Sentencia Definitiva N° 172/2007

Nro.172/2007 Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Primer Turno Ministro Redactor Dr. John Pérez Brignani Ministros Firmantes Dra Beatriz de Paula Cabrera, Dra. Doris Perla Morales Martínez Dr. John Pérez Brignani, , Montevideo,31 de mayo del 2007 SENTENCIA Nro.172 VISTOS, para sentencia definitiva de segunda instancia los presentes autos caratulados"ZEBALLOS ESPINDOLA WASHINGTON GABRIEL C/ SMU - CASMU LIC. SAL.VAC. HORAS EXTRAS , DESP. DESP.ESP. DAÑOS Y PERJUICIOS FICHA 2/44708/2004 venidos a conocimiento de esta Sede en virtud del recurso de apelación deducido contra la sentencia Nro.68 del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 10º Turno RESULTANDO : I)Que se da por reproducida la relación de hechos formulada por la a-quo por ajustarse a las resultancias del presente expediente II)Que por sentencia Nro.68 se hizo lugar a la demanda instaurada III)Contra el mencionado fallo la parte demandada interpuso recurso de apelación en cuanto no se hizo lugar a la excepcion de notoria mala conducta IV)Por auto Nro. 2379 se confirió traslado del recurso de apelación deducido V)A fs 265 evacuo el traslado conferido la parte actora VI)Por auto Nro.2838 se concedió el recurso de apelación deducido VII)Que recibidos los autos en la Sala se dispuso pasaran los autos a estudio sucesivo de los diferentes Ministros VIII)Realizado el estudio y acuerdo correspondiente se decidió dictar decisión anticipada en virtud de darse en la especie los supuestos del art 200 CGP designándose ministro redactor al Dr. John Pérez Brignani CONSIDERANDO : I) En autos la demandada se agravia por cuanto no se hace lugar a la excepción de notoria mala conducta ,por lo que a efectos de una correcta resolución de la alzada debemos analizar si se ha o no acreditado la misma II) Con relación a la existencia o no de notoria mala conducta corresponde en primer termino , ante la inexistencia de una definición legal ,delimitar el concepto para luego en función del mismo determinar si en la especie se encuentra o no acreditada. la misma En tal sentido cabe consignar que : a)La notoria mala conducta es la justa causa que de acuerdo con nuestro derecho libera al empleador de la obligación de indemnizar al despedido b)En nuestro derecho positivo solamente el trabajador con sus actos, puede provocar la perdida de la indemnización razón por la cual , la eximente entre nosotros es también la justa causa pero motivada exclusivamente por la notoria conducta del despedido (n Cfm De Ferrari Derecho del Trabajo tomo II pág 510) c)" Notoria mala conducta no es concepto de derecho formal , ni exclusivamente de der5echo material . Se refiere en primer termino al contenido de la relación laboral en cuanto supone una serie de deberes y prestaciones con valorización especifica y en atención al fin contractual y puede ser también de contenido formal , en cuanto esa conducta puede trascender los límites estrechos de un conocimiento relativamente extenso d)Los hechos -para merecer tal calificativo deben reunir las siguientes características : 1) deben ser hechos voluntarios , de los cuales pueda ser responsabilizado el trabajador 2)Deben ser hechos relacionados con la actividad laboral, ya sea porque se han cumplido en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo , ya sea porque aunque ajenos al trabajo , repercuten en el afectando su consideración o su prestigio en forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa . 3)Los hechos deben tener tal gravedad que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales 4) En cuanto a su número , la conducta que merezca este calificativo puede resultar de un solo hecho suficientemente grave, como de la reiteración de varios hechos 5)La apreciación la debe hacer el juez , en caso de que las partes no coincidan en su apreciación ( CFM Pla Rodríguez , Curso de Derecho Laboral tomo II Vol. 1 pág 270) e)La mala conducta a que se refiere la ley es pues una mala conducta especial que se concreta en una o varias faltas del trabajador según la intensidad de ellas. Es aquella que independientemente de toda otra consideración pone en crisis total la relación de trabajo por culpa del trabajador ( CFM Barbagelata Derecho del Trabajo Tomo I pág 366) f)El criterio de apreciación en la justa causa puede ser cuantitativo y cualitativo Un solo hecho por la gravedad puede en función del contrato de trabajo ser razón suficiente del despido por notoria mala conducta y muchos actos leves pueden no dar base a esa calificación III) Delimitados pues los parámetros que deben manejarse para la calificación de la eximente corresponde analizar si los hechos esgrimidos encuadran o no dentro de la misma . En tal sentido el Tribunal con el voto unánime de sus miembros naturales entiende que la conducta observada por el accionante encuadra dentro de la hipótesis normativa por lo que los agravios son de total recibo y se ira a su acogimiento En tal sentido valoradas las diversas probanzas en su conjunto conforme a las reglas de la sana critica surge que : a)El actor faltaba en forma reiterada y llegaba tarde en numerosas oportunidades por las cuales fue sancionado en diversas oportunidades según consta en el legajo personal del reclamante que obra agregado en autos de fs 48 a 65 b)Que a pesar de las reiteradas sanciones el accionante siguió cometiendo infracciones hasta agotar la escala de sanciones ( fs 86, reglamento fs 102 ) c)Luego de agotada la escala incurrio en 83 minutos de llegadas tardes por la cual se le dio la oportunidad de expresar sus descargos previo a tomar la decision que determino el despido por notoria mala conducta ( fs 87) d)Que la faltas del funcionario en el servicio , afectaban directamente el cumplimiento del servicio ya que las tareas se encuentran encadernadas segun surge de los testimonios de fs 184,187,188,199 e)Que no es cierto que hubieren transcurrido mas de 12 meses desde la ultima irregularidad cometida ya que surge de fs que al actor se le aplico una sancion que termino de cumplir el 30 de junio ( fs 81) y se l.e aplico otra sancion por irregularidad cometida con fecha 3 de julio y la ultima irregularidad cometida fueron las faltas de diciembre del 2003 que motivaron la instruccion y el cese del vinculo , previo darle las garantias de descargos correspondientes IV) Por otra parte cabe consignar que como lo ha afirmado la Sala en anteriores pronunciamientos con distinta integración en cuanto a si el despido constituye o no una nueva sancion :?"A tales efectos debemos delimitar los conceptos de sanción y despido para luego en función de los mismos determinar si la circunstancia de haber impuesto una sanción previa al despido impide o no que opere la excepción de notoria mala conducta En tal sentido tenemos que en el Derecho Laboral , la sanción disciplinaria es el instrumento a través del cual se materializa el ejercicio de la potestad disciplinaria Es la medida impuesta por el empresario al trabajador en respuesta a la comisión por parte de este , de un hecho susceptible de ser calificado como falta laboral. La sanción disciplinaria es aquella medida del empleador dirigido al mantenimiento del orden productivo en la empresa, que supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador individual en cuestión . Son caracteres de la sanción disciplinaria :a) ser una pena privada ,b) de naturaleza punitiva Desde el momento en que se ha reconocido que el empresario al sancionar ejerce una potestad privada , no parece posible otra solución que aceptar la naturaleza de la sanción disciplinaria .( CFm Santana Ricardo El poder disciplinario del empleador en la empresa privada pag 101 ) La disciplina se mantendrá con el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones, coadyuvando a los demás a conservarla. En cuanto a los medios para encauzar la disciplina pueden ser preventivos o correctivos; los primeros se utilizan para mantenerla y fortalecerla y los segundos para restablecerla cuando ha sido quebrantada. Por su parte el despido puede ser definido como la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario . El despido en nuestro derecho no ha sido prohibido , sino que es un derecho reconocido , que ha sido limitado económicamente su ejercicio por la indemnización tarifada que resarce al trabajador los daños patrimoniales y morales ocasionados por la perdida del empleo El despido común en nuestro derecho y a partir del C de Comercio , no supone una conducta culpable del patrono, sino incluso un derecho subjetivo . De ahí que nuestras leyes para eximir de esa carga, no se refieran en general, como ocurre en otros países a " justa causa de despido " sino a notoria mala conducta del trabajador, que no le hace acreedor a un beneficio legal Por consiguiente la extinción del vinculo puede estar o no fundamentada en un incumplimiento previo del trabajador Es dentro de esos incumplimientos que opera lo que se llama el despido disciplinario que supone un incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones marcadas en el contrato de trabajo. Por lo tanto, la causa del despido disciplinario debería radicar en la conducta del propio trabajador y no en la actividad productiva de la empresa Delimitados pues los conceptos a aplicar para una correcta resolución de la alzada corresponde abordar el tema principal de la misma : si el despido disciplinario constituye o no una nueva sanción En tal sentido la Sala entiende, sin perjuicio de reconocer que prestigiosa doctrina y jurisprudencia califica al despido disciplinario " como la máxima sanción ", que el despido disciplinario no constituye una sanción en si misma En efecto no podemos confundir el despido que constituye como ya se expresara la rescisión unilateral del vinculo contractual mediante la utilización de un derecho potestativo conferido por la ley , con las causas o motivos que dieron origen a tal rescisión Como es sabido el despido puede tener su origen en el incumplimiento grave del trabajador, u en otros, pero esto constituye los motivos que dan lugar a la acción de rescisión no una sanción en si misma La sanción y la rescisión tienen finalidades claramente diferentes ya que la primera tiende a encausar el vinculo, tendiendo a corregir la conducta del empleado que puntualmente infringió con su comportamiento determinadas obligaciones del contrato de trabajo ,; mientras que la segunda tiene por finalidad la extinción total del vinculo existente En el despido disciplinario el empleador ejerce el derecho a rescindir consagrado legalmente a su favor fundado en el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador Si bien subyacen en cada una de las actitudes del empleador una misma razón justificante ,cual es el obrar culpable del empleado , la respuesta dada por el empleador tiene claramente una finalidad totalmente distinta corregir y mantener el vinculo en el caso de la sanción disciplinaria y la de terminar el vinculo dado que la entidad del incumplimiento a su juicio obsta a su mantenimiento No solo la finalidad es distinta sino que son conceptos claramente diferenciables .Cuando el empleador despide hace uso del derecho de rescindir unilateralmente ,conferido por las leyes de despido, no ejercita poder disciplinario de especie alguna Es más en el caso de despido puede haber existido o no sanciones previas ya que las mismas pueden o no constituir base para un despido disciplinario Asimismo debe tenerse presente que la resolución no es una pena ni puede ser asimilada a tal .- ?" Por consiguiente aun en el caso de que hubiese transcurrido mas de un año igualmente seria procedente el despido ya que el mismo no constituye una sancion en si misma. Ello es así por cuanto no ha existido renuncia de especie alguna por parte de la demandada de su derecho a rescindir unilateralmente mediante despido el vínculo contractual existente entre las partes , ni puede ser interpretada como tal la circunstancia de no haber ejercido el derecho al momento de cometerse la infracción ya que como se expresara anteriormente el despido no constituye una nueva sanción La solución contraria implicaría claramente condicionar o limitar el derecho de despedir sin disposición que expresamente lo establezca. V) En suma siendo la asistencia irregular a sus tareas por parte del trabajador , causal suficiente y legitima para justificar el despido , cuando esta es como en la especie inmotivada y reiterativa y habiendose tomado medidas disciplinarias de menor gravedad con el fin de corregir las mismas hasta agotar la escala de sanciones sin que las mismas cumplieran su objetivo corresponde hacer lugar a los agravios introducidos y revocar la sentencia desestimando la demanda en todos sus terminos VI)Que la conducta procesal de las partes no amerita sancion procesal especial en el grado En virtud de lo expuesto y de lo que disponen los arts 688 del CC, 137, 139, 200 y ss del CGP , la ley 10489 EL TRIBUNAL FALLA : Revocando la sentencia objeto de impugnaciòn y en su merito declarando que existio en la especi notoria mala conducta y en su merito desestimase la demand instaurada sin especial condenacion DR JOHN PEREZ BRIGNANI PRESIDENTE DRA BEATRIZ DE PAULA CABRERA MINISTRO Dra. Doris Perla Morales Martínez MINISTRO