Sentencia Definitiva N° 177/2026

SENTENCIA DEFINITIVA Nº177/2026 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO. MINISTRO REDACTOR: JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. VERÓNICA SCAVONE BERNADET, DR. JOSÉ PEDRO RODRÍGUEZ PEREYRA, DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO. Montevideo, 30 de junio de 2026. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “LINARES, JORGE C/ UBER B.V. Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572, RECURSO TRIBUNAL COLEGIADO” I.U.E. 2-74815/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en mérito de los recursos de apelación interpuestos contra la Sentencia Definitiva Nº6/2026 de 18 de febrero de 2026, dictada por la Sra. Juez Letrada de Trabajo de la Capital de 21º Turno, Dra. Rossana Andrea Canclini Berterretche. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la Sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por Sentencia Definitiva de Primera Instancia Nº6/2026 (fs. 2145), dictada el 18 de febrero de 2026, se dispuso: “Desestimando la excepción de falta de de legitimación pasiva. Amparando parcialmente la demanda y en su mérito condenando a las demandadas UBER B.V. y UBER TECHNOLOGIES URUGUAY S.A. a abonarle al actor Sr. Jorge Linares los rubros licencia, salario vacacional, aguinaldo según liquidación de considerando 4 (la suma deberá actualizarse con sus intereses respectivos desde su exigibilidad en cada rubro hasta su efectivo pago) más un 10% por concepto de multa y de daños y perjuicios preceptivos sobre los rubros de naturaleza salarial. Sin especial condenación procesal. Consentida o ejecutoriada, cúmplase y repuesta la vicésima por la parte no exonerada por honorarios fitos 3 BPC, efectúense los desgloses que se solicitaren y oportunamente. Deberá oficiarse al Banco de Previsión Social. Archívese.” 3) La parte actora, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en no admite la falsedad ideológica del “documento F” acompañado en la contestación de la demanda, por desestimar los reclamos de presentismo, antigüedad, diferencias salariales, horas extras, nocturnidad, por el abatimiento de los montos condenados en concepto de licencia, salario vacacional y aguinaldo, por expresar que la condena corresponde a montos nominales, por aplicar descuentos salariales al rubro salario vacacional, solicitando sea revocada (fs. 2186 a 2119 vto.). 4) La parte demandada, a través de su representante legal, interpuso recurso de apelación contra la Sentencia Definitiva dictada, agraviándose en cuanto no se valora la autonomía con la que el actor desempeñaba su actividad; por valorar erróneamente la ausencia de exclusividad que poseía el actor; por afirmar que Uber “controlaba” al actor; por aplicar erróneamente los principios de primacía de la realidad y norma más favorable para determinar la existencia de relación laboral; por omitir considerar que es la normativa departamental la que impone restricciones al actor; por no valorar que durante más de 9 años el actor jamás reclamó rubros laborales; por desestimar la falta de legitimación pasiva de Uber Tech, solicitando sea revocada (fs. 2221 a 2229 vto.). 5) Por Decreto Nº366/2025 de fecha 5 de marzo de 2026 se otorgó traslado de los recursos de apelación interpuestos, siendo evacuado por al parte actora a fs. 2234 ss., y por la demandada a fs. 2254 y ss. 6)Por auto Nº583/2026 de fecha 26 de marzo de 2026 se franqueó la alzada (fs. 2263). Recibidos los autos por el Tribunal se dispuso el pase a estudio de los Sres. Ministros y Acuerdo (fs. 267). CONSIDERANDO: I) La Sala, por la voluntad unánime de sus integrantes naturales, adopta decisión parcialmente confirmatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los siguientes fundamentos. II) Agravios de la parte demandada (fs. 2222 y ss.). En síntesis, cuestionan las apelantes que la sentencia no valora la autonomía e independencia con la que el accionante desempeñaba su actividad, así como la ausencia de exclusividad que poseía. También existe error en concluir que Uber “controlaba” al Sr. Linares. Se aplican equivocadamente los principios de primacía de la realidad y de la norma más favorable para determinar la existencia de relación laboral. Se omite considerar que las restricciones al actor resultan o son impuestas por la normativa departamental y no de su parte, como también que durante más de 9 años el actor jamás reclamó rubros laborales. Finalmente, se agravia por la desestimatoria de la falta de legitimación pasiva de Uber Technologies Uruguay SA. Los agravios articulados son en esencia similares a los expuestos por la demandada en otros procesos en los que también en primera instancia se definió el vínculo como de naturaleza laboral, y han sido motivo de análisis por el Tribunal en términos trasladables al presente. Como expresamos en Sentencia Nº 44/2026, relacionando también otras anteriores: “Ingresando al análisis de los agravios referidos a la naturaleza de la vinculación entre las partes, la Sala ha tenido oportunidad de analizar el punto en otros pronunciamientos (v.gr. Ss. 146 y 151/2022, 236/2024 y 122/2025, BJN), no surgiendo en el presente caso elementos relevantes nuevos y diferentes que conduzcan a modificar sus anteriores conclusiones. La Sala tuvo ocasión de señalar en S. 151/2022 que es necesario establecer: “cuáles son los elementos que deben presentarse para que concluyamos que nos encontramos frente a una relación de trabajo dependiente o autónomo. “La cuestión no siempre resulta de fácil resolución, siendo uno de los temas que mayores dificultades ha generado en el Derecho Laboral. De allí que las particularidades de cada caso con especial relevancia de la prueba que se produzca, y las cargas probatorias que gravan a cada litigante, resulten fundamentales para determinar si nos encontramos ante una u otra hipótesis. “Tal determinación demanda en el caso, partir de las siguientes premisas: “1) Todos los habitantes de la República que prestamos trabajo humano en general y especialmente bajo una relación de trabajo o servicio, tenemos garantizado nuestro derecho por la Constitución Nacional (arts. 7, 53, 54 y sgtes.). También la Carta garantiza la libertad de las personas para elegir la modalidad jurídica bajo la cual quieren comprometer ese trabajo (arts. 10 y 36). “2) La forma de prestación de trabajo humano ha variado. Nunca tan vigente lo que enseñaba el Prof. Barbagelata al analizar el rol del Juez laboral frente a los particularismos del Derecho del Trabajo -cuya primera edición data de abril de 1995- en cuanto a su necesaria adaptabilidad a las nuevas realidades. Decía el Profesor que: “Como consecuencia de la inmersión del Derecho del Trabajo en las realidades del mundo del trabajo, resulta particularmente afectado por los cambios que en él se operan a un ritmo cada vez más acelerado como consecuencia de las transformaciones de la tecnología y de sus aplicaciones, que agregan nuevas actividades o reclaman nuevas destrezas intelectuales o manuales o las tornan obsoletas. Desde luego, repercuten también sobre las actividades laborales y su calificación jurídica, toda clase de cambios culturales en costumbre, o en las modas, muchas veces impulsados por guerras y revoluciones, por la divulgación de nuevos modelos, por las globalizaciones, etc. … Por lo cual es inevitable que se genere en gran escala el efecto descrito por Ascarelli como “deslizamiento de los contenidos” y que se caracteriza por el contraste entre estructura de un instituto jurídico y su función real, de donde resulta que la misma norma puede asumir nuevas funciones enteramente diferentes de las consideradas originalmente, con independencia de una modificación de su forma.” (El particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos Humanos Laborales, FCU, 2da. edición, 2009, p. 195). “Estos cambios demandan al operador jurídico un esfuerzo mayor al momento de limitar la esfera donde pueden actuar las normas de protección del trabajo dependiente, así como para determinar las razones objetivas por las que quien teniendo en principio derecho a ésta protección decide colocarse fuera de la misma. “3) Para determinar en un caso concreto si los sujetos que prestan su trabajo han decidido excluirse del estatuto protector del Derecho Laboral, no bastan ni los rótulos ni las formas acordadas. La mirada debe enfocarse durante la ejecución del vínculo, esto es en cómo se comportaron realmente las partes durante el desenvolvimiento de la relación, para deducir si se dieron en los hechos los elementos verificantes del trabajo dependiente, aplicando el principio de primacía de la realidad. “4) Unido al impacto de las nuevas tecnologías en el mundo laboral, o como consecuencia de ella, hay una creciente desviación de la subordinación jurídica como criterio útil para distinguir como elemento principal y excluyente el contrato de trabajo de otras figuras afines. En palabras de Antonio Oliveri los nuevos proceso de producción tecnológica hacen posible ahora el recurso de modelos organizativos diferentes, que pueden prescindir del requisito tradicional de la gestión directa de la coordinación espacio-tiempo de las prestaciones laborales; se trata de modelos ante los cuales la lectura del concepto fundacional del derecho del trabajo, el de la subordinación, induce una clara sensación de malestar. La revolución digital pone bajo tensión los tradicionales criterios de cualificación de la relación laboral tradicional, sobre todo, en la clásica dicotomía subordinación/autonomía (Oliveri, Antonio: “Subordinación y autonomía en la época del trabajo (in)sostenible. What’s in a name?”, en “Nuevas Tecnología y Trabajo Sostenible”). “5) En nuestro país no hay una norma específica que indique los elementos a considerar para definir la relación laboral ni que defina la subordinación. … “Frente a la ausencia de una definición legal, históricamente jurisprudencia y doctrina enumeraron como elementos esenciales para que exista contrato de trabajo: la actividad personal (carácter intuito personae), bajo órdenes (subordinación), remunerada (onerosidad) y que se prolonga en el tiempo (continuidad). “Algunos autores agregan la ajenidad, aunque la misma –criterio útil para distinguir el contrato de trabajo de otros vínculos- puede incluirse en la subordinación u onerosidad. “Posiblemente determinada por la insuficiencia de éstos exclusivos elementos para definir la diversa gama de situaciones, la jurisprudencia nacional de manera cada vez mayor, recurrió a instrumentos internacionales que aporten algunos elementos en este sentido, tales como la Recomendación No. 198 sobre la Relación de Trabajo del año 2006. “Esta Recomendación resulta convocable como doctrina generalmente admitida a la que dispone recurrir el art. 332 de la Carta ante la falta de reglamentación y para aplicar los preceptos de la misma que reconocen derechos a los individuos. “Señala la Recomendación que la existencia de relación de trabajo debe determinarse principalmente por los “hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador”, es decir, postula que para determinar la existencia de la relación laboral debe considerarse la realidad, más que el acuerdo de partes, criterio ya propugnado por el Prof. Plá Rodríguez, y que establecíamos como una de nuestras premisas de partida en el análisis. “Asimismo el art. 11 de la Recomendación promueve la presunción legal de existencia de relación de trabajo cuando se dan uno o varios indicios de los indicados luego; y el art. 12 recoge el criterio de la subordinación o dependencia como uno de los elementos determinantes de la existencia de la relación de trabajo (Ermida Uriarte: “La recomendación de la OIT sobre la relación de trabajo, en Estudios del Derecho del Trabajo individual y colectivo, ps. 566-567). “Como dice Ermida en este trabajo, podría pensarse que la no calificación como subordinación jurídica, limitándose a incluir el término “subordinación o dependencia” a secas, permite también incluir la económica lo que abriría la puerta a otras realidades a proteger, aunque ello no fue plasmado de forma expresa por la norma. A continuación enumera la Recomendación una serie de indicadores no taxativos para determinar la existencia de relación laboral. Así refiere: el hecho que el trabajo se realice según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo; que se paga una remuneración periódica al trabajador la que constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador. “Ahora bien, ¿tienen todos los indicadores el mismo peso en la tarea del intérprete?. Parecería que en principio la respuesta es la negativa, sin prejuicio que nada dice la Recomendación en este sentido, en tanto las características concretas acerca de cómo se trabó la relación entre las partes no resulta inocua al momento de ponderar el valor de unos u otros. A ello se agrega que la enumeración no es taxativa, y no se requiere la presencia de todos, en tanto alcanza la concurrencia de “uno o varios” (art. 11 literal b)”. … El análisis de los agravios debe partir del … giro de la actividad prestada por Uber, en conexión esto con la inserción o no del actor en la organización de la empresa. A juicio del Colegiado, valorada la prueba en su conjunto, racionalmente, de acuerdo las reglas de la sana crítica y máximas de experiencia (arts. 140 y 141 CGP), en consonancia con el principio de primacía de la realidad, Uber no es o no solo es una empresa de tecnología, sino que principalmente es conforme a los hechos, una empresa de transporte o traslados (de pasajeros y/o bienes), como así también lo concluyó la apelada. Como señalamos en S. 151/2022: “El servicio de Uber carecería de razón de ser sin el servicio que prestan los conductores. Claramente Uber no es un mero intermediario, entre unos y otros. El prestador de éste servicio de intermediación crea al mismo tiempo una oferta de servicios de transporte urbano que hace accesible mediante herramientas informáticas, y cuyo funcionamiento general organiza a favor de las personas que desean recurrir a esa oferta (Sentencia del 20 de diciembre de 2017 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-434/15). Que la tecnología sea relevante o aún imprescindible en su esquema de negocios, no muta el objeto de ese negocio que es transportar personas u objetos.” Su actividad además no se agota en intermediar entre oferta y demanda, sino como la misma demandada reconoce presta otros servicios, así el de gestión de cobro, que en realidad es necesario y consecuencia del principal, o sea, el de transporte. Porque lo central a relevar es que las ganancias de Uber no surgen de la comercialización de la aplicación, sino que dependen de los viajes que realicen los conductores. El beneficio percibido surge y está asociado al trabajo y volumen del mismo, desplegado por conductores, desarrollando tareas de transporte. En cuanto a lo sostenido por las apelantes respecto a que la normativa departamental califica el vínculo como de trabajador independiente y a Uber como una empresa de servicios tecnológicos, ello a nuestro juicio no es así. El Decreto de la Junta Departamental de Montevideo Nº 36.197 no califica la relación jurídica entre empresa y conductores, no se pronuncia al respecto. La referencia al uso de plataformas electrónicas que unen oferta con demanda alude al transporte oneroso de pasajeros en vehículos privados (art. 1), siendo éste tipo específico de transporte el que pretende regular. La categorización de la empresa está conectada con la naturaleza jurídica del vínculo que se entabla entre UBER y los conductores. Y sobre éste extremo el encuadramiento general que realiza la norma, exigiendo la conformación de una empresa registrada ante el BPS, DGI y MTSS no puede significar per se la calificación jurídica de la relación, en tanto como veremos habrá que estar a cómo se ejecutó el vínculo. Por otra parte, desde la perspectiva de varias disposiciones del Decreto Nº 36.197, puede reforzarse la afirmación de que el giro del titular y/u operador de la plataforma electrónica, comprende en sí la actividad de transporte, en tanto entre las obligaciones que se le asignan están las de: “Garantizar que toda la operativa, incluyendo tanto la actividad que se presta a través de las plataformas electrónicas como el servicio de transporte, cumpla con la legislación nacional y departamental aplicable”, “Ofrecer vehículos para requerimientos especiales, tales como sillas para transporte infantil, discapacidades, espacio para valijas grandes u otros, lo que será determinado por la reglamentación” y “Garantizar que el servicio de transporte se preste de forma ininterrumpida, incluso festivos y feriados, durante las veinticuatro horas del día, sin discriminación por punto de destino, ni de partida, ni por la extensión del recorrido” (lits. c, k, i del art. 9). Siendo Uber una empresa que tiene como giro principal la organización y prestación de un servicio de transporte, el trabajo del actor se encontraba integrado a la organización de la misma. La consideración de este elemento (como la de los demás índices a favor o en contra de la laboralidad del vínculo) debe hacerse como ya se indicó, teniendo en cuenta las particularidades que los medios tecnológicos utilizados le confieren a esa organización. Como expresamos en la citada S. 151/2022: “La integración a la que venimos aludiendo, y sin perjuicio del análisis de los otros indicadores de laboralidad, adquiere mayor relevancia en el caso. El dinamismo tecnológico ha contribuido a la aparición de formas de desarrollo de la actividad productiva muy diferentes de aquellas en las que históricamente se ha modelado la figura del contrato de trabajo. Como es sabido, en el modelo tradicional la inserción del trabajo en el proceso productivo se realiza mediante la atribución de poderes particulares de supremacía al empresario (poder directivo, poder disciplinario), a ejercer en uno o varios lugares (oficinas, establecimientos) en los que el empresario organiza, administra y controla directamente el desarrollo de las prestaciones de trabajo, determinando las modalidades de contenido, tiempo y lugar. Ahora bien, los nuevos procesos de producción tecnológicos hacen posible recurrir actualmente a modelos organizativos diferentes (Oliveri, Antonio, op. cit.). “Frente a éstas nuevas realidades, existe una clara razón objetiva que permite valorar de forma diversa la inserción en la organización, desde otro ángulo, y con un modelo aplicable al caso concreto, concluyéndose que [el actor Sr. Linares], como hemos dicho con otros conductores, está inserto en la organización de esta empresa, permitiéndole con su trabajo cumplir los objetivos de la misma”. En similar línea de análisis ha dicho el TAT 4º en S. 1/2025: “… los nuevos procesos de producción tecnológicos, la nueva era de digitalización y automatización, determinan que la búsqueda de los elementos reseñados [indicios de laboralidad], deba adaptarse también a sus particularidades. … . Hoy en día, no es necesario concurrir a un local de la empresa, para establecer una relación de trabajo dependiente, cuando los servicios contratados se desarrollan fuera del establecimiento u oficina. Uber B.V. utiliza la herramienta tecnológica, para organizar su sistema productivo, conectar la demanda de servicios de trasporte con la oferta respectiva y gestionar el cobro del servicio al usuario. A su vez, el conductor se ocupa de realizar el transporte del usuario que Uber B.V. le adjudicó, pero sin organizar ninguna etapa de ese proceso productivo, como es típico de un trabajador autónomo, solo puede tomar o dejar la actividad, que Uber disciplina. Por lo que, se infiere sin obstáculo que la labor del chofer, constituye un eslabón del proceso productivo organizado y comandado por Uber B.V. y al que se somete. Se integra a éste, ocupando una función concreta que armoniza con el propósito de Uber y sin ella –la labor de traslado de pasajeros- no existiría este negocio (cfr. Lorena de León y Nicolás Pizzo en “Trabajo a través de plataformas digitales”, pág. 138)” (BJN). … En cuanto a la prestación personal de la actividad como elemento necesario de un contrato de trabajo, es decir, el carácter intuito personae del vínculo respecto del trabajador o la imposibilidad de que éste se haga sustituir en el cumplimiento de la tarea, en el caso no es objeto de debate, es decir, no se discute que el [actor] fue el único que condujo el vehículo y utilizó la aplicación en la vinculación que existió con Uber. Por tanto, la ventaja indicada por las demandadas en la apelación cuanto a que el conductor puede asociarse con otro integrando una flotilla y ambos conducir el mismo vehículo, no tiene en el caso relevancia a ser analizada y considerada para la dilucidación de la naturaleza de la relación. Sin perjuicio de lo anterior, el contrato firmado (que es un contrato de adhesión, sin posibilidad alguna por parte del actor de incidir en su contenido) resulta que la ID del conductor no puede ser compartida con un tercero distinto al conductor asociado, que es confidencial, y el uso de la aplicación o plataforma digital es “intransferible”, no pudiendo el chofer “sublicenciar”, “transferir” o “ceder” la “Driver app” (cláusulas 5.1 y 5.2). … Sostienen las apelantes que Uber no reglamentó la actividad del accionante, no le dio directivas ni instrucciones al actor, quien definió libremente cómo, cuándo y dónde usar la aplicación y prestar sus servicios a los usuarios, no ejerciendo además a su respecto poder sancionatorio, por todo lo cual no se verifica la subordinación jurídica, elemento definitorio de la existencia de relación laboral. En cuanto a este elemento, si bien las nuevas realidades han marcado la necesidad de su aggiornamento o readecuación, el mismo continua vigente y válido como criterio para definir el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo. Como dijimos en sentencia No 151/2022 y reiteramos en este caso, en tanto las cláusulas contractuales son idénticas: “Para Plá Rodríguez la subordinación jurídica se verifica cuando “existe la posibilidad para una de las partes (empleador) de imprimir, cuando lo crea necesario, una cierta dirección a la actividad de la otra (trabajador). … Algunas veces se presenta la subordinación jurídica como un ‘status’, lo que evoca la idea de una situación estable que afecta a la persona. Pero no es apropiado porque la subordinación no tiene el carácter de necesariedad y permanencia que se le atribuye a esta condición. Se trata simplemente de una consecuencia derivada de la relación laboral que sólo tiene alcance dentro del marco de la misma; pero que no lo trasciende. Hace notar Monzón que la subordinación representa el aspecto pasivo del poder de dirección que posee el empleador. Este, como organizador y responsable de la conducción de la empresa tiene la responsabilidad de la dirección de la misma. Pero esa responsabilidad engendra lógicamente el deber correlativo de los trabajadores de acatar sus directivas, ya que sin no existiera la obligación de cumplirlas, aquel poder sería puramente nominal e ineficaz. … surge de lo anterior que la subordinación jurídica existe cuando uno de los contratantes está facultado para dirigir la actividad del otro. De ello deriva la facultad conexa de controlar y fiscalizar la actividad. … Se trata de un poder de dirección, es decir, de la simple posibilidad de dirigir aunque no se la use. La subordinación para existir no necesita ser concretada, sino que basta la posibilidad del empleador de ejercitar su poder de dirección sobre la actividad del prestador de trabajo. Cuando esa posibilidad surge, aunque no se concrete, estamos ante una relación subordinada de trabajo. … Las formas de manifestarse este poder de dirección son múltiples. Según la índole de las tareas, la capacidad del trabajador, el lugar donde se presta la labor, la antigüedad de los servicios, etc., se podrá ejercer con mayor o menor intensidad.” [Curso de Derecho Laboral, v. I, t. II, ed. Idea] ... 24/25). “… en nuestro criterio en la actualidad el poder de dirección del empleador no sólo se exterioriza a través de órdenes directas, sino también en casos como el que nos convoca, a través de la programación de sistemas y de algoritmos. “En cuanto al reproche que realiza el recurrente a la atacada en este punto, asociado a la defectuosa valoración de la prueba, corresponde destacar: la libertad para conectarse con la APP, es irrelevante porque el foco para distinguir el trabajo autónomo del subordinado, debe ponerse al momento de la ejecución. En tal sentido se comparte las apreciaciones del Similar de Primer Turno en sentencia No. 89/20 cuando señala que el grado de libertad debe apreciarse desde la faz de ejecución de la tarea. Ello trae aparejado que no interese como elemento a valorar la intensidad de la libertad para conectarse o no, sino, después de conectarse y a partir de que asume la realización del traslado. Esto es si, en la ejecución del transporte de pasajeros podía desenvolverse con libertad en el sentido de autodeterminación resolviendo cómo y para quién hacerlo o si estaba sujeto a las indicaciones de UBER. Este es el sesgo de la libertad que interesa por cuanto, es la libertad a la hora de la realización de la tarea asumida la que caracteriza al trabajo autónomo. “La disponibilidad del trabajador para presentarse o no al trabajo, sin necesidad de justificación, no se refiere al contenido de la relación laboral, sino que es un elemento externo, no sólo en el plano lógico sino también temporal (en cuanto precede al desarrollo de la tarea). Por lo tanto, no puede representar el núcleo de la calificación jurídica de la relación. “Tampoco se puede olvidar que se trata de una libertad sólo formal y, en cualquier caso, no comparable con respecto a la posición contractual del empresario que puede contar con una amplia lista de conductores dispuestos a trabajar, la ausencia de unos es suplida automáticamente con la presencia de otros (Oliveri, Antonio, op. Cit.). “Y como refiere el citado autor, en términos que compartimos y ampliamos, no parece adecuado utilizar el concepto de libertad como sinónimo de autonomía, pues esa supuesta libertad es el resultado de un sistema productivo basado en un intenso poder de control y condicionamiento resultante no sólo de la fijación del precio del servicio, sino también del control de la ejecución, de las cláusulas de aceptación de la actividad sin posibilidad de modificación alguna, del control que se realiza a través de los usuarios mediante la calificación de los conductores. “Por su parte, la flexibilidad horaria que se invoca durante la ejecución del vínculo, lo que también se prevé contractualmente, no determina por si solo la ausencia de subordinación, ni en ésta actividad ni en muchas otras. “En lo que refiera a la falta de indicaciones, esto no es así, en tanto surge del contrato suscrito … un cúmulo de recomendaciones realizadas por Uber a sus socios conductores. En tal sentido se establece en un detallado contrato de servicios un cúmulo de obligaciones y/o recomendaciones, tales como que el conductor espere al menos 10 minutos para que un usuario se presente en la ubicación solicitada para recogerlo, se prohíbe que conductores y usuarios del servicio se pongan en contacto para un propósito distinto a la prestación del servicio “y en su caso se asegurará que los conductores cumplan esta regla”, se establecen las condiciones que deben tener vehículos y conductores, sistemas de reportes sobre satisfacción del servicio a cargo de los usuarios. … “Es verdad que dichos controles también pueden vislumbrarse en los casos de trabajo autónomo, no siendo raro que aún en sede de contratación civil o comercial, para alcanzar la finalidad negociada en el contrato, se establezcan controles a la contraparte, como dice el Prof. Raso en su consulta. Sin embargo, ¿qué sentido tendrían éstas exigencias a un trabajador autónomo cuando UBER afirma y reitera que es una empresa de intermediación que sólo se limita a conectar conductores y usuarios? ¿Cuál es entonces la finalidad del contrato, prestar un servicio de transporte o ser intermediario? Y si como dice UBER es sólo ésta última, cuál es al razón de imponer una multiplicidad de requisitos que atienden al servicio de transporte: cómo se brinda, quién lo brinda, en qué condiciones. “Llama entonces la atención que si UBER carece de incidencia alguna en la prestación del servicio, y no imprime una cierta dirección al mismo, le sea tan importante por ejemplo, la calificación de usuarios y clientes, la que hace pública a conductores y a quien peticiona el vehículo. “De hecho UBER tiene en todo momento información sobre la localización del conductor conectado a la APP, quien acepta que aquella pueda recopilar, utilizar y divulgar información a su respecto, conforme la cláusula 2.8 del multicitado contrato. “Por otra parte, la exención de responsabilidad de UBER en la relación cliente–usuario, plasmada en la clausula 2.3 del contrato de marras, resulta confrontada con el derecho que en el propio contrato se establece de desconectar o dar de baja de la app a los conductores, según determine UBER a su única discreción (cláusula 2.4)”. “En palabras del Homónimo de Tercer Turno (Sent. 131/22), [el actor] ejercía su labor sometido al poder de dirección de la demandada lo que delega en los usuarios que tienen que calificar al conductor, lo que incide en la relación del conductor con la demandada. A la demandada no le es indiferente cómo presta el servicio el conductor, sino que lo controla a través de los usuarios. “Establece la cláusula 2.6.2 “… cada Conductor debe mantener una calificación promedio por los Usuarios que exceda la calificación promedio mínima aceptable establecida por Uber a su exclusiva discreción (“Calificación Promedio Mínima”). Si la calificación promedio del Conductor desciende por debajo de la Calificación Promedio Mínima, Uber se pondrá en contacto con el Cliente y/o Conductor para informarle al respecto y podrá darle al Conductor, a discreción de Uber, un plazo límite de tiempo para aumentar su calificación promedio por encima de la Calificación Promedio Mínima dentro del plazo establecido (si procede), Uber se reserva el derecho a desactivar el acceso de dicho Conductor de la Drive App y los Servicios Uber.”. “Conexo con el punto, resulta convocable lo señalado en la sentencia dictada respecto de UBER en California, en la que se destacó que lo importante no es cuánto control ejerce la empresa en la prestación del servicio, sino cuánto control se reserva el derecho a ejercer (Sande, Bruno Plataformas y relación de trabajo. Análisis desde la perspectiva del Derecho del Trabajo uruguayo, publicado en las XXX Jornadas Uruguayas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, AUDTSS-FCU, p. 52). Y en el caso UBER se reserva el derecho de bloqueo a la app y consecuentemente de rescisión unilateral del vínculo en casos como el relatado, pero también en otras situaciones (véase cláusulas 2.2, 2.6.2) a su “única razonable discreción”. “En general, es sintomático, en éste y en otros aspectos de la vinculación, las expresiones contractuales que otorgan a Uber entera discreción. V. gr. cláusula 2.4: “… Uber conserva el derecho, en cualquier momento a exclusiva discreción de Uber, a desactivar o restringir de otro modo el acceso o el uso de la Driver App o de los Servicios Uber al Cliente o a cualquier Conductor en caso de incumplimiento del presente Contrato, una incumplimiento del Anexo del conductor, el descrédito del Cliente o cualquier Conductor respecto a Uber o a cualquiera de sus Afiliados, cualquier acto u omisión del Cliente o cualquier Conductor que cause daños a la marca, reputación o actividad comercial de Uber o de sus Afiliados según determine Uber a su única discreción. Asimismo, Uber se reserva el derecho de desactivar o restringir de otro modo el acceso o uso del Cliente o de cualquier Conductor de la Driver App o los Servicios Uber por cualquier otro motivo a la única y razonable discreción de Uber” … . “Y la cláusula 13.1: “Modificación. Uber se reserva el derecho a modificar los términos y condiciones del presente Contrato o, en su caso, el Anexo del Conductor en cualquier momento, … Uber se reserva el derecho a modificar cualquier información a la que se haga referencia en los enlaces del presente Contrato de cuando en cuando…” . “Con un criterio más flexible, ponderando que nos encontramos frente a una actividad diferente, se advierte -en las palabras de Plá Rodríguez- que sin lugar a dudas para cumplir su plan de negocios, Uber imprime una cierta dirección al trabajo de los denominados “socios conductores”, lo que constituye subordinación jurídica.” … Se agravian las apelantes porque se haya considerado “remuneración” o “salario” las ganancias generadas por el actor y abonadas por los usuarios que este traslada. Alegan que Uber le prestó un servicio al actor y le cobró por ello un precio o comisión, no le pagó ningún monto, lo hicieron los usuarios, gestionando Uber dicho cobro, y esto porque la IM no permite el pago en efectivo. Admiten que es Uber quien fija unilateralmente las tarifas que los usuarios de la aplicación abonada por sus traslados, pero los criterios utilizados para calcular el costo de los viajes se realiza según parámetros objetivos que el actor conocía. Este punto no sólo se conecta con la inserción del trabajador en la organización, ya analizada, sino también con la ajenidad, indicador que entiende la Sala está presente en el vínculo que se considera. En efecto, en lo que refiere a la forma de fijación de las tarifas surge del contrato que éstas eran fijadas unilateralmente por Uber (como la demandada lo reconoce) y percibidas por la empresa a través de un medio de pago electrónico, y era ésta quien una vez descontada su comisión, así como los impuestos de los que se erige como agente de retención, pagaba al actor. Este procedimiento es también admitido por la parte demandada. En lo que refiere a que el costo de los viajes se realiza según parámetros conocidos por los conductores, la Sala se permite discrepar. En cuanto a la forma de fijación de las tarifa dijo el testigo Machordom en declaración traída por la demandada del expediente IUE 2-39252/2020 (no cuestionada su agregación por el accionante) que la fija la app, habiendo explicado antes que: “Cuando un pasajero pide un viaje Uber hace una estimación de la tarifa que saldrá ese viaje, que tiene 4 componentes, uno, la tarifa base la bajada de bandera, dos, el tiempo que lleva el viaje, tres la distancia a recorrer desde que se levanta al pasajero hasta que llega a destino, con esos tres componentes se calcula la tarifa, el cuarto componente es la tarifa dinámica que depende de la zona de pedido, la demanda de otros pasajeros en ese momento y la cantidad de socios conductores que estén conectados dispuestos a hacer esos viajes, se hace un cálculo se lleva a un coeficiente por el que se modifica la tarifa base, el tiempo y la baja de bandera, esa es la tarifa que se le cobra al pasajero, …”. Es decir, la plataforma establece la tarifa base y también los criterios de la tarifa variable, en definitiva lo que el conductor va a percibir, en base a coordenadas que no sólo no son claramente conocidas por éste, sino que no pueden ser siquiera controladas. Esto es, y sólo a modo de ejemplo, los firmantes nos preguntamos: ¿cómo sabe el conductor la cantidad de pasajeros que existen en una determina zona y que impacta en el precio a cobrar? Y aún conociendo este número, ¿cuál sería la vía para controlar y eventualmente cuestionar la tarifa que fija el algoritmo? Las respuestas a éstas interrogantes, a partir de lo alegado y probado en el expediente, es que no lo sabe y que carece de cualquier mecanismo de control. Por lo tanto no es sólo que la empresa fije la tarifa, sino que ésta no puede ser controlada y menos cuestionada por su “socio conductor”. Tampoco logró probar Uber que la tarifa sea un importe recomendado y predeterminado para el caso que el conductor no negocie un monto diferente, como establece el contrato de servicio. No existe ningún elemento que pruebe que el socio conductor puede negociar directamente con el pasajero el precio de la tarifa, menos aún si el pago se realiza directamente con Uber y por medios electrónicos. Las propias apelantes afirman en su recurso que Uber se reserva la potestad para la fijación de la tarifa por razones de su negocio, y que para mantenerse competitiva Uber debe establecer precios que se ajusten a las necesidades del mercado en el que se encuentra. Véase que este aspecto que se considera, es decir, que el “socio conductor” no tiene en la realidad de los hechos conocimiento, injerencia alguna, ni posibilidad de fijar la tarifa que pagarán los pasajeros (sus supuestos clientes de una prestación independiente de transporte), es ajeno al hecho de que la tarifa deba ser abonada a través de la plataforma por imposición de la normativa departamental (art. 9 lit. G Decreto 36.197). Entonces, lo que Uber deposita es la suma que unilateralmente fijó y bajo criterios que se desconoce y no explicita, fundados en razones de la conveniencia de su negocio, a cambio básicamente del tiempo que el actor dedica a transportar personas o cosas. En otras palabras, la ventaja económica que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada, y en cuya fijación no ha tenido incidencia alguna. Eso indudablemente puede calificarse como salario. Afirmar que es el actor el que abona un precio a Uber, es invertir la lógica de la relación. … Vinculado a lo anterior, se encuentra el cuestionamiento a que el trabajo prestado por el actor fue principalmente en beneficio de Uber, en tanto sostienen las apelantes que la mayor parte de las ganancias generadas las percibió el [actor]. Afirman que fue éste quien se benefició principalmente con su actividad, quedándose con un 75% del precio de cada viaje que hizo. En cuanto a este indicio la Sala tiene postura coincidente con la explicitada por el TAT de 1º en caso similar, donde dice que: “el trabajo realizado en beneficio de otro, cobra una nueva dimensión en la Recomendación nº 198 de OIT. En efecto. Prevé que el beneficio del trabajo, puede ser o bien únicamente para otro, o bien “principalmente” para otro. (literal a) del art 13 del capítulo II). “El concepto de beneficio se desprende de la ecuación económica empresaria. Cuando los ingresos son mayores que los costos y el resultado es positivo –o mayor que cero– entonces se puede considerar que la empresa obtuvo un beneficio. Queda clara la diferencia entre ingreso puro y duro y beneficio. “En la ecuación económica empresaria de UBER el monto que le paga al conductor está incluido en sus costos, en tanto ese mismo monto analizada en la ecuación económica del conductor queda incluida dentro en los ingresos, aunque no necesariamente todo ello es beneficio. “El beneficio, al menos en Derecho Laboral, se vincula a la ecuación –que acaba de plantearse- con resultado favorable. El beneficio constituye la compensación por haber asumido el riesgo. “Ahora bien. Para la Recomendación nº 198 de OIT basta que el sujeto a quien se entrega el trabajo haya asumido el riesgo en forma principal. Ello se infiere de la posibilidad que admite el Instrumento de que el beneficio sea todo o en forma principal. “Indudablemente las dos partes obtienen un beneficio –si así no fuera, alguna dejaría de participar en el negocio- pero al no saberse cuál es el resultado concreto de cada viaje (o de cada ejercicio) –porque UBER no trajo esta información al proceso- corresponde aplicarle la regla de la distribución de la carga de la prueba y en consecuencia dar por ciertos que fue la parte que obtuvo el beneficio principal. “De todos modos, vale decir que este es un indicador que no puede apreciarse aisladamente y desvinculado de los restantes por cuanto, también en un contrato de sociedad podrían existir socios que no recibieran beneficios paritarios. “Lo importante de este indicador radica en la ampliación del concepto de beneficiario que instala la Recomendación respecto del clásico y que tiene implícita la posibilidad de que quien trabaja se haga cargo en forma no principal de parte de los costos” (S. 89/2020). … En lo que refiere a la ajenidad o no en los riesgos y a quién proporciona las herramientas y materiales para la ejecución de la tarea, no hay controversia en cuanto a que el accionante asumió diversos costos: el vehículo y sus gastos asociados, el celular con el que se conecta y datos móviles, así como que se inscribió en DGI y BPS como prestador de servicios independiente. Pero también está admitido, además de surgir del propio contrato de servicios, que es Uber quien proporciona la aplicación para conectarse con los posibles clientes (Drive app). A lo que se agrega que también la empresa pone a su disposición (conforme lo reconoce) canales de soporte: Uber Technologies Uruguay S.A. le provee servicios de marketing y soporte a UBER BV, en tanto los diferentes usuarios de la plataforma, conductores o pasajeros, pueden tener dudas o problemas, y pueden entonces requerir soporte o ayuda ya sea para crear una cuenta, configuración de la misma, problemas con la APP, así como consultas o problemas con los viajes mismos. A la luz de éstas especialidades, debe considerarse que el conductor nunca podría desarrollar el servicio sin la plataforma, aún poniendo las restantes herramientas de uso. En la economía de plataformas digitales, donde la empresa también brinda el servicio que se ofrece a los consumidores, junto con la marca (en el caso UBER), la aplicación –que proporciona la empresa- es el elemento neurálgico para desarrollar esta tarea específica. La herramienta o material principal e imprescindible es proporcionado por Uber, que a la vez mantiene total control sobre la misma. A lo que se agrega que una vez contactados y bajo la estricta política comercial de UBER, no podría el cliente llamar al socio conductor por fuera de la aplicación, ni puede éste elegir que clientes quiere transportar, porque la plataforma centraliza las solicitudes (Sande, Bruno, op. cit p. 53). Refiere el Dr. Federico Rosenbaum Carli, el principal criterio de análisis para determinar la autenticidad o no de la autonomía reside en la presencia de la ajenidad en sus diversas protecciones: ajenidad en los frutos y/o beneficios y en los riesgos; ajenidad en la titularidad de los medios de producción; ajenidad en la marca y en el mercado e inserción del trabajador en la estructura organizativa de la empresa. El hecho que un prestador de trabajo autónomo no determine por su propia y única voluntad el precio de sus servicios, constituyen un fiel reflejo de la ajenidad de los frutos y de su ausencia de autonomía. Asimismo, la imposibilidad fáctica y/o jurídica de que ese prestador de servicios se inserte en el mercado ofreciendo su propia marca, debiendo hacerlo por cuenta ajena, también da cuenta de la falta de autonomía” (El trabajo mediante plataformas digitales y sus problemas de calificación jurídica, ps. 263-264). … Agravia a la parte demandada que no se consideró que el actor no tenía exclusividad pudiendo utilizar simultáneamente otras plataformas competidoras de Uber. La exclusividad, en opinión de ésta Sala y en tiempos de multiempleo, ha dejado de ser un factor relevante para la determinación o no de la relación laboral. Infolios no surge alegado ni probado que el actor efectivamente utilizara otras plataformas, pero en todo caso es el propio contrato en su cláusula 2.4 el que admite la posibilidad de trabajar para cualquier otra compañía de transporte. Si el propio contrato establece específicamente que el conductor no tiene exclusividad con UBER, mal puede entenderse que de ser trabajador dependiente no podría desempeñarse para otra empresa aún de la competencia. … En lo que refiere a la durabilidad, se entiende por tal “la voluntad del empleado y del empleador de vincularse uno con otro de manera durable, excluyendo así las prestaciones ocasionales o accidentales” (Plá Rodríguez: Curso de Derecho Laboral, v. I, t. II, ed. Idea, p. 31). Este elemento, contrariamente a lo sostenido por las apelantes, se encuentra presente en autos. Las partes son contestes en que el [actor Sr. Linares] se desempeñó como chofer de Uber desde [2016 y continuaba al tiempo de la demanda, o sea, más de 9 años]. … Por otra parte y en lo que hace relación con el tiempo que se dedicaba a la actividad, el punto se vincula con el tiempo de conexión, extremo de lo que UBER pretende hacer caudal contrario al interés del accionante. Pero en su apelación no específica cuánto tiempo el actor en definitiva no estuvo conectado (habla de la posibilidad genérica de estarlo días, meses o años), información con la que contaba incluso documentalmente. Por otro lado, no estando controvertida la permanencia del vínculo, el tiempo diario que el actor dedicara a realizar viajes no resulta determinante, en tanto de lo contrario aquellos trabajadores dependientes que laboren pocas horas a la semana quedarían excluidos de la protección del Derecho Laboral, existiendo múltiples ejemplos que dan cuenta en sentido contrario. Lo que la doctrina y jurisprudencia reclama para estar frente a la relación laboral es la durabilidad el vínculo. En el caso no ha sido objeto de controversia la fecha de comienzo del mismo y su continuidad. … Por último, se agravian por la no consideración de que [el actor] no reclamó durante el tiempo de vinculación y por el desconocimiento de la normativa municipal reguladora de la actividad. En cuanto a la no reclamación durante más de [9 años], este factor puede resultar relevante en aquellos casos en que existen multiplicidad de indicadores contrarios a la pretensión actora, y en general cuando la no reclamación acontece por lapsos mucho más extensos. Y en lo que refiere a la normativa de la Junta Departamental, más específicamente al Decreto Nº 36.197, con sus modificativos, el mismo -como ya se indicó supra- regula algunos aspectos de la actividad, pero jamás se pronuncia sobre la naturaleza del vínculo entablado. A lo que se agrega que de acuerdo al principio de primacía de la realidad, el juez debe estar a lo que efectivamente sucede para determinar si existe o no relación laboral en cada caso concreto. En conclusión, sopesando el cúmulo de indicadores acreditados, a la luz de las particularidades del vínculo entablado, ratifica el Tribunal la conclusión de la sentencia apelada, es decir, que nos encontramos frente a un vínculo de naturaleza laboral (lo mismo que ha concluido en casos análogos las otras Salas Laborales, v.gr. TAT 1º S. 79/2025 y 118/2024, TAT 3º S. 218/2023, TAT 4º S. 1/2025 y 233/2024).” … Cabe destacar que en reciente pronunciamiento: S. 25/2026 de 12 de febrero de 2026, la Suprema Corte de Justicia (al analizar recurso de casación respecto de sentencia de esta Sala nº 133/2025) concluyó: “En definitiva, la Corte entiende que la valoración probatoria efectuada por el ad quem permite concluir que la prueba testimonial, la interpretación del acuerdo celebrado entre las partes y la constatación de los indicadores referidos, establecidos en la Recomendación de la OIT Nº 198 dan cuenta de la existencia de una relación de naturaleza laboral y no de un arrendamiento de servicios” (considerando X; véase también en cuestiones vinculadas los considerandos XIII, XIV y XV; con discordia del Dr. Pérez Brignani en cuanto sostiene la falta de jurisdicción del Poder Judicial por la cláusula arbitral contenida en el contrato)”. Se agravia también la parte demandada por la desestimatoria de la defensa de falta de legitimación pasiva de Uber Tech. El agravio no es de recibo. Reconociendo cierta inconsistencia en la sentencia, a la que apuntan las apelantes, la Sala considera que ambas demandadas conforman un conjunto económico. Lo que emerge de la prueba de autos es que Uber Technologies Uruguay SA brinda servicios complementarios a Uber BV: de soporte, promoción y marketing, y es a ésta únicamente a la cual los brinda, y en este sentido está -como lo releva la recurrida- “indisolublemente conectada” a Uber BV. Comparten también identidad de denominación o marca. A lo anterior cabe agregar que ambas empresas comparecen en juicio con idéntica representación y asistencia letrada. En una comprensión global de la realidad de la demandada, Uber Tech es Uber en Uruguay, cumpliendo las funciones que no son posibles, viables o convenientes, por las razones que fueren, realizar desde o bajo la forma de la sociedad con sede en el extranjero. Como ocurre con el propio actor, sin la plataforma digital de la que es titular Uber BV, tampoco Uber Tech tiene razón o explicación de existir, existiendo una unidad empresarial subyacente, y estando en aquella el control de ésta. III) Agravios de la parte actora. Lo referente a la falsedad ideológica de documento, se analizará en caso de tener incidencia al considerar la procedencia o no de los rubros reclamados objeto de agravio. III.- a) Antigüedad, presentismo y diferencias de salarios (25 jornales mensuales asegurados). La sentencia recurrida desestima estos rubros en tanto resultan de previsiones de los laudos del Grupo 13 Subgrupo 14 y las demandadas no están clasificadas en éstos. Señala que es competencia exclusiva del PE, MTSS, DINATRA (con intervención del Consejo Superior Tripartito) la clasificación de una empresa en los grupos de actividad de los Consejos de Salarios y en el caso ni las empresas ni los trabajadores solicitaron dicha clasificación en el grupo y subgrupo reclamado; no es competencia del Poder Judicial determinar o cambiar el grupo de actividad, por lo que los rubros reclamados fundados en la pertenencia al Grupo 13 Subgrupo 14 no son procedentes (fs. 2172/2174). Si bien concuerda el Tribunal conceptualmente con lo señalado en la recurrida, en el caso (como tuvimos oportunidad de analizarlo en la S. 167/2025) resulta que la codemandada Uber BV no se encuentra categorizada o clasificada en nuestro país. En Uruguay es el Poder Ejecutivo a través del MTSS quien tiene la competencia para establecer el Grupo y Subgrupo de actividad al que pertenecen las empresas, pero son éstas quienes de principio y unilateralmente se inscriben en determinado grupo de actividad. De no existir adecuación en la clasificación debe ocurrirse a la vía administrativa denunciando la eventual inobservancia lo que otorga seguridad jurídica a todo el sistema. Pero si como en el presente caso la empresa no despliega acción alguna para determinar su inclusión en un grupo de actividad, puede el juzgador en el caso concreto y para dilucidar la cuestión que se somete a su consideración determinar el grupo y subgrupo de actividad. Es decir se trata de una calificación con estos precisos límites o incidenter tantum. Ya se analizó que la actividad de transporte es principal en el giro de quien que se concluyó es empleadora del actor, o sea, Uber BV, por lo cual encuadra en el Grupo 13 de los Consejos de Salarios “Transporte y Almacenamiento”, Sub-Grupo 14 “Transporte particular de personas para terceros en automóvil, que no estén incluidos en otro sub-grupo”. Siendo así el actor tiene en principio derecho a percibir los beneficios previstos en dicho grupo y subgrupo. En cuanto a la antigüedad (por ej. cláusula 10 del Laudo de 26 de marzo de 2019, cláusula octava Laudo de 3 de octubre de 2023) la única controversia planteada por la parte demandada es la que viene de analizarse, por lo que determinada la procedencia de los beneficios del Grupo 13 Subgrupo 14 corresponde amparar la pretensión, teniendo presente que el actor ingresó el 15 de abril de 2016. Se está a la liquidación del rubro efectuada por la parte actora en la planilla de fs. 266/267, la que totalizada $ 60.047 hasta diciembre 2024 inclusive. Más reajustes e intereses legales desde la exigibilidad mensual respectiva al efectivo pago. Más daños y perjuicios preceptivos (10%) y multa legal. Más incidencias en aguinaldo, licencia y salario vacacional, equivalentes al 19,43% de dichos rubros (con sus accesorios e ilíquidos incluídos, para calcular de esta forma también éstos sobre las incidencias). En cuanto a la diferencia de salario reclamada en algunos meses por la previsión del laudo en cuanto a jornales asegurados, como lo analizó el Tribunal en anteriores pronunciamientos (v. gr. S. 122/2025), a nuestro criterio el núcleo de la decisión está en el plano del derecho y no de los hechos. Está fuera de debate que en los meses que el trabajador reclamó (10 meses en total en el periodo reclamado que va de febrero 2020 a diciembre 2024), no trabajó 25 jornales. Pero para generar el derecho, ello no es suficiente, atento a las particularidades de la actividad desarrollada y especialmente al principio de razonabilidad. Según resulta de la cláusula octava del Acta Salarial del 26 de marzo de 2019 dentro del Grupo 13, subgrupo 14 “Transporte particular de personas para terceros en automóviles que no están incluídos en otros subgrupos” está previsto el beneficio de los 25 jornales asegurados al mes para el personal efectivo (con excepción de aquellos contratados para cubrir suplencias). A su vez y de acuerdo a la misma disposición, personal efectivo es en el caso de los mensuales quienes superaron los primeros 90 días de prueba y en el caso del jornalero los primeros 100 jornales. El actor cumple con estas condiciones en el periodo reclamado. Sin embargo, como hemos venido analizando, la tarea desarrollada por los conductores de UBER presenta particularidades, que no la exilian de la protección del Derecho del Trabajo, pero demandan al operador jurídico una argumentación e interpretación de las normas que se ajuste a éstas nuevas realidades. El actor no alegó (fs. 1200/v) y menos aún acreditó que en esos meses hubiera estado a disposición de la empresa o hubiera querido conectarse y no pudo hacerlo por decisión de aquella. Las particularidades de la forma de trabajo, determinan que no es UBER quien lo intima a que se conecte, sino que cada conductor determina cuándo y cómo hacerlo, más allá de las consecuencias que ello tenga en su ingreso o incluso en su valoración en la plataforma. Que ello no tenga como consecuencia excluir el vínculo de la relación laboral dependiente, por las razones preanotadas, no determina que deba ignorarse cuando analizamos otros rubros. Por este motivo el agravio y la condena por este rubro no es procedente. En lo que refiere al presentismo (establecido en el equivalente a dos jornales nominales mensuales conforme lo previsto en la cláusula 11º del laudo de 27 de marzo de 2019) el rubro no está debidamente sustanciado (fs. 1198/v) pues en la demanda no se afirma que se cumplen los requisitos que generan el derecho a la partida, en particular la asistencia perfecta o sin ninguna falta injustificada en el mes. Lo recién referido al considerar el reclamo por diferencias de salario, también conlleva un análisis particular en cuanto a la carga de la debida afirmación o sustanciación de este rubro, porque la discrecionalidad del accionante en cuanto a qué días y horarios prestar tareas es un dato que como se vio debe ponderarse. III.- b) Nocturnidad. Los agravios del accionante en el punto (fs. 2208 y ss.) no resultan de recibo, pues corresponde relevar que de acuerdo a los hechos en concreto referidos en la demanda, el rubro no procede. En efecto, en cuanto a los horarios de trabajo que el actor refiere en la demanda señala que: “Su régimen de horario de trabajo era muy variable en función de la demanda de usuarios de Uber. En particular, el actor trabajaba en algunas oportunidades desde las 12:30 o 13:00 horas hasta las 21:30 o 22:00 horas, y en otras oportunidades, desde las 17:30 o 18:00 horas hasta las 02:30 o 03:00 horas; pudiendo existir otras variaciones horarias aplicadas a situaciones más concretas a lo largo del vínculo laboral. … Asimismo, desde el mes de octubre de 2023 hasta la actualidad, el actor comenzó a realizar parcialmente horario nocturno, promediando 15 horas de trabajo nocturno por mes, al haberse trabajado dentro de la franja horaria de 22:00 a 06:00, durante al menos cinco horas consecutivas de labor” (fs. 1199/v). Esta referencia última es -como también lo releva la recurrida- insuficiente, pues no supone alegación concreta de horarios de trabajo, y los horarios que específicamente señala no exceden de las 03:00, con lo cual no representan el desarrollo efectivo de tareas por más de cinco horas consecutivas por jornada de labor, como lo requiere el art. 4 Ley 19.313 para generar el derecho al recargo por nocturnidad. III.- c) Horas extras. La sentencia desestima la pretensión por horas extras por un conjunto de razones que desarrolla de fs. 2174 a 2179. Lo inicia afirmando lo siguiente: “En relación con las horas extraordinarias, la Ley N.º 15.996 establece que se consideran tales aquellas que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador, debiendo ser remuneradas con el recargo legal correspondiente. De la prueba diligenciada en autos surge que el propio actor reconoció que su régimen horario era variable y dependía de la demanda de usuarios de la plataforma. Asimismo, no se acreditó la existencia de una jornada presestablecida ni de una carga horaria impuesta por la demandada. Las afirmaciones del actor respecto a la realización de veinte horas extras mensuales se estructuran en estimaciones promedio, sin individualización concreta por fecha, franja horaria ni superación específica del límite máximo legal de jornada” (fs. 2175). Es decir, que lo primero que reprocha la sentencia es la falta de debida sustanciación de la demanda, pues aún disponiendo de información o registros que agregó junto con ésta, no cumplió con la narración precisa de los hechos (art. 8 Ley 18.572, art. 117 n.º 4 CGP), considerando además que formula un reclamo de horas extras durante el periodo máximo no prescripto, es decir, cinco años. Esto es compartido por el Tribunal y el apelante en realidad no lo cuestiona en su recurso. Cabe agregar que incluso la liquidación formulada con la demanda (fs. 266/267), de la que pueden surgir elementos que concurran a la sustanciación, no contiene referencias explicativas que permitan entender respecto de cada rubro, en el caso las horas extras, los criterios utilizados y cómo se arriba a las cifras que se reclaman. Es más, en la liquidación no se indica el número de horas extras que se liquidan, lo que tampoco se puede deducir porque como se dijo no se explica cómo se arriba a la suma que mensualmente se reclama por este concepto. III.- d) Liquidación de aguinaldo, licencia y salario vacacional. La sentencia condena en base a las liquidaciones realizadas por la parte demandada, a saber: licencia no gozada $ 257.013, salario vacacional 206.639 y aguinaldo $ 458.952 (conforme liquidaciones de fs. 2017v/2019v, luego de la corrección de la foliatura fs. 2015v/2017v), más reajustes e intereses legales, daños y perjuicios preceptivos 10% y multa legal. Se agravia el accionante, en síntesis porque las liquidaciones de la parte demandada no consideran el total percibido por el trabajador (incluyendo presentismo, antigüedad, diferencias de salario, promedio de horas extras y nocturnidad) y adolecen de errores conceptuales. Se agravia además porque la condena es en valores nominales. Y porque se aplican descuentos legales al salario vacacional. Los agravios son parcialmente de recibo. De acuerdo a lo decidido no inciden en la liquidación los rubros desestimados; y en cuanto a la antigüedad ya se dispuso la liquidación de su incidencia en aguinaldo, licencia y salario vacacional, por lo que no cabe computarla nuevamente al liquidar estos rubros. En cuanto a la licencia no gozada 2019 a 2024 y respectivo salario vacacional. Debe considerarse para hallar el jornal de licencia los pagos (a destajo) recibidos en los últimos doce meses, es decir, enero/diciembre 2024 y dividirlo entre 300 (25 jornales trabajados por mes). Habiendo ingresado el 15 de abril de 2016, el actor generó en 2019 y 2020 20 días de licencia, y del 2021 al 2024 21 días de licencia cada año (art. 2 Ley 12.590). En total 124 días de licencia. En el caso del salario vacacional, de acuerdo a la posición de la Sala, no deben efectuarse descuentos legales (S. 92/2023 en BJN). En cuanto al aguinaldo, debe procederse de esta manera: considerar lo percibido en cada periodo: diciembre/mayo y junio/noviembre del lapso reclamado: febrero 2020 a diciembre 2024, y dividirlo entre 12; y en cuanto al aguinaldo sobre licencia y salario vacacional el total liquidado conforme el párrafo anterior, dividido 12. Reajustes e intereses legales desde la respectiva exigibilidad del crédito al efectivo pago. Más daños y perjuicios preceptivos: 10% y multa: 10%. En razón de lo antes detallado, las sumas debidas resultan fácilmente liquidables. Comparte el Tribunal que los montos condenados deben considerarse líquidos y no nominales, por cuanto resultan de lo efectivamente abonado por la demandada al actor y porque éste en el régimen de empresa unipersonal ya tributó. IV) La conducta procesal de las partes en la instancia ha sido correcta, por lo que las costas y costos corresponden en el orden causado (arts. 56 y 261 CGP, art. 688 CC). Por los fundamentos expuestos, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMÓ LA PRETENSIÓN POR ANTIGÜEDAD Y EN CUANTO A LAS LIQUIDACIONES DE LOS RUBROS AGUINALDO, LICENCIAS NO GOZADAS Y RESPECTIVOS SALARIOS VACACIONALES, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, CONDÉNASE A LAS DEMANDADAS AL PAGO AL ACTOR DE ANTIGÜEDAD CONFORME LIQUIDACIÓN DEL CONSIDERANDO III.-a Y ESTABLÉCESE LA LIQUIDACIÓN DE LAS CONDENAS POR AGUINALDO, LICENCIAS NO GOZADAS Y SALARIOS VACACIONALES EN LAS QUE RESULTAN DEL CONSIDERANDO III.-d. COSTAS Y COSTOS EN EL ORDEN CAUSADO. HF PARTE DEMANDADA 5 BPC. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dr. José Pedro Rodríguez Pereyra. Ministro. Dra. Silvana Gianero Demarco. Ministra. Dra. Verónica Scavone Bernadet. Ministra. Esc. Ana Cecilia Lerena. Secretaria Letrada.