Sentencia Definitiva N° 185/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº185/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRA REDACTORA: DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 17 de julio de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “AA C/ FUNDACIÓN PLENARIO DE MUJERES DEL URUGUAY Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-88099/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito de los recursos de apelación interpuestos contra la Sentencia Definitiva Nº18/2026 de 6 de abril de 2026, dictada por la Sra. Juez Letrada de Trabajo de la Capital de 6º Turno, Dra. Julia Isabel Rodríguez Mederos. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº18/2026 (fs. 178), dictada el 6 de abril de 2026, se dispuso “Estímase parcialmente la demanda y en su mérito condénase a PLEMUU y subsidiariamente a ASSE a abonarle a AA, los rubros laborales reclamados individualizados, con el alcance establecido en los Considerandos precedentes, intereses, reajustes y multas legales, que se generen hasta su efectivo pago. Sin especial condenación en costos, costas de precepto para la demandada. Consentida o ejecutoriada, cúmplase expídanse testimonios si se solicitaren y oportunamente archívese. Honorarios fictos a los efectos de la vicésima 3 BPC.” 3) La codemandada ASSE, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto desestima la eximente notoria mala conducta, solicitando sea revocada (fs. 189 a 191 vto.). 4) La codemandada PLEMUU, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto incurre en error en la calificación de la conducta desplegada por el actor, por contradicción y falta de motivación suficiente, errónea valoración del elemento subjetivo de la conducta, desconocimiento del proceso disciplinario como elemento de contexto, errónea aplicación del principio de proporcionalidad y desnaturalización del concepto de notoria mala conducta, solicitando sea revocada (fs. 194 a 198). 4) Por Decretos Nº794 y 766/2026 de fecha 16 y 20 de abril de 2026 se otorgó traslado de los recursos de apelación interpuestos, siendo evacuado por la parte actora a fs. 204 y ss. 5)Por auto Nº1065/2026 de fecha 15 de mayo de 2026 se tuvo por no evacuado el traslado conferido a PLEMUU y ASSE y se franqueó la alzada (fs. 422). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 215). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Situación fáctica Se presenta el actor quien señala que se desempeñaba como camillero para Plemuu en el Hospital Pereira Rossell. Su cese fue dispuesto en el año 2025 en tanto se le despide por la causal de notoria mala conducta. Detalla que la última sanción ocurrió el 24 de marzo de 2025 cuando la supervisora BB al encontrar a CC, compañero de guardia del dicente y no verlo con él, lo sanciona con una suspensión de 14 días alegando abandono del puesto de trabajo. Afirma el actor que los camilleros no tienen un puesto físico de trabajo, no existe un lugar donde permanecer, aguardando en la sala de espera con el público. Agrega que se encontraba cerca. Debía reintegrarse luego de la sanción el 7 de abril, lo que no ocurrió ya que le comunican que estaba desvinculado de la empresa por notoria mala conducta. No habiendo sido reintegrado a la labor después de la sanción de 14 días no hubo oportunidad de que cometiera otra falta disciplinaria que ameritara el despido por notoria mala conducta, violándose la regla de non bis in idem. Entiende que el despido fue abusivo, reclamando la correspondiente indemnización. Por su parte comparece Plemuu, quien se opone y expresa lo siguiente: el proceso de sanciones en el caso fue gradual, por lo que no se dio una violación a la regla non bis in ídem y además se tuvo en cuenta la proporcionalidad de las sanciones impuestas al actor. El hecho determinante del cese ocurrió al momento de notificársele la sanción de 14 días de suspensión por ausentarse de su puesto de trabajo como camillero del block de maternidad por más de 20 minutos, oportunidad en la que el trabajador reaccionó de modo violento y ofensivo hacia la encargada, negándose a firmar la notificación, arrugando el documento y arrojándolo de manera agresiva sobre el escritorio, profiriendo expresiones de mal tono, evidenciando una actitud hostil incompatible con el respeto y la disciplina que exige el ámbito de trabajo. El despido no se funda en esos hechos ya sancionados, sino en una nueva conducta de carácter violento y de abierta insubordinación hacia la encargada. También comparece la codemandada ASSE quien señala que expresa que lo hace en calidad de garante y que a su juicio quedaría fuera del ámbito de aplicación de la ley de tercerización en el caso que solo se reclaman los rubros indemnizatorios. Sin perjuicio, de ello controvierte la procedencia de los mismos. Sentadas las bases de debate la sentencia ampara parcialmente la demanda y condena al despido común y el aguinaldo y rechaza el despido abusivo. III) Agravios de las codemandadas. Según surge de autos ambas partes formulan agravios respecto de la sentencia dictada. -Agravios de PLEMMU La recurrente dirige sus agravios a cuestionar lo resuelto en base a diferentes líneas argumentales, a saber: error en la calificación de la conducta desplegada por el actor, falta de motivación suficiente, error de la valoración del elemento subjetivo de la conducta, se desconoce el proceso disciplinario se aplica en forma errónea el principio de proporcionalidad. En suma, los diferentes argumentos apuntan a cuestionar la valoración de la prueba rendida en la causa en relación a las características que definen el concepto doctrinario de notoria mala conducta. La sentencia expresa que: …”Ahora bien, no existen sanciones anteriores por ausentarse el trabajador de su lugar de trabajo y si bien es cierto que si necesitaba hacerlo debía pedir la correspondiente autorización a la Encargada para que pudiera de entenderlo tomar los recaudos necesarios, el compañero que se encontraba trabajando allí estaba alertado de ello y de ser necesario lo hubiera podido ubicar prontamente, por lo que si bien su conducta no aparece como aceptable, la sanción impuesta no parece proporcionada a la falta cometida, la que bien pudo ser vuelta a sancionar con una suspensión de 10 días o inferior a 14 días, que es el máximo de días de suspensión aceptado jurisprudencialmente como previo a la configuración de la notoria mala conducta. En cuanto al hecho posterior que BB refiere que al momento de salida, le solicite que pasara por la oficina para recibir la notificación de la sanción. En repuesta expresó que la medida era injusta, alegando de que se trataba de una persecución en su contra, debido a que sus padres estaban enfermos. Además, afirmo que habíamos acordado previamente que él podía retirarse del sector para realizar una llamada telefónica, lo cual no es cierto. Se le recordó que debe avisar cuando necesite ausentarse de su puesto. En un acto de descontento, arrugó la notificación, la arrojó de manera violenta en el escritorio y manifestó que no firmaría nada, retirándose del lugar …De su relato se extrae que ante la notificación de la suspensión el trabajo reaccionó de mala manera sintió que la sanción era injusta, arrugó y arrojó la notificación de manera violenta en el escritorio dijo que no firmaría y se retiró del lugar. De sus expresiones no surge que la hubiera agredido verbalmente más allá de haber tenido una reacción de descontento con la notificación que arrugó y tiró sobre el escritorio lo que si bien no se justifica fue si se quiere una reacción natural ante lo que consideraba una injusticia. Lo que luego al día siguiente recapacito pues en el mail que envía Lucía Tarragó a Supervisión de Plemmu …. De lo que trasunta de esta comunicación el empleado recapacitando sobre su conducta intentó de alguna manera enmendarla buscando el diálogo no encontrando receptividad para ello en la otra parte la que dio por cerrado el tema. De como sucedieron los hechos considerando que la sanción de 14 días que se el impuso antes del despido por notoria mala conducta no fue proporcionada a la falta cometida y que la conducta determinante del despido si bien configura una mal conducta no reviste el carácter de una notoria mala conducta y que si bien de así entenderse la empleadora lo que pude despedir como sucedió en el caso, pero debe abonarle la indemnización correspondiente. La potestad disciplinaria debe ser ejercida con el fin de corregir o sancionar una conducta y mal puede corregirse una conducta si no se está dispuesto a escuchar al trabajador que parece dispuesto a rectificar cuando ha tenido una mala conducta como ocurrió en el caso, donde habiendo tomado distancia de la situación al día siguiente el trabajador se presentó en su lugar de trabajo buscando el diálogo. En consecuencia, por todo cuanto viene de decir, es que se acogerán las pretensiones deducidas por aguinaldo y por indemnización de despido. …” Pues bien, del examen de la prueba testimonial rendida se desprende que DD, expresa que:”…los funcionarios camilleros, mientras no se requería sus servicios no tenían un lugar físico para descansar, esperaban en un estar y unos bancos como los que hay afuera, estaban en la parte de block afuera y en la parte de preparto, ese lugar no está sólo para funcionarios, se sentaban acompañantes a veces. Los feriados los teníamos alternados, te tocaba uno sí y otro no, en mi caso era diferente en el comodato…” También, EE, expresa que:”… Con el actor compartí días y horarios de labor. Preguntado por la parte demandada PLEMUU expresa: mi tarea es supervisar a los funcionarios y soy en nexo entre la dirección del Hospital y la de Plemuu. La desvinculación del actor, en marzo de 2025 lo sancionamos porque estaba fuera del puesto de trabajo, trabajaba en el block de maternidad y se ausentó 25 minutos, se lo notifica y cuando se le da la sanción no la quiso firmar, se puso muy violento, dijo que no iba a firmar la sanción agarró la hoja y la tiró sobre el escritorio. La sanción era de 14 días, era porque se siguió con el orden del legajo, tuvo observación verbal, luego sanciones de 3, 5, dos de 8 días, una de 10 y la última de 14 días. Cuando le notificaron la sanción de 14 días, fue informado PLEMUU del episodio, y se le notificó que debía presentarse en la oficina de Plemuu, por ese hecho que pasó, y por eso fue que se lo despidió. Me refiero al hecho de la manera que se violentó en la oficina cuando se le notificó que estaba ausente del puesto de trabajo. Se le estaba notificando la sanción por ausentarse del block de maternidad. La dinámica de los camilleros en maternidad, él tiene que estar en la puerta de entrada de block a la orden por si hay que hacer un traslado a una paciente, no puede ausentarse de ese lugar por motivos que no sean de trabajo. El actor tiene descanso en su jornada. Se cubre el servicio con otro camillero o camillera, es de 30 minutos el descanso. El block de maternidad lo cubre solo un camillero. Sabemos que se ausentó por ese lapso, por la encargada, estaba haciendo la recorrida habitual, y al llegar al block vio que no estaba se quedó esperando y lo vio llegar 20 minutos más tarde. Dio la explicación de que estaba afuera en una escalera mirando la lluvia. Ya había sucedido hechos de esta índole con el actor, estaba pasando una oportunidad que estaba tomando mate en ese lugar en el horario de trabajo, se le habló que era una falta grave en ese momento, pero no se lo sancionó. Y a veces se retiraba del sector, y se iba a otro sector a servirse agua que estaba permitido, pero se quedaba charlando en ese sector y después volvía. Por ausentarse de puesto no se lo sancionó, se le hablaba, tuvo otras sanciones. En esa oportunidad de tomar mate no se lo sancionó porque venía de una sanción de hacía unos días de diez días era aplicarle una sanción de 14 días y apelamos al diálogo para que no sucediera. Se le exhibe documentación de fs. 75 y 76 manifestando: reconozco las comunicaciones. Las recuerdo, una de ellas es porque se iba a venir una guardia, una convocatoria de un feriado, y la encargada, lo suspendimos y le dijo a la encargada que era una “mala leche” y ese tipo de falta de respeto eran habituales cuando se le notificaba…” Por último, el Sr. CC expresa que:”… el motivo de la desvinculación del actor fue por una situación que se mantuvo entre la supervisora y la encargada, donde tuvo una actitud violenta hacia ellas dos, y a través del informe que recibimos, el Consejo de Plemuu decidió desvincularlo. Al actor se lo sanciona por ausentarse del puesto de trabajo, y cuando le van a dar la sanción luego del hecho, me llama la supervisora y me dice que el actor arruga la sanción y se la tira, y les grito, se sintieron violentadas, y en la institución no se acepta ningún tipo de violencia, hacia ningún trabajador no importa el rol que cumple. No era la primera vez, ya había tenido el actor hacia la encargada, recuerdo que una vez para la convocatoria de los feriados se lo citó para trabajar el 25 de agosto y él quería el 18 de julio, ahí le dijo “mala leche” a la encargada, ahí no se lo sancionó, pero se le habló. Yo tomo conocimiento por informe, siempre que pasan esas situaciones se nos eleva un informe. El desempeño de la encargada,FF trabaja desde 2017 y tiene muy buena evaluación, nunca tuvimos quejas de ningún trabajador ni de las supervisoras. Los descansos intermedios, tienen horarios, los pactan con los encargados y tiene lugares para descansar. Durante los descansos se pueden ausentar del sector…”, (fs. 159). En efecto, de lo que viene de exponerse se debe analizar el agravio articulado en base a tres líneas argumentales a saber: a) error de valoración subjetiva de la conducta del actor b) desconocimiento del proceso disciplinario como contesto fáctico y c) errónea aplicación del criterio de proporcionalidad. Como es sabido la voluntad del actor de no cumplir a cabalidad con las obligaciones del trabajador debe acreditarse en forma contundente. A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada y es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente, el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", tomo III, pág. 383) (e/o Sents. Nos. 145/19 TAT 1ºT, 55/23 TAT 2º, 150/24 TAT 4ºT). Pues bien sabido es que a la imputación de notoria mala conducta se llega por dos caminos: o por una sucesión de faltas y sanciones, que fueron aumentadas progresivamente a lo largo del tiempo; o por un solo hecho que debe ser lo suficientemente grave, no sólo para no poder continuar la relación laboral, sino para que la misma finalice sin indemnización (Conforme Gabriel Salsamendi en Sanciones disciplinarias. Potestades del empleador. En base a los términos de la defensa que como surge de la contestación está enfocada en el último acto cometido por el actor a la hora de notificarles la sanción de 14 días, (resaltado nuestro), dado que a fs. 93 se señala que “El despido no se fue por los hechos ya sancionados, sino en una nueva conducta – de carácter violento y de abierta insubordinación hacía la encargada-que constituye un hecho y autónomo, posterior a las sanciones anteriores…”. Partiendo de estos términos si bien existen sanciones anteriores , el punto central de debate queda delimitado en analizar si el último episodio producido por el actor a la hora de ser notificado de la sanción de 14 días, que en versión de las encargadas se tradujo en un actuar violento que según la encargada se dio de la siguiente forma el actor se presenta a notificarse de la sanción y se da en la siguiente forma:”… arruga el documento , lo arrojó de manera agresiva sobre el escritorio profiriendo expresiones de mal tono , evidenciando una actitud hostil incompatible con el respecto y la disciplina que exige el ámbito de trabajo…”. Si analizamos su declaración con la prueba documental agregada a fs. 75 la versión ensayada por la testigo no es coincidente en todos sus términos, ello porque no consta la copia de la sanción no surge que estuviera arrugada la hoja, como se alegó y si bien el actor reconoce y la sentencia destaca que se cuestionó la aplicación de la sanción , ello no nos lleva a inferir sin duda alguna que su conducta fue violenta, ya que ni siquiera relatan cuales fueron los términos expresados por el actor, sino que el actor dice que” no estaba de acuerdo” y la encargada dice que se dirige de mal tono y ella lo califica como un actor violento. En base a ello, a juicio de la Sala llama la atención que se califique la conducta como violenta solo por estar desconforme con la misma cuando la testigo presencial dice que se dirige “de mal tono” y ni siquiera relata cuales fueron las palabras b) En cuanto al desconocimiento del proceso disciplinario. Nadie cuestiona que se aplicaron las sanciones anteriores, pero en este caso se aplicaron sanciones en los años 2018, 2019, 2020 y 2022, por llegadas tardes, no concurrir a una convocatoria, por haber superado las faltas con aviso, por decirle “ mala leche a la encargada donde se el sanciona con 8 días el 16/7/24, por uso indebido del celular el 4/12/24 y se le aplican 10 días y el 24/03/25 por no estar en su puesto de trabajo se le aplican 14 días, lo que parece que si bien no fue un hecho de gravedad tal se aplicó la sanción máxima por aplicar en forma gradual las distintas sanciones, pero sin duda llama la atención que entre el 2022 y 2024 no se aplicaron sanciones y se sigue en forma gradual con la escala de sanciones .Pero, además no se advierte del relato de los hechos que el actuar del actor fuera hostil al discutir la notificación de la sanción de 14 días. Pero sin duda alguna esto fue la última advertencia por ende cuando se le notifica esta sanción y se alega que “reaccionó en forma violenta” se lo despide sin dar lugar a descargo del actor y la Dirección toma la medida de disponer el despido como máxima sanción dando veracidad a la sola versión de la encargada, más aún llama la atención que no se realiza un relato minucioso respecto de cuál fue la conducta desplegada, sino que dice que arruga la sanción ( lo que no surge probado como ya analizamos ) y directamente dice que se expresa en mal tono y ello lo califica como violento , pero no aclara si la insultó, le gritó y en ese contexto no se puede escindir el hecho de la notificación de la sanción con la aplicación de esta, por ende en principio parecería que se sanciona en forma desmedida, cuando el día posterior como afirma la encargada se dirige a esta, dando cuenta de su arrepentimiento. c) De lo que viene de analizarse se entiende que no se demostró la gravedad de la conducta del actor y ello hace que se considere desproporcional la sanción aplicada que lleva a rescindir una relación de 10 años de continuidad. Pero, aún ante la duda de como ocurrieron los hechos alegados, no se puede interpretar que la conducta del actor desplegada en ese momento fue grave, como para hacer imposible la continuidad de la relación laboral. Maxime cuando los antecedentes en un trabajador que tenía una antigüedad de 10 años la mayoría de las sanciones eran por llegadas tardes por llegadas tardes y se desprende que el actor tenía dos empleos. Entonces entiende la Sala que en el caso son enteramente trasladable los argumentos que fueron expuestos en sentencia del TAT de Primer Turno No.254/022 en cuanto que “La apreciación de la gravedad de los hechos. Producto de la indefinición conceptual de la notoria mala conducta invocada por le Ley No. 12.597, y sin perjuicio de que como se ha justificado tanto el CIT Convenio OIT No. 158 como la Recomendación OIT No. 166 poseen vocación para interpretarlo, doctrina y jurisprudencia uruguaya han ido construyendo estándares para “medir” la gravedad de las inconductas y el alcance y gradualidad de las respectivas sanciones. El juicio de gravedad del reproche de las acciones del trabajador se debe apreciar a través de la consideración de éstos - los actos - y un conjunto de aspectos interpretados coherente y racionalmente. La “gravedad” no se conforma por los actos de inconducta sin más, sino por estos en relación con el contexto en que ocurrieron. La gravedad constituye una calificación jurídica que requiere de un razonamiento que enlace, actos con obligaciones del trabajador no en forma genérica sino situándose en la concreta relación de trabajo en la que ocurrieron. Cuando la doctrina nacional refiere a la gravedad, y el Derecho Internacional del Trabajo a la “causa grave”, se apunta justamente a la relación de tensión insostenible entre los actos del trabajador, sus concretas obligaciones en la relación de trabajo y las circunstancias que rodean y califican, en el caso concreto, la relación de trabajo. Solo en tal marco se podría “medir” la gravedad de los actos. Contribuye a medir la gravedad de los actos reprochados la existencia y entidad de las sanciones impuestas sin cuestionamiento por parte del trabajador. La frecuencia de las inconductas y sus respectivas sanciones, también son un elemento que aporta en el contexto. Debe afectar la organización y disciplina interna. La antigüedad pesa en favor del trabajador en la estimación global de los actos reprochados, pero quizás pueda pesar en contra en la apreciación individual. Ello por cuanto, a mayor antigüedad por lo menos de regla y estando a lo que normalmente, mayores posibilidades de conocer los límites de la disciplina dentro de la empresa. Entonces de acuerdo al conjunto de los actos reprochados sin duda la antigüedad realiza una labor de contrapeso. A mayor antigüedad, debe esperarse mayor tolerancia del empleador, pero ello no significa marginación de la obligación de fidelidad y de cumplir la tarea encomendada de buena fe. la consideración de la conducta como inconducta por el reglamento interno de la empresa notificado al trabajador, - como en el caso - también aporta su peso. De todos, la calificación que realiza el empleador por sí y ante sí en el reglamento interno, necesita de revisión judicial cuando se denuncia su exceso o trasgresión a los derechos humanos de la persona trabajadora. Esto es no basta la previsión de la conducta como inconducta en el reglamento interno para su legitimación, sino que también estará sujeta a revisión judicial cuando así se plantea. Ello, aunque no puede no apreciarse que el reglamento interno informa al trabajador de las conductas que la empleadora no está dispuesta a tolerar. Evaluación de los hechos y encarte en el concepto de notoria mala conducta. Partiendo del marco conceptual que viene de delinearse, los hechos vinculados no permiten llegar a una conclusión unívoca respecto del actuar del actor ante la notificación de la sanción, si bien puede haber actuado con rabia no se demuestra la violencia alegada, por lo que se desestima el agravio articulado. En efecto, no se discuten los hechos sino que se cuestiona la valoración de la prueba de los mismos que a juicio de la Sala no demuestra que la atacada se haya apartado de las reglas de la sana crítica. Agravios de ASSE. Los mismos se refieren a la prueba y en base a ello entiende que ante las inconductas del actor se llega a la sanción máxima que era aplicable el despido. Pues bien, dado que versa sobre los mismos extremos analizados ut supra nos remitimos a lo expresado, en honor a la brevedad del fallo. V) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.