Sentencia Definitiva N° 202/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº202/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 29 de julio de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ ETNLFARMA S.A. NOMBRE DE FANTASÍA FARMACIA “EL TÚNEL” - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-99079/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº21/2026 de 6 de abril de 2026, dictada por el Sr. Juez Letrado de Trabajo de la Capital de 19º Turno, Dr. Diego Marcel Prieto Silvera. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº21/2026 (fs. 236), dictada el 6 de abril de 2026, se dispuso “Ampárase parcialmente la demanda y en su mérito condénase a la demandada ETNLFARMA S.A. (RUT 217914950018) a pagar a la actora AA (ZZ) la suma de $487.799 (pesos uruguayos cuatrocientos ochenta y siete mil setecientos noventa y nueve), por los rubros y montos consignados en el Considerando VII) de la presente, más reajustes e intereses legales hasta la fecha de pago efectivo, sin perjuicio de las deducciones legales que pudieren corresponder por concepto de tributos. Costas de oficio y costos por el orden causado, sin especial condenación en el grado. Consentida y/o ejecutoriada, cúmplase, expídase testimonio si se solicitare y oportunamente archívese. Honorarios fictos a los efectos fiscales 3 BPC. Notifíquese a las partes a domicilio electrónico.” 3) La parte demandada, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto entiende no acreditada la notoria mala conducta, solicitando sea revocada (fs. 266 a 270). 4) Por Decreto Nº656/2026 de fecha 20 de abril de 2026 se otorgó traslado del recurso de apelación a la parte actora, quien lo evacuó a fs. 274 y ss., abogando por la confirmatoria. 5)Por auto Nº829/2026 de fecha 11 de mayo de 2026 se franqueó la alzada (fs. 282). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 286). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la muy buena sentencia del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Agravio por la desestimatoria de la eximente de notoria mala conducta II.a) Marco teórico. La notoria mala conducta se encuentra recogida en nuestra legislación desde larga data. Así ya el art. 158 C Comercio, preveía el derecho del empleador de exonerarse del pago de la indemnización por despido en caso de notoria mala conducta. Y es el art. 10 de la L. 12597 del año 1958, actualmente vigente, el que establece que: “Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido..” . Por su parte el art. 53 de la Constitución Nacional garantiza el derecho específico a la protección del trabajo, el que debe conciliarse con el derecho del empleador a la dirección, control y evaluación del trabajador. Sin embargo ninguna de las normas que la han establecido como causal exoneratoria del pago de la indemnización legal, aporta una definición o enumera los requisitos que habilitan a darla por configurada. Ante ésta ausencia de definición legal de la eximente, deberá recurrirse al concepto jurisprudencial y doctrinario, así como a normas internacionales que la caractericen, a efectos de poder analizar si las circunstancias fácticas de cada caso, que se encuentren debidamente probadas, encuadran o no en tal concepto. Reiteradamente afirma nuestra jurisprudencia que la notoria mala conducta, es la justa causa, que libera al empleador de la obligación de indemnizar el despido. Pero para que los hechos merezcan tal calificación deben ser: voluntarios, de los cuales pueda ser responsabilizado el trabajador; no toleradas por el empleador en tanto la tolerancia desactiva la gravedad de la conducta, relacionados con la actividad laboral ya sea porque se han cumplido en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo, ya sea porque aunque ajenos al trabajo repercuten en él, afectando su consideración o su prestigio en forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa o afecte la imagen de la empresa; deben o bien ser reiterados en el tiempo o bien tener gravedad tal que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales. El despido sin indemnización es la máxima sanción que puede aplicarse, de ahí su excepcionalidad y el requerimiento de una conducta especialmente calificada que lo habilite, lo que además conlleva a considerar que su prueba debe ser clara y contundente, correspondiendo a la demandada –esto es quien la alega- la carga de acreditarla (artículo 139 del Código General del Proceso) (art. 10 de la Ley 12597) (De Ferrari: "Derecho laboral", T. II pág. 516) (Revista de Derecho Laboral, T. VIII pág. 124) (Plá Rodríguez: "Curso de Derecho Laboral", T. II vol. I pág. 271). A la luz de éste sintético marco teórico entiende el Tribunal que en la sentencia recurrida se realizò una correcta subsunción de los hechos alegados y probados en el concepto de notoria mala conducta, lo que lleva a la confirmatoria anunciada. II.b) Hechos alegados y prueba de los mismos. Resulta un hecho no controvertido que la Sra. AA quien se desempeñaba como Encargada de call center fue despedida el día 10 de setiembre de 2025 y que no se le abonó indemnización por despido, alegando la accionada que existió justa causa para tal cese, en tanto imputa a la Sra. AA notoria mala conducta. A tales efectos la empresa fundamenta la eximente en el siguiente hecho: escuchar y descargar llamadas telefónicas realizadas entre los gerentes de la empresa sin autorización, tomando conocimiento de temas confidenciales. Y agrega que la propia trabajadora, al serle comunicado el despido, no sólo admitió estos hechos sino también divulgar tales comunicaciones. Afirma entonces, que la conducta alegada constituye, sin duda alguna, un accionamiento violatorio de las conductas que se deben desarrollar en una empresa y violatoria de la confianza que la empresa tenía depositada en la trabajadora, debido a la antigüedad en la misma. Cuando los Jueces nos enfrentamos a decidir si una determinada conducta o conductas, constituyen o no notoria mala conducta, tres son los niveles de nuestro análisis: los hechos alegados, la prueba de éstos hechos y su calificación jurídica. Lo primero a preguntarse es si del sólo relato de los hechos, puede concluirse que éstos tienen o no, la gravedad como para desencadenar la aplicación de la máxima sanción que el ordenamiento laboral establece para un trabajador, esto es ser despedido sin recibir indemnización ni poder gozar de los beneficios de la seguridad social frente a la pérdida del empleo. Porque si no la tienen, por su irrelevancia, resulta inocuo indagar sobre la prueba que pretende demostrarlos. En éste caso, los hechos que sustentan la decisión del ex empleador, no habilitan a desechar liminarmente la posibilidad de haber incurrido en una falta que pueda ser calificada como notoria mala conducta, debiendo analizar con posterioridad las consecuencias de la misma. El segundo nivel de análisis es determinar si hay prueba de esos hechos. Resultó admitido por la propia actora en su demanda que descargó y escuchó una llamada entre la Jefa de RRHH (BB) y la Gerente de Operaciones (CC), en la cual realizaron comentarios discriminatorio y ofensivos hacia su hijo, un niño con trastorno del espectro autista (TEA). La descarga de las llamadas también surge acreditada, conforme la prueba que se detalla en la recurrida (fs. 256/257) lo que y atento a la decisión que se adoptó no fue objeto de agravio. Entonces el hecho que se le imputa, esto es descargar éstas llamadas, ocurrió y no fue sólo en una ocasión en ese mes de agosto/setiembre. Resulta conveniente aquí realizar una aclaración. El hecho que la recurrida da por probado no es que la actora difundiera ésta información como se afirma al contestar la demanda, menos aún el contenido que la demandada atribuye a esas conversaciones, extremos que analizaremos más adelante. II.c) La subsunción/el criterio de la primera instancia, los agravios y nuestra posición. El tercer nivel, consiste en determinar si esos hechos que están admitidos o probados ingresan en el concepto de notoria mala conducta. Esto es su calificación. En este caso, y más allá que los hechos neurálgicos no están discutidos, los mismos debidamente contextualizados y delimitados, no habilitan a configurar la eximente que la demandada invocada para no abonar legítimamente la indemnización por el despido. La sentencia recurrida para fundar esa misma conclusión pone el foco en un elemento, la inconducta de la actora no tiene la gravedad que reclama la eximente. Y ello porque: “… más allá del límite impuesto por la propia función, no había en la empresa una directiva expresa y clara dirigida a los trabajadores del Call Center que prohibiera la descarga de llamadas de los números internos de cargos gerenciales y de dirección. Esta prohibición se dispuso después del despido de la actora y de la trabajadora Alyson Benítez, introduciéndose una modificación en el sistema Asternic por la cual se restringe el acceso al registro de estas llamadas. La ausencia de tal restricción, hasta el momento referido, es puesta de manifiesto por las testigos DD (fs. 159 a 160 y 164), EE (fs. 166), FF (fs. 170 in fine a 171 y 173 in fine) y GG (fs. 175 y 176). En segundo lugar, ETNLFARMA S.A. no acreditó que la descarga de las llamadas por la Sra. AA haya aparejado un daño concreto a la empresa o haya perturbado gravemente las condiciones de trabajo. No se aportó ninguna prueba de que la actora se haya valido de escuchas telefónicas para divulgar información sensible de la empresa con el fin de generarle un perjuicio económico o a su imagen. Los dos aspectos anteriores (la ausencia de prohibición expresa de acceso a determinadas llamadas y la falta de prueba de un daño concreto a la empresa) determinan que la inconducta de la trabajadora no pueda calificarse como una falta gravísima capaz de configurar un supuesto de notoria mala conducta.” (fs. 257/258) Pues bien, frente a esta contundente conclusión, cuestionó el apelante la valoración probatoria realizada en la primera instancia. Respecto al primer argumento, dijo que si bien es cierto que no había una restricción para el acceso a las llamadas privadas entre gerentes, no fue valorado correctamente que: a) el escuchar y descargar llamadas de los gerentes constituye una violación del contrato de trabajo; b) el escuchar conversaciones de gerentes no se encontraba dentro de sus funciones, existiendo confianza plena en la trabajadora, no pudiendo interpretarse como una autorización el hecho que no existiera restricción. Respecto que no se probó perjuicio a la empresa entiende que implicaría exigir una prueba diabólica, imposible o muy difícil de probar. La finalidad de la escucha y descarga de las llamadas de gerentes es desconocida al día de hoy, pudiendo los perjuicios producirse en el futuro. En las conversaciones entre gerentes se tratan temas como estrategias comerciales, compras de establecimientos comerciales, que la divulgación a competidores de la empresa podría generar un grave perjuicio a la misma. No se comparten los argumentos del recurrente. En cuanto al primer punto, es un hecho no controvertido que no existía prohibición alguna de escuchar esas llamadas lo que fue modificado luego del incidente (DD a fs. 161, HH empleado de empresa tercerizada que gestiona el sistema de call center a fs. 180, II analista de RRHH a fs. 188); que la actora por su cargo tenía acceso a todas las llamadas, pero que incluso cualquier trabajador (y no sólo la actora) tenían acceso a abrir todo el sistema (ver por ejemplo declaración de DD actual empleada de la Farmacia a fs. 159 ” no había filtro, las llamadas estaban todas disponibles hasta ese momento”; EE ex empleada a fs. 166 y 168 “no hay ningún cuidado de la información, todos saben las contraseñas, están pegadas en los escritorio y nadie de la empresa explica como usar el contenido de esas llamadas”; FF a fs. 170;GG a fs. 175); que estaba dentro de las funciones de la Sra. AA monitorear incluso llamadas internas de la compañía (entre sucursales). Pues bien todo ello si bien no justifica la conducta permite contextualizarla morigerarla en su gravedad, en tanto la actora no violentó ninguna norma prohibitiva para acceder a las mismas. En segundo lugar es a juicio de la Sala, justamente el perjuicio, el punto central a efectos de ponderar la gravedad de la inconducta, en este caso. La demandada no invocó en su contestación, ni acreditó luego en la etapa probatoria perjuicio concreto alguno derivado de la conducta que atribuye a la Sra. AA. No es verdad que se exija una prueba imposible, porque para empezar lo primero que aquí se advierte es una defectuosa alegación. Pero aún sorteando éste obstáculo, podía la demandada acreditar el perjuicio ocasionado, si es que este existió. A lo largo de sus comparecencias, nunca se identificó el contenido de las llamadas descargadas, ni su eventual carácter confidencial o sensible, siendo esta una información en poder de la demandada; todo quedó en una nebulosa de especulaciones. Tampoco se alegó ni probó consecuencia dañosa para la empresa, sea en su giro, su imagen, su clientela o su organización interna, ni un aprovechamiento de la información en beneficio propio o de terceros. Por el contrario todos los testigos interrogados sobre el punto dijeron que desconocen perjuicio alguno, que nada cambió (ver por ejemplo DD a fs. 163; JJ a fs. 192). Y las únicas dos que refieren al daño lo hacen de forma absolutamente especulativa. Así CC interrogada sobre el punto dijo a fs. 202 “ Sin dudas, al momento no te sabría decir que, porque no se escuchó, pero podría suceder” y a fs. 203 “Hubo un daño económico concreto a la empreas? Actualmente, no..” (el resaltado nos pertenece). Y BB , dijo que el accionar de la actora podría genera perjuicio pero que no lo puede dimensionar (fs. 211) Y agregamos, parece poco probable que siendo de conocimiento (o debiendo serlo) de los Gerentes que cualquiera podía descargar y escuchar las conversaciones telefónicas se trataran por esa vía temas sensibles para la empresa. De hecho el testigo JJ, Gerente de Marketing, a fs. 191 dijo “Si bien es algo que se puede dar por teléfono, en general son conversaciones cara a cara, más que nada con el director, alguna instancia por teléfono puede existir, pero no son las mas comunes”. Entonces todo cuanto se sostiene al respecto, discurre en el plano de las suposiciones, y las conjeturas no suplen la prueba que la ley pone a cargo de quien invoca la eximente (art. 10 de la Ley Nº 12.597 y art. 139 del C.G.P.). Tampoco existe prueba que hubieran sido difundidas a terceros. Ningún testigo declaró haber tomado conocimiento de las grabaciones por vía de la actora, ni obra en el expediente elemento que permita tener por cierta la divulgación invocada. De hecho los testimonios dan cuenta de otra cosa. Así DD a fs. 161/162 declaró “reunieron al equipo y nos comunicaron las desvinculaciones….. nos aclararon que todos teníamos acceso y habíamos escuchado esos audios, cosa que no es verdad… Dieron por sentado que habían circulado esas llamadas, pero no fue así… BB fue quien afirmó esto que se habían divulgado en grupos de whatsapp, sugirieron el contenido, que eran temas personales y nos pidió en un tono amenazante que si habíamos escuchado algo, era el momento de decirlo, pero nadie hizo ningún comentario” . También GG a fs. 177 refiere que sus superiores le dijeron que los audios habían sido divulgados. Y CC interrogada sobre le punto, afirma que “según el mensaje que le llega a Tor la actora divulgó las llamadas descargadas” (fs. 203). Sin embargo nadie pudo determinar quien le escribió a Tor, o al menos nadie lo dijo en este expediente, ni se realizó una investigación interna para determinar la veracidad de los hechos. Es más, de las comunicaciones que Miraballes recuerda en ninguna se alude a la actora ni a la divulgación. Así la gerenta de operaciones refiere que vio un mensaje de wp enviado a KK que decía “FF está escuchando mensajes de gerentes… “ y otro que decía “siguen escuchando o están escuchando..” (fs. 194). Resulta llamativo que se tome por válido un hecho tan grave como que las llamadas fueron divulgados a terceros por la actora, sobre suposiciones, rumores, o mensajes enviados por personas no identificadas, en definitiva sin prueba que lo valide. La difusión quedó, entonces, en el terreno de la mera afirmación. La doctrina y jurisprudencia uruguaya han ido construyendo estándares para “medir” la gravedad de las inconductas, el alcance y gradualidad de las respectivas sanciones. La “gravedad” no se define por los actos de inconducta sin más, sino que deben analizarse con el contexto en que ocurrieron. Ya que la gravedad constituye una calificación jurídica que requiere de un razonamiento que enlace actos con obligaciones del trabajador, no pudiendo ser considerada en forma genérica, sino situándose en la concreta relación de trabajo en la que ocurrieron. Cuando la doctrina nacional refiere a la gravedad, y el Derecho Internacional del Trabajo a la “causa grave”, se apunta justamente a la relación de tensión insostenible entre los actos del trabajador, sus concretas obligaciones en la relación de trabajo y las circunstancias que rodean y califican, en el caso concreto, esa relación de trabajo. Al momento de determinar si el ejercicio del poder disciplinario fue legítimo o no, la Sala debe compatibilizar y ponderar la totalidad de los derechos en juego. Esto es el derecho a ejercer la potestad disciplinaria por el empleador a efectos de corregir incumplimientos que importan el incumplimiento del contrato de trabajo, y que en algunos casos pueden afectar derechos de otros trabajadores; y el derecho al trabajo de quien es sindicado como culpable de una falta, ya que perder el empleo implica la resignación de la percepción de un salario de naturaleza alimenticia y los beneficios de la seguridad social actuales y futuros para el trabajador y su familia en caso que la hubiera, y también la afectación de un plexo de otros derechos humanos fundamentales que se derivan del acceso y sostenibilidad a un trabajo decente. Es decir, se debe ponderar la decisión de despedir por notoria mala conducta y el perjuicio que tal situación, de regla, ocasiona en un/a trabajador/a que vive de su trabajo. De allí que la gravedad de la inconducta debe apreciarse en concreto y no en abstracto. Esa contextualización, determina ponderar en la ocasión, que la actora no registraba hechos de similar naturaleza previos, que no tenía sanciones previas, que era reconocida por todos quienes depusieron (compañeros y jerarcas) como una muy buena trabajadora, la antigüedad de la trabajadora quien se desempeñó satisfactoriamente durante 12 años y también el hecho que desencadena la conducta, esto es que la ex trabajadora FF(también despedida por estos hechos aunque se le abonó la indemnización), le dice que escuchó una llamada donde dos superiores hablaban de forma discriminatoria de su hijo. Sobre éste último punto dijo FF a fs. 172 “Yo escuché una llamada interna, aleatoria, de cuando hablan mal del hijo de la actora…. No es que accedí, sinceramente estaba descargando llamadas para fines laborales, se accede a muchas, para llegar a la correcta… La llamada fue entre CC y JJ que era gerente de marketing en ese momento… Decían que el hijo de la actora tenía “problemitas” hablando cosas malas, yo nunca se lo comenté a otras personas esto” Y Preguntada si se lo dijo a la actora, la testigo contesta: Si, pero no enseguida, a los días, sentí la necesidad de decírselo… yo le di la información [a la acotra].. y la actora con esto buscó la llamada. FF como dijimos también fue despedida por éstos hechos, pero a diferencia de AA se le abonó la IPD, justificando la demandada la distinción de trato en que no había prueba que FF hubiera descargado en forma intencional la llamada y que había sido la actora quien le había enviado la llamada a FF, lo que queda totalmente desvirtuado con la propia declaración de FF. Los hechos sucedieron justamente de forma inversa. Descartada la difusión por falta de prueba, y no invocado debidamente ni acreditado el perjuicio, la sola descarga de las grabaciones, aun admitiendo que pudiera configurar una irregularidad pasible de sanción disciplinaria de menor entidad, no alcanza el grado de gravedad que exige la causal, esto es, aquel que torna insostenible la prosecución del vínculo laboral. No hay ninguna incongruencia en la conclusión de la apelada en cuanto a que la inconducta de la trabajadora debió ser objeto de otra sanción, que incluso pudo acarrear el fin de al relación de trabajo, pero no resulta suficiente para aplicar la sanción mas grave que es el despido sin indemnización. Como ha señalado la Sala de Tercer Turno, no todos los hechos que socaven la confianza en el empleado coinciden con una hipótesis de notoria mala conducta, debiendo abonarse en esos casos la correspondiente indemnización (TAT 3° Sentencia T.A. Trabajo No. 185/018-3). En conclusión a juicio de la Sala corresponde amparar el agravio, en tanto la sanción aplicada resulta desproporcianda a la luz de las conductas que se tienen por probadas, y en su mérito corresponde condenar al pago de la indemnización por despido común. III) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.