Sentencia Definitiva N° 83/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº83/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 16 de abril de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ BB Y OTROS - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-123018/2024, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº84/2025 de 10 de noviembre de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Trabajo de la Capital de 5º Turno, Dr. Luis Fourment. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº84/2025 (fs. 436), dictada el 10 de noviembre de 2025, se dispuso “Desestímase la excepción opuesta. Ampárase parcialmente la demanda y, en su mérito, condénase a BB, CC y a KK SAS a pagar a AA, por los conceptos de daños y perjuicios y un 10% por concepto de multa legal. Téngase presente lo indicado en el numeral 102 de esta sentencia. Sin especial condenación procesal. Honorarios fictos a los solos efectos fiscales: tres BPC. Déjese constancia por la oficina actuaria de la licencia que usufructuó el suscrito. Consentida o ejecutoriada, cúmplase. Oportunamente, archívese. Notifíquese en los domicilios constituidos.” 3) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto desestima la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta, por las fechas de ingreso y egreso consideradas por el Sentenciante, por no considerar posible imputar lo cobrado en el acuerdo suscrito entre las partes, por la valoración otorgada al acuerdo transaccional al que arribaron las partes, por la condena al pago de descansos intermedios, indemnización por despido indirecto y abusivo, solicitando sea revocada (fs. 465 a 480 vto.). 4) Por Decreto Nº2890/2025 de fecha 25 de noviembre de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación a la parte actora, quien lo evacuó a fs. 485 y ss., abogando por la confirmatoria. 5) Por auto Nº3064/2025 de fecha 12 de diciembre de 2025 se franqueó la alzada (fs. 495). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 499). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión parcialmente confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Legitimación pasiva de CC y de BB- Determinación de la existencia de una única relación laboral. II.a) Los hechos invocados por las partes. AA, quien se desempeñó como repartidor para la Heladería “KK”, dijo que ingresó a trabajar para los demandados el día 10/6/2018, pero fue inscripto en el BPS el 2/5/2023, luego de un acuerdo judicial al que arribara con la demandada. Invoca la existencia de relación laboral dependiente durante todo el período. Las personas físicas demandadas, o sea CC y BB opusieron excepción de falta de legitimación pasiva porque: • Desde junio 2019 existió una relación comercial entre el actor y la empresa unipersonal de la codemandada CC (en la que se arrendaba por hora los servicios de Delivery). • Luego de arribarse a un acuerdo transaccional el actor fue contratado como empleado el 29/3/2023, no reconociéndose relación laboral anterior dependiente. • Con fecha 29/3/2023 se traspasaron los derechos y obligaciones de la unipersonal a una SAS (también demandada KK SAS) • Los codemandados, como accionistas de SAS no son responsables de las obligaciones laborales (Ley 19820). II.b) La sentencia recurrida En prolijo análisis la sentencia que se apela concluyó que la relación existente de forma previa a la inscripción del actor en el sistema de seguridad social, fue también de carácter laboral y estuvo entablada no sólo con CC, sino también con BB. Para ello pondera: la declaración de parte del propio BB que afirma que no existieron cambios en el vínculo con el actor en uno u otro período (fs. 313); la declaración testimonial de FF quien fue distribuidor de la empresa en varios períodos coincidentes con el actor y afirma que los repartidores no estaban inscriptos al BPS como regla; las declaraciones testimoniales DD y GG quienes dicen que sus empleadores eran CC y BB. Estos elementos la habilitaron a concluir que: el vínculo fue único, de naturaleza laboral dependiente, iniciando la relación con ambas personas físicas y a partir del 29/3/2023 también con KK SAS. II.c) Los agravios. Frente a ésta fundamentación las personas físicas demandadas CC y BB reprochan a la recurrida que no consideró que en el primer período el vínculo fue comercial y exclusivamente con CC. Para sustentar ésta afirmación, si bien admite que no hubo facturas ni contrato escrito y que como dijo BB las órdenes siguieron siendo las mismas en tanto eran básicas y simples (transportar helado y entregar la mercadería en la dirección del destinatario), entiende que las particularidades del rubro (delivery) imponen acudir al principio de primacía de la realidad. La Sala comparte la mirada teórica del apelante, y por supuesto la aplicación del principio de primacía de la realidad para dilucidar éstos debates (art. 13 Recomendación 198 aplicable como doctrina más recibida frente a la inexistencia de una definición legal del concepto de relación laboral), pero en éste caso concreto, no existe en su argumentación un sólo elemento que demuestre el porqué si el vínculo transcurrió de la misma forma –extremo que admite- en un período habría de entenderse que existió relación laboral y en otro no, como porque habría que entender que en ambos periodos no lo fue con las dos personas físicas codemandadas. La invocada flexibilidad horaria, que podría ser una ventaja que explicara el motivo por el cual quien presta su fuerza de trabajo acepta colocarse por fuera de la protección del derecho laboral, no se encuentra probada. Entonces no hay un solo elemento que permita rebatir los elementos que la sentencia apelada valoró para concluir de la forma en que lo hizo, lo que impone desestimar el agravio, por no ser más que un conjunto de argumentos genéricos. En cuanto a la responsabilidad de BB con posterioridad a la creación de la SAS, no le asiste razón en su argumento. Afirma el codemandado que no se toma en cuenta el art 8 Ley 19820, que establece que los accionistas de las SAS no son responsables por las obligaciones laborales. Edicta el artículo citado: “La sociedad por acciones simplificada es un tipo de sociedad comercial, cuyo capital estará representado por acciones y sus accionistas no serán responsables por las obligaciones sociales, más allá del monto de sus respectivos aportes. El o los accionistas no serán responsables por las obligaciones laborales, tributarias o de cualquier otra naturaleza en que incurra la sociedad excepto en caso de declararse inoponible la personalidad jurídica de la sociedad conforme a lo establecido en los artículos 189 a 191 de la Ley N° 16.060, de 4 de setiembre de 1989, y con el alcance allí señalado”. En el caso entiende la Sala que en tanto BB admitió ser empleador previamente a la constitución de la SAS, corresponde aplicar nuevamente el principio de primacía de la realidad y la teoría de la personería laboral, construcción doctrinaria y jurisprudencial que habilita la condena a quienes en la realidad fungen como empleadores, como sucedió en éste caso. Por todas éstas razones el agravio no es de recibo. III) Duración de la relación laboral. Habiendo concluido que el vínculo fue único y siempre de carácter dependiente, el siguiente paso del análisis es determinar la extensión del mismo. Tampoco en éste punto las partes son coincidentes. Así el actor dice que ingresó en junio de 2018 y la demandada en junio de 2019. La sentencia recurrida entiende que asiste razón al actor, en tanto la propia CC declaró en audiencia que el actor comenzó a trabajar para ella en diciembre de 2018, es decir antes de la fecha que invocara en su contestación. El apelante expresa que la fecha dada por CC fue un error por los nervios de estar en audiencia. Del mail agregado a fs. 80-86 cursado por la Dra. Rena con la liquidación del actor surge la fecha 2019 y no 2018, y así fue reconocido en el documento en el que se plasmó la transacción –a la que nos referiremos en el Considerando siguiente- y se presentara a homologar. No le asiste la razón. Si bien es cierto que surge del escrito de transacción suscrito por el actor que comenzó a trabajar en junio de 2019, la misma cede frente a un vínculo indocumentado y la propia declaración de la demandada que ubica el comienzo antes de la fecha que alegó. Igualmente como veremos a continuación el punto sólo tendría relevancia en la liquidación de la IPD (factor de cálculo/antigüedad junio de 2018 o junio de 2019 a 30/22/2024), pero atento al tiempo de trabajo resulta irrelevante. VI) Existencia de un acuerdo transaccional hasta mayo del 2023. La sentencia recurrida concluyó que la transacción no fue invocada como defensa, que además sólo aprovecharía a las partes contratantes, en el caso sólo a CC, que no se documentaron en la misma las concesiones recíprocas necesarias, las que surgirían de un mail agregado pero que no son parte del documento. Por éstas razones, aunque admite la posibilidad, entiende que en el caso no es posible relevar la transacción de oficio. Tampoco imputa las sumas abonadas ($ 130.000) porque en dicho acuerdo se concluyeron rubros no reclamados en la instancia y por períodos diversos. Se agravian BB y CC porque no se consideró debidamente el acuerdo transaccional homologado judicialmente. Entienden que en ese documento el actor declaró que su única empleadora era CC, y arribó a un acuerdo hasta esa fecha por diversos rubros laborales, declarando expresamente que nada mas tenía que reclamar a CC y a ninguna otra persona física o jurídica por tales rubros ni por ningún otro de naturaleza salarial, indemnizatoria, compensatoria o diferencial, desistiendo expresamente del reclamo que efectuara. La existencia de la transacción está admitida por el trabajador desde su escrito inicial (ver fs. 11) y fue homologada judicialmente conforme surge del acordonado IUE 2 119847/2023. También surge sin margen de dudas, porque nadie lo plantea, que el trabajador estuvo asesorado por abogada de su confianza, quien realizó las negociaciones previas (ver intercambios de e-mails de fs. 80/86). Es verdad que la misma no fue invocada como excepción respecto de ese período, lo que resulta llamativo, pero también lo es que el Juez está habilitado a relevarla de oficio (art. 133 CG y 31 LPL). En el caso están dados todos los elementos de una transacción y en nuestra opinión el acuerdo al que se arribara alcanza a todos los demandados, atento a la cláusula final de la misma. Ahora bien, para que una transacción resulte válida en el ámbito del Derecho del Trabajo, se requieren cuatro requisitos 1) un litigio pendiente o eventual; 2) debe referirse a derechos dudosos o inciertos en oposición a ciertos de modo que si el trabajador no tenía reconocido un derecho no puede entenderse que operó renuncia, porque decida acordar con el empleador o ex empleador, 3) deben existir concesiones recíprocas; y, 4) el trabajador debe contar con el debido asesoramiento (Cfme. MANGARELLI, Cristina: “La transacción en el Derecho del Trabajo” págs. 29/30; RASO DELGUE, Juan y CASTELLO, Alejandro: “Transacción” en “Derecho del Trabajo T. III, pág. 18). En cuanto a la existencia de concesiones recíprocas, éstas son la esencia de la transacción. Sin concesiones recíprocas, la transacción no puede existir (arts. 2160 y 2161, Código Civil). En nuestro derecho no cabe duda que la transacción es un contrato (arts. 1246, 1247, 2147, 2156, 2157, 2162, C. C.) por el cual una parte renuncia (parcialmente) a una pretensión, siempre que la otra reconozca (parcialmente) dicha pretensión; o sea, los dos actos están recíprocamente condicionados. Precisamente, en ese "doy y das", a través del cual ambas partes prestan su consentimiento y reducen sus respectivas pretensiones (haciéndose mutuas concesiones), se cumple el tipo previsto en los arts. 1246 y 1247 del C.C. La transacción es fuente de obligaciones interdependientes, porque crea créditos y deudas entre los contratantes, que actúan como dos centros de intereses contrapuestos (no convergentes) (cfr., Dieste, LJU. t. 117, Secc. Doctr., p. 67 y ss.). Para que una concesión del trabajador sea legítima o válida, es indispensable que también exista una concesión del empleador. Consecuentemente, no puede hablarse, en rigor, de "concesiones” ni, por tanto, de transacciones, cuando el empleador se limita a pagar rubros ciertos, de indiscutible procedencia legal o contractual; conclusión ínsitamente ligada al primer requisito. Si el derecho no es dudoso no hay concesión alguna por parte del empleador. Como dijimos el actor estuvo siempre debidamente asesorado, manifestó que trabajaba para CC desde junio de 2019 y que reclamaba diferencias de salario, licencia no gozada, salario vacacional y aguinaldo. Si bien es verdad que no se dijo cuanto pretendía, si se estableció que se arribaba a la suma de $ 130.000 realizándose recíprocas concesiones. De los documentos agregados a fs. 81/86 que el actor no cuestionó surge que en esa oportunidad hubo negociaciones con la abogada que lo asistiera y que la liquidación presentada ascendía a mucho más dinero del que en definitiva se abonó. Dice el propio actor en su demanda que su inscripción en BPS y continuación del vínculo fue parte de las negociaciones. En la liquidación inicial se había incluído el rubro despido indirecto. Adviértase que los rubros reclamados, según el propio documento (diferencias de salarios, feriados trabajados, licencia no gozada, salario vacacional, aguinaldo, horas extras, descanso intermedio) requerían prueba, no tratándose a priori de rubros cuya deuda era indubitable. Entonces, en nuestro criterio hasta el 29/3/2023 los rubros pretendidos fueron objeto de transacción (si bien la homologación es posterior, ésta es la fecha en que son contestes las partes). En cuanto al alcance objetivo, a la luz de lo que se reclama en éste expediente, sólo corresponde analizar si alcanza al rubro descansos intermedios. Y ello es así en tanto se trató de un rubro expresamente reclamado y por tanto objeto de transacción hasta esa fecha, como surge de la cláusula 4 (surge 2 vto. del acordonado). Tampoco se comparte el alcance subjetivo dado, el acuerdo dispone a su vez que no tiene nada más que reclamar de la empresa CC, ni de ninguna otra persona física o jurídica por tales rubros ni por ningún otro de naturaleza salarial, indemnizatoria, compensatoria, diferencial. Por tanto no le caben responsabilidades a CC y BB por ese período. V) Condena a los descansos intermedios. En cuanto a este rubro el argumento central de los apelantes es que el actor no probó que trabajara durante el tiempo de sus descansos intermedios, lo que era su carga. Agrega que los testigos propuestos por el actor (DD, FF, GG) no trabajaron durante el periodo de tiempo comprendido entre el 29 de marzo de 2023 y 30 de noviembre de 2024. Y LL y MM declararon que los repartidores se tomaban la media hora de descanso. Pues bien la sentencia recurrida releva las declaraciones de GG, FF, HH, siendo todos claros en que no se gozaba del descanso intermedio y que aún teniendo “tiempos muertos” de espera había que estar a la orden de algún llamado. Y respecto de LL y MM aclara que si bien afirmaron que los cadetes podían gozar la media hora, al ser preguntados sobre la situación concreta del actor dijeron desconocerla. El hecho que éstos testigos no trabajaran en el período que el actor reclama no determina que sus declaraciones sean por sí desechables, en tanto ilustran la mecánica de trabajo, más aún cuando compartieron la actividad con AA durante mucho tiempo. Ello aunado que los trabajadores que sí laboran actualmente y que el apelante cita, no pudieron en definitiva afirmar que AA gozara de los descansos intermedios. Coadyuva de forma muy intensa con nuestra conclusión, la propia contestación del demandado, quien si bien controvirtió la pretensión, dijo que surgía de los chats entre el actor y la empresa, que aquél pasaba dos horas sin hacer nada (fs. 95). Pues bien, el hecho que el actor tuviera “tiempos de espera” a los que justamente refieren los testigos citados en la recurrida no determina que gozara de su descanso intermedio. Como ya ha tenido oportunidad de señalar ésta Sala en diversos pronunciamientos anteriores (ver sentencia 116/2025 a modo de ejemplo): “Señala Plá Rodríguez: “Para proteger al trabajador no basta establecer un límite máximo a la jornada sino que debe procurarse que el trabajo no sea prestado de corrido, en forma ininterrumpida durante toda la jornada ya que ello también resultaría agotador. Con ese objeto se han establecido los llamados descansos intermedios, o sea, períodos en los cuales el trabajador debe interrumpir su tarea y recuperar el uso de su libertad para disponer de ese tiempo como le plazca. Tanto pueden descansar en el local como fuera de él, debiendo pertenecer al trabajador la exclusiva decisión sobre donde pasarán ese periodo y que harán durante él. Son periodos durante los cuales el personal no se halla a disposición del empleador, según la referencia contenida en el Convenio Internacional Nº 30 (Art. 2º).” Curso de Derecho Laboral, v. I, t. II, ed. Idea, 1988, p. 19. “Por su parte, Castello indica: “De acuerdo a la opinión doctrinaria y jurisprudencial más recibida, el descanso intermedio tiene las siguientes características: a. para que el instituto cumpla con su finalidad el trabajador debe recuperar su libertad durante la interrupción del trabajo y no quedar sometido al poder de dirección del empleador, de manera de poder utilizar ese tiempo a la reposición de las energías; b. no se goza cabalmente del tiempo libre si el empleado debe permanecer a la orden del empleador; c. el beneficio constituye un derecho laboral fundamental por lo que es irrenunciable; …” (en Derecho del Trabajo, t. II, FCU, 1º ed., 2012, p. 30.) Sobre las características que debe tener el efectivo goce del descanso intermedio, ver sentencia de esta Sala nº 116/2021 y las en ella citadas de la SCJ (BJN). Entonces, el hecho que la demandada no explica cómo se efectivizaba el goce del descanso, esto es horarios, organización de los turnos, lugar donde se cumplía, elementos que debía conocer y aportar al proceso, limitándose a aludir a la existencia de “tiempos muertos” para descansar, lo que como vimos no cumple con la finalidad y características del derecho, aunado a los restantes elementos, resulta vital para sostener la condena impuesta. La admisión de la transacción determina impacto en la liquidación del rubro, condenando al período comprendido entre el 29/2/2023 y 30/11/2024. VI) Indemnización por despido indirecto y abusivo. La sentencia recurrida ponderó que los motivos alegados por el actor para considerarse indirectamente despedido, esto es cambios de horarios, exigencia de realizar horas extras y acoso laboral padecido, quedaron probados. En tal sentido señala en el numeral 89 a modo de conclusión que: “A juicio de quien escribe, la conducta sostenida en el tiempo por los empleadores respecto del clima laboral, especialmente a través de la utilización de apodos despectivos, implica una situación de acoso que amerita la configuración del despido indirecto, así como del despido abusivo”. A lo que agrega respecto de los restantes incumplimientos, que la exigencia de realización de horas extras ni siquiera fue controvertida al contestar la demanda y que los cambios de horario tampoco fueran debidamente contradichos. También pondera los alegados incumplimientos del trabajador entendiendo que los mismos no neutralizan los del empleador, y que si la empresa entendía que las certificaciones médicas no se correspondían con el estado de salud del trabajador, debió realizar la denuncia ante el BPS, lo que no hizo. Frente a esto los apelantes cuestionan lo resuelto. En cuanto a los cambios de horarios indican que no surgen probados, en tanto luego de la firma del acuerdo transaccional, durante el periodo de relación laboral no se establecieron cambios en los horarios del actor, limitándose a ejercer el poder de dirección exigiéndole el cumplimiento de los horarios establecidos. Pues bien, la sentencia es precisa en cuanto a los elementos probatorios considerados “Vale resaltar que respecto de los horarios concretos de trabajo, más allá de reiterarse que luego de la formalización de la relación por la SAS la empresa le exigía el cumplimiento de los mismos, los demandados se limitaron a indicar: “En lo que refiere al horario, el mismo fue determinado entre las partes en el contrato laboral, el cual si bien el mismo padece de cierta precariedad, es claro respecto al horario que debe cumplir el trabajador”, fs. 95. …… Por otra parte, se agregó solo un fragmento, sin firmas, de lo que sería el contrato de trabajo (fs.74), el cual indica que la jornada sería de 6 horas de 19 a 1 de la mañana, con un día de descanso a la semana. Sin perjuicio de ello, a modo de ejemplo, la testigo DD indicó que la constaba que el actor hacía hora extras, porque “estaba ahí todo el tiempo, trabajaba mis ochos horas y cuando yo llegaba él estaba y cuando me iba él seguía ahí” (fs.197-198). Esto último también se vincula con el incumplimiento por exigir la realización de horas extras, que la sentencia entendió siquiera contradichos. Los cuestionamientos del la parte demandada devenida en apelante, no resultan siquiera analizables porque no aluden a lo que la sentencia le atribuyó esto es falta de contradicción, lo que determina la aplicación de la regla de admisión fáctica. Esto es, considerar el hecho alegado como admitido. Consecuentemente todas las consideraciones en cuanto a la prueba no son idóneas para neutralizar el argumento de la apelada. Menos aún, que el actor no hubiera reclamado el rubro, en tanto éste no dijo que no se le pagara sino que le exigían quedarse allende el horario pactado. Tampoco es verdad que no se valoró la prueba que refiere a los incumplimientos del actor. La sentencia los consideró y pondero a la luz de los incumplimientos del empleador (ver fs. 458 numerales 87/88). Finalmente en lo que refiere al incumplimiento por el acoso laboral sufrido, entiende el recurrente que de los mensajes de chat agregados, surge que la relación entre el actor y el Sr. BB era fluida, descontracturada, no existía conflictividad o destrato. Si bien a partir de setiembre 2023 comenzó una situación tirante entre ambas partes, esto sucedió por reiterados incumplimientos laborales de parte del actor, llegadas tarde, retiro antes de horario o no concurrir a trabajar, lo que se acentuó a finales del 2024. Agrega que BB jamás le habló de mala manera al actor o con tonos desmedidos o insultos. Cuestiona las declaraciones testimoniales, en tanto son personas que no estaban trabajando en el periodo contractual que se produjo la desvinculación entre actor y la empresa, sin perjuicio de que sus declaraciones deben considerarse sospechosas ya que los mismos tuvieron juicio contra los demandados. En cuanto al apodo de “minion”, refiere que no fue puesto por la empresa, sino que cuando el mismo se vinculó a ella ya tenía el apodo y jamás indicó a sus compañeros ni a la empresa que se sentía a disgusto con el apodo. La testigo HH declaró que el trato de los empleadores era normal y que el actor en el trabajo actual sigue teniendo el apodo y “parece no molestarle”. Y de los chats aportados no surge la palabra “inútil”. Debemos recordar que en la relación laboral, el trabajador tiene derecho a su incolumidad y es el empleador el obligado contractualmente a protegerlo frente a los riesgos laborales. Por consecuencia es el responsable de prevenir las situaciones de acoso como obligación contractual derivada del contrato de trabajo y en cumplimiento de normas de seguridad e higiene de naturaleza pública (a modo de ejemplo arts. 7, 44, 54 y 72 Constitución, Ley 5.032, Ley 16045 y su Decreto Reglamentario 37/97, Ley 18551 y su decreto reglamentario 256/2019, Ley 19580, CIT 190). El empleador debe eliminar o prevenir causas de peligrosidad físicas y psíquicas para el trabajador, de lo contrario debe responder por las consecuencias lesivas de su accionar; debiendo proceder con la diligencia de un buen hombre de negocios, cumpliendo estrictamente las exigencias legales y reglamentarias, así como las recomendaciones técnicas y todas las medidas que la prudencia y la experiencia aconsejen. Este deber de prevención que está basado en la esencia misma del contrato, consiste en definitiva en que el patrono ha de tomar todas las medidas adecuadas –y no algunas-, conforme a las condiciones especiales del trabajo para evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes. Si no es concebible ningún empresario desconectado de la suerte económico-financiera de su emprendimiento, no puede admitirse uno que no se involucre con estos otros aspectos de su gestión empresarial, que hacen nada más y nada menos que a la salud física y emocional de sus trabajadores. En palabras de Marie Hirigoyen “La prevención del acoso moral debe inscribirse a grandes rasgos en la prevención de los riesgos profesionales, ya que la salud en el trabajo, también la salud psíquica, es un derecho fundamental de los asalariados” (Hirigoyen, Marie “El acoso moral en el trabajo, pág. 268). Pues bien entiende la Sala que ha quedado acreditado que el empleador utilizaba apodos para llamar a sus trabajadores. En el caso se llamaba “minion” al actor en razón de su estatura, lo que la demandada admite y surge además del intercambio de chats. También ha quedado probado que éste solicitó ser llamado por su nombre lo que no aconteció. En tal sentido resulta adecuado referir a las declaraciones testimoniales de DD, FF y GG que la sentencia recurrida transcribe a fs. 455/456. Así la testigo DD indicó: “El trato de los dueños hacia AA, la verdad es que le habían puesto un apodo que era “minion”, nosotros le decíamos EE…Con nosotras sí puedo decir que nos hacían lo mismo que le hacían a él, nos ponían apodos a todas, por ejemplo el mío era “cerebro de pajarito”…A otro compañero que era delivery también le decían “taraleti” porque decían que era medio boludo. Nosotros como dije no nos cruzábamos mucho con el actor pero no sé si ellos en general tenían un maltrato hacia todos los empleados. Puedo por ejemplo relatar otro hecho: estando yo adentro de la fábrica una vez nos reunieron CC y BB para decirnos que teníamos que hacerle la vida imposible a una compañera para que renunciara. Este tipo de cosas le ponían mal por eso digo que me estresaba trabajar en ese ambiente, no sé si ellos hacían lo mismo con los deliverys…”, fs.196-197. Respecto del mismo punto, el testigo FF expresó: “El trato de CC y BB hacia AA era con arrogancia muchas veces, te hablaban de prepo, no había cordialidad, era con todos igual. Todos teníamos apodo en la empresa, a él le decían “minion”, porque es bajito; a los que primero escuché decirle ese apodo fue a BB que es el padre de BB, después a BB, CC. Luego se normalizaba entre ellos los apodos, ya te decían de repente “decile a minion que vaya a tal lado”. Había otro compañero que era “Ben Diez”…Por el uso de apodos el actor les dijo “yo tengo nombre, me llamo fulano, llamame por mi nombre” e incluso yo se los dije también porque me decían “taraleti”, pero era la forma de trato de ello”, fs.207-208. El testigo GG, en relación al trato de los demandados hacia el personal y al ambiente de trabajo, indicó: “El trato de los patrones hacia el actor la mayoría de las veces era en realidad igual con todos, funcionaba de manera ordinaria, por decirlo así, con apodos, nombres que no correspondían a la persona, bajo la extorsión ‘si no hacés tal cosa no vengas más, te despido’. Incluso en el tiempo de pandemia fue así para nosotros. BB le puso el apodo “minion” al actor, por la estatura. Ahora no recuerdo exacto pero todos teníamos apodo. Por ejemplo, a mí me habían puesto ‘rengo’ porque trabajando para la empresa tuve un accidente y rengueaba y BB me puso ese apodo. El actor presentó disconformidad por llamársele así ante la empresa y la respuesta fue negativa. Yo también me quejé y la respuesta fue la misma…”, fs. 212- 213. Estas situación de violencia aunada a los restantes incumplimientos ya anotados, permiten configurar el despido indirecto, a la luz el marco normativo al que ya aludimos. En lo que refiere al despido abusivo, la apelante no realiza una argumentación independiente, por lo que la confirmatoria del despido indirecto determina también la del abusivo al que se condena. VI) Liquidación de la indemnización por despido. Cuestiona el apelante, que la sentencia recurrida toma erróneamente la fecha de ingreso alegada por el actor. El punto ya ha quedado resuelto en el Considerando III, y la admisión de la transacción tampoco varía lo concluido por las razones que explicamos en el Considerando IV. El factor antigüedad no se ve modificado en el caso por admitir la transacción en ese período, en tanto también se concluye que la relación fue única. Insiste el recurrente que tampoco fueron valorados correctamente los cruces de telegramas entre la empresa y el actor. La empresa, ante la cantidad de días acumulados que venía faltando el actor luego de haber sido suspendido por los mismos motivos, envió telegrama intimando reintegro con fecha 28/11/2023. Ante este telegrama el actor tomó la decisión de no presentarse y por tanto se produjo el abandono de las tareas. No le asiste la razón. La sentencia valoró la existencia de éstos intercambios, pero como con acierto señala la intimación realizada por la empresa es totalmente inidónea para configurar el abandono. Como hemos dicho en incontables veces, en pronunciamientos anteriores, el despido indirecto conlleva la figura del abandono, en tanto el trabajador para invocar ésta figura admite que fue el quien puso fin al vínculo y consecuentemente no se presentó a trabajar. El objeto a probar no es el abandono, sino la existencia o no de incumplimientos graves del empleador que constriñó, determinó la voluntad del trabajador de rescindir el vínculo laboral existente. Por todas éstas razones corresponde confirmar la recurrida. VII) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas son de oficio al demandado y los costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO AL PERIODO DE CONDENA DEL RUBRO DESCANSOS INTERMEDIOS. RELÉVASE DE OFICIO LA TRANSACCIÓN Y EN SU MÉRITO CONDENASE AL PAGO DE DESCANSOS INTERMEDIOS GENERADOS EN EL PERÍODO 29/3/2023 A 30/11/2024. COSTAS DE OFICIO A CARGO DE LA PARTE DEMANDADA Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.