Sentencia Definitiva N° 296/2012

Sentencia Nº 296 Montevideo, 17 de mayo de 2012.- MINISTRO REDACTOR: Dra. Julia M. Odella Feijó. VISTOS: para sentencia definitiva de segunda instancia los autos caratulados, “SANCHEZ, Victoriano c/ AVICOLA FRONTINI LTDA.“, Reclamo de rubros salariales e indemnización por despido” (F. Nº 2-1681/2011) venidos en conocimiento de este Tribunal en mérito al recurso de apelación interpuesto contra la sentencia Nº 126 de 26 de octubre de 2011 dictada por la Sra. Juez Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 4ºTurno, Dra. Silvana Giannero, y, RESULTANDO: 1.-Por el referido pronunciamiento se dispuso acoger la demanda parcialmente haciendo lugar solamente a los rubros salariales de cese desestimando el pago de despido común reclamado así como el pago de despido abusivo. 2.-Contra dicho pronunciamiento se alza la parte actora agraviándose en cuanto inadecuada valoración del aporte probatorio obrante arribándose a desajustada decisión, en la medida que desestimó el reclamo por los rubros indemnizatorios oportunamente deducido en la medida en que, surge claramente de autos que la situación a la que se vio sometido el trabajador, pérdida de su puesto de trabajo con posterior reintegro a una tarea que no era la habitual, resultando esta más gravosa psiquica y físicamente fue consecuencia del incidente con el capataz violentando lo acordado en Dinatra a lo que agrega el hecho de que se pretendiera que a un trabajador de tiempo en la empresa firmara un contrato de trabajo a prueba con plazo de 75 días. Entiende que la empresa actúo con abuso de derecho provocando un despido indirecto que lleva la nota de abusividad. Aboga por la revocatoria en los puntos objeto de agravio. 3.-Se confirió traslado de la recurrencia que se evacuo en los términos obrantes a fs. 82, manifiesta esta parte que en cumplimiento de lo acordado en Dinatra la empresa adjudicó un lugar de trabajo diferente al trabajador en ejercicio de las potestades de dirección que le competen y para lo cual no requiere el consentimiento del trabador. Niega que se le haya querido hacer firmar un nuevo contrato al funcionario. 4.-Se otorgó la alzada y venidos los autos en conocimiento de esta Sede, habiendo reunido las mayorías legalmente requeridas a cuyos efectos, luego del sorteo de rigos se integra a la Sala la Dra. Rosina Rossi y el Dr. José Echeveste en cuyo mérito se dispuso su pasaje a estudio acordándose ulteriormente dictar Sentencia de conformidad con lo dispuesto por los (arts. y 344.2 del CGP., art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por su modificativa art. 6º de la Ley 18.847), y, CONSIDERANDO: La Sala Revocará la Sentencia atacada en los puntos objeto de impugnación. Despido y despido abusivo conforme la fundamentación que seguidamente se expone. La parte demandada en su escrito de contestación a la apelación manifestó que el cambio del trabajador de su puesto de trabajo a otro diferente se concreta en ejercicio del poder de dirección que tiene la empleadora y para lo cual no requiere el consentimiento del trabajador. Definiendo el ejercicio de “jus variandi” el maestro Plá determinó que se trata de la potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las modalidades de la prestación de las tareas del trabajador (conf. Plá Rodriguez, “Curso de Derecho Laboral” t. II Vol. I pág. 76). El TAT de lº Turno en anterior constitución entendió que “cuando se trata de determinar la posible existencia de abuso en el uso del jus variandi y la eventual configuración de un despido indirecto como consecuencia de aquel, resulta decisivo tomar en consideración dos vectores que operan en el ámbito del principio de razonabilidad: el agrado de justificación de la variación relacionada, con el perjuicio para el trabajador”(AJL 1996-1997, c. 1187) Al respecto, ha dicho Ermida Uriarte que “decir que el jus variandi surge del contrato de trabajo implica reconocer que está limitado por este, razón por la cual, su ejercicio debe mantenerse dentro de los límites pactados en el contrato”. Y luego, al referirse a dichos límites señala los de carácter funcional, que imponen que el ejercicio de dicho derecho del empleador no implique perjuicios al trabajador, considerando tales tanto los de orden material como moral, referidos al trabajo en la empresa o fuera de ella, como de orden familiar, etc. (“La doctrina rioplatense del jus variandi” en RDL Nº 132 págs. 865 y ss.). Es decir, que el jus variandi es una consecuencia que emana de la facultad de dirección atribuída al empresario, pudiendo este, dentro de ciertos límites, variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador, asegurando el desarrollo de los objetivos que se propone, sorteando las dificultades propias de las contingencias y exigencias de la producción, pero ese ejercicio de la facultad de variar está condicionado: 1) a la razonabilidad de la medida; 2) a la no alteración de las modalidades del contrato; y 3) a la inexistencia de daño material o moral del trabajador. Ese límite es infranqueable, y si la medida de variación adoptada por el empleador, aún en el caso que reconozca una poderosa razón, causa al trabajador un daño material o moral, debe entenderse como abusiva, y le permite a este expresar su voluntad rescisoria. Si la empresa se ve obligada a satisfacer sus propios intereses, no lo puede hacer en detrimento de los intereses o dignidad del trabajador. (cf. Ermida, ob. Cit. Págs. 865 y ss. y Plá Rodríguez, “Estudios sobre Derecho Individual del trabajo. Homenaje al profesor Mario Devalia” Bs. As. Año 1979). La situación de obrados permite concluir por sobre todas las situaciones que pudieron alegarse y o ventilarse en la causa desde una u otra óptica, que el trabajador vio menoscabada su imagen al ser trasladado a una función que no era la que venía desempeñando desde hacía cuatro años, ingresó en el año 2006 produciéndose su desvinculación en el año 2010, una situación que le resultaba mucho más gravosa físicamente, situándolo a nivel de un peón, con ello a nivel de una persona que recien ingresa a una empresa, situación esta que se desata, sin duda alguna como consecuencia de que la empresa tuvo que rever su decisión de desvincular al trabajador atento a la intervención del gremio y ante Dinatra conforme situación antes ventilada en relación con un superior en el puesto que otrora ocupara. En consecuencia, hay dos elementos que hay que considerar con seriedad, uno es aquel que marca el acuerdo de restituir al trabajador a la empresa en un lugar en el cual no estuviere directamente vinculado con el capataz con quien había tenido un cambio de palabras. Otro, el que hace caudal de los telegramas colacionados intimando el reintegro a las tareas. El primer elemento, el acuerdo de restituir al trabajador a la empresa no puede nunca estar teñido de arbitrariedad. Si se revee la medida de despido, se ingresa nuevamente al trabajador a los cuadros de la empresa, se parte de foja cero, el trabajador debe ingresar en forma regular como ingresaría cualquier otra persona a un puesto de trabajo acorde con la capacidad técnica y física del funcionario y dentro de ciertos límites de razonabilidad impidiendo que en un caso puntual como el de autos ese reintegro no termine siendo una penalidad desde todo punto de vista que se le mire, una especie de situación demostrativa de que ante determinadas situaciones ocurrirán otras que por no deseadas acabarán en definitiva con el apartamiento del trabajador de los cuadros de la empresa como en el caso, por manifestación de voluntad del propio trabajador quien no puede admitir un reintegro violatorio de sus garantías. Segundo elemento, el alegado envío de los telegramas intimando el reintegro. Carece totalmente de peso en la medida en que la empresa a través de un mal manejo de sus poderes de dirección, planta al trabajador en una situación perjudicial, más gravosa, sin contrapartida y sin justificación aparente alguna que pueda convencer al juzgador que la medida impuesta tuvo como base una causa razonable. Hasta aquí es suficiente para considerar que el trabajador se encuentra asistido de derecho al darse por indirectamente despedido, que ese despido acaece por un abuso del poder de dirección de la empresa y que, consecuentemente le corresponde percibir los rubros indemnizatorios reclamados que se traducen en despido común y abusivo. Pero no podemos olvidar que tenemos además un plus que se traduce en la pretensión de hacerle firmar al trabajador un nuevo contrato de trabajo, a prueba y por el plazo de 75 días. El conjunto de situaciones configuran un abuso de derecho verdaderamente intolerable que merece ser sancionado a los efectos de que ese trabajador sobre el cual se pretendió ejercer un poder de dirección totalmente desvirtuado, sea resarcido. Los agravios de la parte actora son de total recibo. No media mérito para particular condena procesal en el grado. Es por lo expuesto y atento a los arts. 197, 198, 253 y 257 CGP., que el Tribunal, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA RECURRIDA SALVO EN CUANTO NO HIZO LUGAR AL PAGO DE DESPIDO COMÚN Y ABUSIVO EN LO QUE SE REVOCA CONDENANDO AL PAGO DE LAS CIFRAS POR TALES CONCEPTOS RECLAMADAS. OPORTUNAMENTE DEVUELVASE. Dra. Julia M. Odella Feijó Ministra; Dra. Rosina Rossi Albert Ministra Integrante; Dr. José Echeveste Costa Ministro Integrante; Dr. Juan C. Contarin Villa Ministro Discorde; Dr. Elías M. Piatniza Altman Minisro Discorde: Por entender no configurada la hipótesis de despido indirecto invocada en el escrito introductorio, y consecuentemente la figura del despido abusivo.- Los cambios en la tarea a desarrollar por el actor fueron con su consentimiento, la invocada firma de un nuevo contrato de trabajo no aparece palmariamente acreditado.- En otro orden y respecto de la multa dada la naturaleza sancionatoria es relevable de oficio sea para su aplicabilidad o no.- Confirman salvo en lo que hace a la multa del artículo 29 de la Ley Nro. 15872 cuya aplicación limitan desde la vigencia (18.10.2009) al cese de la relación laboral.- Esc. Roberto Fernández Olivera Secretario Letrado.