En ese lapso posterior se nos convocó al MTSS para aclarar su situación laboral, se transmitió en ese ámbito que la empresa no podía avanzar en una investigación administrativa sin su participación , el actor se reintegra a la empresa, la empresa toma recaudos para su protección, es colocado en un escritorio fuera del área, se da instrucciones de que el relacionamiento con esas dos jefas debían ser solo por correo electrónico y en una reunión semanal particparía la dirección técnica en la figura del Dr. FF y de la mía y con los tres involucrados, esas reuniones eran para mantener la operativa. La investigación administrativa lleva dos meses donde cada una de las partes con sus testigos la empresa representada por los administrativos correspondientes el gerente general contador II y la gerente de rr hh HH llevaron adelante la investigación y convocaron aleatoriamente a otros testigos. La conclusión de esa investigación es que no se comprobó acoso alguno al actor por las funcionarias. Mientras se desarrollaba la investigación el actor estaba ubicado en otro piso peo en el mismo lugar físico, sin contacto con las funcionarias. Creo relevante, un antecedente previo, que es cuando en diciembre, creo que fue el 5 de diciembre, que el actor solicitó una reunión con mi persona por temas disruptivos en el funcionamiento del área realizamos una reunión, en esa reunión con mi presencia, la de HH y la de FF el actor nos planteó sanciones y despidos de las funcionarias, se le respondió que era un tema muy complejo y se le ofreció realizar un plan con la participación activa de la gerencia general tomar los recursos humanos de su área bajo directamente de RRHH de la Sra. HH y la participación activa presencial de la dirección técnica, ese día el actor se certificó. Culminada la investigación administrativa pasó a trabajar en otro local en el área que fue una de las propuestas de trabajar. En ese periodo, en todo enero, hubo varias propuestas de trabajar en otra área, de reintegrarse y trabajar en una reestructura o irse incentivado. Interrogado por parte demandada, ¿Cómo puede definirse su vínculo personal con el actor? Muy bueno, porque él se refería a mí permanentemente por problemas de salud, yo me ocupaba personalmente de gestionar y resolver esos problemas de salud Se le exhiben los recaudos de fojas 140 y se le pregunta si está su firma allí manifiesta que sí se le exhibe el recuado de fojas 142 y se le pregunta si está su firma allí manifiesta que sí. Se le exhiben los recaudos de fojas 151 y 156 y se le pregunta si está su firma allí manifiesta que sí es su firma respecto al documento de fojas 134 a 136 se le pregunta si estas son las propuestas que hizo el actor a las que refirió en su declaración: manifiesta que sí a las dos. Interrogado por la parte actora:¿El lugar al que usted hizo referencia que el actor trabajó mientras cubrió la investigación era la oficina que queda en el ático? Estaba en la planta alta, trabajaban más personas, no sé si es un ático. En el sector donde él estaba había más personas? Había más personas del área administrativa .¿Sabe por qué no se le abonó el despido parcial hasta que él actor no hizo el reclamo en el Ministerio de Trabajo? No sé. En efecto considera la Sala que se manejaron alternativas válidas para descomprimir la situación laboral. La medida se toma en el marco del planteo del actor que reconoce además que fue tratado bien hasta que se toma la misma y luego cuando se verifica en los hechos el ejercicio del cargo durante 8 meses se advierte que no funciona y se toma la decisión de despedirlo. En este contexto no se advierte que la razón de disponer el despido sea una decisión arbitraria y como colofón de una represalia, sino que la disconformidad técnica planteada con el trabajo del actor decantó en un cese del trabajador y se funda en razones objetivas y ha sido adoptada dentro de las potestades que detenta el empleador. VIII) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.