Sentencia Definitiva N° 91/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº91/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 22 de abril de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ BB Y OTROS - PROCESO ORDINARIO (C.G.P.), RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-50829/2024, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº48/2025 de 6 de octubre de 2025, del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 7º Turno, dictada por la Dra. Sofía Braida Tesoro. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº48/2025 (fs. 427), dictada el 6 de octubre de 2025, se dispuso “Amparando la excepción opuesta de falta de legitimación pasiva de ANCAP. Desestimase la demanda en todos sus términos. Sin especial condenación. Remítase el presente expediente al Juzgado Letrado de Maldonado de Séptimo Turno. Consentida o ejecutoriada, cúmplase, fijándose a los solos efectos fiscales los honorarios fictos en 3 BPC. Expídase testimonios, autorizándose los desgloses pertinentes si se solicitaren y en su oportunidad archívese.” 3) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto incurre en incorrecta valoración probatoria en relación a las horas extras, despido indirecto y despido por discapacidad, solicitando sea revocada (fs. 445 a 454 vto.). 4) Por Decreto Nº2862/2025 de fecha 28 de octubre de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación a la parte demandada, siendo evacuado por ANCAP a fs. 459 y por KK SRL y BB a fs. 468, abogando por la confirmatoria. 5)Por auto Nº3149/2025 de fecha 24 de noviembre de 2025 se franqueó la alzada (fs. 477). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 484). CONSIDERANDO: 1. La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión parcialmente confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos 2. Lo primero a señalar es que el recurso de apelación se circunscribe exclusivamente a los rubros rechazados en primera instancia respecto de KK S.R.L. y sus socios, quedando firme la excepción de falta de legitimación pasiva amparada respecto de ANCAP por no haber sido objeto de agravio. 3. Entonces, los puntos aún controvertidos a resolver son: a) condena a las horas extras y en su caso quantum adeudado, b) procedencia del despido indirecto, c) aplicabilidad de la protección especial por discapacidad (Ley 19.691), d) eventualmente condena a la indemnización del despido abusivo. 4. Agravio por la desestimatoria de las horas extras. AA, actor de éste proceso, realizaba tareas en el lavadero de Estación de servicio de ANCAP en la ciudad de Maldonado propiedad de KK SRL a quien demanda junto a BB y CC, en su calidad de socios de la SRL. Reclama horas extras, afirmando que su horario pactado era rotativo de 8:30 a 17:30 horas de lunes a viernes o de 9 a 18hs de lunes a viernes y los sábados trabajaba de 8 a 12h. Afirma que realizaba 3 horas extras los viernes todas las semanas a partir de las 18 hasta las 21hs, las que nunca fueron abonadas. Totaliza su reclamo 260 horas extras reclamadas. Por su parte los demandados admiten que AA realizaba en algunas ocasiones horas extras pero en número muy inferior al pretendido y que cuando las hacía se las abonaban. La Sentencia rechaza el rubro porque: “no se acredita un saldo impago general y persistente en la extensión pretendida; por ello, el reclamo por horas extras impagas se desestima en los términos planteados, sin perjuicio de eventuales diferencias puntuales que la actora pudiera demostrar en ejecución con documentación objetiva correlativa a semanas concretas” (fs. 440). A su vez en forma previa al analizar el despido indirecto, surge a fs. 438, detalles de los recibos agregados donde constan los pagos de 145 horas extras. El actor cuestiona lo resuelto porque entiende que en tanto la demandada admitió la realización de horas extras, se invirtió la carga de la prueba, siendo ésta quien debía probar el quantum, mediante registros horarios que no aportó. Agrega que de la prueba testimonial surge que el actor realizaba horas extras en la medida peticionada (testimonios de EE, DD, FF, HH y GG). Pues bien, la Sala comparte algunos de los argumentos de la apelación, lo que determina amparar en forma parcial el agravio. El Sr. AA dijo en su demanda que realizaba 3 horas extras todas los viernes, luego de culminada la jornada laboral, en el horario de 18 a 21 horas, “las cuales no le fueron abonadas en ninguna forma durante toda la relación laboral” (fs. 28). Sobre esa base liquidó 260 horas extras por los 20 meses que trabajó (fs. 35). Frente a la defensa de los demandados (pago de las horas extras realizadas) nada rectificó en audiencia en cuanto a su pretensión, habiéndose ratificado de la misma (fs. 210), cuando tenía que conocer el hecho que se le habían abonado horas extras. Primera consideración, el actor no reclamó diferencias de horas extras, y además pretendió horas que surgían abonadas lo que vulnera el principio de buena fe y el estándar del buen litigante (art. 5 del C.G.P. y art. 1 LPL), e impacta en la valoración probatoria. Segunda cuestión a relevar, el horario extraordinario reclamado es el realizado los viernes y luego de las 18 hs. Ahora bien, cuando los demandados contestaron admitieron que el actor realizaba horas extras, más precisamente dijeron que el realizaba 2 ó 3 horas extras los viernes para limpiar el taller, y que por ese concepto abonaron 145,5 horas extras lo que surge de los recibos que agregaron. También que las horas extras fueron interrumpidas desde setiembre a diciembre de 2023 (4 meses) por una importante reforma que se realizó. Tercera consideración que realiza la Sala, admitida por el empleador la realización de horas extras, la carga que a priori gravitaba en el trabajador sobre su prueba, desaparece. En tanto hecho admitido, el punto queda excluido del objeto a probar. La carga de probar cambia su foco y pasa a estar en el empleador quien es ahora el que debe acreditar el quantum realizado y eventualmente –como sucede en éste caso- el pago que alega, a efectos de determinar si cumplió en debida forma con su obligación. Para acreditar la cantidad de horas extras a realizar, el empleador debe agregar registros de control horarios, prueba idónea a tales efectos, lo que en el caso no ocurrió. Ello, ¿determina automáticamente condenar a todo lo pretendido? La respuesta es no. Las Juezas y Jueces, frente a las omisiones probatorias del empleador debemos establecer el quantum realizado conforme principios como el de razonabilidad, realidad y criterios de valoración probatoria a la luz de la reglas de la sana crítica. Por supuesto que su no agregación constituye una presunción contraria a sus intereses, más aún si como en el caso uno de los demandados admite en la absolución de posiciones que existían registros que no se agregan (ver fs. 331). El principio de razonabilidad indica Plá, en su expresión más escueta, consiste en la afirmación esencial que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. Este principio sirve para apreciar la verosimilitud sobre la apreciación de un hecho. Y si bien es cierto que se trata de un criterio muy general, no exento de dosis de subjetividad, es justamente ésta elasticidad la que lo dota de gran utilidad. Obviamente ello no significa que basado en tal principio se autoricen juicios caprichosos, arbitrarios o extremadamente personales. Debe ser una conclusión a la que llegue naturalmente cualquier persona normal que juzgue equilibradamente el problema, con idéntico conjunto de elementos de juicio (Los Principios del Derecho del Trabajo, Ed. FCU, al cuidado de Hugo Barreto, págs.311-317). Quinta consideración, ¿cuáles son los elementos a valorar en la determinación del quantum de horas extras en éste caso?. El empleador acreditó debidamente el pago de un número de horas extras que no resulta irrisorio para el período trabajado (145.5). A su vez dijo que durante cuatro meses no fue posible realizar tal horario porque el lavadero estuvo en reformas, lo que resultó probado. Así DD dijo: “Se hizo la limpieza mientras no se cerró el taller. Luego se cerró por muchos meses por reformas y no se podía ingresar, creo que la reforma fue en verano” (fs. 246). Igualmente FF (fs. 250). Por lo tanto, el período a considerar de 20 meses quedaría en 16 meses. Si el trabajador realizó 145 horas lo que está probado, esto equivaldría a 9 horas por mes, o sea, 3 viernes trabajados, o 4 viernes a 2 horas extras y media por cada día. El actor recurrente invoca prueba testimonial para demostrar el quantum, pero la misma no resulta contundente en éste sentido. El testigo EE refiere que el actor estaba cuando él llegaba en la mañana, pero el actor reclamó horas extras en la tarde. FF refirió a estas horas extras pero las ubicó en 2 horas por viernes y no en 3 como se reclaman. Y HH y GG nada aportan sobre la cantidad. El único testigo que refiere a que se hacían todos los viernes 3 horas extras o más, es DD. Ahora bien, los recibos de horas extras tampoco se compadecen con el relato del demandado. De acuerdo a lo manifestado por los demandados, si el actor sólo realizó algunos viernes 2 ó 3 horas extras por mes el quantum no podía superar 13 horas extras al mes, entonces no se comprende el pago de por ejemplo 30 horas extras en setiembre del 2023, mes en el que además según alegación de los demandados el lavadero estaba cerrado por reformas. También aquí las contradicciones en la alegación perforan la buena fe e impactan en la valoración probatoria. Tampoco se entiende porqué con posterioridad y hasta el cese no se abonaron más horas extras si el empleador no distingue que no se hubieran realizado Todos estos elementos, aunados a la ausencia de registros horarios, determina revocar la absolutoria aunque condenando a un número sensiblemente inferior que al reclamado. En tal sentido del periodo de 20 meses se descontaran 3 meses por la realización de las obras (oct/dic 2023) y se liquidará sobre la base promedio de 2,5 horas extras todos los viernes, frente a la falta de registros horarios ni prueba testimonial que avale otra hipótesis y considerando todos los elementos que hemos enumerado. Liquidación: 4,32* 2,5 * 17= 183,6 debiendo descontar las 145,5 que lucen abonadas, lo que totaliza 38 horas extras. A ésta suma habrá de agregarse reajustes e intereses desde el cese (en tanto el salario considerado es el de egreso), 10 % por concepto de daños y perjuicios preceptivos y 10% de multa (no sobre los daños y perjuicios preceptivos). En definitiva, todos los elementos enunciados determinan que si bien se revoque la sentencia recurrida por entender acreditado que se realizaron más horas extras que las que surgen pagas, el quantum a considerar sea sensiblemente inferior al reclamado. 5. Indemnización por despido indirecto. En cuanto a las razones de la finalización del vinculo, relató el actor que el 22/3/2024 presentó carta comunicando el despido indirecto a la empresa, la que no le fue recibida por lo que días después manda vía WhatsApp al encargado general HH. Los incumplimientos que relata y que determinaron su decisión son: • Malos tratos de parte del encargado FF. • Horas extras no pagas. • Ambiente laboral tenso por lo antes mencionado. • Comentarios despectivos de parte de sus superiores y compañeros por padecer de una deficiencia física, por lo que el trabajador se sintió hostigado, y discriminado. Reclama despido común, despido por discapacidad (art 9 de la Ley 19.691) y despido abusivo. Afirma que el actor padece de una discapacidad funcional de nacimiento de su brazo izquierdo, lo que era de conocimiento de la empresa al momento de contratarlo. Tanto sus compañeros como superiores se reían y burlaban y realizaban bromas de mal gusto sobre su discapacidad, creando un ambiente laboral hostil para el trabajador. En la mencionada ley se expresa que las personas con discapacidad deben tener un trato preferencial y establece que el despido de una persona con discapacidad debe obedecer a una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o las necesidades de la empresa u otra de entidad suficiente. Reclama también despido abusivo ya que las conductas desplegadas por la empresa, compañeros, jefes y encargados fueron ilegítimas y causantes de daños y perjuicios. Los demandados niegan la existencia de cualquier maltrato hacia la persona del actor. La relación laboral finalizó por renuncia del trabajador. Y explican que la carta enviada por el trabajador tiene como antecedente una suspensión que se le realizó por sus inasistencias, no reintegrándose luego de tal medida. La sentencia recurrida desestima la indemnización por despido en las diversas modalidades reclamadas. En cuanto al despido indirecto entiende que no se configuraron los graves incumplimientos. En cuanto a las horas extras afirma que: “no acredita con la gravedad y persistencia exigibles un incumplimiento salarial por horas extra que habilite la resolución indirecta”. Y en cuanto al maltrato concluye que: “La prueba rendida acredita bromas groseras y apodos (p. ej., “3 cilindros”; “rengo”), incluso en ámbitos deportivos, pero no muestra una política empresarial de hostigamiento ni omisiones sistemáticas frente a denuncias internas (de hecho, varios testigos describen relaciones sociales compartidas con el actor y que no formularon quejas formales), lo que desestima la entidad injuriante al nivel de conductas impropias aunque no demostradas como persecutorias y persistentes. Finalmente, las mensajes de reintegro —“te esperamos a trabajar… bajo apercibimiento”— refuerzan que no hubo despido decidido por la empresa y que el corte del vínculo obedeció a la decisión del trabajador frente a incumplimientos que no alcanzaron el umbral requerido para configurar un despido indirecto”. Corresponde analizar conjuntamente los agravios relativos al despido indirecto y a la protección especial por discapacidad, en tanto ambos institutos se encuentran íntimamente vinculados en el caso, ya que uno de los graves incumplimientos invocados para fundar el despido indirecto son las conductas de maltrato y discriminación por su discapacidad. 5.a) Incumplimiento por el no pago de las horas extras. Respecto al incumplimiento por el no pago de las horas extras, si bien la Sala revocó la absolutoria, la condena a la que se arriba no tiene la gravedad que habilite a darse por indirectamente despedido. Adviértase que el monto reclamado se trata de un porcentaje sensiblemente menor al reclamado (13 %). Si bien la Sala entiende que el pago realizado fue incompleto, no se acreditó la hipótesis alegada en la demanda de persistente incumplimiento del pago de las horas extras. Debe recordarse que no es cualquier incumplimiento el que habilita a rescindir el vínculo. Y si bien aquellas cuestiones que afectan temas salariales tienen generalmente la entidad suficiente, en el caso no puede desconocerse el diseño de la pretensión, que aludió a horas extras impagas durante todo el vínculo de forma persistente y contumaz lo que no se probó, así como al monto en horas al que se condena. Así, hemos establecido en pronunciamientos anteriores que: "El incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador debe revestir entidad tal como para poner en crisis el contrato de trabajo, no todo incumplimiento causa mecánicamente el aludido despido sino que debe tener cierta entidad y generar un perjuicio relevante, debe reservarse para las situaciones más graves en que un acto patronal torna imposible la continuación de la relación laboral" . En idéntico sentido que: "Para sea configure el despido indirecto es menester una conducta del empleador que sea injusta y que causa un daño al trabajador, al punto de hacer insoportable para este el mantenimiento del vínculo laboral; pero tanto el daño como la insoportabilidad han de ser objetivamente valuables" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1996-1997, c. 817; Año 1999, c. 509; Año 2004, c. 352), Tiene que haber una razonable proporcionalidad entre el incumplimiento y la reacción del trabajador para habilitarlo a considerarse despedido; conceptuando en situaciones en las que no se perfila un incumplimiento de gravedad en la cuales la situación no es insostenible apreciada objetivamente, que el trabajador debe recurrir agotar los medios a su alcance para solucionar el diferendo con el empleador recurriendo a las vías del caso para aclarar la situación, antes de que pueda considerarse despedido. (cfr. ob. cit. Año 1999, c. 508) (citado en reciente Sentencia de TAT 4° No. 5/2025) Entonces éste incumplimiento debe descartarse como habilitante de la indemnización por despido indirecto. 5.b) Incumplimientos por malos tratos del encargado FF y de otros trabajadores. El actor invoca discriminación como consecuencia de su discapacidad, lo que la recurrida desestimó. En el caso está fuera de debate la discapacidad del actor, lo que se ve refrendada por la historia clínica de ASSE que acredita que el Sr. AA padece discapacidad motriz congénita (hemiparesia/hemiplejia espástica izquierda), con espasticidad que compromete su hemicuerpo y seguimiento neurológico. La sentencia de primera instancia reconoció expresamente como hecho probado la existencia de apodos discriminatorios hacia el actor ("3 cilindros", "rengo"), aunque consideró que no constituían "una política empresarial de hostigamiento" ni "omisiones sistemáticas", calificándolas como "conductas impropias aunque no demostradas como persecutorias y persistentes". - Sobre la prueba del ambiente laboral hostil. El recurrente cita algunas declaraciones testimoniales, que demostrarían lo contrario, así como el malestar persistente del trabajador frente a éste trato discriminatorio. En nuestra opinión, las mismas están parcializadas o no valoran todo el contexto. No surge de la prueba testimonial colectada, única con el objeto de probar éstas conductas, analizada en conjunto y con criterio de sana crítica, un trato hostil, discriminatorio y de maltrato hacia el actor. Veamos lo que dijeron los testigos. EE, quien comenzó a trabajar en octubre de 2022 declaró que no vio malos tratos de FF hacia AA, que el actor fue durante 20 y pocos días su encargado por una licencia de FF y que éste invitó a AA al cumpleaños de 15 de su hija (fs. 244/245). DD, también compañero de trabajo desde el año 2022 (fs. 246/247) expresó que el trato con FF era bien y que nunca vio que éste le faltara el respeto a AA. Preguntado sobre los partidos de futbol que se hacían entre todos los compañeros de trabajo, dijo que se lo trataba como uno más, “divirtiéndonos” “el actor nunca manifestó sentirse mal tratado. No hubo discriminación entre los compañeros hacia el actor”. Es verdad que DD dice que el propio FF dijo que AA se había ido porque él lo trataba mal, pero antes había referido que ese comentario era del actor (ver fs. 247 y 248), por lo que no queda claro quién en definitiva se lo dijo, o si lo que le dijo FF era la versión que le había dado AA, más allá que él no lo vio, a pesar de trabajar allí. FF, encargado desde hace 20 años relata que el trato entre él y AA al igual que entre AA y sus compañeros era bueno, que fue el único compañero que invitó al cumple de 15 de su hija, que el actor era invitado a los partidos de futbol que se hacían, que una vez lo llevó a Minas junto con su padre, que el actor lo sustituyó en su licencia porque era la persona en quien más confianza tenía (fs. 250/251). HH, encargado general, afirma que al actor le decían “3 cilindros”. Que nunca el actor se quejó del trato, y si bien dice que alguna vez le pudo decir que alguien le habló mal, “nunca por discriminación” (fs. 255). Finalmente GG, quien trabajó con el actor y se encuentra jubilado, resulta sumamente ilustrativo en su declaración, atento a su distancia con todos los involucrados. Dijo el testigo que AA era la mano derecha del encargado (FF). En cuanto al trato que recibía el actor por parte de sus compañeros y superiores, el testigo declaró que con FF (en referencia a FF), “se decían cosas pero salían juntos, se decían groserías juntos.” Preguntado si recuerda si AA participaba de actividades sociales o deportivas, el testigo contestó que el actor con FF salía, con el encargado, iban al futbol. Y preguntado si recuerda haber presenciado situaciones de conflicto o burlas, o faltas de respeto? Contestó: si entre ellos si, pero no se, yo incluso a FF le llame la atención, pero ellos se lo tomaban como broma, ellos son FF y el actor ….. no me gustaba, le dije que esas formas de hablar no era correcta y a ellos les parecía normal, entre ellos capaz que era normal pero a mi si me molestaba”. GG es claro que entre los compañeros no había comentarios sobre la discapacidad de AA y que lo único que sucedía era éste intercambio entre FF y el actor. Y decimos intercambio porque mas adelante el testigo refiere que FF le llamaba “rengo” al actor, pero éste le contestaba “cornudo”. Interrogado sobre si recuerda si AA tenía algún apodo, no lo recuerda, pero si refiere que él tenía apodo “me dicen Pucho”. El apelante invoca esta declaración diciendo que de la misma surge “que FF profería groserías al actor, que presenció situaciones de burlas entre FF y el actor, que tuvo que llamarle la atención a FF por su forma de hablar. También confirmó que hacía bromas en relación a la condición física del actor diciéndole "rengo"”. Pues bien eso es parcialmente veraz, en tanto no dice lo que también refiere el testigo “… la broma era constante, se decían entre los dos cosas groseras, cornudo, guampudo, rengo, cosas así …. FF [le decía rengo] a AA y éste le contestaba cornudo arrastrado y cosas así,…… había una relación, salían juntos, como se generó el vinculo no sé….. se tomaban ellos todo como broma. Y preguntado si esa relación la percibía como reciproca y amigable, el testigo contestó: “había amistad entre ellos, salían juntos eran amigos … y en el trabajo … si porque el iba a la oficina de FF, …. ellos lo tomaban así como broma”. Por otra parte, si bien como dice el recurrente, el testigo define el trabajo en el lavadero como: “complicado parece que tiene una maldición ese lugar”, cuando es reinterrogado mas adelante sobre éste punto aclara a que se refiere. Manifiesta: ”hay gente que piensa que lavar el auto es un detalle, hay cosas personales, hay problemas, hay momentos que no se podía ni siquiera ir al baño hay mucho trabajo, nunca hay tiempo y hay que cumplir”. Es decir la referencia alude a los volúmenes de trabajo y al trato con el público, no a un ambiente hostil o discriminatorio, como pretende el apelante. El art. 9 de la Ley 19.691 establece que el despido de personas con discapacidad debe obedecer a "causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa". Corresponde anotar que la protección se aplica tanto al despido directo como al despido indirecto, pues lo contrario implicaría vaciar de contenido la garantía, permitiría al empleador forzar el abandono renuncia mediante hostigamiento y generaría una distinción inaceptable aceptando o no discriminar trabajadores con discapacidad según quién extinga formalmente el vínculo. También corresponde aclarar que el concepto de discriminación no requiere necesariamente una "política empresarial" explícita, pudiendo configurarse por tolerancia, aquiescencia o falta de adopción de medidas para prevenir y sancionar conductas discriminatorias de compañeros o superiores. Y ello porque la responsabilidad del empleador por actos discriminatorios de sus dependientes surge de su deber de garantizar un ambiente de trabajo digno y respetuoso y su posición de garante de los derechos fundamentales en el lugar de trabajo. Ahora en este caso quedó acreditado que: • El actor padece discapacidad motriz congénita (hemiparesia/hemiplejia espástica izquierda). • La discapacidad era conocida por el empleador al momento de la contratación. • El vínculo finalizó por decisión del trabajador fundada en incumplimientos graves. Y es aquí donde el razonamiento no puede avanzar en el sentido que pretende el Sr. AA. Lo que surge probado no es un trato discriminatorio hacia el trabajador, sino una relación de extrema confianza con FF en el que se proferían bromas, o se dirigían de forma grosera e inadecuada el uno con el otro, pero mutuamente. No se advierte discriminación de especie alguna por la condición de AA. Por el contrario los testigos son contestes en que el actor era personal de confianza de FF, que compartían actividades fuera del trabajo, que no se hacían distinciones con el ex trabajador. El trato dispensado no era unidireccional, sino que obedecía a una forma de relacionarse en la que el propio actor era participe activo. Es verdad que la empresa no cuenta con Protocolos de actuación frente a situaciones de discriminación, lo que resulta una omisión importante, pero éste sólo hecho no permite concluir que existía un ambiente hostil y discriminatorio hacia el trabajador que no podía denunciar. De hecho el ex trabajador nunca dijo que queriendo, no hubiera podido denunciar ésta situación. Finalmente el hecho que en el lavadero hubiera alta rotación no permite concluir ni aún a título indiciario que este fenómeno se debía a un ambiente de hostigamiento general y menos aún de discriminación hacia AA. En definitiva, no estando acreditado el grave incumplimiento que habilitó al Sr. AA a darse por indirectamente despedido, no corresponden tampoco las otras dos figuras de despido especial invocado, esto es la del despido especial por discapacidad y la del despido especial abusivo, correspondiendo confirmar la recurrida, en ese aspecto. 6) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMÓ EL RUBRO HORAS EXTRAS EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR SE CONDENA AL MISMO CONFORME PARÁMETROS DE LIQUIDACIÓN DEL CONSIDERANDO 3). COSTAS DE OFICIO Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.