Sentencia Definitiva N° 3/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº3/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 4 de febrero de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ AUTOLIDER S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-2997/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº47/2025 de 10 de septiembre de 2025, dictada por la Sra. Juez Letrada de Trabajo de la Capital de 17º Turno, Dra. Alejandra Sánchez Altieri. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº47/2025 (fs. 495), dictada el 10 de septiembre de 2025, se dispuso “Desestimando la demanda en todos sus términos, sin especial condenación. Honorarios fictos a los efectos fiscales: seis BPC. Consentida o ejecutoriada, oportunamente archívese. Notifíquese electrónicamente en el día de la fecha.” 3) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto desestima el reclamo de diferencias por bono extraordinario y despido abusivo, solicitando sea revocada (fs. 522 a 529 vto.). 4) Por Decreto Nº1641/2025 de fecha 23 de septiembre de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación a la parte demandada, quien lo evacuó a fs. 534, abogando por la confirmatoria. 5)Por auto Nº1833/2025 de fecha 15 de octubre de 2025 se franqueó la alzada (fs. 543). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 548). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Situación fáctica. Comparece la parte actora y señala que ingresó como Recepcionista de Autolider en agosto del 2021, luego pasó a desempeñarse como “Administration Analyst”. Agrega que fue despedida el 22 de marzo de 2024 y señala que su despido fue abusivo. Ello porque el motivo de su despido se debe a que la actora era amiga y madrina de la hija de una de las gerentas de la demandada, la Sra. BB. Señala que BB tuvo diversos conflictos con CC (Gerente General de la empresa demandada), quien hasta la fecha enfrenta una denuncia en familia especializada, donde se dictaron medidas cautelares, así como un proceso laboral en curso. A sabiendas de que AA sabía que BB le había negado a CC el encuentro sexual, y sus múltiples conflictos es que la despidieron abusivamente. También señala que percibía menor salario que su par DD, realizando las mismas tareas y con menos formación que ella. Era castigada con una diferencia salarial de $15.000, ya que el Sr. DD tenía mejor remuneración por dos razones: en primer lugar, porque este no tenía amistad con BB y en segundo lugar, por el hecho de ser hombre (indica que la empresa es “machista”). También expresa que era discriminada por no tener los estándares de belleza para que el Sr. CC quisiera intimar con ella. El 9 de enero asistió a una reunión con la Sra. BB y su abogado, por el acoso que ésta sufría. CC adoptó una actitud inapropiada hacia la Sra. AA, observándola de manera despectiva, realizando gestos y manteniendo un trato frío y distante. La demandada despidió a la Sra. BB por diversas situaciones aberrantes que sucedieron y también a la actora por represalia. Ello porque, 24 horas después de que la empresa le comunicara el despido, publicaron un anuncio solicitando empleado para su puesto de trabajo, por lo que la motivación del despido fue por fines espurios. Asimismo, reclama diferencias salariales generadas por el bono extraordinario, que corresponde a los bonos que fueron abonados a la trabajadora AA de forma habitual y continua desde el ingreso a la empresa demandada y ello no se tuvo en cuenta a efectos de la liquidación de egreso. En tiempo y forma comparece la demandada quien niega la procedencia del despido abusivo, en tanto sostiene que la actora fue despedida por una reestructura de la empresa a nivel regional en la que varios puestos de trabajo tuvieron que ser eliminados por razones de costos, tanto en Uruguay como en otros países de la región. La lista de personal a egresar fue elaborada por RRHH y cesaron a 12 empleados. Durante la relación laboral la actora no realizó ninguna denuncia de acoso o maltrato en las vías de denuncia disponibles. Los hechos a los que alude la actora como fundantes de su despido no tienen nada que ver con su persona, sino respecto a terceras personas. Falta a la verdad sobre lo relatado, referido a CC y BB. Por otra parte, señala que el bono extraordinario que cobró a su egreso por la suma de $ 67.802 no tenía carácter remuneratorio, ni salarial y por lo tanto no debió incluirse este a la hora de liquidar rubros salariales y/o indemnizatorios. Agrega que percibió el bono a su egreso y en dos oportunidades (marzo de 2022 y marzo de 2023) por lo que no tenía el carácter de regular y permanente (art. 4 Dto. 113/996). El bono extraordinario fue cobrado por mera liberalidad de la empresa, en tanto no existía una obligación contractual ni legal a abonarlo, en tanto no se habían cumplido los requisitos previstos en la política para su percepción, que era estar en la nómina al momento de su pago, esto en tanto la empleada egresó el 22 de marzo y el mismo es abonado a empleados que se encuentran en nómina hasta la fecha prevista de pago del bono. Partiendo de las bases fácticas señaladas la sentencia desestima la demanda. III) Agravios de la parte actora. La parte actora se agravia respecto de la sentencia dictada en base a los siguientes extremos a saber: en cuanto no se ampara las diferencias por concepto de bono extraordinario y en cuanto se rechaza la indemnización por despido abusivo reclamada. a) Agravio en cuanto se desestima el despido abusivo. El agravio articulado se dirige a cuestionar el fallo en base a tres líneas argumentales, a saber: que no se valora la prueba en forma correcta que acredita la existencia del despido represalia; que no se tiene en cuenta que el mismo día del despido de la actora la empresa generó un mismo cargo con distinta nominación y se incorporó al Sr. EE, y en último término se cuestiona que se valora en forma incorrecta la carga de la prueba que le incumbe a la demandada, en cuanto no probó que la causa del despido de la actora fuera la existencia de reestructura. En primer lugar, es de orden analizar si quedó acreditado en la causa como se alega en sede de demanda que el despido de la actora se dispuso como represalia de su amistad con la Sra. BB. La sentencia, a la hora de analizar el caso a fs. 510 se refiere a la prueba documental rendida en la causa que refiere exclusivamente a la situación vivida por la Sra. BB (amiga de la actora) y señala que: ”… si bien se desprende que la Sra. BB estaba pasando por un mal momento o situación difícil en el trabajo, de ellos no surge que una situación similar estuviere atravesando la Sra. AA, a quien la situación afectaba claramente por ser su amiga y confidente de la Sra. BB, pero es ya un tema personal de su fuero intimo que no hace a “su” vínculo laboral…”. Partiendo de los argumentos señalados en la atacada, se debe destacar que la actora cambia su estrategia argumentativa y deja de lado el eje principal de los fundamentos fácticos de su pretensión que hacían al acoso moral y sexual sufrido por su amiga y que a su juicio justificaron su despido. Dado que, en sede de agravios se limita a sostener que los hechos que demuestran que el despido fue abusivo se circunscriben a los siguientes: que se la despide el mismo día y en el mismo momento que la Sra. BB por lo que entiende que el empleador discriminó a la actora por su relación personal con una compañera. Ahora bien, de la simple lectura de los fundamentos del agravio, es dable concluir que el argumento alegado no pasa de ser una mera disconformidad con lo fallado, dado que no cuestiona, ni individualiza dónde medió el error de la valoración probatoria que realiza la sentencia. Ello porque, el recurso toma como relevante el momento en que se decide el despido, pero este indicio en forma aislada no nos permite llegar a la conclusión de que fue un medida tomada por represalia valorando solo su despido en conjunto con el de la Sra. BB, dado que en ese mismo marco temporal se toma la medida de despedir 9 compañeros más y ello surge fehacientemente acreditado mediante la prueba documental incorporada a la causa, a mayor abundamiento ver constancias de baja de baja de actividad de fs. 160 a 170. En efecto, el indicio relevado por el recurrente analizado en forma aislada no nos permite llegar a una conclusión unívoca como se pretende. Pero aún más, esta afirmación puesta de relevancia en sede de recursos no se condice con el diseño de la pretensión, donde la actora a la hora de alegar el despido abusivo, solo se limita a delinear argumentos que hacen a la conducta desplegada por el empleador respecto de otra trabajadora, extremo que hoy ni siquiera se menciona en sede de recursos, dado que los argumentos referidos en la demanda sin duda deben ser desestimados de plano, en tanto carecen de efecto causal alguno en relación a la pretensión de la actora y determinan el fracaso de la pretensión formulada. En segundo lugar, se debe analizar el argumento que se dirige a cuestionar el error de la atacada respecto de la valoración de la prueba testimonial recabada en la instancia. Como se desprende del libelo recursivo, la actora sostiene que la sentencia llega a dos conclusiones erróneas, cuando sostiene por un lado que el cargo que desempañaba la actora y el Sr. EE no era el mismo y además omite considerar que éste fue contratado como su remplazo una vez que la actora fue despedida. Ahora bien, a efectos de analizar el fundamento del agravio referido al cargo desempeñado por la actora, debemos entonces analizar la prueba testimonial recabada en su conjunto y de la cual es dable señalar que por ejemplo el testigo FF, expresa a fs. 334 que: ”…Las tareas principales de analista de repuestos es hacer análisis de stock, compra de repuestos, esas. La categoría de analista de administración de ventas no tiene nada que ver con el analista de repuestos. Un analista de administración de ventas depende de la gerencia comercial y son tareas más enfocadas en la parte del comercio exterior…”. Por su parte la testigo BB propuesta por la actora a fs. 458, expresa que: ”…AA era analista de repuestos, el cargo de analista de administración de ventas no es lo mismo por nombre no, yo tenía analistas de repuesto a mi cargo pero no analistas en administración de ventas….”. Asimismo, la testigo GG a fs. 464 expresa que “El cargo de AA era administrativa de repuestos y en realidad lo que hacía era llevar una planilla Excel creo, yo antes hice ese trabajo, con los repuestos que había que pedir a cada fábrica y después entraba al sistema los pedidos y las facturas de fábrica, era trabajo administrativo de repuestos. Ella dependía del jefe de repuestos y por encima de la gerencia de post venta en ese momento era BB. Había otro empleado que hacia las mismas tareas que AA y era DD. Aníbal trabaja en ese puesto hace bastante antes que AA. No recuerdo si él fue contratado para ese puesto especifico, pero creo que sí. Existe en la parte de vehículos el cargo de analista de administración de ventas, en la parte de repuestos no. Ese cargo no tiene nada que ver con el de analista de repuestos es completamente diferente el trabajo de uno y de otro. El puesto de analista de administración de ventas es un puesto que trata desde que se realiza una venta de un vehículo no de repuestos, comienza en ese momento la gestión de ese puesto, desde hacer un recibo, hacer toda la tarea administrativa que eso conlleva, conocer de vehículos de la parte técnica de vehículos, tener conocimientos contables, eso es super importante y bueno todo lo que confiere a la parte comercial, conocimiento del sistema que usamos en la empresa, ese cargo depende de mí y estoy en el área de ventas de vehículos, pertenezco a sector ventas la parte comercial…”. Entonces del análisis de la prueba rendida en su conjunto, a juicio de la Sala no surge en forma alguna acreditado que la tarea de analista de repuestos y analista de ventas desarrollaran las mismas tareas como se señala por la recurrente y lo único que los diferencias el nombre como se afirma, pero aún más, la testigo “estrella” ofrecida por la parte actora no solo señala las diferencias en su nominación sino que agrega que en cuanto a la jefatura de que dependían en el organigrama de la empresa los identifica con cada uno de los cargos. De acuerdo a lo expresado y partiendo de la premisa que los testimonios rendidos, no pueden catalogarse simplemente como sospechosos por ser personal dependiente de la demanda, la Sala llega a igual conclusión de la atacada, en tanto no se desprende de obrados que la valoración de la prueba testimonial sea errónea, ya que estos testigos son también necesarios y no puede desecharse sus declaraciones sino se advierten que sean testimonios falsos. En otro orden debe señalarse que si bien la recurrente pretende impugnar la decisión de la empresa por la causal de reestructura en tanto alega que el reemplazo de su cargo fue el Sr. EE a quien se lo contrata en forma inmediata, la Sala tampoco advierte que dicho extremo se adecúe a la realidad que enmarcó la decisión de sustituir a la actora por el Sr. EE. Como surge de obrados y fuera alegado en sede de demanda la actora desempeñaba el mismo cargo que el Sr. DD dado que ambos desarrollaban las mismas tareas y este tenía mayor antigüedad, pero además la actora en su demanda alega que era discriminada, porque se le pagaba menos que a DD, por ende es claro que el cargo también era desempeñado por DD y ello no es un extremo controvertido en obrados. Y en ese sentido, coinciden las declaraciones de HH y FF que ilustran sobre el punto. Sin perjuicio de ello, como se alegó por la demandada y se acreditó en autos el Sr. EE, ya estaba desarrollando tareas como tercerizado, por ende no se lo contrato con un nuevo cargo, a pesar del llamado que hizo la empresa en la red Linkedim, por ende ello tampoco se acreditó en obrados. En suma, como viene de analizarse los argumentos alegados en sede de agravios, no nos permiten concluir que existió error en la valoración de la prueba recabada en la instancia por la atacada, a la hora de descartar los fundamentos alegados por la actora. En tercer lugar, la recurrente cuestiona la sentencia destacando que esta adolece de incongruencia interna en sus fundamentos, en tanto sostiene que “no quedo acreditada la reestructura”, pero sin perjuicio de ello “rechaza la indemnización por despido abusivo”, entiende que si no se prueba la causa alegada por la accionada como defensa, ello nos lleva a sostener sin duda que el despido de la actora se debe a motivos espurios. Pues bien, la sentencia a fs. 510 expresa:”…Si bien la demandada no acredita documentalmente la reestructura realizada por el Grupo Inchape a nivel regional que menciona, ni sus lineamientos, si acreditó que el mismo despidió a once trabajadores. No resulta razonable entonces pensar que la empresa hubiere planeado un ardid para despedir a la actora, encubriendo abusividad en su decisión con el despido de nueve trabajadores más además del suyo y el de la Sra. BB … “Y luego agrega que” no es ilícito tener preferencia por un trabajador al momento de despedir si la preferencia se basa en un tema de desempeño laboral…”. Es claro que la referencia del recurrente en sede de agravios a lo señalado en la sentencia no se ajusta a los términos de la misma. Ello porque, cuando se señala que no se probó la reestructura de la empresa a nivel regional, ello no implica que esta misma conclusión sea equiparable a la conducta adoptada por la empresa que está radicada en el Uruguay, en tanto a la hora de valorar la abusividad del despido la atacada releva la prueba testimonial recabada a fs. 384, 337 y 464, que dan cuenta de la restructura de la empresa, en este sentido es ilustrativa la declaración de Bertolini quien a fs 337, expresa que: ”… La reestructuración fue a nivel general de todo Américas que es un grupo que está en varios países. Se buscaba hacer más eficiente estas empresas que estaban empezando a tener déficit financiero. A AA se le explicó que esta reestructuración era general se había basado en análisis de proceso y de funciones para lograr eficiencias y ahorro, yo estaba acompañado en esa reunión de II, él es de post venta, jefe de servicio. Entiendo que la lista de desvinculados se elaboró en recursos humanos, estas listas en general cuando se hace una reestructuración grande se va a un lugar que se llama la región América , ahí el equipo de RRHH analiza y da el visto bueno de lo que se quiere reestructurar, ahí se da la autorización a los países que ejecutan, las personas de la región que participaron en ese proceso no estoy seguro quienes fueron, se del proceso, pero no de las personas. …”. Entonces dado que surge fehacientemente acreditado como ya se expresó que despidieron a 10 personas junto a la actora y que su puesto lo siguió cumpliendo el Sr DD, a pesar que no surja probada la estructura regional, es dable sostener que ello no nos puede llevar a admitir sin mas que la accionada no cumplió con la carga probatoria que le incumbe, en lo que hace a la filial con asiento en Uruguay. Pero, aún mas no podemos entender que quedó acreditado el despido abusivo dado que se alega la existencia de un despido represalia para fundar el reclamo, Y como ha señalado esta Sala: “El “despido represalia”, es aquel que se verifica como consecuencia de denuncias o reclamaciones efectuadas por el trabajador ante distintos ámbitos, configura un claro supuesto de despido abusivo en la medida en que constituye una conducta objetable, censurable e ilícita del empleador, en tanto supone castigar al trabajador, privándolo de su fuente de ingresos, por ejercer un derecho, como lo es reclamar ante el empleador o ante las autoridades correspondientes el pago de rubros que considera se le adeudan o el ejercicio de derechos que le asisten. Asimismo, se trata de una modalidad de cese vedada en forma expresa por el Convenio OIT No. 158 de la OIT cuando prescribe que no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo “presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes” (art. 5 inc. C), tornándose en “discriminatorio” en tanto cesa a quien reclama por sus derechos. Es cierto que el Convenio OIT No. 158 de la OIT no ha sido ratificado por Uruguay, sin embargo, su vigencia objetiva derivada de la aprobación en el seno de la Conferencia de la OIT refleja la opinión de la conciencia jurídica universal, y por ende resulta instrumental a la delimitación de institutos que pretendan salvaguardar derechos humanos fundamentales como son el derecho a la no discriminación o a no sufrir represalias por reclamar derechos. Indica Oscar Ermida Uriarte que “…los convenios de la OIT no ratificados pueden tener algunos efectos importantes. En general, tienen una eficacia similar a la de las Recomendaciones. Pero hay más: los convenios de la OIT sobre derechos humanos (la mayor parte), pueden tener validez (nota a) plena, aún no ratificados, como es el caso de los referidos en la Declaración de Principios y derechos fundamentales en el trabajo, de 1998. Aparte de eso, las otras convenciones de la OIT sobre derechos humanos pueden - y hasta deben - ser usadas en la interpretación de otras normas de derechos humanos. Por ejemplo: el Convenio OIT No. 158, aún no ratificado (en Uruguay) o denunciado (en Brasil), contribuye fuertemente a la construcción del contenido esencial del derecho al trabajo.” (versión traducida por la redactora de esta sentencia de Ermida Uriarte, Oscar. “Aplicacao das normas internacionais do trabalho” en Revista do Advogado N. 110 pág. 137. Sao Paulo 2010, citado en sent TAT 1º Sentencia T.A. Trabajo No. 304/012-1). Incluso más, para parte de la comunidad jurídica todas aquellas obligaciones emanadas de normas convencionales que pretendan proteger derechos fundamentales del hombre, constituyen normas de jus cogens, que como tales resultan igualmente obligatorias para los Estados Partes, como es el caso de Uruguay, allende cualquier ratificación, incorporación o reconocimiento, por ser esenciales a la conciencia jurídica universal y en consecuencia preexistentes a cualquier ordenamiento nacional. En conclusión, cualquiera sea el camino no caben dudas que la figura del “despido represalia” constituye una ilicitud reconocida por nuestro ordenamiento, que en caso de verificarse, debe ser indemnizada…” (Cfm. sentencia de la Sala N.º 27/2022). En base a ello era carga de quien reclama la indemnización en base a un caso denunciado como represalia, acreditar entonces la ilegitimidad que motiva el despido, es decir que la empresa la despidió por motivos espurios o ilícitos, en tanto se ocultan los verdaderos móviles pretendiendo dar al cese un origen ajeno y fundamentalmente vinculado con la actividad del trabajador, aún cuando el despido no tiene por qué ser justo ni fundado. Si bien, no se desconoce por la Sala que es difícil que exista prueba directa de los hechos alegados, en el caso que se asienta el despido abusivo en el despido represalia, a nuestro juicio la actora no aportó en la causa indicios que nos permitan inferir que su despido se da en el marco de una conducta de persecución, máxime que el despido incluyó 10 personas de la empresa y la aparentemente situación de persecución estaría vinculada a su relación con otra compañera a la que despidieron, pero esta alegación en la causa carece de relato fáctico y contexto que nos permitan llegar a una conclusión del supuesto acoso alegado en sede de demanda, por tanto no se advierte acreditada persecución alguna respecto de la actora. De lo que viene de exponerse se rechazan los agravios articulados que no logran conmover lo fallado. b)Agravio por desestimar las diferencias en licencia , salario vacacional y aguinaldo por incidencia del bono extraordinario. En cuanto a este rubro, la sentencia recurrida lo desestima por dos argumentos. Primero por falta de sustanciaciòn y en segundo lugar porque el bono fue abonado en dos oportunidades careciendo de las notas de regularidad y permanencia en los términos del art. 4 del Decreto 113/1996, no siendo una partida que tenga naturaleza salarial ni integre el jornal normal de trabajo (Considerando V de fs. 360 vto./361). En cuanto a la falta de sustanciaciòn la Sala no comparte dicha conclusiòn , en tanto si bien la demanda carece de la precisiòn técnica debida, los elementos que aporta resultan mínimos pero suficientes par cumplir con la exigencia del art. 8 de la Ley 178572 y 117 del C.G.P.. Más aún cuando las condiciones en que se debe o no pagar el bono , así como sus características estaban en pleno conocimiento de la demandada, poR ser ella misma quien las establecía. En cuanto al segundo argumentO de la apelaciòn, esto es que nmo se computò el tercer pago, ello no es así, en tanto la apelada expresamente admite el pago al egreso, el que por otra parte no fue objeto de controversia. Lo que la recurrida concluye es que se trató de una liberalidad por parte de la empresa , atento a los términos de la “Política Regional de Bono Anual por resultados” punto 5.6 en que se exige para su pago que el trabajador tenga contrato vigente (fs, 222). Atento a la fecha que surge del recibo agregado a fs. 2 vto, dicho pago aconteció el 1/4/2024 es decir cuando ya había egresado la trabajadora. Por lo tanto el punto a decidir , es si éste pago verificado luego del cese, debe o no ser considerado para determinar las notas de habitualidad y permanencia. El Decreto No.113/1996 art. 4 establece: “Concepto de regularidad y permanencia). A efectos de lo dispuesto por los artículos 153 y 158 de la Ley Nº 16.713 del 3 de setiembre de 1995, se presume que un ingreso es regular y permanente cuando es percibido en no menos de tres oportunidades a intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación” A criterio de la Sala el tercer pago realizado, aún no siendo exigible conforme los términos de la Política auto impuesta por el ex empleador, debe ser considerado a efectos de determinar la naturaleza de la partida, careciendo de incidencia el régimen tributario aplicado. Y ello porque la disposición transcripta es clara en cuanto a que resulta irrelevante la causa de la prestación. Entonces, aún entendiendo como lo hace la empresa, que se trató de una liberalidad, no estando controvertido que el tercer pago existió, se cumple con los presupuestos de la disposiciòn reglamentaria. Es más si el decreto genera alguna duda interpretativa su interpretaciòn no puede ser contraria a los interese de la ex trabajadora (principio uin dubio pro operario). No obstante ésta conclusión, ello no determina admitir el agravio en su totalidad, en tanto es criterio firme de ésta Sala que por sus caracteres los bonos extraordinarios sólo resultan computables para el aguinaldo. En tal sentido dijimos en sentencia No.270/2025: “Como ha expresado el TAT 3º en conceptos trasladables: “… si bien el bono 20 % octubre y el aguinaldo extraordinario son partidas que la actora ha cobrado habitualmente, por lo tanto tienen naturaleza salarial, es claro que no forman parte del jornal o remuneración normal del trabajador mensual y por lo tanto no debe ser considerado para el jornal de licencia. En efecto, ambos beneficios se cobran en determinada época del año, aún si se está gozando de licencia y se haya o no gozado de la misma, sin que ello incida en su monto, no teniendo además incidencia en su generación y monto que se haya gozado o no de licencia, por lo que, incluirlo para el cálculo de la licencia, significaría aumentar por vía oblicua un beneficio extra, y la remuneración normal y habitual mensual del trabajador. La no inclusión de las referidas gratificaciones en el cálculo de la licencia y salario vacacional no implican que el trabajador cobre menos que lo que cobra cuando está trabajando. Sino, al contrario, como correctamente expresa la demandada, incluir las referidas partidas en el cálculo del jornal de licencia implicaría que la trabajadora cobre más cuando está de licencia que cuando está trabajando efectivamente, lo que no se corresponde con la normativa aplicable.” (S. 243/2019 en BJN; de esta Sala en similar conclusión la S. 108/2019 también en BJN; comentando la sentencia de esta Sala nº 46/2019 puede verse: Mariana Fernández Fasciolo: Cálculo del jornal de licencia e incidencia de partidas de percepción anual, en rev. Derecho Laboral, nº 281, p. 245).”, en similar sentido TAT 4º sent. No. 119/2022). Lo que conlleva a amparar parcialmente el agravio, confirmándose la atacada. IV) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMÓ LAS DIFERENCIAS DE LIQUIDACIÓN DEL AGUINALDO POR INCIDENCIA DEL BONO EXTRAORDINARIO EN LO QUE SE HACE LUGAR , CONDENANDO A SU PAGO. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.