Sentencia Definitiva N° 41/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº41/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRO REDACTOR: DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA. Montevideo, 09 de marzo de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “CUELLO ARECO, FERNANDO C/ AGENCIA CENTRAL S.A. - DESPIDO INDIRECTO, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-20621/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº52/2025 de 22 de octubre de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Trabajo de la Capital de 9º Turno, Dr. Pablo Raúl Misa Reboledo. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº52/2025 (fs. 837), dictada el 22 de octubre de 2025, se dispuso “Condenándose al demandado Agencia Central Sociedad Anónima, al pago al actor Fernando Cuello Areco, del rubro de: licencia, salario vacacional, indemnización por despido e incidencias, daños y perjuicios preceptivos (20%), multa legal (10%) reajustes e intereses, en la suma total de $ 989.503 (pesos uruguayos novecientos ochenta y nueve mil quinientos tres). Desde la exigibilidad al efectivo pago, menos descuentos legales correspondientes. No haciéndose lugar al reclamo de jornales a la orden. Costos y costas por su orden. Honorarios fictos 3 bases de prestaciones y contribuciones. Notifíquese la presente sentencia, a las partes, en forma electrónica en el día de la fecha (22/10/2025). Consentida o ejecutoriada, oportunamente archívase.” 3) La parte demandada, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto se condena al pago de indemnización por despido indirecto, y al pago de licencia y salario vacacional entendiendo que se generan durante el periodo de licencia por enfermedad, solicitando sea revocada (fs. 865 a 882). 4) Por Decreto Nº2040/2025 de fecha 13 de noviembre de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación a la parte actora, quien lo evacuó a fs. 888 y ss., abogando por la confirmatoria. 5) Por auto Nº2211/2025 de fecha 3 de diciembre de 2025 se franqueó la alzada (fs. 901). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 905). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión parcialmente confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Agravio por la condena al pago de indemnización por despido, configurado en la modalidad de indirecto. La recurrida releva que: “De los tres elementos necesario para que se dé el despido indirecto alegado por el actor, tenemos claramente dos, esto es: la decisión del trabajador de darse por despedido, en cuanto no se presentó en la empresa una vez finalizada su certificación, y el retiro efectivo de la empresa” (fs. 848). Lo anterior es efectivamente así, y las partes en definitiva están contestes en estos aspectos. La cuestión es si está presente el tercer elemento de la figura, es decir, si existió un incumplimiento grave de la demandada a sus obligaciones que haya determinado la decisión y acción del trabajador de dar por terminada la relación laboral y retirarse de la empresa. Concordamos con el Sr. Juez A-quo en cuanto a que no hay una renuncia ni abandono de trabajo como institutos que ponen fin al vínculo laboral por decisión del trabajador. No obstante hay una decisión y acción materialmente similares a la “renuncia” y “abandono de trabajo”, pero no en su contenido o expresión de voluntad. Y en definitiva, si esa decisión y actuación del trabajador no están justificadas por un incumplimiento grave del empleador, las consecuencias son las mismas, o sea, la finalización de la relación laboral por decisión del trabajador y sin responsabilidad para el empleador, que no tendrá la obligación de pagar la indemnización por despido legal tarifada. Y como no hay controversia en que la decisión provino del trabajador, y jurídicamente no estamos analizando la verificación de un supuesto de abandono de trabajo, no era necesaria ninguna intimación de reintegro por parte de la empleadora, que -como lo menciona la sentencia- en el caso no se dio. Analiza la recurrida la prueba producida, reitera y amplía a fs. 851 que “se dieron los dos elementos para que estemos ante un despido indirecto, que son: la decisión del trabajador de darse por despedido; y el retiro efectivo de la empresa. Debemos analizar si se da el incumplimiento grave del empleador, que haga imposible la continuación de la relación laboral. Y qué se entiende por incumplimiento grave”. A continuación señala que del “análisis de la prueba de fs. 6 y 6 vto. conjuntamente con las declaración de Desalvo y del actor, es claro que en esa circunstancias no es necesario un incumplimiento grave que haga imposible la continuidad del actor, desde el momento que la empresa actuó como actuó (en cuanto a que no intimó al actor a presentarse a su trabajo) y el actor no presentó un telegrama considerándose despedido y seguir esperando que lo llamen (como declaro a fs. 796), es evidente que en esas circunstancias es muy difícil que continúe la relación laboral” (fs. 851). A pesar de lo anterior, la sentencia re-encausa más adelante el análisis en los términos del instituto del despido indirecto y señala: “es claro que la empresa no dio respuesta a la solicitud del actor mediante mensaje de whatsapp, en tanto no logra acreditarlo que así lo hizo” … “es claro que la actitud de la empresa causó un perjuicio al actor en cuanto no respondió a su solicitud” … “es claro que se da un incumplimiento en autos, en cuanto, la empresa debió actuar y dar una respuesta al trabajador, que no hizo. Haciendo imposible de esta manera las prosecución del contrato de trabajo. Además de que el actor si se comunicó con la Empresa por medio de mensaje de whatsapp enviados a Desalvo (como surge de fs. 6 a 6 vto)“ (fs. 852/853). Por tanto el incumplimiento grave que releva la sentencia es la omisión de la empleadora de dar respuesta al planteo que por whatsapp el actor le realizó (veremos más adelante ese planteo y las demás circunstancias fácticas para la calificación de los hechos). Antes de continuar el análisis, cabe indicar que -como lo señala la Sra. Ministra Dra. Gianero en su voto- la cita que realiza la apelada a la sentencia del TAT 1º nº 120/2019 (ver en BJN) como jurisprudencia respaldante de su decisión, no resulta aplicable, porque no se trata de un caso análogo, sino que los incumplimientos en aquel consisten en el no pago de aguinaldo y horas extras y en la omisión de registro de la seguridad social, que no es el tipo de incumplimiento que la recurrida concluye determina la configuración de despido indirecto. Los agravios articulados por la demandada son a juicio del Tribunal, de recibo en lo principal de su desarrollo. A partir de lo resuelto y lo que es objeto de la presente instancia, los hechos acreditados y base para la decisión son los siguientes (no existiendo diferencias con los tenidos por admitidos o probados en primera instancia, con los que también a esta altura puede entenderse las partes coinciden): El actor, estando de licencia por enfermedad, cursó el 13 de setiembre de 2024 a la demandada, en la persona de Eduardo Desalvo, el siguiente planteo por mensaje de whatsapp: “Hola buenos días. Te escribo porque he estado hablando con mi psicólogo y psiquiatra la posibilidad de volver a trabajar. Pero si podía ser con las condiciones de antes de la pandemia o similares con algún turno o ordenado para organizarme espero la que me avises gracias” (fs. 6). Desalvo le responde el 20 de setiembre de 2024: “Buen día Fernando. Un gusto saber de ti. Mándame una carta dirigida al Directorio con lo que me decís y ellos analizarán para darte una contestación” (fs. 6). El mismo día el actor adapta su mensaje y le envía a Desalvo lo siguiente: “Sres. de directorio escribo esto porque hablando con mi psicólogo y psiquiatra la posibilidad de volver a trabajar en las condiciones antes de la pandemia o similar con algún turno o ordenado para organizarme espero la respuesta gracias” (fs. 6). Desalvo le dice que si quiere mandarlo así está bien, pero debe ser “de puño y letra, firmado y con fecha” (fs. 6). No está luego toda la secuencia, siguen al dorso mensajes que cabe entender son del mismo 20 de setiembre (así lo corrobora el propio actor en su contestación de apelación), donde Desalvo le dice: “Ahora ya la mando yo [cabe entender la carta manuscrita que el actor le envió], pero si en otro momento no estoy no esperes a que esté. No te preocupes que ya la estoy por enviar, tenés el certificado ahí? Pásamelo por Wsp así lo adjunto” (fs. 6v). El actor envía mensaje con foto del certificado de licencia médica, y media hora después Desalvo le escribe: “Ya le mandé al Directorio, apenas tenga una respuesta te llamo. Abrazo” (fs. 6v). A lo que el actor responde: “Dale Eduardo gracias avisame. Abrazo” (fs. 6v). El certificado de licencia médica en foto de whatsapp no resulta legible, pero las partes concuerdan que la licencia se extendía hasta el jueves 17 de octubre de 2024. Ello se confirma con lo que surge de la impresión de la consulta web de personas certificadas de la empresa demandada, de la que a la vez resulta que el periodo total de certificaciones del actor abarcó del 24 de noviembre de 2023 al 17 de octubre de 2024 (fs. 181). En la historia clínica del actor constan las consultas médicas que originan esas certificaciones; certificaciones que normalmente son por un mes, aunque en algún caso son por un lapso menor, pero en definitiva con continuidad desde el 24 de noviembre de 2023 al 17 de octubre de 2024 (fs. 271 a 286, con certificación incluso anterior entre el 27 de octubre y el 10 de noviembre de 2023, fs. 287). La última certificación es del 17 de setiembre de 2024 al 17 de octubre de 2014 (fs. 271). No hubo comunicación alguna entre las partes posterior al 20 de setiembre de 2024. La demandada no dio respuesta al planteo del actor. El accionante, vencida la licencia médica, no se presentó ni estableció comunicación por otro medio con la demandada. El mail era la vía por la cual la empleadora comunicaba a los choferes y guardas (categoría ésta la del Sr. Cuello) los turnos asignados de viajes interdepartamentales (con una antelación entre 24 a 72 horas). En la calificación del conjunto de hechos anteriores, no puede concluirse que existió por parte de la empleadora un incumplimiento de alguna obligación, menos un incumplimiento grave, que justifique la decisión del accionante de considerarse despedido. Véase que el actor hacía casi 11 meses que se encontraba con certificación médica. Incluso después del mensaje de whatsapp del 13 de setiembre de 2024, en el que inicialmente hace la consulta a la empresa, es nuevamente certificado (el 17 de setiembre). Es cierto que la demandada no dio respuesta a su planteo, en el que informó que estaba evaluando con los profesionales que lo atendían, la posibilidad de volver a trabajar, y consulta “si podía ser con las condiciones de antes de la pandemia o similares con algún turno o ordenado para organizarme”. Pero esto no justifica razonablemente que el actor se pudiera dar por despedido. Al vencer la certificación médica el jueves 17 de octubre de 2024, el actor debió presentarse a trabajar conforme lo establece el art. 9 del Dec. 9/976, reglamentario del DL 14.407. No se presentó el viernes, ni el sábado y domingo (según fueran días laborables a su respecto), y el mismo domingo 20 de octubre de 2024 afirma se consideró despedido. No se presentó ni comunicó al alta, pues puede entenderse que si la forma de convocatoria o comunicación de los turnos asignados era a través de correo electrónico, por esta vía podía informar de su alta y “presentarse”. O incluso por mensaje de whatsapp dirigido al Eduardo Desalvo. U otra forma de comunicación con el departamento de personal de la demandada. Lo mismo en cuanto a su planteo; lo razonable es que ante la falta de respuesta, se comunicara y consultara si al respecto existía alguna decisión del directorio; consulta que pudo hacer antes del alta si es que con los profesionales de la salud que lo atendían ya tenían claro que estaba en condiciones de salud para reintegrarse cuando venciera la certificación en curso, o incluso hacerla al vencer ésta. El mensaje del 13 de setiembre o el posterior del 20 de setiembre (o la carta en esta fecha dirigida al directorio, no agregada pero que cabe entender de similar contenido que los mensajes), no suponen presentarse para ser reintegrado, como se da a entender o equipara en la demanda a fs. 11 y en la contestación de la apelación a fs. 891, porque a ese tiempo estaba certificado y aún no había culminado la certificación, y el accionante lo único que efectúa es una consulta a la empleadora en cuanto a posibilidades de condiciones de ingreso para cuando tuviera el alta. En la comunicación del actor, el volver a trabajar era una posibilidad, asociada incluso a la posibilidad de hacerlo en las condiciones de viajes anteriores a la pandemia (según alega turnos fijos a la ciudad de Dolores y de regreso a Montevideo) o similares con algún turno ordenado, para organizarse. En los mensajes agregados por el actor no se afirma que al vencer esa certificación iba a estar de alta y volvería a trabajar. Además, al tratarse de una certificación prolongada, con renovaciones mensuales, no cabe reprochar a la demandada que debía conocer o suponer que el 18 de octubre el actor se reintegraría y ella establecer comunicación con el Sr. Cuello, cuando incluso el procesamiento de una nueva certificación laboral y comunicación del BPS al empleador, puede no ser inmediato. El actor no se presentó a trabajar y precipitó en todo caso, su decisión de considerarse despedido, pues la falta de respuesta a su planteo no constituye un incumplimiento de la demandada, tampoco entonces calificable como grave. No es razonable que sin una respuesta adoptara una decisión en el sentido que lo hizo. En conclusión, no se verifica un incumplimiento grave de la demandada que concurra a configurar un despido indirecto, por lo que no tiene derecho a indemnización por despido, procediendo absolver a la demandada de la condena dispuesta en la recurrida. III) Agravio por la condena al pago de licencia y salario vacacional generados en todo el periodo de certificación por enfermedad. La Sala tuvo oportunidad de pronunciarse al respecto en la sentencia nº 155/2024, dictada en los autos “AA C/ AGENCIA CENTRAL S.A.- PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO I.U.E. 2-111084/2023“ (BJN), cuyo análisis es enteramente aplicable infolios. Se dijo en aquel pronunciamiento que no se comparte la postura de la apelante. “De acuerdo al art. 5 num. 4 delCConvenio OIT No. 132, ratificado por Uruguay por Decreto-Ley No. 14.568 “En las condiciones que en cada país se determinen por la autoridad competente o por el organismo apropiado, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la personal interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicios.” “A nuestro criterio el apartado final del art. 5° del CIT N° 132 tuvo efecto derogatorio sobre el art. 8° de la Ley 12.590 en lo referente a la no computabilidad del período de enfermedad superior a los treinta días para la determinación del tiempo de vacaciones a gozar en el año siguiente. Igual consecuencia se produjo con la disposición del art. 21 del Decreto Ley 14.407 que relacionó el goce y pago de licencia al "período trabajado". “Por consiguiente, a partir de la vigencia en nuestro país del citado convenio, la enfermedad del trabajador será considerada como "período de servicios" a fin de calcular la duración de la vacación correspondiente a ese ejercicio y los pagos consecuentes. (Cfm. Garat-Sacchi en R.D.L. N° 109 - págs. 53-54) (Ver sentencia N° 96/98 de la Sala en A.J.L. 1998 - caso 465 pág. 203, entre otros pronunciamientos de la Sala y Sent. N° 57, 7.3.2002. Tosi, López, Echeveste –r.-). “En similar sentido el TAT 3° dijo: “En relación a licencia y salario vacacional no se descontó los días que la trabajadora estuvo enferma. Se sostiene que corresponde aplicar el art. 8 de la ley Nº 12.590 de 23 de diciembre de 1958 por lo que no debe considerarse a los efectos del cómputo de licencia y salario vacacional el período en que la actora estuvo amparada al Seguro de Enfermedad. Se señala doctrinariamente, que el Convenio 132 de la OIT ratificado por Uruguay claramente establece que las ausencias al trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador como ser la enfermedad, se computan como tiempo trabajado a los efectos de generar vacaciones (art. 5). Por imperativo legal, cuando el trabajador vaya a gozar la licencia anual generada en un ejercicio en que haya registrado ausencias por enfermedad, éstas deben computarse como tiempo hábil para generar vacaciones. El obligado al pago de las vacaciones que se hayan generado por el tiempo de enfermedad es el empleador (LARRAÑAGA ZENI, ob. cit., p. 228). “En el plano nacional, la norma que actualmente regula las vacaciones anuales en la actividad privada es la ley Nº 12.590 de 23 de diciembre de 1958 (con modificaciones introducidas por ley Nº 13.558 de 26 de octubre de 1966 y Dec-Ley Nº 14.328 de 19 de diciembre de 1974) reglamentada por el Decreto de 26 de abril de 1962. “En materia de Derecho Internacional del Trabajo, Uruguay ha ratificado el Convenio Nº 132 (1970), sobre vacaciones anuales pagadas. La ratificación tuvo lugar por el Decreto-ley Nº 14.588 de 30 de agosto de 1970. Este Convenio 132, revisa los Convenios Nº 52 (1938) sobre vacaciones pagas en general y 101 (1952) sobre vacaciones pagas en la agricultura. Uruguay al ratificar el Convenio 132, opera la denuncia automática de los citados Convenios. “Este texto, que establece normas generales sobre vacaciones anuales, tiene un ámbito subjetivo de aplicación muy amplio, quedando exceptuados del mismo, sólo la gente de mar (art.2.1). “El Convenio Nº 132 dispone que las ausencias al trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicios (art. 5º, párrafo 4º). “Para que pueda operar este principio, es necesario -de acuerdo al Convenio 132-, que se cumplan con las condiciones que en cada país determina la autoridad competente o por el organismo apropiado (palabras iniciales del art. 5º párrafo 4º). Esto quiere decir que cada país podrá establecer ciertos requisitos formales que deberá observar el trabajador para que las ausencias ajenas a su voluntad (como las derivadas de una enfermedad), puedan ser computadas como parte de su período de servicios. “Esta norma que ha sido ratificada por Decreto-ley Nº 14.568 de 30 de agosto de 1976 y cuya fecha es posterior a las anteriormente citadas, es directamente aplicable en nuestro régimen jurídico laboral, prevaleciendo sobre el artículo 8 de la Ley 12.590 y el artículo 21 del Decreto-ley 14.407. “El Convenio Nº 132 tiene la calidad de autoejecutable por cuanto claramente establece el principio de que el período de enfermedad se deberá contar como parte del período de servicios, y por tanto, no será descontable del mismo (Cf.: Annabel GARAT y Carlos N. SACCHI, «La enfermedad del trabajador y el derecho a vacaciones anuales», RDL., Nº 109, págs., 53 y 54, y Américo PLA RODRIGUEZ, «Curso de Derecho Laboral», T. III, vol. 1, Montevideo, 1978, pág. 85; Tatiana FERREIRA se inclina –luego de la ratificación del CIT Nº 132- por la exclusiva aplicación del art. 8 de la Ley 12.590 «La Seguridad Social en el Uruguay», Montevideo, 1984, pág. 313) (Sent. TAT 3 657/2011 fte. BJN, criterio reiterado más recientemente por la misma Sala y con diferente integración No. 213/2020). “Por lo tanto y atendiendo a ésta batería de argumentos, entiende la Sala que sin importar el tiempo que el trabajador haya estado ausente por enfermedad, dicho tiempo genera derecho a la licencia y el salario vacacional.” IV) Agravio por la liquidación del salario vacacional en el mismo monto que la licencia. Sostiene el apelante que la liquidación del salario vacacional debe ser sobre el jornal líquido de licencia, y que por tanto no puede la condena por este concepto ser el mismo importe que la condena por licencia no gozada. El Tribunal tiene posición en el punto, que se reitera en el presente pronunciamiento. Así se expresó en S. 64/2022: “En lo que respecta a la liquidación del rubro salario vacacional, la cuestión se centra en determinar si finalizada la relación laboral corresponde realizar o no los descuentos legales a esas sumas para le mejor goce de la licencia. Y en el punto las integrantes naturales del Tribunal, luego de un detallado estudio y reanalizando la normativa aplicable, comparten la posición explicitada por la Dra. Lina Fernández en su voto, por lo que entienden que corresponden confirmar también la recurrida en el punto. En efecto. En tal sentido afirma la Dra. Fernández: ‘Por los mismos argumentos también se recibe el reclamo por los valores incluidos en la liquidación presentada en la demanda. Esta sentenciante adhiere al modo de cálculo efectuado por la actora en cuanto a que el monto de salario vacacional procede calcularlo a valores nominales y no líquidos como propugna la codemandada. Lo expresado sin desconocer posiciones en contrario (aplicando otros criterios v. AJL, 2004, Nro. 40 y 867, entre otras,) por cuanto si bien la normativa aplicable , art. 4to. de la Ley 16.101 y artículo 1º del Dec. 615/1989 prevén el establecimiento del beneficio y el modo de cálculo, refiriendo al 100% del jornal líquido de vacaciones, como base, y determinar el jornal liquido conlleva estar a los descuentos vigentes al momento del goce. En el caso, el goce de los días de licencia reclamados, no se verificó por cuanto con anterioridad al goce se ha roto el vínculo y en tal hipótesis no puede afirmarse que existan descuentos. Para afirmar lo contrario habría que desconocer el supuesto fáctico que subyace a la aplicación de la norma, esto es que existan descuentos aplicables en función de una relación vigente. Caso similar a lo que ocurre con los trabajadores de las zonas francas que no aportan a la seguridad social. Por lo expresado, los descuentos a efectuarse en el caso equivalen a cero, siendo entonces correcto el cálculo que se efectúa por un monto equivalente a lo adeudado por concepto de licencia no gozada. Sin descuento de especie alguna” (BJN; incluso antes S. 347/2018). V) Agravio por el porcentaje de daños y perjuicios preceptivos. El porcentaje fijado por el Sr. Juez A-quo, es decir, 20%, atendiendo a que el actor tiene como responsabilidad familiar un hijo menor a cargo, ingresa dentro de la ejercicio razonable de la evaluación judicial de este concepto (art. 4 inc. 3 Ley 10.449), por lo que no corresponde su abatimiento. VI) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO CONDENÓ A LA DEMANDADA AL PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, ABSUÉLVE A LA EMPLEADORA DE LA DICHA CONDENA. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.