Sentencia Definitiva N° 302/2025

SENTENCIA DEFINITIVA Nº302/2025 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRO REDACTOR: DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 23 de diciembre de 2025. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ POLAKOF Y CIA S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-24876/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº36/2025 de 1º de septiembre de 2025, dictada por la Sra. Juez Letrada suplente de Primera Instancia de Maldonado de 7º Turno, Dra. Sofía Braida Tesoro. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº36/2025 (fs. 165), dictada el 1º de septiembre de 2025, se dispuso “Desestímase la demanda impetrada en todos sus términos. Sin especial condenación. Consentida o ejecutoriada, cúmplase, fijándose a los solos efectos fiscales los honorarios fictos en 3 BPC. Expídase testimonios, autorizándose los desgloses pertinentes si se solicitaren y en su oportunidad archívese.” 3) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto no realizó una correcta valoración de la prueba diligenciada, no tuvo en cuenta la diferencia de categoría que realizaba la actora ni el daño moral padecido, solicitando sea revocada (fs. 177 a 181). 4) Por Decreto Nº2389/2025 de fecha 16 de septiembre de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación a la parte demandada, quien lo evacuó a fs. 185 y ss., abogando por la confirmatoria. 5)Por auto Nº2838/2025 de fecha 27 de octubre de 2025 se franqueó la alzada (fs. 195). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 199). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Agravio por la desestimatoria de la pretensión por diferencia de categoría. Atribuye la apelante error en la valoración probatoria como causa del rechazo de este reclamo. No le asiste razón, porque como surge del recurso lo que sostiene la accionante es que por la cantidad de tareas, funcionarios y muchas responsabilidades a su cargo, su remuneración “ameritaba un aumento”, el que pretendió en la demanda en la suma de $ 15.000 mensuales. Es que esto (aumento de salario) es lo que aspiraba la Sra. AA y lo planteó a lo interno de la empresa: “Se solicita un sobre laudo de $ 3500 debido a la responsabilidad de las tareas que desempeña, el aumento de tareas que realiza y la cantidad de funcionarios que tiene a cargo” (demanda fs. 18v). El aumento habría sido rechazado y luego ante del despido lo reclama judicialmente. Pero en su demandada, más allá de las denominaciones, no formula una pretensión por diferencia de categoría, ya que si bien alega que realizaba tareas o tenía mayores responsabilidades que las de su cargo de jefe de sección, no identifica una categoría superior y mejor remunerada a las que correspondan sus tareas, ni plantea el reclamo de la diferencia entre el salario mínimo laudado de esa categoría y el salario que percibía. Esto de por si determinaba el fracaso de la pretensión. Pero además, como lo analiza correctamente la recurrida, las tareas de la accionante se corresponden con las de la categoría jefe de sección, en el caso: de las cajas o línea de cajas de la sucursal 150 de la demandada. La intensidad o mayor responsabilidad de la tarea por el tamaño de la sucursal o número de funcionarios a cargo por ejemplo, si no se encuentra contemplada en la descripción normativa de la categoría con su respectivo salario mínimo diferencial mayor, no puede fundamentar un reclamo de aumento salarial (un sobre laudo como expuso en su mail a la empresa cuanto estaba trabajando), cuya concesión es privativo del empleador. III) Agravio por la desestimatoria de la pretensión por despido abusivo. En el punto, reconociendo la opinabilidad del caso, el Tribunal entiende que la decisión de despido, aún con pago de la indemnización legal, supuso un ejercicio abusivo del derecho o facultad de despedir, y ello por infracción al derecho de defensa de la accionante en el procedimiento sancionatorio que la demandada llevó adelante. De allí que los agravios en este aspecto se entienden de recibo. En cuanto a la cronología de hechos cabe registrar: La actora ingresó a trabajar en la demandada el 1º de agosto de 2007, es decir, se desempeñó por más de 15 años. Cumplía funciones en la sucursal 150, como jefe de cajas. Estando la actora de licencia, varias cajeras (9 en total, no todas trabajando a ese tiempo en la sucursal) presentan la nota que obra a fs. 65, en la que denuncian “el horror de trabajar bajo la presión de la encargada de cajas la Sra. AA” por “Gritos, cambios de horarios sin aviso previo, malas maneras de relacionarse, malas maneras de entregar el dinero cuando se lo solicita, cierre de cajas a la hora de finalizar el turno, mensajes a personas certificadas, exigir a auxiliares hacer su voluntad, llamar a la oficina para crear pánico con respecto a horarios cortados, diciendo que si no se trabaja algún feriado tiene orden de gerencia de no arreglar ni un horario más y que no pidan más nada, se para en el área de cajas a hablar con voz elevada creando pánico diciendo que va a cambiar a todas las y los cajeros viejos por personal nuevo, mira a los trabajadores de muy mala manera tanto así que incomoda su presencia”. Se señala en la nota que el planteo se hizo a la gerencia de la sucursal y no fue atendido: “para todos los planteos había una excusa” por parte de la gerencia defendiendo la postura de la jefa de sección. De allí que hicieron el planteo al sindicato y presentan la nota. Se inicia así una investigación llevada adelante por la Coordinadora en Relaciones Laborales de la demandada, con la presencia de dos representantes del sindicato de empresa. El día 22 de noviembre de 2024 se toman declaraciones a 6 de las denunciantes (actas fs. 66 a 71). El día 26 de noviembre de 2024 se toma declaración a dos trabajadoras de la sucursal (fs. 72/73). El 2 de diciembre de 2024, día en que la actora se reintegró luego de su licencia, se le toma declaración y se la suspende preventivamente de su cargo. Se dice en el acta que se “responde las siguientes preguntas en relación con la investigación interna que se realiza a raíz de una denuncia en su contra, poniéndola en conocimiento de ésta” (fs. 74), pero se desconoce ciertamente qué alcance tuvo ese conocimiento, pues por ejemplo no surge que haya tenido acceso al texto de la denuncia en sí. El 2 de diciembre de 2024, mismo día en que se tomó declaración a la actora, se realizó informe de la empresa, por parte de profesional abogada, en relación a la investigación llevada adelante por la denuncia de “supuestos malos tratos hacia los denunciantes y hacia el personal de la sucursal en general”. Las conclusiones son las siguientes: “El ambiente de trabajo de la sucursal 150 en términos generales no es adecuado debido principalmente a la existencia de conductas por parte de la denunciada AA que deben necesariamente modificarse y mejorar. Debe destacarse en este sentido que el reglamento interno de la empresa dispone la obligación del trabajador de tratar con el mayor respeto y consideración a sus compañeros de trabajo (art. 28). Por consiguiente, se sugiere y recomienda que la Oficina de Gestión Humana mantenga una entrevista con la denunciada a los efectos de indicarle que debe corregir sus formas de comunicación y de trato dentro de la empresa para tener el mejor ambiente laboral posible. Asimismo, y en virtud de las conductas avaladas y alentadas por la empresa, se sugiere la aplicación de una sanción de suspensión por la cantidad de días que la Oficina de Gestión Humana estime pertinente teniendo presente que las conductas de la trabajadora constituyen una falta disciplinaria de acuerdo con el reglamento ya aludido, bajo apercibimiento de sanciones mayores a futuro si no hay una modificación en la conducta sancionada. También se sugiere a la empresa que mantenga una reunión con el equipo gerencial de la sucursal 150 a los efectos de indicarle que quejas por comportamientos como los asumidos por parte de la denunciada deberán ser atendidos como corresponden. Asimismo, se le sugiere a la empresa advertirle al equipo gerencial que es obligación esencial aspirar y/o mantener el mejor clima laboral posible para todos los funcionarios de la sucursal, por lo que mantener una conducta pasiva ante reiteradas quejas también puede constituir una falta disciplinaria pasible de sanción a futuro” (fs. 77/78). El 20 de diciembre de 2024 la actora solicita en el MTSS citación a la demandada a audiencia de aclaración de situación laboral (fs. 2). En la audiencia, celebrada el 13 de enero de 2025, la empleadora expresa que la “empresa ha resuelto el cese de la trabajadora por causal despido con fecha de hoy”, poniendo a disposición de la trabajadora la liquidación final de haberes (fs. 4). Surge como sanciones anteriores: apercibimiento el 29 de julio de 2014 (por fotografiarse en horario y lugar de trabajo), y otros tres apercibimiento en 2009 por diferencias de caja (en tres días, aprox. $ 100 cada vez). No caben dudas que los hechos que motivaron el despido fueron los que dieron lugar al inicio de la investigación. También es cierto que en la actividad privada no hay una norma que disponga la realización de una investigación previo al despido, pero en éste caso la propia demandada autoreguló su eventual ejercicio del poder disciplinario, por lo que debía respetar el camino asumido. Esto es si la demandada llevó adelante un procedimiento disciplinario, debió garantizar el derecho de defensa de la actora en el mismo. Así, informarle adecuadamente el contenido de la denuncia en su contra, darle la oportunidad de ofrecer prueba, y ser escuchada sobre las conclusiones de la instructora antes de disponer la sanción. Y si bien la empleadora puede apartarse de la sugerencia de la instructora en cuanto a la sanción a aplicar, dicho apartamiento debe ser fundado, explicando y notificando a la actora el porqué decidió una sanción mayor, en el caso el despido con pago de indemnización (que se adoptó claramente como sanción). No sólo no se dio tal explicación a la trabajadora sino que tampoco hay una explicación a lo largo del expediente en cuanto a porqué razón si la investigación había sugerido una sanción menor (suspensión en una cantidad de días a determinar), se decidió una mayor, sin que nunca se hubiera oído a la trabajadora luego de haber transitado toda la investigación. No se le dio vista del informe y conclusiones de la investigación, con la sanción sugerida. Se decide una sanción mayor, decisión que no se documenta, respecto de lo cual tampoco se le da vista para que la actora pueda efectuar descargos. Se la tuvo separada del cargo (cabe entender con pago del salario, en tanto no se reclama) desde el 2 de diciembre, día en que se le tomó declaración al reintegro de la licencia y en que se elaboró el informe y conclusiones por parte de la instructora. El despido se comunicó el 13 de enero de 2025, es decir, casi un mes y medio después, en la instancia de audiencia de aclaración laboral ante el MTSS a la que citó la accionante. El derecho al despido no es arbitrario o absoluto. Como refiere Mangarelli (Daño Moral en el Derecho Laboral, p. 129) “La indemnización tarifada por despido tiene un alcance restringido; ella cubre el daño que provoca el incumplimiento del empleador del deber de respetar la conservación del empleo del trabajador. Si existen actos distintos del despido, que configuren incumplimientos del empleador, de deberes diferentes al de la conservación del empleo, que ocasionen un daño moral al trabajador, procede la reparación de dicho perjuicio en forma independiente a la tarifa legal” El contrato de trabajo es un contrato por tiempo indefinido, en que las partes al celebrarlo creen de buena fe que sus recíprocas prestaciones van a ser posibles y recíprocamente útiles con carácter indefinido: por lo tanto tiene como condición implícita que deberá mantenerse el vínculo contractual, mientras persistan las causas que el dieron origen. El empleador que despide a un trabajador no está sobrepasando un derecho (abuso de derecho), sino que lo está violando y por lo tanto su responsabilidad es la de toda la persona que comete un hecho ilícito que causa a otro un daño (art. 1319 CC) (Raso Delgue, Juan, “Despido abusivo” en Derecho del Trabajo, Tomo II, pág. 286). El despido puede ser abusivo por los motivos o por la forma. En el caso el fundamento se encuentra en la forma en que éste despido se adopta. El empleador puede despedir sin explicitar motivo, pero lo que resulta ilícito es que para hacerlo, utilice medios que profundicen innecesariamente el daño que de por sí ocasiona la decisión rescisoria que impacta nada más y nada menos que en la fuente laboral de una persona que es generalmente su único sustento. En tanto se llevó adelante un procedimiento disciplinario y no se respetó en el mismo el derecho de defensa, entiende el Tribunal que la sanción de despido así adoptada, supone un ejercicio ilegítimo del mismo, correspondiendo amparar el agravio y condenar a la demandada al pago por concepto de despido abusivo, del equivalente a una IPD común (que se adiciona a la abonada). Conforme recibo de liquidación de egreso, por IPD común (con incidencias) se abonó $ 365.475. Más multa 10%: $ 36.547. Más reajustes e intereses legales desde el egreso al efectivo pago. IV) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMÓ LA PRETENSIÓN POR DESPIDO ABUSIVO, EN LO QUE SE REVOCA, Y EN SU LUGAR, CONDÉNASE A LA DEMANDADA AL PAGO A LA ACTORA POR TAL CONCEPTO EL EQUIVALENTE A UNA IPD COMÚN, CONFORME SE LIQUIDA EN EL CONSIDERANDO III IN FINE. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.