Sentencia Definitiva N° 299/2025

SENTENCIA DEFINITIVA Nº299/2025 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo,17 de diciembre de 2025. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ ESTACIÓN BB SRL – DEMANDA LABORAL, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 305-44/2022, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº21/2025 de 23 de mayo de 2025, dictada por la Sra. Juez Letrada de Primera instancia de Paysandú de 6º Turno, Dra. María Jimena Alonso Hauw. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº21/2025 (fs. 272), dictada el 23 de mayo de 2025, se dispuso “Desestímase la demanda en todos sus términos. Sin especial condena en la instancia. Notifíquese a las partes y fecho en su oportunidad, archívese, y su acordonado, previos los desgloses que se solicitaren. Honorarios fictos: 3 BPC.” 3) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto entiende configurada la notoria mala conducta, solicitando sea revocada (fs. 281 a 285). 4) Por Decreto Nº434/2025 de fecha 5 de junio de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación interpuesto a la parte demandada, quien lo evacuó a fs. 289, abogando por la confirmatoria. 5) Por auto Nº486/2025 de fecha 23 de junio de 2025 se franqueó la alzada (fs. 297). Recibidos los autos por el Tribunal, se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 304). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Notoria mala conducta. 1. La sentencia recurrida entendió configurados los hechos que alegara la empresa como constitutivos de la eximente, a los que le atribuyó la gravedad necesaria para calificarlos como notoria mala conducta. 2. Dijo la demandada que AA, quien trabajó en la Estación de Servicio BB S.R.L. desde el 2014, desempeñándose como Gerente General desde el año 2017, fue denunciado el 21/7/21 por una de las trabajadoras de la estación, por acoso laboral. La denuncia refirió a malos tratos, persecución laboral, discriminación, desigualdad de trato, indiferencia, cambios de horarios lesivos, burlas. Recibida la misma se inició una investigación interna, notificándose personalmente, el 27/7/2021, al actor de la denuncia. Se le concedió derecho a efectuar sus descargos y a proponer medios de prueba. El actor ejerció su derecho a defensa. Dijo también que de la investigación realizada surgió que se comprobaron los hechos denunciados por la trabajadora e inconductas del accionante hacia varios de los trabajadores y una fuerte discriminación al género femenino, además que incitaba a los trabajadores a revelarse contra la empresa, llamando a los patrones “sinvergüenzas”. 3. Frente a éste cúmulo de hechos que la recurrida entiende mayormente acreditados, concluyó que: “Vera incumplió gravemente las obligaciones a su cargo, perjudicando de manera irreversible el vínculo laboral con su contraparte, quien se vio obligado a realizar incluso investigaciones internas frente a los acosos y destratos a los trabajadores subordinados. Su rol como director, como coordinador de tareas, como referente técnico y moral de los trabajadores a su cargo, fue violentado, menoscabado con sus conductas abusivas, violentas, desubicadas y hasta amedrentantes hacia sus subordinados/as, algunas de las cuales experimentaron episodios de angustia, llantos, depresión, todo lo cual fue además apreciado por esta sentenciante en oportunidad de su interrogatorio, de lo cual se dejó la constancia correspondiente” (fs. 319) 4. Agravios de la parte actora. El reproche del actor, se centra en una deficiente valoración de la prueba. Primero, porque no se consideraron los resultados de la investigación realizada por el MTSS que resolvió la falta de mérito, no encontrando ninguna de las conductas mencionadas por la sentenciante, archivando la denuncia. Segundo, porque la sentencia recurrida se basa en las declaraciones de DD y CC que son justamente las denunciantes. Las conductas misóginas que se tienen por acreditadas, no surge de la prueba diligenciada salvo de las declaraciones de las denunciantes, pero no de la declaración de otras empleadas que fueron testigos y que no tenían problemas con el actor. Entiende que de las declaraciones testimoniales surge que los comentarios del actor eran “en general” y no “en particular”, que ningún testigo manifestó tener problemas con el actor o que ejerciera violencia psicológica sobre los trabajadores. Trabajadoras de muchos años hacen referencia a la no existencia de problemas, y la propia denunciante DD se refiere a “pavadas”. Entiende relevante, destacar el hecho que DD luego del despido del actor queda en el cargo de encargada gerente. Agrega que las investigaciones internas de la empresa se realizaron “fuera del plazo legal”, sin una conclusión, no existiendo prueba sobre angustia, llantos o depresión. 5. La fundamentación del Tribunal. No le asiste razón al recurrente. Analicemos los argumentos de la apelación. En cuanto al archivo de las actuaciones ante el MTSS, se trata de un argumento fútil, por no decir irrelevante, en tanto dichas actuaciones aluden a hechos anteriores a los que determinaron el inicio de la investigación interna, que a la postre concluyó con la responsabilidad del Sr. AA (denuncia de la trabajadora PP). Además el referido expediente administrativo es aludido de forma genérica y ni siquiera se agrega, por lo cual mal podría el Tribunal considerarlo. El hecho que se archivara no resulta vinculante para la jurisdicción laboral, menos aún cuando no se cuenta con los fundamentos de tal archivo, ni con los elementos que fueron considerados. En cuanto al reproche de la valoración de la prueba testimonial, no es verdad lo que afirma el recurrente respecto a que sólo las denunciantes CC y DD, aluden a conductas violentas del actor. Así EE (fs. 193) ratifica su declaración en la investigación interna (fs. 96), respecto a que, si bien no tuvo problemas con el actor, supo de inconvenientes de éste con casi la totalidad de sus compañeras mujeres. Agregando en sede judicial: “sostengo que es mas contra las mujeres, yo iba a hacer la caja con él y me empezaba a tirar ordinarieces y las insultaba por atrás. Mas que nada a PP (se refiere a DD) le decía un mundo de disparates. El decía que ella se había comprado una moto y se había hecho coger por el dueño de la estación, y que era una puta, de KK (en referencia a CC) también, ese tipo de comentarios”. GG ratificó también lo declarado en la investigación interna (fs. 98). De la misma surge que el testigo reconoce un trato discriminatorio de AA hacia KK porque le daba menos horas, perjudicándola intencionalmente o que existían comentarios que le “hacían la vida imposible”. Así mismo el testigo relata una negativa del actor a cambiar su turno con otro compañero QQ que tenía que llevar a su hija al médico sin ninguna razón, sólo porque DD se lo había autorizado y había problemas entre ellos (fs. 196). OO a fs. 198 dijo : “Para mi el problema era con las mujeres porque ellas siempre se quejaban , con los hombre no vi nada”. RR, quien trabaja hace 10 años en la Estación también relata problemas con AA, tanto al ser interrogada en la investigación interna(fs. 100), declaraciones que ratificara, como al declarar en sede judicial (fs. 202). Dijo a fs. 100 que el actor le faltó el respeto, “El tiene problemas con las mujeres, relatando que les falta el respeto, las maltrata, se burla, se ríe, se mete con tu vida personal…. “algunos compañeros van a trabajar con miedo, por ejemplo KK, MM, NN”. Y en la audiencia judicial refirió a algunas diferencias en cuanto a las exigencias y trato, y comentarios inaceptables del actor, tales como: “que divina morocha” en alusión a su persona. También relata un episodio, una vez que se cambió en el baño de la Estación y se puso una pollera, relatando la testigo que nunca mas se puso esa pollera. Mas tarde agrega “También me trató de loca, cuando vio que no le seguía la corriente”, agregando que al actor no le gustaba que estuvieran agremiados y que había problemas con la distribución de las horas, perjudicando a algunos compañeros. El testigo FF también refiere que lo escuchó hablar de las compañeras cosas atrevidas. “Escuche que HH (dueño de la empresa) estaba con PP, lo de la moto no lo escuché, si que salían a cambio de trabajo. Esos comentarios me los hizo a mí en el cierre de la caja, y yo le seguía la corriente porque me quería ir (fs. 220 y 221). El testigo también ratifica sus dichos en ese sentido en la investigación interna de la empresa. Y agrega que con la distribución de horas KK se vio afectada, y que “en la interna de la estación con la salida de AA se trabaja mas tranquilo”. El se enojaba “porque decía que las mujeres eran las que armaban problemas”. También la testigo TT describe que el actor “un día venía y te trataba bien y otro día te molestaba por todo. Me mandaba a hacer tareas que no eran necesarias, sólo para joder .. Yo sentía que me estaba buscando a mi. Les decía a los demás que era un pajero” (fs. 223) Y en cuanto a KK refiere a fs. 224: “Siempre la buscaba a ella, con lo de las horas, el jabón y el gorro, yo creo que le hacía acoso laboral”. Las declaraciones de DD y CC son extremadamente minuciosas y contundentes (ver fs. 207/220) en cuanto a los hechos denunciados. Simplemente y a modo de síntesis podemos referir de sus testimonios lo siguiente. DD es empleada de la Estación desde hace 9 años y pico, relata insinuaciones de AA, que era su Jefe, realizándole preguntas sobre su vida sexual con su esposo, esparciendo rumores que ejercía la prostitución en Young, donde se hacía llamar “SS”, la cambió de lugar dejándola aislada de los compañeros, que tenía una relación de índole sexual con los patrones, que al volver de una licencia encontró que sus cosas habían sido tiradas a una volqueta en una bolsa negra”. Más adelante la testigo relata situaciones incómodas con RR (en referencia a RR), “le decía que tenía una piernas espectaculares, esas polleras me encantan porque me hacen acordar a mi mujer cuando era joven”. Respecto de CC, “decía que era feminista, comunista, machona, esto se lo decía a los otros. Los demás lo agarraban como brom1a, hasta que después s empezaron a cansar. Siempre los comentarios eran sobre las mujeres, pero a los varones también”, ejemplificando con descalificativos hacia los compañeros varones, tales como “pajero” o “banana”. Por su parte CC quien realizara la denuncia que habilitó el inicio de la investigación interna (ver fs. 85) ratifica la misma. La testigo alude al episodio de la “falta de jabón para lavar los autos”, según el cual vino HH (dueño de la empresa) a lavar su camioneta y ella le dijo que no había jabón, a la media hora apareció AA con un jabón diciendo que se había equivocado, cuando ello no era así, la subió en su auto y la llevó hasta la casa de HH para que le dijera que efectivamente había jabón, y que ella se había equivocado, cuando no era así, relatando la testigo que vivió una situación de miedo y extrema angustia, por el hecho pero también por las consecuencias que ello le acarrearía, porque ya le había visto a AA conductas de maltrato con otros compañeros. Afirma CC que luego de esto fue castigada, por el actor, rebajándole las horas a la mitad lo que impactó directamente en su salario. También la testigo, relata improperios hacia sus compañeras/os dichos frente a otros colegas, tales como decirles “puta”, “trola” “que tenía bigotes y la manda a afeitar”, “pajerito”. Por otra parte, incluso los testigos que refieren desconocer o no haber presenciado directamente hechos denunciados por DD y CC, afirman que después que se fue AA las cosas mejoraron (ver declaración de EE a fs. 194, FF a fs. 195, GG a fs. 196). Cuesta entender al Tribunal, luego de leer la totalidad de las declaraciones testimoniales, tan categóricas y en número tan importante, aludiendo nada mas y nada menos que a un jerarca, la afirmación del apelante en cuanto a que los comentarios de AA eran genéricos o sin la trascendencia pretendida. Es sabido que en el derecho interno no existe una regulación sistemática del acoso laboral, más allá de las referencias en el art. 6 de la Ley 19580 de violencia basada en genero y el CIT 190 ratificado por Ley 19986, resultando dividida la doctrina en cuanto a la necesidad o no de contar con legislación interna específica que permita aplicar los conceptos contenidos en este instrumento internacional ratificado por nuestro país. El Convenio Internacional de Trabajo No. 190 (art. 9 lit. a) destaca que los Estados deben adoptar legislaciones que exijan a los empleadores "proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, la información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificadas, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes". En materia de acoso sexual sí contamos con regulación legal y reglamentaria, en la que en cuanto al punto en análisis interesa destacar, el deber de adoptar medidas preventivas en la materia (Ley 18.561 en su art. 6 lit. a), lo cual es reglamentado por vía del decreto No. 256/017, el cual las define en su artículo tercero como: "toda aquella acción que se adopte a efectos de desalentar y prevenir los comportamientos de acoso sexual en el ámbito laboral", aludiendo de modo enunciativo: a la confección de protocolos, la capacitación u otras formas de difusión de la temática, así como a la observación y evaluación del ambiente laboral (Iglesias , Leticia op. Cit versión on line). Con o sin ley nacional que regule las acciones concretas, no caben dudas que la condición del empleador de deudor de un ambiente libre de violencia se desprende del propio contrato de trabajo y del conjunto de normas constitucionales y legales de orden público. A lo que se agrega que tanto el CIT 190, la Recomendación No. 206, como la Ley 18.561 y su Decreto Reglamentario, resultan aplicables en tanto instrumentos que consagran Derechos Humanos laborales, a efectos de establecer çuál es el alcance de la obligación asumida por el empleador, acudiendo a la vías del art. 332 Constitución, ya sea mediante las leyes de fundamento análogo, los principios generales del derecho o las doctrinas más recibidas. La Ley No. 19580 de violencia hacia las mujeres basada en genero, incluye dentro de las modalidades de violencia laboral, el acoso moral; y establece en su art. 46, que al momento de valorar la prueba “debe tenerse especialmente en cuenta que los hechos de violencia constituyen, en general, situaciones vinculadas a la intimidad o que se efectúan sin la presencia de terceros”. El criterio de valoración probatoria recogido por el legislador, plasmado en una norma de orden público (art. 3) y cuyo objeto de protección es garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género (art. 1) en todos los ámbitos, con inclusión del laboral, es el que corresponde al momento de valorar la prueba en situaciones como la denunciada. No existe entonces una norma que imponga una inversión de la carga de la prueba, o habilite la prueba “por convicción”, pero lo que la norma sí mandata es un análisis meticuloso del conjunto probatorio y de cada elemento en sí mismo, incluyendo una perspectiva de género, como mecanismo compensatorio de desigualdades estructurales, valorando las asimetrías de poder existentes entre quien es indicado como agresor y quien como víctima. Tal enfoque no es una elección del Juzgador sino que está obligado por mandato normativo. Y que significa utilizar perspectiva de genero? es identificar las cargas y ventajas sociales que existen para las personas intervinientes también en el proceso judicial, que determina que necesite de especial protección. Ello se traduce en la disminución del estándar de prueba de la ocurrencia de los hechos, considerando que la exigencia de prueba directa podrá implicar en los más de los casos que las situaciones no puedan ser probadas debido a que de regla este tipo de hechos no se manifiestan en forma explícita. La perspectiva de género justifica en el caso, la disminución del estándar de prueba de los hechos que conforman la violencia alegada como se infiere de la presunción que se interpreta del art. 46 de la ley 19.580 en tanto indica que debe tenerse especialmente en cuenta que los hechos de violencia constituyen en general situaciones vinculada a la intimidad o que se efectúan sin la presencia de terceros... Este bajo estándar de poder de persuasión de la prueba se infiere también de la Recomendación n. 206 que acompaña el Convenio Internacional de Trabajo n. 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, en tanto sugiere a los Estados la previsión de otro remedio procesal a las dificultades probatorias cuál es la inversión de la carga de la prueba. (Capítulo III art. 14) (sent. TAT 1/2021). En éste mismo camino ubicamos el numeral 20 del art. 8 de las Reglas de Brasilia que erige el genero como causa de vulnerabilidad y destaca la necesidad de propiciar igualdad de condiciones en el acceso al sistema de justicia para tutela de los derechos e intereses legítimos; así como el art. 15 del dec 256/2017 que propicia la prueba del acoso sexual mediante indicios. De hecho y previo a su sanción la jurisprudencia nacional, siempre destacó las dificultades de existencia de prueba directa de los comportamientos de acoso tanto sexual como moral, valorando un conjunto de aspectos que permiten en forma indiciaria entenderlo acreditado. Varios de ellos fueron recogidos con posterioridad por el Decreto reglamentario de la Ley 18561 No. 256/17. Nos encontramos en una hipótesis de acoso moral o violencia laboral, en la cual los indicios relevados por la normativa reglamentaria también vienen en auxilio del operador para desentrañar la verdad de lo sucedido, por imperio de la analogía. En el caso, si bien las conductas violentas del actor afectaron también a sus compañeros varones, es una mujer quien lo denuncia, y surge de los testimonios recogidos que su conducta se volvía aún mas virulenta frente a las mujeres. Por lo que los criterios de valoración y el estándar probatorio identificado por la ley, resulta plenamente aplicable a éste caso. No obstante ello, entiende la Sala, que la prueba directa de los hechos es extremadamente categórica, en cuanto a la conducta absolutamente inadmisible de éste trabajador, que sin lugar a dudas puso en crisis la relación laboral determinando la aplicación de la máxima sanción que el ordenamiento laboral establece. En éstas situaciones se ponen en tensión, por un lado el derecho del trabajador a conservar su trabajo, la legitimidad del ejercicio de la potestad disciplinaria por el empleador y también el derecho de sus compañeros a trabajar en un ambiente libre de violencia. Y cuando se prueba la existencia de conductas abusivas, éste último derecho es el que prima tornando legítimo el accionar del empleador. No importa si el trabajador con 7 años de antigüedad no contaba con antecedentes. Los hechos relatados revisten la suficiente gravedad (notoriedad) para configurar la eximente. Las declaraciones que el apelante transcribe son parciales y descontextualizadas. No es verdad que sólo los testimonios de CC y DD relatan conductas de violencia ejercida por el actor, sino que como ya dijéramos los restantes testigos también refirieron a este tipo de comportamiento por parte del accionante. Las transcripciones y resúmenes que hemos realizado dan cuenta sobradamente de lo contrario, y relatan conductas que no pueden ser calificadas como generadoras de una mera incomodidad para sus compañeras y compañeros, muchas veces testigos de las mismas. No es posible minimizar y naturalizar comportamientos que determinan que una mujer trabajadora tenga que pensar que ropa usar para no llamar la atención de su jefe, o aceptar comentarios propios de otra época y de otros patrones culturales, afortunadamente ya perimidos. Finalmente no existió ningún tipo de vulneración del debido proceso en la investigación interna, sin perjuicio que todo lo hecho allí fue ratificado en éste proceso donde se han brindado todas las garantías al Sr. AA. En ése punto el agravio no puede siquiera ser calificado como tal en tanto no identifica en concreto como se vulneraron dichas garantías, realizando una mención genérica. Por todas éstas razones el agravio es de rechazo correspondiendo confirmar la sentencia apelada. III) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.