Sentencia Definitiva N° 241/2025

SENTENCIA DEFINITIVA Nº241/2025 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRO REDACTOR: DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA. Montevideo, 6 de noviembre de 2025. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “BRONEE GIMÉNEZ, LAZARO C/ PANIFICADORA BIMBO DEL URUGUAY S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-124644/2024, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº27/2025 de 9 de junio de 2025, dictada por el Sr. Juez Letrado de Trabajo de la Capital de 19º Turno, Dr. Diego Marcel Prieto Silvera. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº27/2025 (fs. 716), dictada el 9 de junio de 2025, se dispuso “Ampárase parcialmente la demanda, y en su mérito condénase a Panificadora Bimbo del Uruguay S.S. (RUT. 210253350018) a pagar al actor Lázaro Miguel Bronee Giménez (CI: 4.634.134-5) la suma de $ 1.497.313 (pesos uruguayos un millón cuatrocientos noventa y siete mil trescientos trece), más reajustes e intereses legales hasta la fecha de pago efectivo, sin perjuicio de las deducciones legales que pudieren corresponder por concepto de tributos (CESS, FONASA, FRL, IRPF) en relación a los rubros objeto de condena, en atención al carácter de agente de retención o percepción de tributos de la parte demandada. Costas y costos por el orden causado, sin especial condenación en el grado. Consentida y/o ejecutoriada, cúmplase, expídase testimonio si se solicitare y oportunamente archívese, previa devolución a su sede de origen del expediente acordonado IUE: 2-26485/2024. Honorarios fictos a los efectos fiscales 3 BPC. Notifíquese a las partes a domicilio electrónico.” 3) La parte demandada a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto aplica erróneamente una categoría laboral que no corresponde al actor, determina que el actor no es personal superior condenando al pago de horas extras, por condenar al pago de descansos intermedios, aguinaldo complementario y salario vacacional complementario, por omitir valorar y pronunciarse acerca de los testigos sospechosos, solicitando sea revocada (fs. 753 a 785). 4) Por Decreto Nº1185/2025 de fecha 24 de junio de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación interpuesto a la parte actora, quien lo evacuó a fs. 789, abogando por la confirmatoria. 5)Por auto Nº1343/2025 de fecha 24 de julio de 2025 se franqueó la alzada (fs. 793). Recibidos los autos por el Tribunal, se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 797). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la bien fundada del grado anterior, de acuerdo a las razones que seguidamente se exponen. II) Síntesis del caso. II.- a) El actor, Lázaro Bronee, reclama en su demanda los rubros de aguinaldo y salario vacacional complementarios según laudo, horas extras y sus incidencias en el aguinaldo, aguinaldo complementario, licencia y salario vacacional, descansos intermedios trabajados, descansos adicionales mensuales trabajados, Señala que ingresó el 5 de setiembre de 2022 y se desempeñaba como supervisor de mantenimiento, por un sueldo al egreso de $ 122.087 y en régimen de 6 días de trabajo y 2 días de descanso, cumpliendo una jornada laboral de 8 horas 40 minutos durante seis días corridos, en tres turnos que se rotaban semanalmente, de 06:00 a 14:40 hs, de 14:00 a 22:40 hs y de 22:00 a 06:40 hs. Nunca registró su horario laboral. Su función consistía en planificar y coordinar las tareas de mantenimiento preventivo y correctivo dentro de la demandada, teniendo 4 funcionarios de nivel operativo bajo supervisión. Sus tareas coincidían con la categoría Supervisor de Planta/Elaboración del Grupo 1, Subgrupo 7.3 Panificadoras Industriales. El régimen horario establecido para el personal de planta y elaboración por el laudo del sector, es de 48 horas semanales. Por tanto, superaba el volumen horario semanal fijado por el laudo, cumpliendo 52 horas de labor en un ciclo semanal, lo que equivale a 4 horas extras semanales. Trabajó además en promedio 6 horas extras semanales adicionales (1 hora extra por día), por lo que cumplía un total de 10 horas extras semanales, las cuales nunca le fueron abonadas alegando que se trataba de personal superior. Niega tal condición en la estructura jerárquica de la demandada, siendo su puesto el nivel más bajo de la misma, teniendo por debajo solo funcionarios de nivel operativo (ninguna jefatura) y su nivel salarial era de los más bajos dentro de los supervisores. No tenía firma ni poder de representación para obligar la empresa; menos poder de dirección o decisión en la conducción de la misma. No tomaba ni cesaba personal, no fijaba licencias ni ejercía la postestad disciplinaria. Afirmando su condición de personal superior la demandada también le negaba los beneficios establecidos por laudo de aguinaldo complementario y salario vacacional complementario. Su categoría estaba descripta en el laudo, lo que también demuestra que no era personal superior. El gran cúmulo laboral y la dinámica de la demandada, impedían el goce del descanso intermedio, debiendo estar siempre a la orden de la empresa, dentro de sus instalaciones. La necesidad permanente de cobertura hizo que tampoco llegara a gozar el libre adicional mensual previsto internamente en la demandada para el personal supervisor. II.-b) La demandada Panificadora Bimbo del Uruguay SA controvierte el reclamo. Sostiene que el actor invoca pertenecer a la categoría laboral de “encargado de planta de elaboración” (cargo del sector producción) lo que no se compadece con su función, sino que era “el cargo superior del sector de mantenimiento de la planta industrial, era el responsable de que el personal bajo su subordinación, mantenga, repare y tenga operativas las máquinas industriales al servicio de la fabricación de productos alimenticios”. Al ser personal superior y jerárquico estaba excluido del ámbito de aplicación del laudo del Grupo 1 Subgrupo 7.3 conforme se prevé en el mismo, no teniendo derecho al aguinaldo y salario vacacional complementarios. Por igual razón estaba excluido de la limitación de la jornada Dec. 811/980 y no le corresponden las horas extras reclamadas e incidencias. Su salario era muy superior al mínimo previsto en el laudo para la categoría que pretende y percibía beneficios propios y exclusivos del personal superior: bonos semestral y anual por objetivos cumplidos. Gozaba de un día adicional de descanso semanal, descansando dos días seguidos cada seis trabajados. Como supervisor de mantenimiento tenía poder de decisión, personal subordinado a su cargo, al que aplicaba el poder disciplinario, realizaba evaluaciones de desempeño, autorizaba cambios de horario/turnos y el retiro del personal en la jornada de trabajo, realizaba los planes de licencia. No registraba horario, contaba con flexibilidad horaria y en el organigrama de la empresa ocupaba un escalafón jerárquico directamente vinculado a la Gerencia (depende de la Gerencia de Operaciones ligada a la Gerencia General). En cuanto a los descansos intermedios reclamados como trabajados, alega que en la empresa existe un comedor a disposición de todo el personal, con productos alimenticios de elaboración propia, y que el actor como personal superior disponía el momento en el cual gozar de su descanso. Respecto al día adicional de descanso semanal, señala que no le corresponde ya que gozaba de dos días seguidos de descanso semanal cada seis días trabajados. II.- c) La sentencia analiza detalladamente los términos del litigio y la prueba producida, concluyendo que el cargo desempeñado por el accionante no ingresa en la categoría de personal superior. De allí que ampare el reclamo por horas extras, aguinaldo y salario vacacional complementarios. Ampara también la pretensión por descansos intermedios. Desestima el reclamo por descanso semanal adicional trabajado. III) Agravio referido a la categoría pretendida. Se agravia en primer lugar la demandada por cuanto el reclamo se basó en la categoría “supervisor de planta de elaboración”, sobre lo que la sentencia nada dice. Esa era la categoría laboral pretendida por el actor para quedar incorporado a los beneficios del convenio colectivo del sector y la sentencia solo expresa que no era personal superior, omite pronunciarse respecto a la subsunción de sus tareas en la categoría pretendida, todo lo que violenta el principio de congruencia. A partir de una conclusión errónea de que era “supervisor de mantenimiento”, el fallo establece que no es personal superior. Pero parte de un error conceptual fundamental, ya que el actor reclamó otra categoría diferente a la de supervisor de mantenimiento que es la que tenía, alegó que era “supervisor o encargado de producción” y todo el fallo habla de supervisor de mantenimiento, que no es lo que reclamó el actor y por ende las conclusiones recaídas en la sentencia son nulas. El cuestionamiento de la apelante no es de recibo. Dice el actor en su demanda a fs. 40 nº 1 del capítulo de Hechos: “ingresé a trabajar para la demandada el día 5 de setiembre de 2022, desempeñándome en el cargo de Supervisor de Mantenimiento… “. Y en el nº 3 de fs. 41: “La función de mi cargo consistía en planificar y coordinar las tareas de mantenimiento preventivo y correctivo dentro de la demandada…” y agrega que esas tareas coinciden plenamente con la las tarea de la categoría Supervisor de Planta/Elaboración que surge del laudo aplicable al Sector. No se comparten los argumentos del recurso. Primeramente, porque como lo observa el actor al evacuar el traslado de la apelación, en la denominación de la categoría la “/” separa al Supervisor de Planta del Supervisor de Elaboración, y en la cateogría Supervisor de Planta en general ingresa el de Mantenimiento. Segundo, y más importante, porque el nombre no hace a la sustancia (principio de primacía de la realidad) y lo que el actor sostuvo es que sus tareas encartan en las que el laudo dice realiza el Supervisor de Planta/Elaboración, no que deba calificárselo como Supervisor de Elaboración o Producción como dice el apelante en el nuemral 4.2.3 de su apelación (fs. 758vto.). Adviértase que de la descripción que realiza el laudo, el actor nunca se enfoca en el tema de elaboración (ver por ejemplo lo transcripto en la demanda a fs. 41). Lo que el actor pretende es que se establezca la correspondencia de sus tareas con las de esa categoría para demostrar que no es personal superior o -en palabras del laudo- “personal de dirección y demás cargos jerárquicos”, que sus tareas están incluidas en las descripciones de categorías de los Consejos de Salarios del Grupo y Subgrupo aplicable, y entonces que le corresponden los beneficios previstos en el laudo, pero siempre sobre la base de que era Supervisor de Mantenimiento (lo que también surge de los recibos expedidos por la demandada: Supervisor de Mantenimiento en el Departamento de Mantenimiento en la Planta sita en Camino Edison, y de su registro en la Planilla de Trabajo Unificada fs. 304). Y los testigos que cita el propio apelante a fs. 758 vto./759 dan cuenta de lo que no hay dudas el actor dijo en su demanda: que era Supervisor de Mantenimiento. No hay entonces error conceptual ni violación del principio de congruencia, la sentencia interpreta con claridad y resuelve correctamente el punto, a la vez que se ajusta en su análisis al objeto del proceso. IV) Agravios referidos a la desestimatoria de la condición de personal superior del accionante. IV.- a) Se agravia la apelante porque la sentencia desconoce la condición de personal superior que sostiene revestía el actor, lo que entiende hace efectuando una incorrecta valoración de la prueba y una errónea aplicación de la normativa que rige el vínculo laboral de quienes ostentan cargos de jefatura o confianza, lo que concreta en los siguientes aspectos: i) Retribución sensiblemente superior al laudo de la categoría invocada. Un argumento medular utilizado por la Sede Aquo para negar la realidad de personal superior fue que el Sr. Bronee percibía una remuneración mensual que en ciertos casos era igual o incluso menor a la de los operarios de mantenimiento que tenía a su cargo. Esta valoración no tiene ninguna prueba documental de donde surja esa conclusión numérica. El salario base mensual del actor era de $ 122.087 nominales al momento del egreso, cifra que supera ampliamente el salario mínimo establecido por laudo para la categoría “Supervisor de Planta/Elaboración", la que a esa fecha era de $ 45.278. Se trata de una diferencia superior al 170%, lo cual constituye un fuerte indicio de exclusión del ámbito convencional. El hecho de que algunos operarios en determinados meses pudieran llegar a percibir remuneraciones cercanas o similares al salario del actor, se debe únicamente a la realización de horas extras, lo cual no puede considerarse un argumento válido para desconocer el carácter de cargo jerárquico o de confianza del actor. La Sede equipara un salario base fijo como el percibido por el actor, con una remuneración que resulta de la suma de un salario base inferior más compensaciones extraordinarias. ii) Percepción de bonos por desempeño y productividad. Otro elemento acreditado característico del régimen de personal superior es la percepción de bonos semestrales y anuales por cumplimiento de objetivos, los que constan en los recibos de sueldo agregados en autos. Esta prueba documental no se valora en la sentencia, en la que se da preeminencia a lo que dicen los testigos, muchos de ellos tachables. Documentos de donde surge el pago del bono al actor: fs. 5 Bono $ 16.786, fs. 6 Bono $ 13.022, fs. 7 Bono $ 10.764, fs. 8 Bono $ 12.311, fs. 9 Bono $ 41.381 y Bono Nocturno $ 16.684, fs. 11 Bono: $ 1.220, fs. 13 Bono $ 3.377. La eventual dificultad en alcanzar los objetivos no excluye la existencia de la retribución, ni impide su calificación jurídica como beneficio exclusivo, como parte de un esquema remunerativo no convencional, reservado a mandos superiores. iii) Existencia de personal subordinado al actor. La sentencia erra en la valoración fáctica al desestimar el carácter de personal superior del actor, sobre la base de que no tenía bajo su dependencia a trabajadores con la categoria de "jefes". Si bien se entiende que es personal superior aquel que tiene un cargo superior al de Jefe de Sección, la calidad de personal superior no depende, ni jamás ha dependido, de que el trabajador tenga a su cargo otros jefes o mandos medios. El actor no era un mero ejecutor operativo. No era uno más entre los mecánicos o electricistas. Su función era dirigir, planificar, organizar y resolver. Su tarea consistía en asignar tareas, controlar al equipo de técnicos bajo su cargo, transmitir directivas de mantenimiento, documentar resultados, intervenir en la planificación de horarios y descansos, y evaluar si las tareas fueron bien ejecutadas. Todos los testigos sin excepción declararon que el actor tenia personal a cargo: todo el personal de mantenimiento al que coordinaba, supervisaba y organizaba. Esto incluso lo reconoce el actor en la demanda. iv) Ejercicio del poder disciplinario. La sentencia no reconoce que el actor ejercía el poder disciplinario. Luce a fs. 181 sanción escrita dispuesta por el Sr. Bronee a un trabajador bajo su cargo, documento que fue admitido y no cuestionado en autos, y que el Sr. Juez omite valorar. Se da prioridad a la prueba testimonial por sobre la documental. Relaciona documentos en los que el actor: consulta a RRHH sobre una certificación médica, comunica como quedan marcadas las licencias; evalúa desempeño, organiza turnos, todo del personal a su cargo. También surgen solicitudes de compras, por ej. repuestos. v) Poder de decisión o resolución del actor. La sentencia cae en una contradicción cuando señala que el actor no tenía autonomía ni poder de decisión, para luego indicar que la misma “estaba acotada". A fs. 422 consta la descripción de funciones y perfil del cargo que desempeñaba el actor, donde claramente contiene las áreas y resoluciones propias de su poder de decisión: planifica actividades derivando el personal, los recursos materiales, verificando que los elementos requeridos y repuestos se dispongan previo a la intervención; supervisa equipos de trabajo de mantenimiento de la planta, gestiona actividades necesarias para el funcionamiento confiable de los equipos, gestiona los colaboradores asignados a las tareas; realiza las órdenes de trabajo; controla las herramientas de los técnicos de mantenimiento. Tampoco se consideró la formación académica del actor, indispensable para el ejercicio del cargo. En particular, contaba con autonomía técnica y operativa para resolver cuestiones vinculadas al mantenimiento de maquinaria, adoptando decisiones en tiempo real ante eventuales fallas o interrupciones del servicio. Asimismo, tenía a su cargo la planificación y ejecución de tareas de mantenimiento preventivo, así como la coordinación directa con otros sectores clave de la empresa. vi) El sindicato no permitía al actor tocar máquinas por no pertenecer al sector producción y ser personal superior. A los cargos superiores y jerárquicos, los sindicatos les atribuyen funciones de supervisión, coordinación, organización del trabajo, y no les permiten que toquen máquinas porque esos puestos son de operarios de convenio y no pueden ser ocupardos por personal superior. Los testigos que declararon fueron contestes en ello. vii) Acta bipartita firmada por el sindicato y la empresa el 29 de mayo de 2024: los Supervisores son Personal Superior (fs 60). Lo importante más allá de lo que refiere la sentencia, es lo que se acordó en esa acta bipartita, documento que recoge los acuerdos sindicales con valor obligacional. viii) Ausencia de marcación horaria y existencia de flexibilidad laboral. La Sede no considera el hecho de que el Sr. Bronee no se encontraba sometido al sistema de marcación de tarjeta horaria, a diferencia del resto de los operarios de mantenimiento. De las declaraciones testimoniales, particularmente las de Patricia Revello y Ángel Caballero, surge que el actor no marcaba tarjeta, a diferencia del resto del personal operativo. La flexibilidad horaria es una prerrogativa propia del personal superior, precisamente por la naturaleza de sus responsabilidades. ix) Ubicación en el organigrama y relación directa con gerencia. El actor ocupaba una posición jerárquica dentro del área de mantenimiento, con reporte directo al Jefe de Mantenimiento, quien a su vez respondía ante la Gerencia de Operaciones. Esta gerencia, por tratarse de un área estratégica en la producción industrial, mantenía una relación directa y permanente con la Gerencia General de la compañía. El actor encontraba dentro del núcleo funcional de conducción intermedia, siendo el responsable y liderando el área de mantenimiento durante su turno. Que entre la línea gerencial y el Supervisor de Mantenimiento, exista un cargo intermedio en una estructura de la dimensión de BIMBO (400 trabajadores) no altera la condición de personal superior. El Sr. Juez sostiene que "existían otros supervisores que si percibían los beneficios derivados del Consejo de Salarios", y que por tanto el actor no podía ser considerado como personal superior por ostentar ese cargo, ya que no existía diferencia entre uno y otro. El hecho de que existan otros trabajadores con el título de “supervisor" incluidos en el laudo de Consejo de Salario no significa que todos los supervisores deban recibir igual tratamiento jurídico. La denominación de un cargo no determina por sí sola su ubicación normativa. La calificación debe hacerse en función de la realidad fáctica, de las funciones efectivamente ejercidas, de las responsabilidades asumidas y del nivel de autonomía funcional. El Sr. Bronee era supervisor técnico responsable de la operativa mecánica y eléctrica durante su turno, con capacidad de decisión directa sobre el personal de mantenimiento sobre las prioridades de intervención, sobre la redistribución de tareas ante imprevistos, y sobre el control de calidad de las reparaciones. En empresas de gran porte como la demandada, la estructura organizativa puede contener múltiples niveles de supervisión, con distintos alcances funcionales. No puede negarse la calidad de personal superior al actor por la sola existencia de otros supervisores incluidos en el laudo, sin analizar el contenido concreto de sus responsabilidades. x) Beneficios adicionales exclusivos del personal superior. Entre los beneficios a los que accedía el actor se encontraba el “día de descanso flexible" (día adicional), otorgado únicamente al personal superior y no previsto para los trabajadores comprendidos en los laudos. xi) Omisión de prueba documental decisiva: contrato de trabajo y planilla unificada. La sentencia omite considerar estos documentos fundamentales. El contrato de trabajo firmado por el actor establece en su cláusula cuarta que su régimen horario estará regido por el Decreto N°611/980, lo que así registra también la Planilla de Trabajo Unificada. IV.- b) En cuanto al concepto de personal superior ha dicho la SCJ en S. 146/2021: “… se hace necesario determinar primigeniamente el alcance del término “personal superior” recogido en el Decreto Nº 611/980. Al analizar el punto, esta Corporación hace más de dos décadas indicó: “Es de precisar que en ninguno de sus artículos el mencionado Decreto establece qué debe entenderse por personal superior; en tanto que en el art. 2 se limita a considerar personal superior a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección. Este último, en concepto de la Corporación, es ‘… el empleado directamente responsable de todos los cometidos, obligaciones y trabajo dentro de la sección, debiendo como tal, dar cuenta de toda anormalidad que se produzca en su sección e informar a sus superiores cuando se le solicite acerca del desempeñó individual o general del personal de la sección’ (Cf. Sents. Nos. 1.023/94 y 171/95) (…) Por otra parte, el criterio basado en la denominación del cargo debe ceder -según lo ha resuelto la Corporación, apoyada en la opinión de PLÁ RODRÍGUEZ– ante la consideración de la naturaleza de las funciones realmente cumplidas por el trabajador (Sents. Nº 1023/94 y 171/95)” (cfme. Sentencia No. 735/95). “En consecuencia, es dable sostener que con el correr de los años, nuestra Jurisprudencia laboral ha ido elaborando diversos criterios orientadores que nos permiten delimitar, si en el caso concreto, nos hallamos en presencia de un trabajador que revista la categoría de personal superior, más allá del rótulo que revista el cargo. “La apreciación de los criterios individualizadores en cada caso concreto fue puesta de relieve por esta Corporación en los siguientes términos: “De modo que, la decisión acerca de si un trabajador forma parte del personal superior de la empresa debe atender a una serie de factores que han sido indicados por la Corte, vr. gr., tareas que cumple el trabajador, ubicación del cargo que ocupa dentro del organigrama de la empresa, monto del salario, existencia de otros trabajadores bajo sus órdenes, etc. (Sentencias Nos. 348/95, 188/98, 53/99, 407/00, entre otras)” (cfme. Sentencia No. 678/2008). “En igual sentido, nuestros Tribunales de Apelaciones han indicado: “Para determinar en forma precisa el cargo de personal superior debe tenerse presente si la persona consta de la confianza directa de las jerarquías de la empresa, si participa en las decisiones relativas a la conducción y gobierno de la misma, si puede representarla y obligarla en actos sólo controlables por la cúspide de la empresa” (Cfme. Sentencia Nº 46 de 2.3.2000 del Tribunal caso No. 736 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2000, pág. 239). Asimismo en Sentencia No. 353 de 30.11.2000 se dijo: “Para determinar si una persona tiene cargo superior al de jefe de sección deberá estarse a las funciones realmente desempeñadas, la posibilidad de dirección de la empresa, sus facultades para obligar a la misma, para tomar, despedir, y sancionar personal (Cfme. casos Nº 904, 919, AJL 1990 – 1991, 694 – 695 AJL 1994 – 1995, 694 AJL.1998) (Sentencia de la Sala Nº 230 de 21.7.2000)” (cfme. Sentencia No. 342/2014, TAT 2° Turno, Tosi -r-). En similares términos, el homólogo de 3° Turno, relevó: “La calificación jurisprudencial del cargo se ha ido perfeccionando respondiendo a criterios tales como ubicación del trabajador en la escala jerárquica, inexistencia de personal superior por encima del cargo que ocupa el trabajador; poder de decisión, ello es facultad de participar en los actos volitivos de la empresa o influir con sus decisiones; representación en la empresa, capacidad de representación del trabajador ante otras empresas u organismos públicos es un tema unido a la confianza y a la jerarquía; grado de responsabilidad o jerarquía en el cargo; libertad en el manejo del tiempo, marcado o no de tarjeta, determinar si el trabajador dispone de su jornada de trabajo, el manejo que el trabajador pueda hacer del tiempo se encuentra determinado por la obligación o no de registrar su carga horaria; remuneración, si la remuneración escapa a los lineamientos generales marcados por los convenios o consejos de salarios aumentando considerablemente el monto en relación a otros trabajadores de la firma, estaremos ante una persona a la cual se pretende remunerar por encima de los restantes trabajadores en mérito o a la especialidad de la función que cumpla o en mérito a la confianza que la empresa haya depositado sobre el trabajador o en mérito a ambas cosas, especialidad de la función y confianza porque generalmente una no puede coexistir sin la otra” (cfme. Sentencia No. 544/2010)” (BJN). IV.- c) Los agravios, analizados a la luz de los criterios y factores antes mencionados, y de las resultancias probatorias de autos, no resultan de recibo, compartiendo el Colegiado el minucioso análisis efectuado por la sentencia recurrida. Lo decisivo es que del conjunto de la prueba emerge que en la organización de la demandada el actor, que ostentaba y ejercía el cargo y función de Supervisor de Mantenimiento, era a lo más Jefe de Sección y por lo tanto no encarta en la exclusión del Dec. 611/80 (incluso podría llegar a entenderse, como lo hace la apelada, que el Jefe de Sección era el Jefe de Mantenimiento, y el actor no llegaba a esta posición de jefe dentro del área). Sección -según Plá Rodríguez- es una repartición primaria de la empresa donde actúan varios empleados que se ocupan de tareas de la misma índole, y departamento es una repartición más grande en la que caben varias secciones (Curso, t. 3, vol. 1, ed. Idea, 1988, p. 13-14). El actor podría ser considerado a lo más Jefe de Sección, en tanto responsable primario y directo del área de mantenimiento en su turno, pero no tenía un cargo y responsabilidad que abarcara otras secciones de la empresa. Lo relevante son los hechos, no la denominación o lo que pueda surgir establecido en los documentos en contradicción con los hechos, rigiendo el principio de primacía de la realidad. Y en este sentido, que en el contrato de trabajo a fs. 118 (cláusula cuarta) y en la planilla unficada de trabajo, se prevéa la inclusión del actor en el Dec. 611/980, no es determinante, pues de los hechos surge que el cargo y función desarrollada por el accionante en la organización de la demandada, no era superior a jefe de sección. El contrato de trabajo es de regla redactado unilateralmente por la empleadora y aceptado por el trabajador (no surge en el caso que haya sido negociado) y la planilla de trabajo refleja lo previsto en el contrato. La normativa se aplica a los hechos, más allá de lo previsto en el contrato de trabajo, cuando la ejecución del trabajo no se corresponde con las previsiones contractuales. Otro tanto ocurre con las negociaciones entre empresa y sindicato. Lo acordado, si toma como premisa algo diferente a la realidad de los hechos, no tiene eficacia para alterar esa realidad, en el caso la naturaleza o no de personal superior o jerarquico de los supervisores (acta fs. 60, reunión bipartita del 29 de mayo de 2024). No puede un acta a nivel bipartito excluir derechos o beneficios establecidos en la ley o en el laudo, ni directamente, ni a través de admitir una categorización diversa a la que surja de la realidad de la ejecución de las tareas. Por lo demás no se trata el acta de un convenio colectivo o de cláusulas obligacionales aplicables a los trabajadores, sino que en realidad lo que acordó el sindicato es dejar de lado como tal el reclamo a favor de los supervisores de beneficios laudados en Consejo de Salario. Dice textualmente lo acordado: “Luego de recorrer varios ámbitos sobre este punto Se acuerda que Sindicato dejará de lado los reclamos de beneficios laudados en consejo de salario respecto de los trabajadores que reviste la categoría de supervisor, Pues dentro de Panificadora Bimbo son Personal superior y jerárquico fuera del laudo y de la limitación de la jornada” (sic, fs. 60). Como se aprecia es el sindicato el que se obliga a no efectuar a futuro tal reivindicación, sin excluir lógicamente la posibilidad de reclamo individual de los trabajadores. A lo que se agrega incluso que el actor egresó en febrero 2024 y el acta referida es de mayo de 2024. Y que el sindicato no permitiera que el actor tocara las máquinas, está asociado al hecho de que ejecutar tareas de reparación sobre la maquinaria supondría sustituir o ocupar las funciones de los mecánicos; esta es la perspectiva del sindicato, no vinculada al tema que analizamos. El Sr. Bronee era Supervisor de Mantenimiento, cumpliendo tal tarea en uno de los tres turnos diarios, existiendo otros tres Supervisores de Mantenimiento (los turnos se cumplían en forma rotativa); por sobre estos un Jefe de Mantemiento de la planta (Miguel Ángel Caballero), que a la vez reportaba y dependía de la Gerencia de Operaciones (Patricia Revello), la que reportaba a la Gerencia General (Carlos Pérez). Los Supervisores de Mantenimiento tenían a su cargo un equipo operativo, integrado por cuatro oficiales mecánicos. El Supervisor de Manteniniento era el encargado y responsable del funcionamiento/mantenimiento de la maquinaria de la planta en su turno, dirigiendo a los cuatro oficiales mecánicos subordinados a él. El Supervisor que trabajaba en el turno de la manaña coincidía en la jornada con el Jefe de Mantenimiento. Tiene entonces a nuestro juicio razón la recurrida cuando a fs. 736 díce “que el Supervisor de Mantenimiento es un mando medio que lidera un equipo de trabajo operativo”. No surge que tuviera comunicación ni interrelación directa con los cuadros generenciales de la demandada, antes bien dependía y reportaba al Jefe de Mantenimiento. Los agravios que hacen foco en que el actor tenía personal subordinado, carecen de incidencia, pues un jefe de sección (posición que debe ser sobrepujada para ser calificado como personal superior) tiene personal a cargo, al que dirige, controla, supervisa, corrije. Por tanto facultades de dirección, organizativas (ej. armado del cronograma de licencias) e incluso disciplinarias respecto de ese personal, tampoco determinan por sí la calificación de personal superior. No obstante lo que resulta de la prueba es que por ejemplo la aplicación de sanciones debía escalar al jefe de mantenimiento y departamento de recursos humanos. Lo mismo en cuanto al poder de decisión que el actor tenía, en tanto acotado o limitado al área o sección en la que se desempeñaba (como compra de repuestos), debiendo también escalar decisiones que superaran determinados montos. Y lo que es fundamental, sus decisiones nunca tenían relevancia o incidencia en temas de dirección o política empresarial de la demandada. Claramente lo que emerge de la prueba es que el actor carecía de poder resolutivo propio del personal superior que dirige una empresa del porte de la demandada. En cuanto a la flexibilidad horaria, lo que emerge es que el actor no marcaba registro horario, pero esto no equivale a tener libertad o flexibilidad horaria de ingreso o egreso, que no surge que la tuviera. De hecho el actor cumplía el turno que le correspondía, junto con los mecánicos u oficiales de mantenimiento, no estando controvertido que laboraba efectivamente 8:40 horas diarias, es decir, cumplía todo el horario estipulado. El hecho de que el salario que percibía el actor fuera significativamente superior al laudado, no es por sí indicio de personal superior. El parámetro no está representado por los salarios mínimos laudados, sino que lo relevante es la comparación de su remuneración con la de su personal subalterno y con la del resto del personal de la empresa, a fin de visualizar la ubicación del accionante en los niveles retributivos de la demandada. Y probar esto era en todo caso carga de la demandada, como factor de calificación de personal superior, lo que no surge acreditado en ese sentido. Más cuando varios cargos de supervisores, jefes y gerentes, indican en la planilla de trabajo unificada su remuneración como “confidencial” (así entre muchos otros, los de jefe de mantenimiento y gerenta o jefe de operaciones). La apelante cuestiona que no existe prueba concreta de lo que afirma la sentencia en cuanto a qué considerando horas extras y beneficios del laudo (aguinaldo y salario vacacional complementario), en la práctica el nivel de remuneración del actor podía ser igual o inferior al del personal operativo. No es correcto que no hay prueba, pues ésto si surge de la planilla de trabajo unificada. Lo que emerge de ésta es que los salarios de los oficiales de mantenimiento son diversos, pero por ejemplo Nelson Ferreira, Oficial de mantenimiento Categoría VII tenía en el primer semestre de 2023 tenía una remuneración base de $ 90.975 (fs. 221v) y Mario Pastore, con la misma categoría que el anterior, una remuneración base de $ 90.414 (fs. 225v; los salarios mayores de oficial de mantenimiento que se identificaron). Mientras que el actor a ese momento tenía una remuneración base de $ 112.368 (fs. 304). Esto corrobora lo que refieren algunos testigos y señala el Sr. Juez A-quo en su decisión: personal subordinado al actor podía llegar a cobrar según el mes más que él. No es de recibo tampoco la crítica de que para ello hay que sumar por ejemplo horas extras y esto altera o hace depender la comparación de factores variables, porque justamente los oficiales cobraban horas extras y el actor no, e incluso en el horario de los turnos siempre los equipos de mantenimiento (supervisor y operarios) trabajaban horario extraordinario. Y la diferencia salarial anotada no es en si misma de una significación tal que denote una ubicación en una escala salarial diferenciada como de personal superior, diferencia que precisamente no desaparezca por no tener derecho al cobro de horas extras o los beneficios establecidos en el laudo. En cuanto al cobro de bonos por desempeño y productividad, y más allá del nivel de los objetivos y las dificultades para alcanzar y percibir los mismos, su integración como parte de la retribución no es por sí índice de la condición de personal superior, en tanto una partida que responde a otros fundamentos y puede integrar la retribución de diferentes categorías de trabajadores. Por lo demás, en los que concretamente sita el apelante (fs. 765v, recibos de fs. 5 a 12) la mayoría son “Bono Nocturno”, es decir, no se trata de bono por desempeño o productividad, sino aparentemente por el horario de trabajo en los turnos rotativos. IV.- d) En conclusión, el actor no revestía la calidad de personal superior, jerárquico o directivo de la demandada, por lo cual corresponde confirmar lo decidido en primera instancia en el punto, que comprende las condenas por horas extras y beneficios establecidos en el laudo, es decir, aguinaldo complementario y salario vacacional complementario. IV.- e) En lo que refiere al quantum de las horas extras, no hay cuestionamiento en que el actor trabajaba horario extraordinario, comenzando por una jornada diaria que tenía una extensión de 8 horas y 40 minutos. Luego surge acreditado que en ocasiones las propias necesidades de la tarea que él y los operarios de su equipo tenían: mantenimiento y reparación de la maquinaria para asegurar la continuidad de la producción, determinaba también la extensión de la jornada más allá de la inicialmente prevista. Correspondía entonces a la demandada probar la cantidad de las horas extras trabajadas por el actor, lo que estaba a su alcance, más cuando serían las mismas que laboraron los mecánicos bajo su supervisión. No habiendo probado dicha cantidad y siendo razonable lo reclamado y condenado de acuerdo a la exigencias de la labor de lo que da cuenta el conjunto de la prueba testimonial, se confirmará también lo decidido al respecto. V) Agravio por la condena al pago de descansos intermedios trabajados. En cuanto a la condena por descansos intermedios trabajados, no es cierto lo que dice la apelante en cuanto a que la sentencia no hace ni una referencia al comedor (ver fs. 743). Tampoco hay contradicción en decir que se gozaba de un tiempo pero no de “forma efectiva y total el descanso intermedio“ (fs. 744). Tampoco se ajusta a las resultancias probatorias que ningún testigo diga que no los podía gozar. La recurrida cita a Caballero (fs. 744), ex jefe del actor, que da cuenta de ello: “Yo jamás descansé, muchas veces los supervisores tampoco”. Como lo expresa la Dra. Gianero en su voto, “surge de la prueba documental que no siempre se podía descansar y como señala la propia demandada el descanso se debía organizar de acuerdo a la operativa de la empresa, de lo que resulta que a veces las necesidades de esa operativa impedía gozarlo”. Nuevamente entonces era carga de la demandada probar el cuantum cuando ha quedado acreidtado que el beneficio no fue gozado en debida forma, y no lo hizo. VI) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.