Sentencia Definitiva N° 217/2025

SENTENCIA DEFINITIVA Nº217/2025 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 3 de octubre de 2025. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ ASOCIACIÓN ESPAÑOLA Y OTROS- PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-62661/2024, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº24/2025 de 5 de mayo de 2025, dictada por la Sra. Juez Letrada de Trabajo de la Capital de 8º Turno, Dra. Roberta Licciardi Lacava. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº24/2025 (fs. 787), dictada el 5 de mayo de 2025, se dispuso “Desestímase la defensa de falta de legitimación pasiva alegada por la Asociación Española Primera de Socorros Mutuos y Su Emergencia S.A. Ampárase parcialmente la demanda y en su mérito condénase a la demandada -Asociación Española Primera de Socorros mutuos, Russomando S.A. y Su Emergencia S.A.- a pagar al reclamante -AA- los rubros salarios impagos, aguinaldo, licencia no gozada, salario vacacional, descansos intermedios trabajados, curso MSP, indemnización por despido abusivo e indemnización por despido común, más daños y perjuicios preceptivos (10%) y multa (art. 29 Ley 18.572), de acuerdo a lo explicitado en los Considerandos que anteceden, más reajustes e intereses legales de conformidad con el Decreto-Ley 14.500, hasta el efectivo pago; desestimándose la demanda en lo demás. Sin especial condenación en costos. Las costas del actor son de oficio, y las de la demandada, de su cargo. Ejecutoriada, cúmplase. Expídanse testimonios si se solicitaren y oportunamente, archívese. Honorarios fictos 7 BPC. Notifíquese electrónicamente en el día de hoy.” 3) La parte demandada, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto incurre en una incorrecta valoración probatoria, error en la aplicación del concepto de despido abusivo, no analiza la notoria mala conducta amparando el reclamo de indemnización por despido, condena al pago de descansos intermedios, y en cuanto a la liquidación de los rubros objeto de condena, solicitando sea revocada (fs. 853 a 878 vto.) 4) Por Decreto Nº898/2025 de fecha 20 de mayo de 2025 se otorgó traslado del recurso de apelación interpuesto a la parte actora, quien lo evacuó a fs. 885, abogando por la confirmatoria. 5) Por auto Nº1065/2025 de fecha 9 de junio de 2025 se franqueó la alzada (fs. 895). Recibidos los autos por el Tribunal, se realizaron las observaciones que lucen a fs. 899, las que fueron subsanadas. Recibidos nuevamente, se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 912). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la muy buena sentencia del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Agravio por el amparo de la indemnización por despido abusivo. II. a) AA, actor de éste proceso, médico de profesión, entiende que existió abusividad en su despido, en tanto el fin de la relación laboral se adoptó luego de una investigación o sumario administrativo que se le realizó, a partir de una denuncia que él realizara contra una compañera de labor -Sra. BB- quien trabajaba en cabina y le pasaba los llamados (ver fs. 239 vto.in fine). Relata que, desde que realizó la denuncia la empresa toma la decisión de separarlo del cargo, se toman declaraciones armadas para perjudicarlo en la investigación, proceso que termina “increíblemente con su despido por notoria mala conducta”. La sentencia, condena al despido abusivo del ejercicio de la facultad de despedir, afectándolo en su honorabilidad y dignidad por la manera en que se lo despidió (fs. 830 in fine). Especialmente reprocha al ex empleador una “actitud particularmente censurable” en la forma en cómo procedió a despedir al Dr. AA, aprovechando la oportunidad de una denuncia presentada por él contra una compañera de trabajo, a causa de lo que consideraban eran malos tratos hacia su persona, para instruir una investigación administrativa a su respecto, sin rigor ni objetividad. Teniendo potestades para desvincularlo alegando razones sinceras, optó por “aprovechar” la oportunidad que le daba la denuncia para en definitiva instruirle una investigación. II. b) El agravio se basa en cuatro líneas argumentativas, cuestionando los indicadores en los que la recurrida se fundó, pudiendo sintetizar su argumentación de la siguiente forma. Primer indicio relevado en la sentencia. La investigación administrativa no contuvo una resolución inicial que expresara los motivos de la misma. Entiende el apelante que ello importa excesivo rigorismo formal, en tanto el actor nunca vio afectado su derecho de defensa. Segundo indicio de la sentencia. La separación preventiva del cargo solamente del Dr. AA, y no de la Sra. BB. Afirma el apelante que el hecho encuentra su justificación en que su condición de médico de la Institución podría significar una posición privilegiada para presionar a los testigos. No existió animosidad alguna, en tanto se alega que se tomó para evitar que se manipule evidencia y a efectos de garantizar las condiciones de trabajo para todo el personal. Agrega que se debe tener presente que la medida no lo afectó y fue temporal. Tercer indicio de la sentencia. El interrogatorio fue orientado a destacar aspectos negativos del desempeño del actor, centrando la investigación en la conducta del trabajador (denunciante). No le asiste la razón porque la investigación no perdió de vista los hechos denunciados, sino que lo que pretendió fue ampliar el contexto necesario. Cuarto indicio de la sentencia. Falta de objetividad en la investigación, todos los testigos destacan aspectos negativos del Dr. AA, ni uno sólo destacó aspectos positivos de su desempeño. Entiende que ello también queda en evidencia si consideramos el correo electrónico enviado por CC a DD el 24 de mayo de 2023, que refiere a la nómina de "médicos coordinadores que puede llamar (el Dr. EE, quien llevó adelante la investigación) para testificar de lo disruptivo del Dr. AA en su trabajo…". En cuanto a ello el apelante concluye que la sentencia pretende convertir todo hallazgo desfavorable para un trabajador, en indicio de parcialidad, lo que equivale a paralizar la gestión disciplinaria empresarial, no existiendo sustento para calificar esas medidas como indicios de acoso hacia el actor. II. c) El Tribunal ha considerado y corresponde reiterar en éste caso, en cuanto al despido y su eventual abusividad, que el empleador tiene el derecho o la facultad a despedir en tanto pague la indemnización legal. El sistema legal uruguayo consagra en cuanto a la estabilidad laboral un régimen de estabilidad impropia. Como enseña Plá Rodríguez, que “cabe distinguir dentro de la estabilidad relativa entre estabilidad propia (que existe cuando la violación del derecho a conservar el empleo ocasione la ineficacia del acto rescisorio) y estabilidad impropia (cuando la vulneración de ese derecho no afecta la eficacia del despido, si bien se sanciona el incumplimiento contractual con indemnización, sanciones administrativas)“ (Cf. Plá Rodríguez, “Los principios del Derecho del Trabajo” Edición al cuidado de Barreto Ghione, FCU 214-215). Y específicamente en cuanto a las consecuencias de la estabilidad impropia, el autor señala que en este caso, se introducen dos importantes modificaciones al régimen general de incumplimiento de las obligaciones 1) elimina el derecho que se otorga a todo acreedor de exigir el cumplimiento específico, es decir, no garantiza la subsistencia del contrato, admitiendo la eficacia del acto rescisorio; 2) en la gran mayoría de los casos, cuando se impone al incumplidor una sanción resarcitoria, éste no responderá por los daños efectivamente sufridos sino por los tarifados legalmente, lo cual arrastra generalmente la existencia de ciertos topes. (Op. Cit. Pla “Los principios… pgs. 222/223). El régimen general vigente, en el derecho positivo nacional es el dispuesto para empleados y obreros del comercio, ley 10489, para empleados obreros de la industria, ley 10542, y ley 10570 que consagran la efectividad del despido, y como consecuencia de ello el pago de una indemnización tarifada. Sobre ésta base, es que en definitiva permite concluir que en Uruguay la regla es que el empleador puede despedir pagando para ello la indemnización tarifada que prevén las leyes de 1944. Entonces sobre éste régimen, ¿en qué casos el despido puede entenderse abusivo? Es decir cuando el empledor abusa de ese derecho a despedir? Para que esa cuantificación tarifada legalmente sea sobrepujada se requiere acreditar el accionar ilícito del empleador en la forma o en la motivación de su decisión. Ha dicho la SCJ en criterio compartido que "...el despido no es abusivo, en la medida en que no hay una situación de violación grosera, inmotivada o provocada por móviles extra-laborales, los que de existir, sí permitirían la admisión de una pretensión de ese contenido" (sents. Nos. 127/91, 48/94 y especialmente 9/97 y 185/98). Es decir que "...no basta, entonces, con que el despido parezca como injustificado...para que se configure una hipótesis de despido abusivo, sino que el trabajador debe probar que existió dolo, culpa o negligencia de parte del empleador(...)el despido abusivo o ejercicio abusivo de rescindir el contrato de trabajo,... implica causas dolosas, ilícitas, mal intencionadas y con ánimo de dañar económica o moralmente al trabajador; lo que genera la aplicación de las normas del abuso de derecho" (sent. No. 767/94). En definitiva, la configuración del despido abusivo requiere que la empleadora haya actuado culpablemente a través de una actitud particularmente censurable o ilícita. II. d) En el caso, el actor endilga a su ex empleador una conducta abusiva e indica las razones por las que ésta conducta debería ser calificada como abusiva. Hemos dicho que cuando al empleador le endilga abusividad no basta con contradecirla sino que es su carga explicitar cuáles motivos determinaron su decisión, y cuestionar debidamente lo que les atribuyen y eso en ningún caso significa invertir la carga de la prueba, como afirma el apelante. Desde éste marco teórico y a partir de la prueba incorporada, a criterio de la Sala, los agravios no resultan de recibo, no pudiendo conmover lo resuelto en la instancia anterior. La conducta de la demandada luce claramente como desproporcionada. La abusividad en su decisión, se fundamenta en el hecho probado, que a partir de una denuncia del hoy despedido, inició una investigación o sumario administrativo a su respecto, que terminó con su despido por la máxima sanción que prevé el derecho laboral, esto es la notoria mala conducta. Las actuaciones que determinaron la adopción de una medida de tal magnitud, se hicieron en forma “oculta”, en tanto supuestamente se estaba tramitando su denuncia (así se dice al comienzo del acta de fs. 308 cuando se le toma declaración). Sin embargo basta ver todas las actuaciones de la investigación para concluir sin dificultad alguna, que desde un comienzo el sumario/investigación es a su respecto y no respecto de BB (denunciada). Frente a la denuncia del actor, la Dra. CC, Directora Técnica, informa que se hizo auditoría de los audios de la cabina y dice que no existió falta de respeto de la cabina ni del médico coordinador, y que es el Dr. AA quien aparece bastante alterado al recepcionar el llamado. Y ya pide: “agradezco tomar medidas disciplinarias con el Dr. AA por disruptivo”, agregando que “no tolera cumplir órdenes de personas que a su entender están a un nivel intelectual menor a él” (ver también declaración de fs. 297 o declaración del Dr. FF también centrado en la conducta y relacionamiento con AA de fs. 301). Este mail es el 19 de abril. De ahí en adelante (o sea, desde la segunda actuación, la primera es el mail del actor del 15 de abril de 2023, que a diferencia de lo que señala la Sentencia sí se encuentra en el expediente administrativo a fs. 295 vto. y 341) todas las actuaciones investigativas se encaminaron a analizar la conducta del actor, lo que demuestra claramente que la denuncia quedó en un segundo plano. Esta conclusión también queda ratificada por las propias conclusiones del informe: “ 35.- Por tales razones, entendemos que esta investigación ha acreditado que en los hechos analizados, el Dr. AA presenta un comportamiento inadecuado, desajustado derecho, violatorio de su deber de colaboración, atentatorio del clima de trabajo de la institución, censurable y por ende, puede aplicársele una sanción congruente con la actuación, esto es como explica Krotoschin, la aplicación de medidas disciplinarias con una sanción objetiva y proporcional a la gravedad de la falta realizada. (Cf KROTOSCHIN, Ernesto: "Tratado práctico de Derecho del Trabajo" , vol. 1 página 238). (….) 41.- En nuestra opinión, el inadecuado comportamiento laboral del Dr. Nº violenta las obligaciones laborales que se han anteriormente mencionado, contra su deber de colaboración y al generar un clima de hostilidad permanenten sus compañeros de trabajo, especialmente aquellos de Cabina, configura claramente un comportamiento grave, que le inserta en una situación clara de notoria mala conducta” Entonces, por una denuncia de él, se lo investigó a él, desde un comienzo, se lo separó del cargo, no tuvo oportunidad de controlar las declaraciones testimoniales, sólo se toma declaración a un grupo de trabajadores de la empresa previamente seleccionados por haber tenido inconvenientes con AA según se desprende del mail de la Dra. CC, y se lo termina despidiendo por notoria mala conducta, todo en definitiva sin respetar el debido proceso. Porque si se lo investigó/sumarió tenía derecho a conocer los hechos por los que se actuaba en su contra, formular descargos, proponer prueba, pronunciarse respecto del resultado de la prueba diligenciada, etc. O si se lo estaba investigando y se encontraron hechos que dieran mérito a un sumario, debió plantearse esos hechos, y permitirle desde entonces ejercer el derecho de defensa. Nada de esto se cumplió y se lo termina despidiendo por notoria mala conducta por esa investigación/sumario. El argumento del recurrente en cuanto a las razones por las que se lo separó del cargo, y no se separó a la denunciante, no resultan razonables y no tienen respaldo probatorio. La separación del cargo resultó ser la consecuencia que desde el principio las actuaciones fueron a su respecto. Toda la prueba que se reúne es sobre el actor (se reunió documental de sucesos de años anteriores), no del hecho que él denuncia. Con su acostumbrada precisión y detalle, releva la Sra. Juez A-quo, que existen un cúmulo de actuaciones que demuestran que lo único que se pretendía investigar era la conducta del denunciante. Así surge del mail que ya refiriéramos agregado a fs. 320 donde CC le pasa listado de médicos coordinadores que puede llamar el Dr. EE para testificar de lo disruptivo del Dr. AA en el trabajo. Es más, se lo cita para el 3 de julio de 2023 a la hora 14.00 “a fin de darle resolución final de la investigación Administrativa oportunamente dispuesta” (fs. 368), es decir, respecto supuestamente a su denuncia, y ahí la resolución final que se le comunica es la de su despido por notoria mala conducta. Y como él no puede ir a la reunión y avisa (estaba enfermo) le notifican por mail que lo despiden por esa causal (fs. 369). Si bien se le dio vista, surge que el 21 de junio deja constancia con su abogada que no hay un informe final por lo que le resulta imposible efectuar cualquier tipo de descargo. No se respetó su derecho de defensa, al punto que el informe es posterior, del mismo 3 de julio (fs. 371 y siguientes). Tampoco es que a partir de la denuncia realizada por AA, la institución advierta algún tipo de falsedad en la misma que habilitara a investigar al denunciado, obviamente respetando sus garantías. Insistimos desde el comienzo todo estuvo encaminado a valorar exclusivamente la conducta del Dr. AA, lo que reafirma la conclusión de la atacada, en cuanto a que se utilizó la denuncia para producir prueba en su contra que habilitara su despido por notoria mala conducta, actuación que encuadra perfectamente en el concepto de despido abusivo. Por todas éstas razones el agravio no es de recibo. III) Agravio por el no pronunciamiento de la notoria mala conducta. El agravio ha quedado sin objeto atento a la confirmatoria del despido abusivo. IV) Agravio por la condena de los descansos intermedios. La sentencia recurrida señala que la demandada no planteó una controversia efectiva, en tanto no señaló que el actor gozara efectivamente sus descansos intermedios, sino que “pudo gozarlos”. Pero además no aporta los medios de prueba idónea, o sea los registros horarios, para acreditar el efectivo ejercicio del derecho no existía la posibilidad del ejercicio efectivo del derecho. No asiste razón al apelante, en su argumentación. En primer lugar afirma el recurre que: “El estándar legal se satisface con garantizar la disponibilidad del tiempo de descanso, no con monitorear su aprovechamiento efectivo, lo que constituiría una intromisión inadmisible en la esfera privada del trabajador”. El empleador es custodio y garante de la salud del trabajador en el ámbito laboral. El goce efectivo de los descansos intermedios, es parte de éste derecho, por lo que desentenderse de su efectivo cumplimiento no cumple la obligación de garantía que el ordenamiento nacional le impone. En segundo lugar yerra la apelante cuando afirma que la recurrida erró en la valoración probatoria. La sentencia valoró las declaraciones testimoniales, de las que entiende se desprende que normalmente la jornada de trabajo era ininterrumpida y no se gozaban los descansos intermedios, por lo menos por el tiempo y de la manera en que correspondía, y el agravio del apelante en cuanto a éste punto no pasa de ser una mera disconformidad. Sólo a modo de ejemplo el testigo GG dijo a fs. 643 “que no tenían horario fijo…cuando no había llamado comían o iban al baño…sino había llamado descansábamos…”, lo que no hace más que ratificar la conclusión de la apelada. En cuanto a la liquidación del rubro, le asiste razón en tanto la sentencia no tuvo en cuenta los pagos realizados por parte de la demandada y que surgen de los recibos. V) Agravio en cuanto al monto de liquidación. El agravio deberá ser rechazado por falta de fundamentación, porque la crítica realizada a la sentencia recurrida no se compadece con el fundamento de la misma. No acierta el apelante cuando cuestiona que la sentencia a pesar de hacer mención a los errores de la liquidación de los rubros contenida en la demanda, manda liquidar los rubros objetos de condena sobre la base de la liquidación del actor. La recurrida con absoluta claridad dijo: "En cuanto a la cuantificación de esta indemnización, se La condenará al pago de dos (2) unidades de despido pues las tres unidades cuantificadas por el reclamante resultan excesivas y alejadas del criterio dominante en jurisprudencia, sin perjuicio de que deberá reliquidarse el rubro por cuanto la base de cálculo de la unidad de despido no debe incluir las incidencias de las horas extras que serán desestimadas, como se anunciara al analizar el rubro horas extras." "En suma, las tres co demandadas deberán abonar al trabajador los rubros salarios impagos, aguinaldo, licencia no gozada, salario vacacional, descansos intermedios trabajados, curso MSP, indemnización por despido común e indemnización por despido abusivo, de acuerdo a lo explicitado en los Considerandos que anteceden y sobre la base de la liquidación de la demanda que deberá corregirse teniendo en cuenta que el rubro horas extras fue desestimado, al igual que la IPD por despido por enfermedad” Entonces, resulta evidente que la remisión a la liquidación de la demanda, se realiza considerando aquellos aspectos de la misma que han de ser excluídos (“en base a“, “corregirse teniendo en cuenta”) en consonancia con lo resuelto. V) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 15 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.